CENTRE DE LIAISON SURL'INTERVENTION ET LA PRÉVENTION PSYCHOSOCIALE

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1 CENTRE DE LIAISON SURL'INTERVENTION ET LA PRÉVENTION PSYCHOSOCIALE
M. Gilles DUPUIS CENTRE DE LIAISON SURL'INTERVENTION ET LA PRÉVENTION PSYCHOSOCIALE 1 Logo

2 L'inventaire systémique de qualité de vie au travail (ISQVT):
Diagnostic organisationnel des risques psychosociaux et prévention des problèmes de santé mentale au travail.

3 Introduction: risques psychosociaux et législations Canadienne et Québécoise
L’employeur veille à la protection de ses employés en matière de sécurité et de santé au travail ». (article 124, code canadien du travail). l’employé doit prendre les mesures nécessaires pour assurer sa propre sécurité et sa propre santé. (article 126) Harcèlement psychologique:.  Loi sur les normes du travail (article : Commission des normes du travail Québec): tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement et  l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser CSST et lésions psychiques; LAMTP: Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles Accident du travail: (article 2) Maladie professionnelle (article 30) Récidive, rechute ou aggravation. Point de vue d’indemnisation et non de prévention. Février 2010: CSST: création d'un groupe de travail indépendant pour la révision du régime québécois de santé et de sécurité du travail: mécanismes de prévention et tout autre volet de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et de la LATMP Mémoire présenté par le CLIPP au Groupe de travail Santé et Sécurité du Travail chargé d'étudier le régime québécois de santé et sécurité du travail. Accent mis sur la prévention des risques psychosociaux.

4 Quelques statistiques canadiennes
En 2005, les problèmes de santé mentale représente: La cause principale d’absences à court terme pour 82% des entreprises La source principale des absences à long terme pour 72% de ces entreprises Coûts en millions associés aux lésions professionnelles acceptées et indem-nisées liées au stress, à l'épuisement professionnel ou à d'autres facteurs d'ordre psychologique. Source: C.S.S.T., D.C.G.I., Service de la statistique (2008/04/30). Sondage Staying at work 2007 de Watson Wyatt Worldwide, à travers les entreprises canadiennes

5 La mesure de la qualité de vie au travail: dans quoi s’inscrit la démarche ISQVT?
 Les chercheurs, dans diverses disciplines, ont en effet développé de nombreux outils pour tenter de mesurer le stress, ou plus exactement, certains aspects ou dimensions du stress au travail. Très souvent, ils on cherché à construire des outils au service d’un modèle particulier, sans rechercher une vision complète et globale de la problématique du stress au travail. Il en résulte que la plupart des questionnaires existants sont d’excellents outils de recherche mais souvent de faibles indicateurs globaux de stress. » (p.13). Au surplus, il n’existe pas « d’indicateur global » observant simultanément et l’état de santé mental des personnes concernées, et celui de leurs conditions sociales de travail. (p.25) Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Paris, mars 2008) Guide pour une démarche stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail, p (Brun, JP. Biron, C., St.Hilaire, F. Université Laval, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail, 1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés. 2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas. Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé. 3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail. Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail. 4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité. 5. La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise. 6. Préparer et former les managers au rôle de manager. Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes. 7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes. 8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements. Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement. 9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise. L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs. 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes. Accompagner les salariés en difficulté. Santé Mentale Europe appelle à l’instauration de partenariats efficaces entre les décideurs politiques, les professionnels de la santé, les employeurs et les partenaires sociaux et éducatifs afin de promouvoir la bonne santé mentale, réduire le stress sur le lieu de travail et développer des politiques d'emploi qui permettent un accès égalitaire et le respect de tous. Approche bien-être: Commission des communautés européennes (2002). S’adapter aux changements du travail et de la société: une nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité Institut national de recherche et de sécurité (INRS). (2007). Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider. Bien-être et efficacité au travail: 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. Rapport fait à la demande du Premier ministre. Lachmann, Larose et Penicaud. Février 2010.

6 Processus d’évaluation des risques psychosociaux avec l’ISQVT
Établir les objectifs de l’évaluation les spécificités de l’organisation les variables à tenir en compte le délai pour faire une réévaluation des mesures prises S’assurer de la collaboration motivée et de la volonté de changement de la direction, des représentants syndicaux et des employés de la compréhension des résultats qui seront obtenus et des implications Identifier les personnes désignées qui, du côté de la direction (ex: DRH) et des employés (représentant syndicaux, chef d’équipes, etc.), présenteront la démarche d’évaluation (objectifs, procédure, confidentialité, anonymat, etc.) les personnes désignées qui, du côté de la direction (ex: DRH) et des employés (représentant syndicaux, chef d’équipes, etc.), ), présenteront les résultats. les personnes qui feront l’implantation des changements Accompagner les personnes désignées lors de la période d’évaluation pour assurer la bonne marche de celle-ci pour l’interprétation des résultats

7 Exemple d’un item de l’ISQVT
Écart

8

9 Qualité de vie au travail
Résultats de l’ISQVT 100 95 90 85 80 75 65 60 70 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 Qualité de vie au travail Score global 49.0 Plus votre score est élévé, meilleure est votre qualité de vie. Si votre score se situe dans la zone verte, votre qualité de vie au travail est bonne. Si votre score se situe dans la zone jaune, il y aurait lieu d’apporter des améliorations dans certains domaines. Enfin, un score se situant dans la zone rouge dénote une qualité de vie au travail nécessitant une intervention.

10 Profil de la qualité de vie au travail
Rang centile Zone d’améliorations souhaitables Zone problématique Zone de bonne QVT 60 20 10 50 30 40 70 80 90 100 Temps pour tâches Sentiment d'appartenance Autonomie Compétitivité Horaire variable Perfectionnement et formation Compétence et travail Prise en charge des absences Participation aux décisions Conflit du rôle Facilités Communication de l'information Mutation Relation avec mes employés Exigences physiques Clarté du rôle Horaire de travail Équipement et outillage Lieu de travail Relation avec l'employeur Commentaires et évaluation Diversité des tâches Répartition de la tâche Charge émotive Efficacité au travail Possibilité d'avancement Revenu Relation avec les collègues Ressources d'aide aux employés Absence pour raisons familiales Bénéfices marginaux Relation avec le syndicat Relation avec le supérieur Sécurité du revenu

11 Vitesse de changement Relation avec mes employés
Vitesse de détérioration Vitesse d’amélioration +1 +2 +5 -1 -2 -5 Pas de changement Relation avec mes employés Relation avec les collègues Efficacité au travail Compétence et travail Sentiment d'appartenance Relation avec le supérieur Perfectionnement et formation Équipement et outillage Autonomie Clarté du rôle Participation aux décisions Horaire variable Commentaires et évaluation Relation avec l'employeur Diversité des tâches Charge émotive Communication de l'information Bénéfices marginaux Absence pour raisons familiales Temps pour tâches Lieu de travail Revenu Mutation Compétitivité Horaire de travail Prise en charge des absences Répartition de la tâche Ressources d'aide aux employés Conflit du rôle Exigences physiques Possibilité d'avancement Facilités Sécurité du revenu Relation avec le syndicat

12 Importance des domaines
Essentiel Très important Important Moyennement Peu ou pas Relation avec les collègues Sentiment d'appartenance Relation avec mes employés Participation aux décisions Autonomie Relation avec le supérieur Horaire de travail Compétence et travail Communication de l'information Relation avec l'employeur Efficacité au travail Clarté du rôle Commentaires et évaluation Perfectionnement et formation Sécurité du revenu Diversité des tâches Absence pour raisons familiales Charge émotive Revenu Bénéfices marginaux Horaire variable Ressources d'aide aux employés Temps pour tâches Équipement et outillage Lieu de travail Possibilité d'avancement Conflit du rôle Répartition de la tâche Prise en charge des absences Exigences physiques Facilités Relation avec le syndicat Mutation Compétitivité

13 Profil des situations désirées (buts)
Très élevé Élevé Plutôt élevé bas Bas Très bas Relation avec les collègues Absence pour raisons familiales Autonomie Clarté du rôle Exigences physiques Sentiment d'appartenance Relation avec le supérieur Conflit du rôle Compétence et travail Communication de l'information Efficacité au travail Ressources d'aide aux employés Horaire variable Diversité des tâches Relation avec l'employeur Temps pour tâches Équipement et outillage Horaire de travail Facilités Participation aux décisions Perfectionnement et formation Relation avec mes employés Commentaires et évaluation Sécurité du revenu Prise en charge des absences Bénéfices marginaux Répartition de la tâche Compétitivité Lieu de travail Revenu Charge émotive Relation avec le syndicat Mutation Possibilité d'avancement

14 Détails du profil de la qualité de vie au travail
BUTS (SITUATIONS DÉIRÉES) AMÉLIORATIONS SOUHAITABLES Temps pour tâches Sentiment d'appartenance Autonomie Compétitivité Horaire variable Perfectionnement et formation Compétence et travail Prise en charge des absences Participation aux décisions Conflit du rôle Facilités Communication de l'information Mutation Relation avec mes employés Exigences physiques Clarté du rôle Horaire de travail Équipement et outillage Lieu de travail Relation avec l'employeur Commentaires et évaluation Diversité des tâches Répartition de la tâche Charge émotive Efficacité au travail Possibilité d'avancement Revenu Relation avec les collègues Ressources d'aide aux employés Absence pour raisons familiales Bénéfices marginaux DOMAINES PROBLÉMATIQUES Relation avec le syndicat Relation avec le supérieur Sécurité du revenu VITESSE IMPORTANCE Amélioration Détérioration Amélioratioin Très important Essentiel Peu important Moy. important Important Plutôt élevé Élevé Plutôt près

15 Intensité de la détresse psychologique, de l’épuisement et du désengagement selon le score de qualité de vie au travail. 10 15 20 25 30 35 40 45 50 Détresse Épuisement Désengagement < 25e centile  25e centile P=0.004 P=0.025 P=0.108 85 travailleurs communautaires

16 Le mot de la fin Les Mémoires d’Hadrien (Marguerite Yourcenar: p
Je doute que toute philosophie du monde parvienne à supprimer l’esclavage: on en changera tout au plus le nom. Je suis capable d’imaginer des formes de servitude pires que les nôtres, parce que plus insidieuses: soit qu’on réussisse à transformer les hommes en machines stupides et satisfaites, qui se croient libres alors qu’elles sont asservies, soit qu’on développe chez eux, à l’exclusion des loisirs et des plaisirs humains, un goût du travail aussi forcené que la passion de la guerre chez les races barbares. À cette servitude de l’esprit, ou de l’imagination humaine, je préfère encore notre esclavage de fait. Hadrien: empereur romain né le 24 janvier 76 à Italica et mort le 10 juillet 138