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Copyright © 2010. Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Digital People 13 avril 2010 Anne-Laure Piron – Séverine le Masne.

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1 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Digital People 13 avril 2010 Anne-Laure Piron – Séverine le Masne

2 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Génération 2.0 : des attentes qui évoluent ! Intervenants Romain Roulleau Directeur E-commerce Rodolphe Pelosse Directeur du Développement Olivier Carrette Directeur Internet et E-commerce Ingrid Tisserand Directrice des Ressources Humaines Partenaire Cadremploi

3 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Sommaire 1. La génération 2.0 : une vision différente du monde du travail 1.1 Définition de la Génération Internet : 100% de leur univers 1.3 Un secteur avec ses propres codes 2. Comment les recruter ? 2.1 Les différents types de structures qui attirent 2.2 Comment accéder à un poste 2.3 Les formations : attirer les profils dans les écoles ? 3. Comment les manager ? 3.1 Une population très exigeante envers ses managers 3.2 Une génération « différente » de la génération précédente 4. Comment les fidéliser ? 4.1 Des profils qui ont besoin dêtre nourri en permanence 4.2 La rémunération un élément de la fidélisation, oui mais… 4.3 Des perspectives dévolution 4.4 La notion dÉquilibre 4.5 Leviers de motivation : génération X, génération Y

4 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 1. La génération 2.0 : une vision différente du monde du travail Personnes nées entre 1978 et 1994 Engagement citoyen Globalisation Information instantanée Gratification immédiate Impatients (MAINTENANT) ! Pas dans 5 minutes Connectés Horizontale Mobiles Multi-tâches Adaptables Interdépendants Rapidement ennuyés Jeunes, autonomes et flexibles Qui ont grandi avec Internet Individualistes, inventifs, impatients, ils sont également entrepreneurs Qui aiment vivre en réseau Ouverts sur le monde 1.1 Quest-ce que la génération Y ?

5 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Constat Un décalage : entre la génération Y et la génération précédente, notamment sur sa vision du monde du travail Cette population est en lien direct avec Internet, appelée : lI-génération, lE-génération, la Google Génération, la Myspace Génération, la Web Génération… Pourquoi sintéresser à cette génération dans le secteur du web ? Un secteur majoritairement composé de profils « jeunes » Une génération qui représentent les décideurs de demain Les différences de profils et de traits de personnalité qui semblent exister entre ces deux générations nécessitent-elles une remise en cause des modes de recrutements et de management au sein des entreprises et en particulier dans le secteur Internet ? 1. La génération 2.0 : une vision différente du monde du travail

6 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Présent au quotidien : dans toutes leurs démarches professionnelles et personnelles Cest un mode de consommation. Une réseau : « monter facilement des réseaux », « rentrer en contact », cest « un univers toujours en mouvement qui implique une veille permanente ». Fait partie intégrante de leur vie : « un simplificateur de vie » et « une convergence de tous les medias ». Cest une combinaison de tous les secteurs, avec tous les avantages et il sagit principalement dune passion. Unique : les différents acteurs ne sont pas concurrents mais compétiteurs. Cest un univers où tout doit être fait tout de suite, dans lurgence. Ce monde exigeant où on leur demande dêtre de plus en plus créatifs jour après jour. Secteur jeune : composé en grande majorité par les 20/30 ans. 1.2 Internet : 100% de leur univers 1. La génération 2.0 : une vision différente du monde du travail

7 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Un univers détendu et très professionnel à la fois Des codes vestimentaires et des codes de langage (anglicisme) en opposition avec les codes classiques. « On ferait plus confiance à quelquun qui vient en entretien barbu en chemise ouverte quen costard cravate » « Cest comme au Mc Do, venez comme vous êtes ! ». Comme un milieu « faussement cool » : un nouveau salarié doit en percevoir vite les limites en terme de savoir être : « pouvoir être détendu et paraître cool en assumant la pression constante ». Ces profils se considèrent au début de lhistoire, prêts pour laventure et donc au bon endroit et au bon moment. 1.3 Un secteur avec ses propres codes 1. La génération 2.0 : une vision différente du monde du travail

8 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 2.1 Les différents types de structures qui attirent 2. Comment les recruter ? Ce qui fait la différence : lIntuitu Personae au cœur de leur choix.

9 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 2. Comment les recruter ? Constat 45% des personnes interrogées sont attirées en premier lieu par des structures du type « annonceurs » Remarque certaines des personnes interrogées ont proposé dautres choix : agence de communication globale, agence plurimédia, agence 360 création digitale, poste de consultant, web analytique… La marque employeur napparaît pas comme un critère important. Cette population recherche en priorité ladéquation avec les équipes. Le facteur humain a clairement été mis en avant lors de nos échanges. « Les communications de recrutement ou même le nom de lentreprise ce nest pas important, ce qui compte cest de rencontrer les équipes et de voir les projets. » La rencontre en face à face est donc le passage obligé pour attirer ces profils. Leur donner envie et les séduire sont des points que les managers et RH doivent prendre en compte.

10 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 2. Comment les recruter ? 2.2 Comment accéder à un poste ?

11 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 2. Comment les recruter ? Constat Pour accéder à leurs emplois actuels, notre population cible a globalement utilisé lensemble des outils à disposition. Le réseau personnel élargi (Relations-Cooptation) reste prédominant et semble demeurer un moyen très actif sur ce secteur dactivité. Sur 100 personnes interrogées, plus de 40 ont accédé à leurs postes actuels ou à leurs derniers postes via leurs réseaux personnels. Remarque Les réponses complémentaires les plus fréquentes (par ordre dimportance) sont : Cadremploi Suite à un stage de fin détude…

12 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 2. Comment les recruter ? 2.3 Les formations : attirer les profils dans les écoles ? Des formations de plus en plus pointues ! Les universités et les grandes écoles ont rapidement compris lenjeu de le-business et de nombreuses formations apparaissent chaque années : - Master Net-business, ESC La Rochelle - Master spécialisé E-business, ESCP-EAP - Master Marketing Techniques de lInformation et de la Communication, lESLSCA - MS Management de projets E-business, ESC Brest - Master E-business, ISC - MS E-business, EPF - Master pro webmaster diverses,….. De nombreuses formations peuvent aujourdhui permettre aux entreprises didentifier des profils directement lors de leurs cursus.

13 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 2. Comment les recruter ? Cependant au terme de notre étude, il napparaît pas clairement que lorientation professionnelle de ces personnes sur le web est un choix, ils se sont souvent « laissés porter ». Travailler les partenariats avec ces nouvelles formations.

14 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 3. Comment les manager ? 3.1 Une population très exigeante envers ses managers 55% des personnes interrogées considèrent la « Confiance et la responsabilité » comme le critère le plus important. 33% dentre eux mettent « le degré dautonomie » accordé par les managers en second critère. « Lécoute et la proximité » arrive en troisième choix (pour 23% dentre eux). « Léquité » est placée en quatrième position par 28% de la population interrogée. Enfin, 44% des personnes considèrent la « formation » comme le critère le moins important.

15 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 3. Comment les manager ? 3.2 Une génération « différente » de la génération précédente Les managers de ce secteur vont devoir comprendre et prendre en compte ce critère afin de garder ces profils au sein de leur entreprise.

16 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 3. Comment les manager ? Génération XGénération Y Attitude face au travail Au centre de son entreprise Recherche la sécurité Au centre de sa carrière Demandeur de défis Promotion basée sur la performance Réseau RéelVirtuel Hiérarchie « Travailler pour » Loyauté envers lemployeur Respect basé sur la position « Travailler avec » Loyauté envers leur équipe Respect non acquis Equilibre Place le travail au premier plan Qualité de vie avant tout Refuse les sacrifices

17 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 3. Comment les manager ? Constats Les challenges pour les managers Difficultés du jeune Y à accepter lautorité Lattente dune relation donnant-donnant Les clés pour les manager Considérer le jeune Y comme un individu unique Sassurer que son job le passionne Attacher de limportance à son développement professionnel et personnel La génération Y nest pas attachée à lentreprise, mais à son job et aux avantages associés. Il est prêt à quitter lentreprise sil considère quelle ne lui apporte plus rien.

18 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 4.1 Des profils qui ont besoin dêtre nourri en permanence 4. Comment les fidéliser ? A la question « pourquoi aimez vous votre job aujourdhui ? » la première réponse est unanime : « Limpression dapprendre tous les jours ! »

19 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 4.2 La rémunération un élément de la fidélisation, oui mais… 4. Comment les fidéliser ? « On est quand même là pour gagner de largent » « Problématique du salaire aussi, ça va augmenter mais clairement en agence les salaires sont trop bas »

20 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 4. Comment les fidéliser ? Une grande majorité de cette population considère la rémunération comme un élément important sur leur poste, cependant ce critère ne peut clairement pas être aujourdhui son seul facteur de motivation. « Les missions sont prioritaires » « On peut être bien payé et insatisfait de sa situation » « Les conditions de travail priment » « Je préfère avoir un travail qui me plaît et qui me permet davoir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle »

21 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 4.3 Des perspectives dévolution 4. Comment les fidéliser ? Cette génération, la génération du changement qui sennuie vite, à clairement besoin de perspectives dévolution. Mais que signifie évoluer pour la génération Web ?

22 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 4.4 La notion déquilibre 4. Comment les fidéliser ? Cette génération pense que lentreprise de demain sera une entreprise sans horaire. Ils veulent faire les horaires quil veulent tant que le travail est fait. « Fini les dictateurs des horaires !! » « Seuls les résultats comptent »

23 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 4. Comment les fidéliser ? Constat Equilibre vie professionnelle/vie personnelle Un secteur dans lequel il est important de faire la différence entre vie privée et vie professionnelle pour tenir. Les deux axes sont très liés. Les éléments de lun « glissent » vers lautre (ex blog). Un piège : lorsquils commencent à travailler dans le secteur digital. Une « affection et affinité » du secteur qui pourrait prendre le dessus mais ils restent lucides sur limportance de cloisonner leurs 2 univers : sphère privée et professionnelle.

24 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 4. Comment les fidéliser ? Déjà à lentrée sur le marché du travail, cette génération place majoritairement sa vie personnelle devant sa vie professionnelle. Si on leur demande de se projeter dans le futur lécart se creuse encore davantage. La notion déquilibre (vie professionnelle/vie personnelle, horaires, …) est lélément qui différencie le plus la génération web de la génération précédente. Il sagit là de lélément clé de la fidélisation de ces profils.

25 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. 4. Comment les fidéliser ? 4.5 Leviers de motivation : génération X, génération Y Attentes Génération X Reconnaissance Statut Pouvoir Argent Génération Y Donner du sens à leur fonction Accès aux outils High Tech Missions collectives / travail déquipe Dose dautonomie suffisante Diversifier les projets à court terme

26 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Conclusion Equilibre vie professionnelle / vie personnelle Culture du « moi dabord » Donner du sens Attente dun accompagnement individualisé

27 Copyright © Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved. Merci pour votre attention. Bonne dégustation des vins Olivier Leflaive Frères.


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