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INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - HISTORIQUE HISTORIQUE.

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1 INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - HISTORIQUE HISTORIQUE

2 Introduction à la GRH Problématique Pratiques de gestion du personnel au 19 e s Rationalisation de la main dœuvre, émergence de la fonction personnel ( ) Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH en reconstruction Conclusion Bibliographie

3 Problématique Pratiques et modes de gestion des hommes très anciens Période moderne : avenement de l « entreprise » : organisation centrale des sociétés modernes « Système technique » (B.Gille)

4 Pratiques et modes de gestion très anciens Règles dorganisation des premières communautés humaines : système de sanctions, de récompense, dexclusion Textes sumériens ; Egypte antique ; Babylone ; philosophe grec ; compagnonage ; Arsenal de Venise…

5 De la période moderne aux NTTI De la fin du Moyen-Age à la Revolution française Importance des révolutions industrielles Le révolutions industrielles ont émergé à partir dinnovations constituant de véritables mutations interdépendantes avec le champ de léconomie et ayant eu de impacts sur le champ de lemploi en terme de quantité, de qualité et de valeur

6 Pratiques de gestion du personnel : industrialisation et flexibilité au 19es Linvention de la valeur travail La « proto-industrialisation » comme forme de flexibilité externe ( ) Des organisations plus concentrées et intégrées

7 Linvention de la valeur travail (1 ère moitié du 19es) « Lavènement de lère industrielle » Le travail comme « activité fondamentalement humaine » Le travail marchandise et lavènement de la liberté dentreprendre : – Décret dAllarde du 16 février 1791 – Le code civil consacre le « louage de service » – Circulation de largent et prise de risque

8 La « proto-industrialisation » comme forme de « flexibilité externe » Cœur et périphérie Limites du système

9 Cœur et périphérie Système composé dun « cœur » lentreprise, le plus souvent en ville avec de travailleurs à temps plein et plutôt qualifiés et une « périphérie » avec des travailleurs ruraux et domestiques. Organisation en réseau, flexible dans le cadre dun bassin demploi, dont la production et destinée à un marché extra-régional

10 Limites du système Les nouvelles techniques vont favoriser les concentrations industrielles susceptibles de générer des économies déchelle et des gains de productivité. Modification substantielle du temps social Le travail à domicile apparaît alors de moins en moins compétitif La stabilité du personnel devient un atout

11 Des organisations plus concentrées et intégrées Problème : discipliner, domestiquer, fixer durablement Référence à lordre industriel, à lordre social, lordre disciplinaire : – Instauration du livret ouvrier en 1803 – Le règlement affiché a « valeur de convention librement formée » – « Clôture » autour de lespace usinier – Sanctions : mauvaise volonté, négligence et surtout insubordination

12 De lordre societal au « paternalisme » Prb de lattraction puis de lintegration dans un contexte de pénurie Aspect idéologique : harmonie sociale ou « féodalisme moderne » (JM Gaillard) Aspect gestionnaire : – Fixer la main dœuvre rurale – Prendre en charge lensemble des activité sociales du personnel de la naissance à la mort (ST Gobain ; Schneider)

13 Forme d « entreprise-providence » face à un Etat libéral En contrepartie dune obéissance permanente Structuration dune organisation manageriale interne directeurs dusine ) ; ingénieurs ; carrières ouvrieres

14 II - Rationalisation de la main-dœuvre, émergence de la fonction personnel Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de lemploi Les politiques sociales du patronat : services du personnel et services sociaux ( ) « Trente glorieuses » et GRH

15 Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de lemploi « LUsine nouvelle » 1880 Irruption des ingénieurs Courant en faveur de la rationalisation du travail Loi du 27 décembre 1890 : créé le contrat de travail Le recensement de 1896 isole la catégorie des chômeurs 1910 : naissance du Code du travail Loi du 25 mars 1919 : régime des conventions collectives

16 Politiques sociales du patronat : services du personnel et services sociaux ( ) Emergence de la fonction personnel : recrutement et répartition de la main-dœuvre dans les ateliers ; pénurie des années 1920 Politique sociale dintégration de la main dœuvre Conséquences de 1936 et émergence relative du social : « techniciens sociaux de la main dœuvre » ; stages de formation pour contremaîtres

17 « Trente glorieuses » et GRH Un contexte socio-économique favorable : – Poursuite du mouvement duniformisation et de standardisation des emplois après la 2GM – Prestige de lorganisation bureaucratique à travers les « champions nationaux » – Le compromis fordiste et la sociale bureaucratie à la française

18 « Trente glorieuses » et GRH Des acteurs qui vont tenter de moderniser les pratiques managériales et la gestion des hommes : - des managers modernes qui puisent leur inspiration dans le catholicisme social et dans la culture saint-simonienne - le « management business »

19 Tendances lourdes du modèle dominant de gestion du personnel Diplôme et ancienneté dans le cadre dun marché interne administré de lemploi et dune carrière monoentreprise – Centralisation – Rationalisation de la fonction personnel et effets pervers – Professionnalisation de la fonction

20 Conclusion 2 e partie Une fonction personnel mieux reconnue, plus utile et plus centrale mais une fonction qui reste dépendante et séparée de lorganisation technico-productive et en quête de reconnaissance

21 III- Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH en reconstruction Ebranlement de lordre économique fordien Les nouvelles tendances lourdes de la fonction ressources humaines

22 Mondialisation et Nouvelles technologies : la GRH en reconstruction Ebranlement de lordre économique fordien dès le milieu des années 1960 – Epuisement des gains de productivité – Saturation croissante des marchès – Affrontement concurrentiel planétaire – Mondialisation – Explosion des NTTI

23 Ralentissement de la croissance Reconfiguration du management de la morphologie des organisations : transformation du champ sémantique ; basculement dune logique verticale, fonctionnelle et de métier vers une logique de processus et de projets transversaux ; eclatement progressif de lorganisation intégrée et rigide au profit dune forme « réticulaire »

24 Les tendances lourdes de la fonction RH Une fonction plus stratégique ? Une fonction quantitativement et qualitativement redéployée et remodelée Une fonction orientée service et business : vers le modèle du consultant Une fonction mobilisant des compétences et pilotant des actions transverses Une fonction confrontée à une internationalisation croissante

25 Economie du « post » (vision optimiste) ? B.Coriat ; P.Zarifian Economie du « néo » (vision pessimiste) ? (A.Liepietz ; D. Linhart) : accroissement général des exigences ; du contrôle et de lencadrement des horaires ; processus dinteriorisation disciplinaire quasi invisible, générateur de stress et de peur, articulé autour de la logique des flux vers le client

26 C. Essai de typologie Type 1 : Adaptation passive et défensive des personnels Type 2 : Activation et mobilisation du marché interne des RH Type 3 : Flexibilité partenariale et mutualisée des RH

27 Conclusion Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de lemploi – Société salariale – Logique de lemploi administré – Destruction partielle du degré dautonomie de louvrier et dune certaine forme de culture entreprenariale

28 Entrée dans la société informationnelle – Nécessité de construction dun nouveau « deal » socio-économique – Solidarité active – Négociation de la flexibilité

29 Bibliographie Braudel F, Civilisation matérielle, économique et capitalisme, T.III, Le temps du monde, Edition du livre de poche Braudel F. et Labrousse E., Histoire économique et sociale de la France, Quadrige/PUF, 1993 Castel, R., Les métamorphoses de la question sociale, Fayard, 1995 George Claude S, The History of Management Thought, Prentice-Hall, Inc. 1968

30 Gorz A., Métamorphoses du travail, Quête de sens, Galilée, 1988 D. Méda, « La fin de la valeur travail ? » in « Le travail quel avenir ?, Folio, 1997

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