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GRH 342Séance 11 1 Évaluation et formation GRH 342 Séance 11: Apprentissage et transfert.

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1 GRH 342Séance 11 1 Évaluation et formation GRH 342 Séance 11: Apprentissage et transfert

2 2 GRH 342Séance 11 Plan 1. Synthèse sur les théories de lapprentissage 2. Choix des meilleures pratiques en gestion de la formation 3. Le transfert des apprentissages 4. Les méthodes de formation.

3 3 GRH 342Séance 11 Quest-ce que lapprentissage? Cest un changement relativement permanent au niveau des capacités humaines mais qui ne résulte pas des processus habituels de croissance. Ces capacités sont reliées à des résultats spécifiques acquis en phase dapprentissage.

4 4 GRH 342Séance 11 Résultats de lapprentissage Information verbale Comprend des connaissances factuelles, des noms, des titres, des catégories, etc… Comprend des connaissances spécialisées dont les employés ont besoin dans leur travail Habiletés intellectuelles Comprend des concepts et des règles à utiliser (comment faire ?) ; Ces habiletés sont critiques pour résoudre des problèmes, servir des clients, et/ou créer des produits

5 5 GRH 342Séance 11 Résultats (suite) Habiletés motrices Coordination des mouvements physiques Attitudes Combinaison de sentiments, de connaissances et démotions qui prédispose une personne à se comporter dune certaine façon. Importantes attitudes au travail comprennent la satisfaction, lengagement envers lorganisation ou envers le travail Stratégies cognitives Habiletés à organiser le processus dapprentissage.

6 6 GRH 342Séance 11 Théories dapprentissage Théories du renforcement Théorie de lapprentissage social Théorie des buts Théorie des besoins Théorie de lexpectance Andragogie Processus de traitement de linfo.

7 7 GRH 342Séance 11 Renforcement Selon cette théorie, les gens sont motivés à émettre ou à éviter certains comportements en raison des conséquences qui ont suivi ces comportements dans le passé : Renforcement positif Renforcement négatif Extinction Punition

8 8 GRH 342Séance 11 Renforcement (suite) Pour acquérir des connaissances, changer des comportements, ou développer des habiletés, on aurait besoin didentifier quelles conséquences lapprenant trouve positives ou négatives. Il faudrait ensuite relier ces conséquences à lacquisition de connaissances, dhabiletés, ou de comportements.

9 9 GRH 342Séance 11 Taux de Renforcement Variation des quantités Horaire fixe et taux constant Renforcement continuel Horaire et taux variables Variation des délais Horaire à intervalle fixe Horaire à intervalle variable

10 10 GRH 342Séance 11 Théorie de lapprentissage social Cette théorie spécifie quon apprend en observant les autres (modèles) quon considère crédibles et compétents. Elle spécifie aussi que le comportement qui est récompensé tend à être répété. Les comportements ou les habiletés du modèle tendent à être adoptés par lobservateur, surtout sils sont récompensés.

11 11 GRH 342Séance 11 Apprentissage social (suite) On apprend de nouvelles habiletés ou des comportements : En expérimentant directement les conséquences reliées à leur utilisation, or Par le processus dobservation des autres et en voyant les conséquences de leurs comportements Apprentissage est aussi influencé par lauto- efficacité dune personne («self-efficacy») Lauto-efficacité se réfère au jugement de la personne sur ses capacités dapprendre de nouvelles habiletés et comportements.

12 12 GRH 342Séance 11 Processus dapprentissage social Égaler la performance ciblée AttentionRetention Reproduction motrice Processus motivationnel Stimuli (modèle) Caractéristiques des apprentis Codification Organisation Pratiques Capacité physique Précision Feedback Renforcement

13 13 GRH 342Séance 11 Théorie des buts (Goal setting theory) La théorie des buts (Goal setting theory) spécifie que les comportements résultent des buts (et intentions) conscients dune personne. Les buts influencent les comportements en permettant de doser lattention et lénergie, en soutenant leffort dans le temps, et en motivant la personne à développer des stratégies pour atteindre ces buts. Les recherches suggèrent quen se fixant des buts spécifiques, on peut atteindre de hauts niveaux de performance si on est motivé par ces buts ou objectifs.

14 14 GRH 342Séance 11 Théorie des buts (suite) La théorie des buts suggère que lapprentissage sera facilité si les apprenants disposent de buts ou objectifs spécifiques et difficiles («smart») On peut voir linfluence de cette théorie dans la façon dont sont présentés les plans de cours.

15 15 GRH 342Séance 11 Théorie des besoins Cette théorie aide à comprendre la valeur quune personne accorde à certains résultats Selon cette théorie, on peut motiver lapprentissage: En identifiant les besoins des apprenants, et en Communiquant comment le programme de formation peut aider à satisfaire ces besoins. Si la formation ne permet pas de répondre aux besoins de base des apprenants, ces derniers ne seront vraisemblablement pas motivés à apprendre.

16 16 GRH 342Séance 11 Théorie de lexpectance Cette théorie suggère que les efforts (ou comportements) dune personne sont influencés par trois variables : 1. Expectance 2. Instrumentalité, et 3. Valence

17 17 GRH 342Séance 11 Théorie de lexpectance (suite) Selon cette théorie, lapprentissage sera plus probable si les employés croient que : Ils sont capable dapprendre le contenu du programme (expectance) Cet apprentissage est relié à des résultats identifiables : meilleur rendement, augmentation de salaire, reconnaissance, etc. (instrumentalité) Ces conséquences ont de la valeur à leurs yeux.

18 18 GRH 342Séance 11 Motivation basée sur l expectance. X X = Effort Expectance Instrumentalité Valence Effort Performance Performance Résultats Valeur des résultats Lapprenant est-il capable dapprendre ? Lapprenant croit-il quil peut apprendre ? Lapprenant voit-il un lien entre lapprentissage et des résultats promis Est-ce que les résultats sont valorisés par lapprenant ?

19 19 GRH 342Séance 11 Andragogie Landragogie a été développée pour répondre aux besoins spécifiques dapprentissage chez les adultes Elle est basée sur plusieurs postulats: Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre quelque chose Les adultes ont besoin dautonomie Les adultes amènent leurs expériences dans la situation dapprentissage Les adultes préfèrent utiliser une approche centrée sur des problèmes Les adultes sont motivés à apprendre tant de façon extrinsèque quintrinsèque.

20 20 GRH 342Séance 11 Implications de landragogie sur la formation en entreprise Design IssueImplications Self – conceptMutual planning and collaboration in instruction ExperienceUse learner experience as basis for examples and applications ReadinessDevelop instruction based on learners interests and competencies Time perspectiveImmediate application of content Orientation to learningProblem – centered instead of subject – centered

21 21 GRH 342Séance 11 Théories du traitement de linformation Ces théories accordent de limportance aux processus internes qui interviennent lorsque le contenu dapprentissage est appris et retenu. Linformation peut venir dune autre personne ou des observation par lapprenant des conséquences des actions. Si lévaluation de la réponse est positive, cela fournit un renforcement à ce que le comportement soit storé dans la mémoire à long terme pour être utilisé dans des situations semblables.

22 22 GRH 342Séance 11 Les théories relatives au processus dapprentissage Ce matériel pose 3 questions: 1. Quels sont les processus physiques et mentaux impliqués dans lapprentissage ? 2. Comment lapprentissage se produit-il ? 3. Les apprenants ont-ils différents styles dapprentissage ?

23 23 GRH 342Séance 11 Le processus dapprentissage: processes mentaux et physiques Apprentis- sage Expectance Perception Mémoire vive (à court terme) Système de codification Mémoire à long terme Récupération Généralisation Gratification

24 24 GRH 342Séance 11 Les styles dapprentissage Adaptateur Expérience concrète Expérimentation active Convergence Concepts abstraits Expérimentation active Divergence Expérience concrète Réflexion de lobservation Assimilateur Concepts abstraits Réflexion de lobservation Concret Abstrait Expérimen- tation active Obser- vation

25 25 GRH 342Séance 11 Implications 1. Employés ont besoin de savoir pourquoi ils devraient apprendre. 2. Employés ont besoin de contenu significatif. 3. Employés ont besoin doccasion de pratiquer. 4. Employés ont besoin de faire un effort de mémoire pour retenir le contenu.

26 26 GRH 342Séance 11 Implications : (suite) Employés ont besoin de feedback. Employés apprennent par : Observation Expérience Interaction avec dautres Employés ont besoin que le programme soit coordonné et organisé de façon appropriée.

27 27 GRH 342Séance 11 Objectifs dapprentissage On apprend mieux lorsquon comprend les objectifs du programme de formation. Un objectif se réfère à la raison dêtre et aux résultats attendus des activités de formation Des objectifs de formation basés sur une bonne analyse des besoins de formation aident les employés à comprendre pourquoi ils ont besoin de formation. Les objectifs sont utiles pour identifier les résultats qui devraient être mesurés pour évaluer lefficacité dun programme.

28 28 GRH 342Séance 11 Trois composantes dun objectif dapprentissage 1. Une formulation de ce quon sattend que lemployé sera capable de faire (performance ou résultat). 2. Une clarification de la qualité ou du niveau de performance qui sera considéré comme acceptable (le critère). 3. Une formulation des conditions sous lesquelles on sattend à ce que lapprenant ait à fournir les résultats désirés (conditions).

29 29 GRH 342Séance 11 Administrer la formation implique: Communiquer les cours et les programmes aux employés Inscrire les employés aux cours et aux programmes Préparer le matériel requis pour les lectures et les tests préalables à la formation Preparer le materiel qui sera utilisé en formation Organiser les locaux et les équipements Vérifier léquipement quon prévoit utiliser pour la formation.

30 30 GRH 342Séance 11 Administrer la formation : (suite) Disposer dun équipement de remplacement en cas de panne Fournir du support pendant la formation Distribuer le matériel dévaluation Faciliter les communications entre le formateur et les apprenants durant et après la formation Inscrire les résultats de la formation dans les dossiers des apprenants

31 31 GRH 342Séance 11 Comment rendre la formation propice à lapprentissage ? Créer un climat propice Préparation Gestion de la classe Mobiliser les apprenants Gestion de la dynamique de groupe

32 32 GRH 342Séance 11 Devis dun programme Paramètres du cours Objectifs Plan de cours détaillé Résumé du plan de cours

33 33 GRH 342Séance 11 Choisir les meilleures pratiques en gestion de la formation. Bouteiller, Dominique (2000). Gérer la formation dans l entreprise…, partie 2, pages 33 à 56.

34 34 GRH 342Séance 11 Tendances dans lutilisation des techniques de formation. Enquête de Lee en 1991 ( p. 39) : Le benchmarking de l ASTD en 1991 (p.40) : conclusions relatives aux méthodes de formation (p. 40), et aux coûts de conception et de livraison des activités de formation (p ) Sondage du Conference Board Europe en 1994 : voir p. 41 et 42.

35 35 GRH 342Séance 11 Tendances (suite) Sondage du Conference Board du Canada en 1990 (p. 42). Sondage du Centre canadien sur l informatisation du travail en 1990 : cette étude montre …attitude assez favorable..à l égard de l utilisation des logiciels de formation, une méconnaissance des possibilités offertes par ces outils, et une réticence aux coûts engendrés.

36 36 GRH 342Séance 11 Usage plus intensif des NTIC Un virage technologique en formation : de nombreuses grandes entreprises s apprêteraient à faire un virage majeur dans l utilisation des NTIC en formation. Trois freins à la prolifération : 1. Temps de développement 2. Coût de développement 3. Facteur humain : importance de la dimension sociale en formation

37 37 GRH 342Séance 11 Les NTIC (suite) Le cas IBM (p. 47 à 50) recours à des équipes de conception de cours. Huit méthodes/supports de livraison : 1. La classe traditionnelle, 2. La classe multimédia, 3. La classe avec tutorat vidéo, 4. La classe avec télévision interactive, 5. L auto-apprentissage 6. Le centre de ressources, etc...

38 38 GRH 342Séance 11 Conclusion 1. Il n y a pas une seule et meilleure façon de faire les choses… 2. Les approches classiques continuent d être très utilisées… 3. Innovations en matière d approches formatives dans les grandes entreprises… 4. Phénomène majeur de l introduction des NTIC

39 39 GRH 342Séance 11 Conclusion (suite) Trois règles de base (selon Meignant, 1991) pour le choix d une méthode pédagogique : 1. Choisir parce qu elle est la meilleure possible en rapport coûts/avantages pour atteindre les objectifs fixés… 2. Utiliser plusieurs méthodes… 3. Tenir compte, lorsque c est possible, des différence individuelles…en individualisant la formation.

40 40 GRH 342Séance 11 «Un transfert nommé désir» Texte de Louis Toupin (2000), P du livre Former pour performer

41 41 GRH 342Séance 11 Introduction Le transfert est un processus qui nécessite une grande cohérence dans les actions posées par lorganisation, avant, pendant et après la formation

42 42 GRH 342Séance 11 Mesures pour maximiser le transfert (avant la formation) 1. Répondre aux aspirations de lorganisation 2. Compréhension et acceptation des employés 3. Importance dune stratégie daccompagnement

43 43 GRH 342Séance 11 Mesures (pendant la form.) 1. Méthode pédagogique en lien avec les objectifs 2. Privilégier la formation pratique 3. Contenu doit être pertinent pour les participants

44 44 GRH 342Séance 11 Mesures (après la form.) 1. Faciliter le retour au travail 2. Cadres = Coach 3. Cadres doivent encourager, permettre linitiative, lexpérimentation

45 45 GRH 342Séance 11 Principales contraintes au transfert 1. Contraintes de temps surcharge de travail; délais et retard; manque de renforcement et de formation complémentaire 2. Contraintes de lieu organisation du travail déficiente; culture de formation inexistante; manque de vision et de leadership, programmes concurrents. 3. Contraintes de tâches Instabilité; roulement élevé de personnel; manque de soutien de la direction, peu d'espace de réalisation.

46 46 GRH 342Séance 11 Transfert comme processus damélioration continue La formation et son transfert doivent être considérés comme un processus continu Un rôle important doit être accordé aux agents de transfert Donner des formations plus courtes mais plus fréquentes

47 47 GRH 342Séance 11 Transfert et partenariat Le transfert vu comme un processus nous permet de souvrir aux réalités du partenariat La complexité croissante des procédés fait appel à une meilleure coordination et communication. La compétence se réfère davantage au collectif de travail. Elle se construit de plus en plus au sein dune unité de travail. Réunir les bonnes personnes dans de bonnes conditions pour favoriser le transfert et obtenir les résultats attendus.


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