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11/12/12Yrelay1 DROIT SOCIAL Les relations qui affectent la relation de travail.

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1 11/12/12Yrelay1 DROIT SOCIAL Les relations qui affectent la relation de travail

2 11/12/12 Yrelay 2 « La suspension du contrat de travail est une situation temporaire au cours de laquelle, du fait dun évènement particulier, le contrat nest plus exécuté sans pour autant être rompu. » Les causes de suspension Du fait du salarié : Maladie, accident, maternité, formation, grève, congés etc. Du fait de lemployeur : sanction : mise à pied disciplinaire ; licenciement : mise à pied conservatoire ; en réponse à une grève : lock-out (fermeture temporaire de lentreprise) ; chômage partiel Les effets de suspension Sur le salarié : - il na plus à accomplir la prestation de travail - il nest plus tenu des respecter le règlement intérieur - il a obligation de loyauté et de discrétion Sur lemployeur : - il nest plus tenu de verser le salaire - en cas daccident de travail : versement dun complément - en cas de maladie non professionnelle : indemnisation complémentaire pendant 60 jours pour un salarié ayant au moins un an dancienneté Sur le contrat de travail : - le contrat nest pas rompu : il y a reprise de la relation de travail quand la cause de suspension disparaît - impact sur certains droits : ex calcul des jours de congés ; calcul de certaines indemnités - en principe, pendant la suspension, il peut y avoir une procédure de rupture de contrat à linitiative du salarié ou de lemployeur (except la femme enceinte) Sur lancienneté du salarié : - Prise en compte dans les cas suivants : accident de travail, maternité, formation, solidarité familiale, - Comptabilisées que pour moitié dans les cas suivants : congé parental, congé de présence parentale I-1 Notion de suspension du contrat de travail

3 11/12/12 Yrelay 3 « Tout licenciement motivé par létat de santé dun salarié est nul de plain droit, car discriminatoire » Le licenciement motivé par les conséquences de labsence Deux conditions pour licencier du fait dabsences : Labsence désorganise lentreprise : la maladie se répète ou se prolonge Il est nécessaire de remplacer le salarié absent de manière définitive Lemployeur utilise la procédure habituelle de rupture du contrat : indemnités mais pas de préavis Lemployeur garde la possibilité de licencier le salarié absent si les raisons sont étrangères à sa santé Les obligations du salarié Prévenir lemployeur et justifier le motif : envoi du certificat médical dans les 48H Si cette règle nest pas respectée : cest une cause réelle et sérieuse de licenciement Le salarié absent pour maladie doit respecter son obligation de loyauté et de discrétion Le salarié est tenu de restituer à lemployeur les éléments matériels quil détient La rémunération du salarié Sur le principe : lemployeur est dispensé du paiement du salaire La CPAM verse des indemnités : 50% du gain journalier de base à partir du 4 ème jour Il y a donc un délai de carence de 3 jours pendant lequel le salarié ne perçoit rien Avec les conventions, lemployeur peut verser une indemnisation complémentaire : Conditions : 1 an ancienneté ; certificat médical donné, prise en charge par la CPAM Versement : 90% du salaire pendant 30j, 2/3 pendant les 30 jours suivants à partir du 8 ème jour dabsence Modalités : soit lemployeur avance la totalité (signature dun document de subrogation) soit il complète La contre visite Un médecin mandaté par lemployeur rend visite au salarié aux heures indiquées Cest une obligation du salarié sanctionnée par larrêt du versement patronal mais pas par une sanction Le médecin mandaté informe la CPAM si : visite non possible ou arrêt injustifié I-2 La suspension du contrat de travail en cas de maladie

4 11/12/12 Yrelay 4 Durée du congé de maternité Il est conseillé de fournir un certificat médical en recommandé Congé prénatal = 6 semaines avant la date prévue de la naissance Congé postnatal = 10 semaines après la naissance Ceci nest pas une obligation : 8 semaines sont obligatoires dont 6 semaines qui suivent la naissance La durée peut être allongée : À partir du 3 ème enfant : 24 sem / naissances multiples / grossesse patholog. Rémunération du congé de maternité Indemnités journalières CPAM : montant égal au salaire journalier de base (plafond 77.79/j) Suivant les conventions collectives : lemployeur peur verser un complément de base La réintégration La salariée retrouve son poste ou un emploi similaire Elle doit pouvoir bénéficier des augmentations collectives et individuelles de même catégorie Le calcul de certains droits est inchangé : congés payés, ancienneté, DIF A son retour : elle bénéficie dune entretien dorientation professionnelle La protection de la salariée enceinte Le code du travail pose un principe dinterdiction de licencier une salariée enceinte Lemployeur peut rompre le contrat de travail dans deux cas mais il doit attendre le retour de la salariée : Faute grave / Impossibilité pour lemployeur de maintenir le contrat de travail Protection contre les discriminations Poste aménage / surveillance médicale / absences autorisées / réduction des horaires A lissue du congés de maternité : la salariée peut rompre son contrat sans préavis I-3 La suspension du contrat de travail en cas de maternité

5 11/12/12 Yrelay 5 Deux règles contradictoires de la relation de travail Force obligatoire du contrat : il nest pas possible de modifier unilatéralement ce qui a été défini contractuellement. Il faut impérativement recueillir laccord de lautre partie. Lien de subordination qui caractérise toute relation de travail salariée : Lemployeur dispose dun pouvoir de direction Il peut prendre seul des décisions relatives au fonctionnement de lentreprise Il peut sanctionner les salariés en cas de faute La réponse des tribunaux Les tribunaux distinguent deux hypothèses : Le « simple » changement des conditions de travail La « modification » du contrat de travail et lobjet de la modification Les modifications nécessitant laccord du salarié (éléments essentiels) La rémunération : aucune modification sans accord du salarié sauf cas plus favorable La durée du travail : idem Le lieu de travail : pas daccord nécessaire si on reste dans le même secteur géographique La qualification : aucune modification sans accord du salarié sauf en cas de changement de poste qui ne diminue pas ni la qualification ni la rémunération Les modalités de modification Il est conseillé une information écrite et un délai de réflexion suffisant (15 jours) Le salarié doit donner son accord clair et non équivoque : en cas daccord : un avenant au contrat doit être établi et remis au salarié dans le mois qui suit la modification En cas de refus du salarié : - renonciation à modifier le contrat - licenciement si la modification est justifiée par lintérêt de lentreprise I-4 Lévolution des conditions demploi : problème juridique

6 11/12/12 Yrelay 6 Modification pour motif économique Lemployeur doit adresser une lettre recommandée avec accusé réception Le salarié dispose d1 mois pour donner sa réponse Modification pour motif disciplinaire Mutation disciplinaire : modifie les fonctions et la qualification du salarié Rétrogradation : modifie les fonctions, la qualification et la rémunération du salarié Le salarié peut refuser et lemployeur peut aussi engager un licenciement pour faute sérieuse Modification pour motif personnel Ex inadaptation au poste de travail Si la modification porte sur un élément essentiel : le salarié peut refuser mais lemployeur peut le licencier Si cest un élément mineur : le salarié doit accepter ; son refus peut être sanctionné Les modifications que lemployeur peut imposer au salarié Un simple changement de conditions de travail Ne sont de simples changements : horaire de nuit, horaire variable, astreinte etc. Une modification prévue au contrat selon une clause spécifique Un déplacement dans le même secteur géographique et accessible Le refus est une faute professionnelle I-4 Lévolution des conditions demploi : problème juridique

7 11/12/12 Yrelay 7 Le problème juridique La situation juridique de lentreprise peut changer : vente, mise en société etc. Que se passe-t-il pour les contrats de travail conclus avant la modification ? Principe de leffet relatif des contrats : les tiers ne sont pas engagés par un contrat quils nont pas conclu Mais risque pour le salarié qui remet en cause le contrat conclu avant la modification Le droit du travail prévoit un règle spécifique qui répond à ce problème La réponse de larticle du code du travail Le code du travail prévoit le transfert des contrats en cas de modification de la situation de lemployeur Les conditions dapplication : « transfert dune entité économique autonome dès lors que lidentité de celle-ci est maintenue » Lensemble organisé peut contenir quune seule personne Il faut que lactivité se poursuive (les salariés peuvent être affectés que partiellement à lactivité transférée) Avec les mêmes moyens Le transfert sopère automatiquement, aux conditions antérieures, avec lintégralité de lancienneté Le salarié ne peut refuser son transfert et son refus équivaut à une démission Pour lemployeur initial : lopération envisagée nest pas une cause réelle et sérieuse de licenciement Pour les droits issus de conventions ou accords collectifs : il ny a pas de transfert automatique En revanche, pour les droits issus dusage ou engagements unilatéraux de lemployeur ou accords atypiques : il y a transfert I-5 La modification de la situation juridique de lemployeur


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