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Mesures de performance organisationnelle Cours ICO 810 Professeur: Michel Pérusse Hiver 2005 Session 4.

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1 Mesures de performance organisationnelle Cours ICO 810 Professeur: Michel Pérusse Hiver 2005 Session 4

2 Plan de la présentation Partie 1: Éléments de mesure de la dimension Ressources humaines –Pourquoi évaluer la GRH? –Les pièges de lévaluation –Quoi évaluer: le service? La fonction? Un programme? –Les domaines et les activités à évaluer –Lévaluation « prédictive » vs « de résultat » –Le choix des critères et des indicateurs

3 Plan de la présentation (suite) –Examen de certaines mesures spécifiques –Les limites des mesures –Synthèse Partie 2: Quelques notions sur lévaluation de la performance des personnes –Performance organisationnelle = somme des performances individuelles? –Pièges des évaluations individuelles –Limite des évaluations individuelles

4 Partie 1: Éléments de mesure de la dimension Ressources humaines

5 Pourquoi évaluer la GRH? Pressions à la rationalisation Tendance à se concentrer sur le « core business », sur les « mission critical sectors » Questions cruciales: –La GRH ajoute-t-elle de la valeur? –Est-elle efficiente? Efficace? –Quels volets /aspects le sont? –Lesquels ne le sont pas?

6 Pourquoi évaluer la GRH? Autres raisons importantes –Planification stratégique, de main dœuvre –Justification de ressources –Vérifier latteinte des objectifs et le respect des lois

7 Les pièges de lévaluation Rappel: il est inéquitable dévaluer quelquun sur la base de paramètres sur lesquels la personne na pas le plein contrôle Impact de la GRH sur la valeur ajoutée: Indirect Souvent on utilise des indicateurs (ex. absentéisme) biaisés Attention aux évaluations tendancieuses!…

8 Quoi évaluer? Le Service? –Oui; mesure structurelle –Organisation, répartition du travail, compétence des ressources –Qualité de service (réponse aux demandes, etc.) –Audit, ratios, « benchmark » Un programme? –Oui; mesure spécifique de fonctionnement –Aussi appelée mesure de rendement –Basée sur les objectifs

9 Quoi évaluer? La fonction? –Oui, mais pas de mesures directes –Concept trop vaste, impossible de démontrer la valeur ajoutée de la fonction comme telle –Somme des activités, processus, etc. (voir acétate suivante)

10 Les domaines et les activités à évaluer 1.Mesure des effets –Climat, moral Exemple dindicateurs? –Motivation, mobilisation, satisfaction Exemple dindicateurs? –Productivité, rendement (voir Partie 2) Exemple dindicateurs?

11 Les domaines et les activités à évaluer 2.Mesure des activités et programmes –Recrutement et embauche Exemple dindicateurs? –Dotation et affectation Exemple dindicateurs? –Formation et développement Exemple dindicateurs? –Motivation, mobilisation Exemple dindicateurs?

12 Les domaines et les activités à évaluer 2.Mesure des activités et programmes –Évaluation du personnel Exemple dindicateurs? –Rémunération Exemple dindicateurs? –Relations de travail Exemple dindicateurs? –Programmes de soutien (ex. PAE) Exemple dindicateurs? –Santé et sécurité (voir Session 5)

13 Les domaines et les activités à évaluer 3.Autres mesures –Gestion du changement, innovation Exemple dindicateurs? –Démographie de lorganisation Exemple dindicateurs?

14 Évaluation « prédictive » vs « de résultat » Évaluation de résultats –Avantages Ce qui compte en bout de ligne Plus factuelles, objectives Applicables en cours demploi –Inconvénients Et si les résultats ne sont pas adéquats? Pas nécessairement fonction des efforts

15 Évaluation « prédictive » vs « de résultat » Évaluations prédictives –Avantages Les seules applicables en situation dembauche Peuvent tenir compte des efforts Peuvent servir à expliquer les résultats –Inconvénients Faiblesse de la chaîne corrélationnelle Moins factuelles, plus subjectives

16 Choix des critères et indicateurs Indicateur: ce quon va mesurer Critère: ce à quoi on va le comparer Mesurer: attribuer une valeur numérique à un indicateur Évaluer: comparer le résultat de la mesure à un critère de référence

17 Choix des critères et indicateurs Démarche: –Bien cerner le domaine à mesurer et évaluer –Approche de type 6 Sigma –Choisir des indicateurs objectifs, mesurables –Valider le choix dindicateurs –Choisir des critères équitables –Valider le choix de critères (Repris plus en détail dans la construction dun TBG)

18 Certaines mesures spécifiques Lévaluation des performances individuelles: voir Partie 2 La SST : voir Session 5 Le cas de la formation –Divers types de mesure: Mesures de la qualité du programme –Exemples dindicateurs? Mesures de réaction (ex. satisfaction) –Exemples dindicateurs? Mesures deffets (connaissances, attitudes, habiletés) –Exemples dindicateurs?

19 Certaines mesures spécifiques Le cas de la formation (suite) –Divers types de mesure: Mesures dimpacts –Changements dans lorganisation: transfert des acquis de formation, qualité, quantité, etc. –Valeur ajoutée? –Exemples dindicateurs? FormationRéactionsEffetsImpacts $

20 Limites des mesures Comme le précise Voyer (2000), « le tableau de bord… –…nest pas un gadget miraculeux –…nest pas un système de gestion –…ne peut être implanté de force –…crée des remous et exige des efforts.

21 En guise de synthèse… (6 Sigma) Tout se mesure Donc: multitude doptions Nécessité dun choix judicieux dindicateurs et de critères Idéalement: quelques éléments de mesure des intrants (x1, x2, etc.), des processus et des extrants (y1, y2, etc.)

22 Partie 2: Quelques notions sur lévaluation de la performance des personnes

23 Performances organisationnelle et individuelles Lévaluation des performances individuelles sert à: –Cerner les contributions spécifiques à la performance globale –Évaluer lapport spécifique à la valeur ajoutée –Gérer le système de bonification –Clarifier les attentes de lorganisation –Etc.

24 Pièges des évaluations individuelles La subjectivité –Critères objectifs, tangibles, mesurables Le mauvais choix dindicateurs –Choisir des indicateurs pertinents, contrôlables Faible lien entre efforts et résultats –Évaluer les résultats en fonction des objectifs –Évaluer également les efforts

25 Pièges des évaluations individuelles Mauvaise introduction du système dévaluation –On commence par préciser les attentes –On névalue quen fin de course La crainte, la résistance –Climat de confiance, pas de sanctions Le découragement –Négocier des critères atteignables

26 Limites des évaluations individuelles La performance dune organisation est plus que la somme des performances individuelles Certains systèmes ne tiennent pas compte des contributions autres que la productivité au sens strict –Ex.: efforts, contributions intangibles

27 En somme… Lévaluation des performances individuelles est importante voire nécessaire (utile den tenir compte dans un tableau de bord)… … mais seule, elle ne suffit pas. Sappliquent dans ce domaine tous les critères généraux dun bon système de mesure (voir Session 6)


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