La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen."— Transcription de la présentation:

1 LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

2 2

3 Les contrats de travail Conclusion du contrat de travail Modification du contrat de travail Fin du contrat de travail 3Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

4 I - Conclusion du contrat de travail Le CDI : Contrat de travail à durée indéterminée Le CDD : Contrat de travail à durée déterminée Les Contrats aidés Le contrat de travail temporaire 4Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

5 A- Le contrat de travail à durée indéterminée « Le contrat de travail est conclu sans limitation de durée » Il peut ne pas faire lobjet dun écrit si conclu à temps plein (exception le « contrat nouvelles embauches » Doit être rédigé en français Clauses particulières 5Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

6 Si le CDI reste verbal, lemployeur a lobligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à lembauche adressée à lURSSAF. Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée à la demande de ce dernier 6Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

7 Il appartient à lemployeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer (clause de mobilité ; clause de non-concurrence ; de dédit de formation…) Les clauses contraires à lordre public sont interdites Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter au minimum les mentions prévues par le Code du travail : qualification ; rémunération ; lieu principal dexécution ; horaires ; mission principale 7Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

8 B. Le contrat à durée déterminée Lexception Doit faire lobjet dun acte écrit Conditions de fond Conditions de forme Si les conditions ne sont pas respectées : requalification du contrat en CDI 8Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

9 Cas de recours au CDD : remplacement dun salarié absent ; dun salarié passé provisoirement à temps partiel ; attente de la prise de fonction dun nouveau salarié ; attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement lentreprise ; accroissement temporaire de lactivité de lentreprise ; travaux saisonniers 9Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

10 Quel que soit le motif, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à lactivité normale et permanente de lentreprise Travaux saisonniers ; certains emplois par nature temporaire ; travaux urgents dont lexécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents ; pour la réalisation des vendanges 10Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

11 Le contrat doit comporter la définition précise du motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indeterminée et peut être requalifié en CDI par le conseil des prudhommes Doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé (si remplacement), la date de fin de contrat et éventuellement une clause de renouvellement ou la durée maximale 11Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

12 Il doit préciser également : le poste de travail occupé ; lintitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période dessai prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ; le nom et ladresse de la caisse de retraite complémentaire Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent le jour dembauche. 12Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

13 Le salarié en CDD dispose des mêmes droits et conditions de travail que les autres salariés + dans certains cas, dune indemnité de fin de contrat, dune indemnité compensatrice de congés payés, dune formation renforcée à la sécurité ; un accueil et une formation adaptés si le poste présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité, un accès favorisé au congé individuel de formation. 13Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

14 Requalification possible en CDI lorsque : Aucun écrit nest établi Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif La relation contractuelle se poursuit après léchéance du terme Sanctions pénales possibles pour lemployeur 14Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

15 15Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

16 C. Les différents types de contrats aidés Le Pacte Le CAE Le Contrat Nouvelle Embauche Le contrat dadaptation Le contrat davenir Le contrat dinsertion dans la vie sociale Le contrat de professionnalisation Le contrat de travail intermittent …/… 16Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

17 Objectif : favoriser lembauche de catégories de personnes considérées comme ayant des difficultés particulières pour accéder à lemploi Forme écrite obligatoire y compris pour le CNE bien que ce soit un CDI à temps plein 17Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

18 D. Le contrat de travail temporaire Contrat tripartite : Contrat de travail entre lETT et le salarié Contrat de mise à disposition entre lentreprise utilisatrice et lETT 18Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

19 ETT ContratContrat de mise de travailàdisposition Entreprise Salarié Utilisatrice Salarié 19Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

20 20Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

21 II- Modification du contrat de travail Le simple changement des conditions de travail La modification substantielle du contrat de travail 21Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

22 A. Le simple changement des conditions de travail Imposé par lemployeur dans le cadre de son pouvoir de direction Refus du salarié Faute professionnelle Licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités 22

23 B. La modification substantielle du contrat de travail Ne peut pas être imposée par lemployeur Clauses particulières dans lintérêt de lentreprise Cas de la réduction du temps de travail Délai dont dispose le salarié pour accepter ou refuser Modification substantielle et licenciement économique 23Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

24 La modification porte-elle sur la rémunération ; la qualification ; les attributions du salarié ou tout autre élément déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat de travail ? Oui = MSCT Non = SCCT Le salarié laccepte-t-il ? OuiNon Lemployeur renonce Lemployeur ne renonce pas Voir ci- dessus 24

25 o Lemployeur ne renonce pas Procédure de licenciement La MSCT a-t-elle une cause économique ? Licenciement économique Licenciement individuel pour motif personnel La MSCT concerne- t-elle au > 10 salariés Licenciement collectif Licenciement individuel pour motif économique 25 Non Oui Non Oui

26 Une MSCT peut être prévue par une clause du contrat de travail Sa mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à laccord du salarié si son application nest pas abusive et quelle est réalisée après un délai de prévenance 26Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

27 La réduction du temps de travail par voie daccord saccompagne-t-elle dune réduction de rémunération ou dun avantage prévu par le contrat ? Oui Non Modification Substantielle du Contrat de Travail Simple changement des conditions de travail 27Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

28 La modification a-t-elle une cause économique ? Lettre Recommandée avec Accusé de Réception + Délai de un mois – Consentement tacite Pas de délai précisé par la loi – Labsence de réponse ne vaut pas acceptation OuiNon 28Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

29 29Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

30 III- Fin du contrat de travail Fin du CDD Par décision unilatérale de lemployeur Par décision unilatérale du salarié Par négociation 30Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

31 A. Fin du CDD Soit à la date fixée ; soit lorsque lobjet pour lequel il a été conçu a été réalisé. Délai à respecter entre deux CDD : –Au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus si ce contrat est dau moins de 14 jours –A la moitié de la durée totale si <14jours Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 31

32 B. Fin de contrat par décision unilatérale de lemployeur Licenciement pour motif personnel Licenciement pour motif économique Mise à la retraite 32Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

33 Licenciement pour motif personnel Conditions de fond : cause réelle et sérieuse : La cause doit reposer sur des faits objectifs –Faute professionnelle –Insuffisance professionnelle –Trouble caractérisé au sein de lentreprise –Refus dune modification substantielle du contrat de travail 33Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

34 La faute professionnelle Faute légère, si répétée licenciement Faute grave trouble sérieux ou pertes pour lentreprise Faute lourde = faute grave +intention de nuire 34 Rend impossible le maintien du salarié dans lentreprise ; pas de préavis, ni indemnités et poursuites pénales le cas échéant.

35 Vie privée et faute professionnelle Peut-on invoquer la vie privée du salarié pour justifier un licenciement ? Oui, dans certains cas si trouble caractérisé dans lentreprise. Sapprécie en fonction du poste et du fait Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 35

36 Sous peine de nullité et de sanctions notamment pénales, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou en violation dun droit du salarié (droit de grève ; droit de retrait ; droit de saisir la justice. Si le Conseil des Prudhommes estime quil nexiste pas de cause réelle et sérieuse : Réintégration du salarié dans lentreprise Condamnation de lemployeur à verser une indemnité 36

37 Conditions de forme: licenciement pour motif personnel non disciplinaire Lettre de convocation à lentretien préalable par LR avec AR ou remise en main propre Délai minimum de 5 jours ouvrables Entretien préalable – Assistance possible 2 jours ouvrables au moins Expédition de la lettre de notification du licenciement par LR avec AR Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 37

38 Licenciement pour motif économique Licenciement individuel Licenciement collectif Conditions de fond et conditions de forme 38Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

39 Licenciement économique Pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant dune suppression ou transformation demploi ou dune modification refusée par le salarié, dun élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 39

40 Les mesures de reclassement Avant de commencer la procédure, lemployeur doit tout mettre en œuvre pour : –Former et adapter le salarié concerné à lévolution de son emploi –Le reclasser dans lentreprise ou dans le groupe auquel elle appartient Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 40

41 Dans les entreprises > 50 salariés Lemployeur est tenu délaborer un plan de sauvegarde de lemploi : –Éviter et réduire le nombre de licenciements –Favoriser le reclassement des salariés licenciés Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 41

42 Lintervention des représentants du personnel Le CE ou DP estLe CE est consulté consulté sur le projet au cours de 2 avant sa mise en œuvre réunions sur le projet et sur le plan de sauvegarde de lemploi 42 Licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours Licenciement dau moins 10 salariés sur 30 jours

43 Rupture conventionnelle : une procédure encadrée Doit être librement consentie Délai de rétractation de 15 jours Etre homologuée par la DDTE qui dispose dun délai de 15 jours Recours possible devant le conseil des prudhommes dans les 12 mois qui suivent lhomologation Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 43

44 Rupture conventionnelle Entretien préalable - Etablissement de la convention par écrit Homologation par lautorité administrative – Contrôle du juge Ouvre droit à lassurance-chômage. Versement dune indemnité au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année dancienneté Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 44

45 B. Fin du contrat de travail par décision unilatérale du salarié : la démission Conditions de fond conditions de forme 45Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

46 La démission Art. L du Code du travail En cas de démission, lexistence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.Cour de cassation, ch. sociale, 9 mai 2007 « La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 46

47 C. Départ à la retraite ou mise à la retraite Le salarié prend linitiative Lemployeur prend linitiative 47Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen

48 Le départ volontaire à la retraite Au plus tôt à lâge auquel il est permis de faire liquider une pension de vieillesse, même à taux minoré Entre 60 et 62 ans, selon lannée de naissance, dans le régime général de la sécurité sociale Le salarié informe lemployeur en respectant un préavis Indemnité de départ à la retraite Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 48

49 Mise à la retraite dun salarié Entre 65 et 67 ans, lemployeur peut proposer une mise à la retraite, selon une procédure particulière Lemployeur peut prononcer la mise à la retraite doffice dun salarié âgé dau moins 70 ans. Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen 49


Télécharger ppt "LES CONTRATS DE TRAVAIL 1Emmanuelle Gagnou-Savatier - Université Bordeaux Segalen."

Présentations similaires


Annonces Google