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1 Logo M. Gilles DUPUIS CENTRE DE LIAISON SURL'INTERVENTION ET LA PRÉVENTION PSYCHOSOCIALE.

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1 1 Logo M. Gilles DUPUIS CENTRE DE LIAISON SURL'INTERVENTION ET LA PRÉVENTION PSYCHOSOCIALE

2 L'inventaire systémique de qualité de vie au travail (ISQVT): Diagnostic organisationnel des risques psychosociaux et prévention des problèmes de santé mentale au travail.

3 Introduction: risques psychosociaux et législations Canadienne et Québécoise Lemployeur veille à la protection de ses employés en matière de sécurité et de santé au travail ». (article 124, code canadien du travail). lemployé doit prendre les mesures nécessaires pour assurer sa propre sécurité et sa propre santé. (article 126) Harcèlement psychologique:. Loi sur les normes du travail (article : Commission des normes du travail Québec): tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement et lemployeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et, lorsquune telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser CSST et lésions psychiques; LAMTP: Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles –Accident du travail: (article 2) –Maladie professionnelle (article 30) –Récidive, rechute ou aggravation. –Point de vue dindemnisation et non de prévention. Février 2010: –CSST: création d'un groupe de travail indépendant pour la révision du régime québécois de santé et de sécurité du travail: mécanismes de prévention et tout autre volet de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et de la LATMP –Mémoire présenté par le CLIPP au Groupe de travail Santé et Sécurité du Travail chargé d'étudier le régime québécois de santé et sécurité du travail. Accent mis sur la prévention des risques psychosociaux.

4 Quelques statistiques canadiennes En 2005, les problèmes de santé mentale représente: –La cause principale dabsences à court terme pour 82% des entreprises –La source principale des absences à long terme pour 72% de ces entreprises Sondage Staying at work 2007 de Watson Wyatt Worldwide, à travers les entreprises canadiennes Coûts en millions associés aux lésions professionnelles acceptées et indem- nisées liées au stress, à l'épuisement professionnel ou à d'autres facteurs d'ordre psychologique. Source: C.S.S.T., D.C.G.I., Service de la statistique (2008/04/30).

5 La mesure de la qualité de vie au travail: dans quoi sinscrit la démarche ISQVT? Guide pour une démarche stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail, p. 26. (Brun, JP. Biron, C., St.Hilaire, F. Université Laval, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail, Les chercheurs, dans diverses disciplines, ont en effet développé de nombreux outils pour tenter de mesurer le stress, ou plus exactement, certains aspects ou dimensions du stress au travail. Très souvent, ils on cherché à construire des outils au service dun modèle particulier, sans rechercher une vision complète et globale de la problématique du stress au travail. Il en résulte que la plupart des questionnaires existants sont dexcellents outils de recherche mais souvent de faibles indicateurs globaux de stress. » (p.13). Au surplus, il nexiste pas « dindicateur global » observant simultanément et létat de santé mental des personnes concernées, et celui de leurs conditions sociales de travail. (p.25) Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Paris, mars 2008) Approche bien-être: Commission des communautés européennes (2002). Sadapter aux changements du travail et de la société: une nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité Institut national de recherche et de sécurité (INRS). (2007). Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider. Bien-être et efficacité au travail: 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. Rapport fait à la demande du Premier ministre. Lachmann, Larose et Penicaud. Février 2010.

6 Processus dévaluation des risques psychosociaux avec lISQVT Établir –les objectifs de lévaluation –les spécificités de lorganisation –les variables à tenir en compte –le délai pour faire une réévaluation des mesures prises Sassurer –de la collaboration motivée et de la volonté de changement de la direction, des représentants syndicaux et des employés –de la compréhension des résultats qui seront obtenus et des implications Identifier –les personnes désignées qui, du côté de la direction (ex: DRH) et des employés (représentant syndicaux, chef déquipes, etc.), présenteront la démarche dévaluation (objectifs, procédure, confidentialité, anonymat, etc.) –les personnes désignées qui, du côté de la direction (ex: DRH) et des employés (représentant syndicaux, chef déquipes, etc.), ), présenteront les résultats. –les personnes qui feront limplantation des changements Accompagner les personnes désignées –lors de la période dévaluation pour assurer la bonne marche de celle-ci –pour linterprétation des résultats

7 Exemple dun item de lISQVT Écart

8

9 Qualité de vie au travail Score global 49.0 Plus votre score est élévé, meilleure est votre qualité de vie. Si votre score se situe dans la zone verte, votre qualité de vie au travail est bonne. Si votre score se situe dans la zone jaune, il y aurait lieu dapporter des améliorations dans certains domaines. Enfin, un score se situant dans la zone rouge dénote une qualité de vie au travail nécessitant une intervention. Résultats de lISQVT

10 Profil de la qualité de vie au travail Temps pour tâches Sentiment d'appartenance Autonomie Compétitivité Horaire variable Perfectionnement et formation Compétence et travail Prise en charge des absences Participation aux décisions Conflit du rôle Facilités Communication de l'information Mutation Relation avec mes employés Exigences physiques Clarté du rôle Horaire de travail Équipement et outillage Lieu de travail Relation avec l'employeur Commentaires et évaluation Diversité des tâches Répartition de la tâche Charge émotive Efficacité au travail Possibilité d'avancement Revenu Relation avec les collègues Ressources d'aide aux employés Absence pour raisons familiales Bénéfices marginaux Relation avec le syndicat Relation avec le supérieur Sécurité du revenu Rang centile Zone daméliorations souhaitablesZone problématique Zone de bonne QVT

11 Vitesse de changement Relation avec mes employés Relation avec les collègues Efficacité au travail Compétence et travail Sentiment d'appartenance Relation avec le supérieur Perfectionnement et formation Équipement et outillage Autonomie Clarté du rôle Participation aux décisions Horaire variable Commentaires et évaluation Relation avec l'employeur Diversité des tâches Charge émotive Communication de l'information Bénéfices marginaux Absence pour raisons familiales Temps pour tâches Lieu de travail Revenu Mutation Compétitivité Horaire de travail Prise en charge des absences Répartition de la tâche Ressources d'aide aux employés Conflit du rôle Exigences physiques Possibilité d'avancement Facilités Sécurité du revenu Relation avec le syndicat Vitesse de détériorationVitesse damélioration Pas de changement Vitesse de détériorationVitesse damélioration Pas de changement

12 Importance des domaines Relation avec les collègues Sentiment d'appartenance Relation avec mes employés Participation aux décisions Autonomie Relation avec le supérieur Horaire de travail Compétence et travail Communication de l'information Relation avec l'employeur Efficacité au travail Clarté du rôle Commentaires et évaluation Perfectionnement et formation Sécurité du revenu Diversité des tâches Absence pour raisons familiales Charge émotive Revenu Bénéfices marginaux Horaire variable Ressources d'aide aux employés Temps pour tâches Équipement et outillage Lieu de travail Possibilité d'avancement Conflit du rôle Répartition de la tâche Prise en charge des absences Exigences physiques Facilités Relation avec le syndicat Mutation Compétitivité EssentielTrès important ImportantMoyennement important Peu ou pas important Essentiel Très important Important Moyennement important Peu ou pas important

13 Relation avec les collègues Absence pour raisons familiales Autonomie Clarté du rôle Exigences physiques Sentiment d'appartenance Relation avec le supérieur Conflit du rôle Compétence et travail Communication de l'information Efficacité au travail Ressources d'aide aux employés Horaire variable Diversité des tâches Relation avec l'employeur Temps pour tâches Équipement et outillage Horaire de travail Facilités Participation aux décisions Perfectionnement et formation Relation avec mes employés Commentaires et évaluation Sécurité du revenu Prise en charge des absences Bénéfices marginaux Répartition de la tâche Compétitivité Lieu de travail Revenu Charge émotive Relation avec le syndicat Mutation Possibilité d'avancement Profil des situations désirées (buts) Très élevéÉlevé Plutôt élevé Plutôt bas BasTrès bas Très élevéÉlevé Plutôt élevé Plutôt bas BasTrès bas

14 Détails du profil de la qualité de vie au travail VITESSE IMPORTANCE AMÉLIORATIONS SOUHAITABLES Temps pour tâches Sentiment d'appartenance Autonomie Compétitivité Horaire variable Perfectionnement et formation Compétence et travail Prise en charge des absences Participation aux décisions Conflit du rôle Facilités Communication de l'information Mutation Relation avec mes employés Exigences physiques Clarté du rôle Horaire de travail Équipement et outillage Lieu de travail Relation avec l'employeur Commentaires et évaluation Diversité des tâches Répartition de la tâche Charge émotive Efficacité au travail Possibilité d'avancement Revenu Relation avec les collègues Ressources d'aide aux employés Absence pour raisons familiales Bénéfices marginaux DOMAINES PROBLÉMATIQUES Relation avec le syndicat Relation avec le supérieur Sécurité du revenu Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Élevé Plutôt élevé Plutôt près Amélioration Détérioration Amélioratioin Amélioration Très important Essentiel Très important Peu important Très important Moy. important Très important Important Moy. important Très important Moy. important Très important Moy. important Très important Important Très important Important Très important Important Très important Essentiel Très important Moy. important Très important BUTS (SITUATIONS DÉIRÉES)

15 Intensité de la détresse psychologique, de lépuisement et du désengagement selon le score de qualité de vie au travail DétresseÉpuisementDésengagement < 25e centile 25e centile P=0.108 P=0.025 P= travailleurs communautaires

16 Je doute que toute philosophie du monde parvienne à supprimer lesclavage: on en changera tout au plus le nom. Je suis capable dimaginer des formes de servitude pires que les nôtres, parce que plus insidieuses: soit quon réussisse à transformer les hommes en machines stupides et satisfaites, qui se croient libres alors quelles sont asservies, soit quon développe chez eux, à lexclusion des loisirs et des plaisirs humains, un goût du travail aussi forcené que la passion de la guerre chez les races barbares. À cette servitude de lesprit, ou de limagination humaine, je préfère encore notre esclavage de fait. Le mot de la fin Les Mémoires dHadrien (Marguerite Yourcenar: p , 1951) Hadrien: empereur romain né le 24 janvier 76 à Italica et mort le 10 juillet 138


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