ACTUALITE EN DROIT SOCIAL et RESSOURCES HUMAINES

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1 ACTUALITE EN DROIT SOCIAL et RESSOURCES HUMAINES
Un point sur ce qui change Angers : Jeudi 17 janvier 2013 Nantes : Mardi 29 janvier 2013 La Roche S/Yon : Vendredi 1er février 2013 Sablé : Mardi 5 février 2013 Laval : Mardi 5 février 2013 Florence MOULINIER, conseillère technique en droit social Severine SALAFIA, conseillère technique en ressources humaines 1 1

2 Actualité législative et réglementaire
Loi de finances rectificative pour 2012 Loi de finances pour 2013 Loi de finances sécurité sociale pour 2013 Emploi d’avenir Egalité professionnelle Contrat génération Décret du 2 juillet 2012 assouplissement des conditions d’accès à la retraite anticipée Réforme de la médecine du travail Harcèlement sexuel Revalorisation du SMIC Résultat des élections dans les TPE 2 2 2

3 Actualité jurisprudentielle Actualité conventionnelle
Consultation du CHSCT et CE Les congés payés Rupture du contrat de travail : rupture conventionnelle Salarié protégé Forfaits Jours Risques psycho-sociaux Alcool et règlement intérieur Pouvoir disciplinaire et poursuites pénales Actualité conventionnelle Convention collective de branche de l’aide à domicile Convention collective 66 Convention collective 51

4 et son décret d’application 2012-1074 du 21 septembre 2012
Loi de finances rectificative pour 2012 du 16 août 2012 et son décret d’application du 21 septembre 2012 4 4

5 Loi « Tepa » suppression de certaines dispositions
Depuis le 1er septembre 2012 : Suppression de la déduction de cotisations patronales pour les entreprises d’au moins 20 salariés. Suppression de la réduction de cotisations salariales Suppression de l’exonération d’impôt sur le revenu depuis le 01/08/2012 La loi TEPA avait instaurée pour les heures supplémentaires et certains jours de repos (forfait jours ayant renoncé à des jours de repos) non pris des allègements fiscaux et sociaux : - pour le salarié réductions de cotisations salariales et exonération d’impôt sur le revenu - pour l’employeur déduction forfaitaire de cotisations patronales. Pour les heures complémentaires, c’est-à-dire pour les temps partiels avec pour le salarié réductions de cotisations salariales et exonération d’impôt sur le revenu. Mais pas de déduction forfaitaire de cotisation patronale pour l’employeur.

6 Déduction de cotisations patronales pour heures supplémentaires
Seules les Entreprises de moins de 20 salariés bénéficient des déductions forfaitaires de cotisations patronales de 1,50 euros par heure. fin des déductions pour les heures supplémentaires dans les entreprises de 20 salariés et plus. Mais les entreprises qui en raison de l’augmentation de leurs effectifs ont dépassé pour la première fois 20 salariés au titre de 2008, 2009, 2010 ou 2011ou 2012, continuent à bénéficier de cette déduction pendant 3 ans. (appréciation des effectifs au 31 décembre en fonction de la moyenne au cours de l’année précédent calculé chaque mois.

7 Cotisations d’allocations familiales
Maintien au taux unique de 5,40% des rémunérations et gains versés aux salariés.

8 Réduction Fillon Rétablissement de la formule de la réduction Fillon avec 2 adaptations : Depuis le 1er janvier 2013 : la réduction majorée propre aux petites entreprises s’appliquent à celles d’au moins 20 salariés et non plus « de 19 salariés au plus ». Prises en compte des heures supplémentaires et complémentaires Rétablissement du calcul mensuel avec un régularisation annuelle progressive. S’appliquent au rémunérations versées à compter du 1er octobre 2012 La loi rétabli la formule de calcul telle qu’elle existait avant le décret du 4 mai 2012. Sur le changement d’au moins 20 salariés : le calcul de la réduction étant annualisée la distinction moins de 20 et d’au moins 20 ne se fera qu’au 1er janvier 2013 sur la base de l’effectif moyen apprécié au 31 décembre 2012. Sur la prise en compte des heures supp et compl : cela ne change rien par rapport à avant car déjà prises en compte.

9 Loi de finances pour 2013

10 Loi de finances pour 2013 Exoneration de cotisation dans les zones de revitalisation rurale. Exonération de cotisations patronales aux organismes d’intérêt général pour les contrats conclus avant le 1er novembre 2007 dans les organismes de moins de 500 salariés. Le siège social de la structure doit être situé dans une zone de revitalisation rurale Loire atlantique : L'ensemble des communes du canton de Saint-Julien-de-Vouvante Département de Maine-et-Loire L'ensemble des communes des cantons de Candé et de Noyan. Département de la Mayenne L'ensemble des communes des cantons de Bais, Bierné, Chailland, Couptrain, Grez-en-Bouère, Le Horps, Lassay-les-Châteaux, Meslay-du-Maine, Pré-en-Pail, Sainte-Suzanne, Villaines-la-Juhel, ainsi que la commune de Vimarcé. Département de la Sarthe L'ensemble des communes des cantons de Brulon, La Fresnaye-sur-Chédouet, Le Grand-Lucé, Loué, Montmirail, Vibraye. Département de la Vendée Les communes de Grues, Lairoux, Les Magnils-Reigniers, Saint-Denis-du-Payré, Saint-Michel-en-L'Herm, Triaize.

11 Loi de finances pour 2013 Cette disposition s’applique aux rémunérations versées depuis le 1er janvier 2013. Effectif apprécié comme pour la réduction Fillon. Cette disposition s’applique aux rémunérations versées depuis le 1er janvier 2013. Effectif apprécié comme pour la réduction Fillon.

12 Loi de financement de la sécurité sociale pour 2013
n° du 17 décembre 2012 (JO 18 décembre 2012)

13 Indemnités de rupture conventionnelle
Depuis le 1er janvier 2013, les indemnités de rupture conventionnelle sont assujetties au forfait social pour la partie exclue de la CSG c’est à dire, pour la partie égale au maximum à 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale ( euros pour 2013). Aujourd’hui ne sont soumises au forfait social que les sommes qui répondent au double critère d’assijetissement à la CSG et d’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (L al1 du CSS). Toutes les indemnités de rupture échappaient à ce forfait social. C’est à dire par exemple quelqu’un qui perçoit une indemnité de rupture conventionnelle de euros. L’accord de branche prévoyant une indemnité conventionnelle maximale de euros. Il sera exonéré pour la partie égale à euros et affranchi d’impôt sur le revenu et de CSG. Mais soumis au forfait social pour la somme de euros et l’excédent échappera à ce forfait.

14 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité bénéficie aux personnes liées à la mère de l’enfant par un PACS ou vivant maritalement avec elle. 14

15 Zones franches urbaines
Circulaire interministérielle du 18 juin 2012 : Prorogation du dispositif jusqu’au 1er janvier 2015 pour les associations qui se créent ou s’implantent dans les zones franches urbaines. Exonération des cotisations patronales d’assurances sociale, alloc.Fam., versement de transport, contributions Fnal. La condition de résidence des salariés dans la zone franche urbaine est renforcée. 15

16 Emploi d’avenir Loi 2012-1189 du 26 octobre 2012,
Décret du 31/10/12 : critères pour bénéficier du contrat, Décret du 31/10/12 : entrée en vigueur Arrêté du 31 octobre 2012 : montant de l’aide

17 Public Depuis le 1er novembre 2012, les jeunes de 16 à 25 ans, sans emploi et les personnes en situation de handicap de moins de 30 ans peuvent bénéficier des emplois d’avenir.

18 Une condition à la date de signature du contrat :
Être non diplômé Ou avoir un niveau CAP ou BEP avec une recherche d’emploi d’au minimum 6 mois au cours des 12 derniers mois. Ou si réside dans une ZUS, ou une ZRR avoir un niveau 1er cycle de l’enseignement sup. avec une recherche d’emploi de 12 mois au cours des 18 derniers mois.

19 Employeurs concernés Ces emplois s’adressent prioritairement au secteur non marchand dans des secteurs d’activités déterminés par le schéma d’orientation régional établi par le Préfet de région.

20 Type de contrat Contrat de travail en CDI ou en CDD de trois ans à temps plein, sauf situations particulières - le CDI à privilégier, sauf pour les collectivités territoriales et les établissements publics qui ne peuvent pas recruter sous cette forme, - le temps partiel n’est justifiable que par rapport au besoin du jeune, - le CDD n’est envisageable qu’en fonction de la situation du jeune et de son projet Contrat de travail en CDI ou en CDD de trois ans à temps plein, sauf situations particulières le CDI à privilégier, sauf pour les collectivités territoriales et les établissements publics qui ne peuvent pas recruter sous cette forme, le temps partiel n’est justifiable que par rapport au besoin du jeune, le CDD n’est envisageable qu’en fonction de la situation du jeune et de son projet

21 Pour en bénéficier l’employeur doit :
Aide de l’Etat Pour en bénéficier l’employeur doit : proposer au salarié une perspective de qualification et d’insertion professionnelle Ou appartenir à un secteur créateur d’emplois ou avec des perspectives d’activités nouvelles (cf schéma d’orientation du Préfet) 75% du taux horaire du smic Pendant au maximum 36 mois Possibilité de prolongation pour permettre de finir une formation professionnelle (maxi 60 mois)

22 Le coup de pouce d’Unifaf
L’enveloppe du fonds d’intervention complétera l’aide de l’État pour les établissements qui ne bénéficient pas de cofinancement de la tutelle ou des partenaires locaux (ARS, conseil régional, conseil général, …), selon les modalités suivantes : Emploi d’avenir avec parcours certifiant Aide de l’État (% du Smic) Complément Unifaf (% du Smic) Total CDI Toutes tailles d’éts. 75 % 25 % 100% CDD Ets. – de 50 salariés 25% Ets. de 50 salariés et + 10% 85% Le conseil d’administration paritaire (CAP) d’Unifaf du 13 décembre dernier a pris position sur les conditions de prise en charge des rémunérations et les charges des personnes en emplois d’avenir.

23 Egalité professionnelle
Décret du 18 décembre 2012 Fiche N° Fiche N°

24 Egalité professionnelle
Pénalité financière de 1% de la masse salariale si les entreprises d’au moins 50 salariés ne sont pas couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Loi portant création des emplois d’avenir et décret du 18 décembre 2012 impose de nouvelles obligations aux entreprises en matière d’égalité hommes femmes. Pour ne pas être soumis à une sanction financière de 1% de la masse salariale

25 Egalité professionnelle
L’accord collectif ou le plan d’action doit fixer : - Dans les entreprises de moins de salariés : au moins 3 objectifs ( contre 2 précédemment) - Dans les entreprises d’au moins 300 salariés : au moins 4 objectifs (contre 3 précédemment)

26 Egalité professionnelle
La rémunération effective est obligatoirement prise en compte dans un des domaines d’actions. Applicable depuis le 1 janvier 2013. S’applique aux accords ou plan nouvellement conclus ou renouvelés à compter de cette date.

27 Contrat génération

28 Contrat génération Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 : non applicable actuellement dans notre secteur / attente de la loi ( début d’année) L'Assemblée nationale a débuté lardi 15 janvier l'examen du projet de loi sur le contrat de génération. Le gouvernement espère embauches de jeunes en CDI en 5 ans et autant de seniors maintenus dans l'emploi. Le contrat de génération répond au triple objectif : d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences

29 Public cible Jeunes de moins de 26 ans
Jeunes de moins de 30 ans si embauche en CDI - À l’issue d’un CDD ou contrat aidé, contrat d’interim, contrat en alternance À l’issue d’un doctorat ou études post doc Si le jeune bénéficie de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé. Jeunes de moins de 26 ans Jeunes de moins de 30 ans si embauche en CDI À l’issue d’un CDD ou contrat aidé, contrat d’interim, contrat en alternance : pour un jeune présent avant ses 26 ans dans l’entreprise à l’issue soit d’un CDD, contrat temporaire ou contrat aidé, soit d’un contrat en alternance À l’issue d’un doctorat ou études post doc Si le jeune bénéficie de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé Peuvent être considérés comme seniors les actifs de 55 ans et +, en cas d’embauche / a défaut sont considérés comme seniors les actifs de 57 ans et +.

30 Accord d’entreprise intergénérationnel Obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus (sanction financière) Réaliser un diagnostic au préalable : - la pyramide des âges, - les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans l’entreprise, - les prévisions de départ à la retraite, - les perspectives de recrutement, - les compétences clés de l’entreprise, - les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée Article 1- Entreprises et groupes de 300 salariés et plus Les entreprises employant 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe d’entreprises au sens de l’article L du Code du travail comprenant 300 salariés et plus doivent être couvertes par un accord intergénérationnel et, à défaut d’un tel accord, élaborer un plan d’actions dans les conditions fixées au présent accord. Entreprises de 50 à moins de 300 salariés : L’accés aux aides financières de l’Etat pour la conclusion de conventions de génération est subordonné à : La conclusion d’un accord d’entreprise sur les accords intergénérationnels ou à défaut un plan d’action ou être couvertes par un accord de branche Entreprises de – de 50 salariés : Elles bénéficieront des aides financières de l’Etat lorsqu’elles concluront des conventions de génération Le Diagnostic préalable Ce diagnostic est transmis aux institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles existent. Ce diagnostic porte notamment sur : -.

31 L’accord porte sur : Entrée de jeunes dans l’entreprise
Emploi des seniors La transmission des savoirs et compétences Calendrier prévisionnel de mise en œuvre Modalités de suivi et d’évaluation L’accord doit préciser un certains nombre d’éléments concernant : Entrée de jeunes dans l’entreprise : les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée les modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise. Tout jeune recruté bénéficiera d’un parcours d’accueil dans l’entreprise et d’un référent, conformément aux dispositions des articles 1 et 3 de l’accord national interprofessionnel du 11 juillet 2011 ; et les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, adaptées selon le parcours du jeune portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune; la prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions destinées à accroitre la mixité des emplois Emploi des seniors - les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’embauche ou de maintien dans l’emploi des seniors ; la mise en place de dispositions en faveur de l’emploi des séniors : à cet effet, outre les actions à mettre en oeuvre en matière de transmission des savoirs et des compétences et de développement de l’accompagnement, l’accord collectif détermine, en fonction des résultats du diagnostic réalisé préalablement à l’ouverture des négociations, une ou plusieurs actions pertinentes sur au moins trois des sept domaines suivants : - recrutement de seniors dans l’entreprise ; - anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; - organisation de la coopération intergénérationnelle, prévue par l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 11 juillet 2011 ; - amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité ; - développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; - aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite ; - développement de la mixité des emplois et de la coopération intergénérationnelle. La transmission des savoirs et des compétences - les binômes d’échange de compétences entre salariés, tels que prévus par l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 11 juillet 2011 ; - la mise en place d’un référent et les conditions d’accueil du jeune par celui-ci ; - l’organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail ; - l’organisation de la charge de travail du référent Calendrier prévisionnel de mise en œuvre Modalités de suivi et d’évaluation des résultats (instance de suivi, sa fréquence…)

32 Contrat génération Plan d’action : Accord de branche :
En l’absence d’accord collectif, attesté par un PV de désaccord. Consultation du CE à défaut des DP Puis dépôt à l’administration pour validation Accord de branche : Permet aux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier des aides sans avoir à négocier Permet de préciser les outils d’aide à la négociation pour les petites et moyennes entreprises.

33 La retraite anticipée

34 Décret 2 juillet 2012 assouplissement retraite anticipée
Dispositif applicable aux pensions de retraites liquidées depuis le 1er novembre 2012. Qui sont concernés ? Salariés qui ont cotisé au moins 5 trimestres avant l’âge de 18 ans ou 19 ans ( D du code de la sécurité sociale). Aménagement du dispositif des carrières longues pour permettre aux salariés qui sont entrées dans la vie active à 18 ou 19 ans d'accéder au dispositif « carrières longues ». Actuellement, l'assuré ayant commencé à travailler avant 18 ans peut demander la liquidation de sa retraite à taux plein avant l'âge légal de départ à la retraite s'il justifie d'une durée totale d'assurance égale à la durée nécessaire pour le taux plein majorée de 8 trimestres et d'un nombre minimal de trimestres cotisés, qui varie en fonction de l'âge de début de carrière et celui du départ en retraite. Jugeant ces conditions trop restrictives, le Gouvernement prévoit, d'une part, de supprimer la majoration de 8 trimestres de la durée d'assurance requise et, d'autre part, de relever de 2 ans la condition d'âge de début de carrière professionnelle, pour l'étendre aux personnes ayant commencé à travailler à 18 ou 19 ans. Par ailleurs, afin de ne pas pénaliser les personnes ayant connu des accidents de carrière, le projet de décret prévoit de prendre en compte dans le calcul du nombre d'annuités d'assurance 2 trimestres validés au titre des périodes de chômage. Il serait également permis aux mères de famille de valider 2 trimestres de congé maternité, qui s'ajouteraient aux 4 trimestres pouvant être validés au titre des arrêts maladie, maternité et accidents du travail par tous les assurés. Ce nouveau dispositif serait intégralement financé par une augmentation des cotisations de retraite de 0,1 point pour les salariés et 0,1 point pour les employeurs. Le décret devrait être publié avant la fin du mois de juin. Le dispositif ainsi aménagé serait applicable dans tous les régimes de retraite (régime général, régime social des indépendants, régime agricole, régime des professions libérales etc.) à compter du 1er novembre Les assurés concernés pourraient déposer leur demande de pension dès la publication du décret en vue de la liquider à cette date. 34

35 Décret 2 juillet 2012 Retraite anticipée
Condition relative à la durée d’assurance : Si assuré veut partir à la retraite à 60 ans : doit avoir une durée d’assurance suffisante selon sa classe d’âge Si assuré veut partir à la retraite avant 60 ans : devra en plus justifier d’une durée d’assurance majorée de 4 ou 8 trimestres. Pour les pensions prenant effet depuis le 1er novembre 2012, une seule condition de durée d’assurance cotisée sera exigée des assurés souhaitant partir à la retraite à 60 ans. Celle-ci correspond à la durée d’assurance requise par chaque classe d’âge pour obtenir une pension de retraite à taux plein. Toutefois, les assurés qui voudront partir avant cet âge devront toujours justifier d’une durée d’assurance cotisée majorée de 4 ou 8 trimestres. 35

36 Décret 2 juillet 2012 Retraite anticipée
Prise en compte de 2 trimestres au titre de périodes de chômage Financement par une hausse de cotisation retraite de 0,1 point pour les salariés et 0,1 point pour les employeurs 36

37 Décret 2 juillet 2012 Retraite anticipée
Tableau récapitulatif : Cf document joint dans le dossier du participant

38 Décret 2 juillet 2012 Retraite anticipée
Comment est financée la réforme ? Augmentation de la cotisation plafonnée d’assurance vieillesse suivant le calendrier ci-dessous : 01/11/2012 : Part Pat. 8,40%, Part Sal. 6,75% 01/01/2014 : Part Pat. 8,45%, Part Sal. 6,80% 01/01/2015 : Part Pat. 8,50%, Part Sal. 6,85% 01/01/2016 : Part Pat. 8,55%, Part Sal. 6,90% Dans le régime de sécurité sociale, l’augmentation concerne uniquement la cotisation plafonnée d’assurance vieillesse. Celle-ci s’élève avatn 1er novembre 2012 à 14, 95% dont 8,30% à la charge de l’employeur, 6,65 à la charge du salarié.

39 Réforme de la Médecine du travail Circ.DGT du 9/11/2012

40 Assistant prévention Peut être une personne de l’entreprise ou recrutement Avant désignation : avis du CHSCT Indiquer au CHSCT les compétences de la personne et ses missions Possible d’établir une délégation de pouvoirs avec l’assistant IL est nécessaire de faire un avenant à son contrat de travail. 40

41 Possible de faire appel à un intervenant extérieur :
Personne des services de santé interentreprises Personne enregistrée auprès de la Direccte ARACT, ou services de prévention de la sécurité sociale. Consultation préalable du CHSCT 41

42 Harcèlement sexuel Loi du 6 août 2012

43 Définition Définition : L 1153-1 du code du travail :
Est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui : Soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant Soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

44 Harcèlement sexuel loi 2012-954 du 6 août 2012
Mettre à jour l’affichage obligatoire. Un site est mis à disposition : Stop-harcelement-sexuel.gouv.fr/

45 Revalorisation du SMIC
Au 1er janvier 2013 : SMIC revaloriser à 9,43 euros. Minimum garanti reste à 3,49 euros. Plafond mensuel de sécurité sociale : 3086 euros.

46 Résultat des élections dans les TPE
CGT : 29,54 % CFDT : 19,26 % FO : 15,25 %

47 Jurisprudence 47 47

48 Consultation du CHSCT et du CE Cass.soc.04/07/2012 n°11-19.678
Lorsque le CE et le CHSCT doivent être consultés sur une question générale relative aux conditions de travail, pour se prononcer le comité d’entreprise doit disposer au préalable de l’avis du CHSCT.

49 Congés payés cass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834
Rappel : La loi de mars 2012, a supprimé l’obligation de justifier d’au moins 10 jours de travail effectif pendant la période de référence pour ouvrir le droit à congé payé. Mise en conformité du droit français avec le droit européen sur les congés payés. En effet, selon le droit communautaire aucune disposition nationale ne peut subordonner le droit à congés payés à une période de travail effectif minimale. Par ailleurs la CJUE considère que tout travailleur, qu’il soit en congé de maladie pendant la période de référence à la suite d’un accident du travail, ou d’une maladie de quelque nature que ce soit ou origine, ne saurait affecter son droit au congé annuel d’au moins 4 semaines. 49

50 Congés payés cass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834
Dans cet arrêt la cour de cassation précise que les arrêts pour accident de trajet doivent être assimilés à du temps de travail effectif et ouvrir droit à congés payés (à préciser) Qu’est ce qu’un accident de trajet ? Accident survenu pendant la trajet aller et retour entre le lieu de travail et la résidence principale, ou une résidence secondaire stable ou tout autre lieu où le salarié se rend habituellement pour des motifs d’ordre familial. Ou le lieu de travail est le restaurant ou le lieu où le salarié se rend habituellement pour prendre son repas. 50

51 Congés payés cass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834
Rappel : L du code du travail précise que les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite de un an, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés. 51

52 Congés payés cass.soc. 3/7/2012 n°08-44.834
Rappel : Seules, les périodes d’absences pour maladie non professionnelle ne sont pas encore assimilées à du temps de travail effectif permettant d’acquérir des congés payés. Attention : les conventions collectives prévoient des dispositifs plus souple que le code du travail 52

53 Rupture conventionnelle CA Paris 22 février 2012
Pour mémoire : le fait qu’un salarié ait été sanctionné d’un avertissement ne suffit pas à caractériser une situation conflictuelle ne permettant pas de conclure une rupture conventionnelle. Souvent on se pose la question de savoir si dans le cadre d’une situation conflictuelle une rupture conventionnelle peut être conclue et les parties peuvent conclure de façon valable une rupture conventionnelle. Pour les juges du fond, la simple exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne suffit pas à lui seul à démontrer l’existence d’un différend susceptible d’annuler la rupture. En l’espèce le salarié avait été sanctionné 2 mois auparavant. La cour d’appel prend soin de relever que le salarié n’avait pas contesté la sanction. Il aurait été probablement différemment si cela n’avait pas été le cas. 53

54 Rupture conventionnelle CA Reims 16/05/2012 CA Versailles 13/06/2012
Il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle dans le cadre d’une situation conflictuelle Dans la première espèce : les parties avaient conclu une rupture conventionnelle alors qu’ils étaient en contentieux prud’homal pour le paiement d’heures supplémentaires. Selon la cour d’appel la conclusion d’une rupture conventionnelle suppose l’absence de litige antérieur entre le parties. Dans la seconde affaire : l’employeur reprochait au salarié la mauvaise qualité de son travail, raison pour laquelle il avait déjà eu deux avertissements. Pour la cour d’appel, la conclusion d’une rupture conventionnelle suppose le consentement donné par le salarié en toute connaissance de cause, et dont l’intégrité est assurée, et l’absence de litige sur la rupture. Mais le simple exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne permet pas de caractérisé une situation conflictuelle. 54

55 Rupture conventionnelle CA Nîmes 12/06/2012
Il est possible de procéder à une rupture conventionnelle pendant un congé parental d’éducation. Jurisprudence et administration du travail s’accorde sur le fait que une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié en cas de suspension du contrat de travail ne bénéficie d’aucune protection particulière.

56 Salarié protégé Cass.soc. QPC 14/09/2012 Cass.soc. 14/09/2012
La protection du salarié titulaire d’un mandat extérieur, ne court qu’à partir du moment où il en a informé sont employeur.

57 Forfaits Jours Pour la mise en place : Nécessité d’un accord collectif
Accord du salarié (mention contrat de travail) L du code du travail prévoit la mise en place d’un accord collectif pour pouvoir mettre en place un forfait jours. L’accord doit prévoir les catégories de salariés concernés, le durée annuelle de travail, le nombre de jours travaillés (maxi 218 jours). Modalités de décomptes des journées ou demi journées. Modalités d’application du repos hebdomadaire et quotidien, interdiction de travail sur plus de 6 jours par semaine. , la charge de travail et l’amplitude des journées travaillées.

58 Forfaits Jours Ccass précise qu’il est nécessaire que la mise en place du forfait jours ne porte pas atteinte à la santé du salarié, et puisse mettre en danger les personnes de son entourage. Pour cela il est nécessaire que la charge de travail et le nombre d’heures soient maitrisés, afin de ne pas priver le salarié du temps de repos suffisant.

59 Risques psycho-sociaux cass civ 2ème 8/11/2012 n°11-23.855
Rappel : L du CT, l’employeur a l’obligation d’assurer la « santé mentale » des salariés. Document unique de prévention des risques (R du CT) : Evaluation avec un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

60 Risques psycho-sociaux cass civ 2ème 8/11/2012 n°11-23.855
ANI 2 juillet 2008 sur la prévention du stress n’est pas applicable dans notre secteur. Mais campagne menée par l’inspection du travail dans le médico social sur la question des risques psychosociaux. Le Comité des hauts responsables de l’inspection du travail a initié une campagne européenne sur la question des risques psychosociaux. En France, cette campagne vise deux secteurs : le commerce de détail alimentaire et le médico-social.  Cette campagne est planifiée du 15 septembre au 15 décembre Le contrôle mené par la Direction Générale du Travail porte sur l’exposition des salariés aux risques psycho-sociaux.

61 Risques psycho-sociaux cass civ 2ème 8/11/2012 n°11-23.855
L’employeur a une obligation générale de sécurité à l’égard des salariés. Le fait d’avoir imposer un rythme de travail croissant, avec des objectifs inatteignables et une politique de pression, a permis aux juges de retenir la faute inexcusable de l’employeur suite à l’infarctus du salarié.

62 Alcool et règlement intérieur CE 12/11/ 2012 n°349 365
Le règlement intérieur peut contenir des prescriptions en matière de consommation de boissons alcoolisées. L’interdiction ne peut être générale et absolue, que si des impératifs de sécurité le justifient.

63 Pouvoir disciplinaire et poursuites pénales Cass Soc 4 décembre 2012 n°11-27.508
L’employeur peut mettre à pied à titre conservatoire le salarié si les fautes reprochées donnent lieu à poursuites pénales. La mise à pied peut durée le temps de l’attente de la décision pénale.

64 Actualité conventionnelle
Convention collective 51 Convention collective 66 Convention collective de branche de l’aide à domicile 64 64

65 Branche aide à domicile
Deux avenants signés, en attente d’agrément et d’extension : Avenant n° 3 du 22 mars 2012 portant revalorisation des indemnités kilométriques Avenant n° 4 du 6 avril 2012 modifiant la méthode d’acquisition des congés d’ancienneté 65

66 CCN 51 01/09/2011 : Notification de la volonté de dénonciation partielle 01/12/2011 Fin du délai de préavis et début des négociations 01/12/2012 Fin du délai de négociation, échec des négociations 01/12/2012 application de la recommandation patronale. Objets de la dénonciation partielle Art  (dispo° générales) Art – – (droit syndical) Art (délégués du personnel) Art – (contrat de travail et information salarié) Art  (temps de travail) Art (congés trimestriels) Art (jours fériés) Art , , , (licenciement) Art. A5.2.06, A5.02.7, A5.3.4, A5.4 (formation en cours d’emploi) Avenant n° , art. 7  12 et 14  16 En totalité: Titre E5, M5, 8 (rémunération), 13 (maladie), 14 (A.T.), 20 (médecins), 22 (emploi-jeune), A. I (classement ), A. II (emploi cadre et maîtrise), A. III (indemnités et primes), A. VII (transfert), A. X (assistants familiaux) 66

67 Evolution de la CCN 51 a) Les adhérents FEHAP
Application de la recommandation patronale au 02 décembre 2012.

68 Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP
Différentes options possibles : Application de la CCN 51 avant dénonciation Application volontaire de la recommandation patronale Dénonciation de l’application volontaire de la CCN 51 et définition d’un statut du personnel.

69 Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP
Il est nécessaire : de se positionner sur ce que l’on souhaite appliquer du texte conventionnel et d’être parfaitement précis à ce sujet Attention aux incidences budgétaires De s’interroger sur les mesures à prendre pour sécuriser le dispositif au niveau juridique (dénonciation d’usage,…)

70 Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP
Dans le cadre d’un usage si l’association souhaite maintenir l’ application de la CCN 51 dans sa version avant dénonciation elle doit le formaliser : Reprendre dans un engagement unilatéral l’ensemble des dispositions appliquées Le soumettre au CA ou bureau (selon statuts) Le soumettre à agrément

71 Evolution de la CCN 51 b) Les non adhérents FEHAP
B. Dans le cadre d’un usage ou engagement unilatéral, si l’association ne souhaite pas maintenir l’ensemble des usages ou engagement pris en application de la CCN 51 avant dénonciation et suivre la reco. Pat. elle doit : Dénoncer l’ensemble des usages appliqués ou son engagement unilatéral Reprendre dans un engagement unilatéral les dispositions qu’il souhaite maintenir Le soumettre au CA ou bureau (selon statuts) Le soumettre à la procédure d’agrément.

72 Evolution de la CCN 51 Nouvelles dispositions de la recommandation patronale : Cf doc.

73 Merci de votre attention
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