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Le CDD de remplacement Master 2 Professionnel Droit et Gestion du Personnel Année universitaire 2006-2007 Rahou, Julie Mouëllic, Coraline Lepage, Jonathan.

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1 Le CDD de remplacement Master 2 Professionnel Droit et Gestion du Personnel Année universitaire Rahou, Julie Mouëllic, Coraline Lepage, Jonathan

2 Introduction Un contrat dexception Un contrat dexception Une tâche précise et temporaire Une tâche précise et temporaire Ne pas lier lentreprise dans une relation durable Ne pas lier lentreprise dans une relation durable Un cadre juridique assez strict Un cadre juridique assez strict Laccroissement temporaire de lactivité de lentreprise, Laccroissement temporaire de lactivité de lentreprise, Les emplois à caractère saisonnier Les emplois à caractère saisonnier Les secteurs dans lesquels il est dusage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (cf.décret) Les secteurs dans lesquels il est dusage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (cf.décret) Le remplacement Le remplacement

3 A. Un Formalisme assez strict 1. La nécessité dun écrit L : « Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition de son motif ; à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée». L : « Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition de son motif ; à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée». Définition du motif Définition du motif Remise du contrat au salarié dans les 48 heures Remise du contrat au salarié dans les 48 heures Requalification du contrat Requalification du contrat I. Principales caractéristiques

4 2. Les mentions obligatoires Le nom et la qualification du salarié remplacé, (ces mentions participent à lénonciation des motifs de recours) Le nom et la qualification du salarié remplacé, (ces mentions participent à lénonciation des motifs de recours) La date déchéance ou une durée minimum (en cas de conclusion sans terme précis) La date déchéance ou une durée minimum (en cas de conclusion sans terme précis) La signature du salarié, (à défaut, cela vaut absence décrit) La signature du salarié, (à défaut, cela vaut absence décrit) La désignation du poste ou la nature des activités du remplaçant La désignation du poste ou la nature des activités du remplaçant Lintitulé de la convention collective applicable Lintitulé de la convention collective applicable La durée de la période dessai, sil y en a une La durée de la période dessai, sil y en a une Le montant de la rémunération Le montant de la rémunération Le nom et ladresse de la caisse de retraite et des organismes de prévoyance Le nom et ladresse de la caisse de retraite et des organismes de prévoyance

5 B. La fixation dun terme 1. Précis … de date à date de date à date Durée minimale ? Durée minimale ? Durée maximale ? Durée maximale ?

6 2. … imprécis Cas limitatifs énumérés par la loi Cas limitatifs énumérés par la loi Le remplacement dun salarié absent de son poste ou dont le contrat est suspendu Le remplacement dun salarié absent de son poste ou dont le contrat est suspendu Le remplacement dun chef dentreprise Le remplacement dun chef dentreprise Lattente de lentrée effective dun salarié recruté sous CDI. Lattente de lentrée effective dun salarié recruté sous CDI. Quid de la durée ?? Quid de la durée ?? Revirement de jurisprudence Revirement de jurisprudence Choix du terme pas anodin

7 Causes de remplacement autorisées Causes de remplacement autorisées Soit labsence dun titulaire sur son poste Soit labsence dun titulaire sur son poste Soit une suspension du contrat de travail quelque en soit le motif Soit une suspension du contrat de travail quelque en soit le motif II. Les cas de recours

8 A. Absence dun élément de lentreprise 1. Dun salarié Garantir le fonctionnement normal de lentreprise Garantir le fonctionnement normal de lentreprise Les conditions Les conditions 2. Dun chef dentreprise Loi du 3 janvier 2003 Loi du 3 janvier 2003 Avant lordonnance du 24 juin 2004 Avant lordonnance du 24 juin 2004 Lordonnance du 24 juin 2004 élargit le champ dapplication Lordonnance du 24 juin 2004 élargit le champ dapplication

9 B. Aménagements liés à lorganisation interne 1. Remplacement en chaîne Principe Principe Conditions de validité Conditions de validité 2. Remplacements partiels Réalisation de certaines tâches Réalisation de certaines tâches Apport de la loi du 1 er août 2003 Apport de la loi du 1 er août Cumuls de remplacements Avant juillet 2006 Avant juillet 2006 … et après (arrêts du 28 juin 2006) … et après (arrêts du 28 juin 2006)

10 C. Attente de lentrée en service dun salarié embauché sous CDI Salarié non immédiatement disponible Salarié non immédiatement disponible Une durée maximum ?? Une durée maximum ?? D. Départ définitif dun salarié avant la suppression de son poste de travail Arrêt dactivité Arrêt dactivité Suppression effective avant un délai Suppression effective avant un délai Conditions de validité … Conditions de validité … Causes de remplacements prohibées

11 A. Droits des salariés en cours de contrat 1. Égalité des droits L L Accès aux équipements collectifs Accès aux équipements collectifs Bénéfice des avantages sociaux Bénéfice des avantages sociaux Mais droits soumis à des conditions dancienneté Mais droits soumis à des conditions dancienneté III. Lexécution du contrat

12 2. La période dessai 3. Stabilité dans lemploi Les parties devront ensuite exécuter le contrat jusquà son terme Les parties devront ensuite exécuter le contrat jusquà son terme Stabilité dans lemploi inconnue par les salariés sous CDI Stabilité dans lemploi inconnue par les salariés sous CDI Mais uniquement après la période dessai Mais uniquement après la période dessai Durée du CDD Durée de la période dessai Période dessai 6 mois1 jour dessai par semaine maximum 2 semaine > 6 mois1 mois dessai

13 B. La rupture anticipée du contrat 1. Cas de ruptures envisagés Accord des parties Accord des parties Faute grave Faute grave Cas de force majeure Cas de force majeure Apport de la loi de modernisation sociale (2002) Apport de la loi de modernisation sociale (2002)

14 2. Sanction en cas de rupture abusive Du fait de lemployeur Du fait de lemployeur L : indemnité au moins égale à ce que le salarié aura perçu jusquà lexpiration du contrat L : indemnité au moins égale à ce que le salarié aura perçu jusquà lexpiration du contrat Réparation minimale incompressible Réparation minimale incompressible Du fait du salarié Du fait du salarié lindemnité ne peut être égale aux salaires restant dus jusquà lexpiration du contrat lindemnité ne peut être égale aux salaires restant dus jusquà lexpiration du contrat Indemnité fixée en fonction du préjudice subi par lemployeur Indemnité fixée en fonction du préjudice subi par lemployeur

15 C. Droits des salariés en fin de contrat 1. Indemnités de fin de contrat Indemnité instituée par L Indemnité instituée par L Indemnité à verser lorsque la relation ne se poursuit pas au terme du contrat Indemnité à verser lorsque la relation ne se poursuit pas au terme du contrat Montant égal à 10 % des rémunérations globales brutes perçues par le salarié ou de 6% dans le cadre de la loi du 3 janvier 2003 Montant égal à 10 % des rémunérations globales brutes perçues par le salarié ou de 6% dans le cadre de la loi du 3 janvier 2003 Lindemnité nest pas due dans les cas suivants : Lindemnité nest pas due dans les cas suivants : lorsque les relations contractuelles se poursuivent immédiatement sous contrat à durée indéterminée lorsque les relations contractuelles se poursuivent immédiatement sous contrat à durée indéterminée lorsque la rupture intervient pendant la période d'essai lorsque la rupture intervient pendant la période d'essai lorsque le contrat est rompu par anticipation par le salarié ou par l'employeur lorsque le contrat est rompu par anticipation par le salarié ou par l'employeur

16 2. Indemnisation chômage La notion de perte involontaire demploi La notion de perte involontaire demploi Au terme du contrat Au terme du contrat Rupture dun commun accord Rupture dun commun accord Faute grave Faute grave Indemnité non due dans les autres cas de rupture Indemnité non due dans les autres cas de rupture

17 Conclusion Un cadre juridique trop strict ?? Un cadre juridique trop strict ?? Une jurisprudence évolutive Une jurisprudence évolutive Prise en considération de lentreprise et de ses besoins Prise en considération de lentreprise et de ses besoins Prise en considération de la situation de précarité du salarié Prise en considération de la situation de précarité du salarié Diversité des contrats de travail source de difficultés ? Diversité des contrats de travail source de difficultés ?

18 Bibliographie Textes législatifs : Textes législatifs : Code du Travail, Dalloz, Ed Code du Travail, Dalloz, Ed Manuels de cours : Manuels de cours : Jean Pélissier, Antoine Jeammaud & Alain Supiot : Droit du Travail, Précis Dalloz, Jean Pélissier, Antoine Jeammaud & Alain Supiot : Droit du Travail, Précis Dalloz, Jean-Emmanuel Ray, Droit du Travail, Droit vivant, Liaisons Sociales, Jean-Emmanuel Ray, Droit du Travail, Droit vivant, Liaisons Sociales, Sites Internet consultés : Sites Internet consultés :


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