La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

UN TEXTE AMBITIEUX POUR LEMPLOI ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS UN TEXTE AMBITIEUX POUR LEMPLOI ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "UN TEXTE AMBITIEUX POUR LEMPLOI ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS UN TEXTE AMBITIEUX POUR LEMPLOI ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS."— Transcription de la présentation:

1 UN TEXTE AMBITIEUX POUR LEMPLOI ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS UN TEXTE AMBITIEUX POUR LEMPLOI ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de lemploi et des parcours professionnels des salariés 23 Janvier 2013 du 11 janvier 2013 national interprofessionnel 1 en 24 points

2 Introduction3 1.Une complémentaire pour tous4 2.Une protection sociale complémentaire transférable5 3.Un compte personnel de formation6 4.Une indemnisation plus juste du chômage7 5.Une période de mobilité généralisée8 6.Un conseil en évolution professionnelle9 7.Diverses mesures pour favoriser lemploi, notamment des jeunes10 8.Surtaxation des contrats courts11 9.Une négociation dans la branche « intérimaires »12 10.Le temps partiel mieux encadré et majoré Lexpérience surveillée dun nouveau contrat de travail15 12.Des administrateurs représentant les salariés16 13.Une meilleure information des IRP17 14.Une consultation renforcée des IRP La négociation GPEC rénovée19 16.Une instance de coordination des CHSCT20 17.Une disposition incompréhensible21 18.La mobilité interne négociée22 19.Le recours simplifié au chômage partiel23 20.Les accords de maintien dans lemploi Faciliter la reprise dun site rentable26 22.Nouvelle procédure de licenciement économique Conciliation prudhomale favorisée29 24.Délais de prescription30 Mise en œuvre de laccord31 2 N° diapo 24 points

3 Un accord qui contient tous les leviers pour la sécurisation de lemploi dans un contexte de fort chômage Un accord largement tourné vers les plus en difficulté : les chômeurs, les précaires, les jeunes et les salariés des PME Un accord qui permet de limiter et de maîtriser avec les représentants des salariés, des flexibilités voulues par le patronat Laccord interprofessionnel crée de nouveaux droits. Il renforce la portabilité des droits attachés à la personne. Il favorise la négociation plutôt que la juridictionnalisation. 3

4 Une couverture santé pour de nombreux salariés notamment dans les PME Avant le 1 er avril 2013, des négociations devront souvrir dans les branches. A défaut daccord de branche au 1er avril 2014, les entreprises devront ouvrir des négociations. A défaut daccord de branche ou dentreprise, les garanties minima prévues par lANI sappliqueront au 1 er janvier 2016 aux salariés non encore couverts. Article 1.1 Quel minimum ? % de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital, - le forfait journalier hospitalier, % de la base de remboursement des prothèses dentaires, - un forfait optique de 100 par an. Laccord prévoit le financement 50/50 entre salarié et employeur Nouveau droit RÉPONDRE AUX DÉTRACTEURS : « le jackpot pour les assureurs privés » : Non, laccord prévoit la mise en concurrence des offres, nous continuerons de privilégier les mutuelles et les institutions paritaires en recherchant les meilleures prestations, au meilleur rapport qualité-prix. LANI fixe les minima et les échéances. A nous de peser sur le choix dorganismes et le niveau des garanties. 4

5 Améliorer leffectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les salariés privés demploi : Généralisation, au niveau des branches et des entreprises, dun système de mutualisation du financement du maintien de ces garanties : -Dans un délai dun an pour la santé, -Dans un délai de deux ans pour la prévoyance. La durée de la portabilité de la couverture de Frais de santé et de Prévoyance est portée de 9 à 12 mois. Article 2 Droit renforcé 5

6 Permettre à chacun daccéder à la formation - en remplacement du DIF, mais encore avec laccord de lemployeur - mobilisable dès lentrée dans le monde du travail, jusquà la retraite - salariés ou demandeurs demploi, un droit pour chaque personne - crédité de 20 heures par an et limité à 120 heures, comme le DIF - mais transférable dun emploi à un autre où en cas de chômage - non monétisable (cest le crédit dheure qui est compté, pas son prix) - en cas de refus de lemployeur, priorité daccès au CIF Et surtout : sera abondé par les Pouvoirs publics (régions et/ou Etat), notamment pour les salariés sortis sans qualification du système scolaire (enfin !). Nouveaux droits Article 5 6

7 Nouveaux droits Chômage : création de droits rechargeables Désormais les chômeurs conserveront les droits à indemnisation acquis et non consommés lors dune première période de chômage, et pourront les récupérer lors dune période de chômage ultérieure et les cumuler avec les nouveaux droits acquis. Cette mesure permet : -de favoriser le retour à lemploi, -une réduction des inégalités dindemnisation qui existent entre les salariés privés demploi. En effet, les règles actuelles de calcul des allocations chômage ouvrent des droits rechargeables aux intérimaires et aux intermittents du spectacle, mais pas aux salariés en fin de CDD, qui sont les plus nombreux. La prochaine négociation, courant 2013, sur lassurance chômage définira les modalités précises pour une mise en œuvre au 1 er janvier Article 3 7

8 Le droit à une période de mobilité volontaire sécurisée : Laccord reprend dans lensemble, les modalités de la période de mobilité créée dans la métallurgie par laccord de branche du 17 mai 2010 sur la GPEC (qui reste applicable) : - 2 ans dancienneté requise dans lentreprise - nécessite laccord de lemployeur - en cas de refus de lemployeur, priorité daccès au CIF - pas de condition deffectif dans laccord métallurgie, contrairement à lANI qui ne concerne que les entreprises de 300 salariés et plus - un avenant au contrat de travail prévoit la durée - droit de retour dans lentreprise aux mêmes conditions demploi. Nouveaux droits Article 7 8

9 Pour permettre au salarié : -dêtre mieux informé sur son environnement professionnel (évolution des métiers sur les territoires...), - de mieux connaître ses compétences, pouvoir les valoriser et identifier les compétences nécessaires à acquérir, - de repérer des offres demploi adaptées à ses compétences. Enfin un accompagnement personnalisé au projet professionnel : -accessible à tous les salariés, notamment des TPE PME -en dehors de lentreprise, une offre de service d'accompagnement claire, lisible et de proximité est proposée aux salariés, visant l'évolution et la sécurisation professionnelle. -avec possibilité dutiliser son compte personnel de formation pour y accéder -avec un droit à linformation sur lexistence et laccès à ce service sur chaque territoire, grâce à la coordination des opérateurs publics et paritaires existants sur lorientation, la formation et lemploi. Larticulation avec les Pouvoirs publics et les dispositifs tels que le service public de lorientation, devra être discutée avec lensemble des interlocuteurs concernés. Dans les deux mois de lentrée en vigueur de laccord, un travail sera engagé avec les opérateurs paritaires qui participent aux réseaux daccueil des publics salariés, notamment les FONGECIF et lAPEC. Nouveaux droits Article 16 9

10 Le congé de reclassement, pendant lequel le salarié peut bénéficier dactions de formation et des prestations dune cellule daccompagnement des démarches de recherche demploi, est allongé durée maximum de 12 mois (contre 9 mois avant). Article 21 Les améliorations pour les jeunes : Facilitation de laccès au CIF CDD : accessible pour les moins de 30 ans à la seule condition de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois. (important alors les jeunes sont très souvent en CDD) Incitation à lembauches de jeunes de moins de 26 ans en CDI en exonérant ces contrats des cotisations chômage patronales en début de contrat (3 mois ou 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés), dès lors que le contrat se poursuit après la période dessai. Faciliter laccès au logement pour les primo entrants sur le marché du travail, salariés sous contrat court et salariés en mobilité professionnelle Droits renforcés Développement de la préparation opérationnelle à lemploi par une incitation à une meilleure coopération entre les OPCA et Pôle emploi. Article 8 Article 9 Article 10 Incitation à la formation qualifiante des salariés en contrat de sécurisation professionnel expérimental avec une prime de euros, versée par le régime dassurance chômage au 7 ème mois de CSP pour ceux dentre eux engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à lassurance-chômage séteignent avant la fin de la formation engagée. Article 6 Article 4 10

11 Pour en limiter lusage abusif, les CDD de moins de trois mois sont surtaxés à compter du 1 er juillet 2013 à : 7 % pour les contrats dune durée inférieure à un mois 5,5 % pour les contrats dune durée comprise entre 1 et 3 mois 4,5 % pour les CDD dusage au lieu de 4 % (taux unique actuel de la cotisation patronale chômage) La sur-cotisation concerne les CDD liés à des surcroîts d'activité et les CDD dusage. Les CDD de remplacement et les contrats saisonniers ne sont pas concernés. Dans un contexte de multiplication des contrats courts depuis 10 ans, synonyme de grande précarité pour près de 2,5 millions de salariés en CDD (dont 90 % de moins dun mois), lobjectif premier de la sur- cotisation est de responsabiliser les employeurs dans leur politique de recrutement. Même si la proposition est un peu différente du schéma que nous défendions (cotisation dégressive en fonction de la durée dans lemploi, quelle que soit la nature du contrat), la CFDT obtient la dégressivité de la cotisation patronale (avec 3 taux) et une surtaxation non négligeables : pour les CDD de moins dun mois (7,6 millions de CDD en 2011), cest + 75 % pour la cotisation employeur assurance chômage (et près de 40 % de hausse pour les 1,2 millions CDD de 1 à 3 mois, hors CDD dusage). Précarité limitée Article 4 11

12 La branche du travail temporaire a développé au bénéfice des salariés intérimaires des dispositifs qui organisent laccès de ces salariés à un accompagnement et une protection sociale de branche. La branche du travail temporaire souhaite approfondir la sécurisation des parcours professionnels de cette catégorie de salariés par la mise en place dun contrat de travail à durée indéterminée. A cet effet, la branche du travail temporaire ouvrira une négociation, dans les six mois suivant la signature de lANI, sur : - les conditions demploi et de rémunération des intérimaires qui seront titulaires dun contrat de travail à durée indéterminée dans des conditions nayant ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à lactivité normale et permanente de lentreprise cliente, ni délargir sans accord des parties signataires du présent accord le champ de recours aux missions dintérim. - les conditions permettant de se rapprocher pour les autres salariés intérimaires, des objectifs visés par larticle 11 du présent accord. Si aucun accord nest intervenu au moment de louverture de la prochaine négociation sur lassurance chômage, les parties signataires conviennent de réexaminer les conditions dans lesquelles la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires pourrait être améliorée. Article 4.c Précarité limitée 12

13 Les dispositions prévues pour les salariés à temps partiel représentent des avancées importantes pour lutter contre le temps partiel imposé : Une durée minimale de 24 h par semaine, applicable au plus tard au 31 décembre Lencadrement strict des possibilités de conclure des contrats plus courts. Les branches professionnelles dont au moins un tiers des effectifs est occupé à temps partiel et celles qui le souhaitent, devront ouvrir des négociations visant à organiser les modalités dexercice du temps partiel dans les 3 mois suivant lentrée en vigueur de laccord. Les dérogations sont limitées et conditionnées. Trois dérogations sont possibles : Une dérogation aux 24 h/hebdo sans toutefois déroger à 24 h/hebdo lissées sur tout ou partie de lannée. Cela nest possible que si les horaires de travail sont réguliers ou laissent la possibilité au salarié, à sa demande, dêtre embauché par un ou plusieurs autres employeurs, et cela à condition dorganiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou demi journées complètes. Un contrat dune durée inférieure à 24 heures peut être conclu pour des salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Un contrat dune durée inférieure peut également être conclue, à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de cumuler plusieurs employeurs ou pour faire face à des contraintes personnelles. Cela à condition dorganiser le travail de façon à regrouper les horaires par journée ou demi journées régulières ou complètes. Article Précarité limitée

14 La CFDT a résisté aux demandes patronales de déplafonnement des heures complémentaires et a imposé une meilleure majoration des heures complémentaires : 10 % de majoration dès la 1 er heure 25 % au-delà de 1/10 e de la durée hebdomadaire ou mensuelle Avant, il était seulement prévu une majoration à 25 % quau-delà du dixième. Article 11 Temps moyen réalisé Majoration du salaire en Majoration en % ,08 0,4% 26 8,17 0,8% 27 18,37 1,7% 28 28,58 2,5% 29 38,79 3,3% 30 49,00 4,0% 31 59,21 4,7% 32 69,41 5,3% 33 79,62 5,9% 34 89,83 6,5% ,04 7,0% Cette zone dépasse de 30% la base contrat BRUT Précarité limitée 14 Les heures complémentaires sont toujours plafonnées au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou au tiers en cas daccord collectif. suite

15 Expérimenter le contrat de travail intermittent dans trois branches : - Chocolaterie - Commerce darticles de sport - Organismes de formation Actuellement ce type de contrat, qui existe déjà, nest accessible que par accord de branche étendu. Sans préjudice de ces accords de branche existants, dans ces 3 secteurs, une expérimentation sera engagée : - permettant aux entreprises de moins de 50 salariés daccéder directement à ce type de contrat, après information des délégués du personnel, - afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires dun contrat de travail intermittent peut être indépendante de lhoraire réel, et notamment être « lissée » tout au long de lannée. Un bilan-évaluation de lexpérimentation sera effectué avant le 31 décembre 2014 en concertation avec les Pouvoirs publics. Article 22 Précarité limitée 15

16 Les entreprises qui nont pas déjà des salariés administrateurs disposeront de 26 mois pour mettre en place des représentants des salariés au sein de lorgane qui définit la stratégie de lentreprise (le plus souvent le Conseil dadministration ou de surveillance) dès lors que leffectif atteint : salariés à léchelle mondiale - ou salariés en France Ces représentants des salariés sont administrateurs à part entière, avec des droits et devoirs identiques à ceux des autres administrateurs (voix délibérative, notamment), leur nombre est fonction de la composition de lorgane de gouvernance : - 2 représentants des salariés quand le nombre dadministrateurs est supérieur à représentant des salariés dans les autres cas. Cest pour nous un levier indispensable, complémentaire aux IRP, pour peser sur les débats et les choix de stratégie de lentreprise. Malheureusement en nombre moins important que ne le préconisait le rapport Gallois, salué par la FGMM : 4 au moins limité à 1/3 du total des administrateurs et y compris des administrateurs nommés par les fédérations. Article 13 RÉPONDRE AUX DÉTRACTEURS : Cela concerne 184 entreprises, au moins le double si cest la notion de groupe qui est retenue dans la loi. Mais cest plus de 4 millions de salariés pour ces 184 entreprises. Cest un événement davoir fait admettre cette idée au patronat, très divisé sur le sujet et qui navait jamais admis ce principe. 16 Moyens nouveaux

17 Mise en place dune base de données unique, opérationnelle au plus tard 1 an après lentrée en application de laccord, dans les entreprises de 300 salariés et plus, sans perte de droits au regard de ce qui existe aujourdhui, pour permettre : des informations mieux organisées, plus lisibles, mieux partagées, avec une possibilité dadaptation du contenu par un accord de branche ou dentreprise. des informations avec les données prévisionnelles à 3 ans sur la plupart des sujets sociaux et économiques. Elle comprend au moins 5 rubriques, 6 pour les groupes : - investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, - investissement matériel et immatériel), - rétributions (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles, - rémunération des financeurs, - flux financiers entre la société et lentreprise (aides reçues, flux sortants, crédits dimpôts), - sous-traitance (y compris lintégration dans la filière), - transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entités du groupe). Confidentialité : Lemployeur devra indiquer aux élus les raisons et la durée souhaitable du caractère confidentiel des informations reçues. Elle fera lobjet dadaptations aux entreprises de moins de 300 salariés dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre dans les entreprises de 300 salariés et plus. Article Moyens nouveaux

18 Un délai préfix sera prévu par la loi pour lavis des IRP, sauf en cas daccord entre lemployeur et lIRP concernée. Laccord prévoit que labsence davis vaut avis négatif. Un nouveau cas de recours à une expertise est créé pour aider les IRP à la lecture et lanalyse des données mises à leur disposition. Elle est financée à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement, à 80 % par lentreprise avec une limite de coût sur la base dun barème établi par le Conseil de lOrdre des experts comptables en fonction de leffectif de lentreprise, sauf en cas daccord entre lemployeur et lIRP concernée. Article Moyens nouveaux Avec un dispositif qui doit permettre : une présentation pédagogique par lemployeur des options stratégiques possibles et des conséquences anticipées de chaque option, un débat entre lemployeur et les représentants du personnel sur les perspectives présentées, un avis rédigé par les représentants du personnel, commentant les options proposées et formulant le cas échéant une option alternative, une réponse argumentée de lemployeur à lavis des élus. lavis des IRP est transmis au Conseil dadministration qui devra en délibérer, cette délibération sera portée à la connaissance des IRP. Article 12.2

19 Cette négociation inclura désormais, outre les éléments déjà prévus : - les grandes orientations du plan de formation ; - les perspectives dutilisation des différentes formes de contrat de travail ; - les contrats de génération ; - la mobilité interne visée à larticle 14 ci-après. Les branches professionnelles ou les entreprises mettront en place les dispositifs adaptés pour permettre aux sous-traitants, dont lactivité dépend majoritairement du donneur dordre, danticiper les évolutions résultant des options prises par ce dernier. A cet effet, elles sattacheront à une meilleure information des sous-traitants par les donneurs dordres qui pourront associer en partie ceux-ci à leur GPEC. Les entreprises de moins de 300 salariés, dotées de délégués syndicaux, non assujetties à la négociation obligatoire sur la GPEC, sont invitées à louverture de négociations telles que celles prévues pour les 300 et plus. Au niveau territorial, les organisations syndicales représentatives de salariés et demployeurs sont invitées à entretenir un dialogue social actif destiné à mettre à la disposition des TPE et des PME les informations susceptibles de leur être utiles en matière dévolution de lemploi et des besoins de compétences. Article Moyens nouveaux

20 Pour toute décision de lentreprise conduisant à saisir le CHSCT, si plusieurs établissements sont concernés par le même projet, il est mis en place une instance de coordination ad hoc, issue de comités locaux qui, dans les cas prévus par la loi de recours à lexpertise par les CHSCT, fait appel à une expertise unique. Celle-ci est réalisée dans le délai préfix dintervention de lexpert-comptable et porte sur lensemble des éléments relevant de la compétence des CHSCT. Ces délais préfix doivent être dune durée suffisante pour permettre la prise en compte des informations nécessaires à lexpertise fournies par lemployeur et au besoin dobtenir du juge des référés quil statue sur la remise par lemployeur des éléments dinformation que les IRP estimeraient manquants. Le résultat de cette expertise est communiqué à lensemble des CHSCT concernés. Article Moyens nouveaux

21 Extrait intégral … Mise en œuvre du dialogue social dans lentreprise Afin de bien préparer la mise en place des IRP dans lentreprise, les parties signataires proposent que les entreprises se voient accorder un délai dun an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés une fois les effectifs atteints en application, des dispositions du code du travail, sous réserve que lorganisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil deffectif. Que se passe-t-il pour les IRP au cours des 9 mois suivant leur mise en place ???? Article que nous navons pas réussi à empêcher mais qui ne devrait pas pouvoir trouver de suite au plan législatif tant elle est incompréhensible.

22 Une définition : La mobilité interne sentend de la mise en œuvre des mesures collectives dorganisation courantes dans lentreprise, ne comportant pas de réduction deffectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise. Lorganisation de cette mobilité interne fait lobjet dune négociation triennale : dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, quelle que soit leur taille ; dans le cadre de la négociation GPEC, pour les entreprises de plus de 300 salariés, par une négociation spécifique pour les autres entreprises ; la négociation doit porter sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à lentreprise. Cest donc un volet de la GPEC qui se trouve ainsi étendu aux moins de 300 salariés. La négociation comporte notamment : les mesures daccompagnement, en particulier de formation et daides à la mobilité géographique ; les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique demploi ; des mesures de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Cette mobilité ne peut en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de classification personnelle du salarié, et doit garantir le maintien ou lamélioration de sa qualification. Le refus par un salarié dune modification de son contrat proposée dans ces conditions nentraîne pas son licenciement pour motif économique. Il sagit dun licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles quun bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation. Article14 et Maintenir lemploi

23 Dans les deux semaines suivant la signature de laccord, une négociation sur lactivité partielle sera engagée, incluant lEtat sur les champs relevant de sa compétence et visant à mettre en œuvre un nouveau régime dactivité partielle encadré par les principes exposés ci-après : La procédure dautorisation préalable réintroduite récemment est maintenue, sans nécessité de conventionnement. Lallocation spécifique et lallocation dAPLD sont regroupées et prises en charge dans les mêmes conditions que lAPLD par lEtat et lUNEDIC. Le régime actuel est simplifié et unifié : - maintien dun contingent annuel dheures dactivité partielle par salarié (aujourdhui fixé à 1000 heures), - simplification importante des modalités de calcul des heures indemnisables, en fixant une règle de prise en charge sur la perte dheures de travail applicable quel que soit le mode daménagement du temps de travail prévu dans lentreprise. En dehors du nouveau régime unifié, abrogation des autres dispositifs dactivité partielle qui tomberont de fait en désuétude. Le niveau dindemnisation garanti aux salariés sera plus incitatif au départ en formation. Pendant les heures dactivité partielle, les salariés peuvent réaliser toute action de formation, notamment au titre du plan de formation. Article Maintenir lemploi

24 Il sagit de permettre aux entreprises qui connaissent des difficultés économiques de conclure un accord ajustant le temps de travail, lorganisation du travail ou de la rémunération en contrepartie dun maintien dans lemploi des salariés concernés. Larbitrage résultant dun accord de maintien dans lemploi ne peut pas toutefois avoir dimpact sur les salaires inférieurs à 1,2 SMIC. Laccord privilégie par ailleurs les mesures comme le chômage partiel de longue durée, la formation, lanticipation des problèmes demploi pour éviter les licenciements. Cet article fixe un cadre strict, des limites et des contreparties sérieuses en cas de négociation et dun accord dentreprise pour faire face à des difficultés conjoncturelles, donc temporaires, de lentreprise, lorsque ces difficultés menacent lemploi. Désormais, dans un tel cas, les salariés et leurs représentants peuvent : exiger de lemployeur quil démontre préalablement les difficultés économiques auxquelles lentreprise est confrontée et la pertinence de ses propositions pour redresser lentreprise et sauvegarder lemploi. se faire assister dun expert économique de leur choix, à la charge financière de lentreprise, pour évaluer et discuter ces propositions. demander que soit dabord privilégiée lutilisation du dispositif du chômage partiel amélioré quand il est plus favorable aux salariés que toute autre mesure, pour franchir une période de difficulté. Article Maintenir lemploi

25 En contrepartie, lemployeur doit obligatoirement : Garantir le maintien des emplois des salariés concernés, au minimum sur la durée dapplication de laccord dentreprise. Prévoir impérativement que les efforts demandés aux salariés concerneront aussi les dirigeants et les actionnaires sur leur salaire ou leurs dividendes. Rétablir les salariés dans leur statut à lissue de laccord et récompenser leurs efforts lorsque lentreprise retourne à meilleure fortune. Laccord dentreprise doit impérativement : Fixer sa durée dapplication au maximum pour deux ans. Respecter les normes légales et conventionnelles du travail (ne devraient pouvoir être concernées par des modifications, que des dispositions spécifiques à lentreprise). Etre conclu avec une majorité de syndicats, c'est-à-dire ayant obtenus ensemble au moins 50 % des voix aux élections. … et en cas de refus dun salarié des mesures proposées qui modifieraient son contrat de travail et qui se verrait de ce fait licencié pour motif économique, celui-ci bénéficie dun traitement au moins équivalent à ce quapporterait un plan de sauvegarde de lemploi : indemnités de licenciement, droit aux indemnités de chômage, accompagnement pour un reclassement, etc. Article 18 RÉPONSE AUX DÉTRACTEURS qui disent « Les acquis sociaux bradés » : Les accords de maintien dans lemploi sont strictement encadrés et limités dans le temps pour garantir lemploi sur 2 ans. Sans emploi les acquis aussi disparaissent… mais définitivement ! Tous les syndicats, sans exception, ont déjà signé des accords de compétitivité dans des entreprises. 25 Maintenir lemploi suite

26 Pour maintenir lemploi et la résilience dun territoire, lorsquune entreprise envisage, indépendamment de tout projet de cession, sa fermeture, celle dun établissement, dun site ou dune filiale, il convient denvisager la recherche dun repreneur dès lannonce du projet de fermeture. Cet article affirme ce principe, ce qui doit maintenant permettre au législateur dadopter une loi précise créant un processus daccompagnement dune telle démarche. Larticle rappelle ensuite que le comité dentreprise : est informé et consulté sur cette recherche, quil peut se faire assister par un expert- comptable de son choix pour analyser le processus de reprise, sa méthodologie et son ciblage, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise. est informé de loffre dun repreneur potentiel, dans le respect de son obligation de discrétion. peut émettre un avis sur loffre de reprise après examen de celle-ci par lexpert quil a désigné le cas échéant. Article Maintenir lemploi

27 Soit un accord collectif majoritaire (50 %) qui peut fixer le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, les délais, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à lexpert, lordre des licenciements, la date de commencement des mesures de reclassement interne ainsi que le contenu du PSE. Soit lemployeur élabore un document avec ces mêmes éléments et le soumet au CE pour avis puis à la DIRECCTE pour homologation administrative. La mise en œuvre des reclassements internes peut débuter à compter de lobtention de lhomologation. Ladministration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et sur le PSE, à défaut de réponse expresse dans ce délai ils sont réputés homologués. En cas de refus motivé dhomologation de la procédure par ladministration, lentreprise doit établir un nouveau document et le resoumettre à la procédure dhomologation. Le délai maximum ci-après est alors suspendu jusquà homologation. Article Nouvelle procédure dau moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés Il est prévu dorénavant 2 possibilités pour lélaboration de la procédure et du PSE :

28 Article Nouvelle procédure dau moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés suite A compter de la date de présentation du document au CE, la procédure dhomologation sinscrit dans un délai maximum préfixe (non susceptible de suspension ou de dépassement) : -de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 10 à 99 salariés, -de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 100 à 249 salariés, -de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant 250 salariés et plus. La contestation judiciaire doit être formée dans un délai de trois mois. Les salariés ont quant à eux un délai de 12 mois à compter de leur licenciement pour agir en justice, quil sagisse dune homologation ou dun accord. Pour lordre des licenciements, à défaut daccord de branche ou dentreprise en disposant autrement, lemployeur, après consultation des IRP, a la possibilité de privilégier la compétence professionnelle, sous réserve de tenir compte des autres critères. La jurisprudence existante retient déjà ce critère. Il nest pas certain que le législateur puisse reprendre cette disposition voulue par le patronat qui pourrait se heurter aux principes du droit européen. Article 23

29 Pour favoriser la conciliation prud'homale, mise en place dune indemnité forfaitaire concernant la réparation des préjudices liés à la rupture : - entre 0 et 2 ans dancienneté : 2 mois de salaire - entre 2 et 8 ans dancienneté : 4 mois de salaire - entre 8 et 15 ans dancienneté : 8 mois de salaire - entre 15 et 25 ans dancienneté : 10 mois de salaire - au-delà de 25 ans dancienneté : 14 mois de salaire Article 25 RÉPONDRE AUX DÉTRACTEURS : En pratique, les conseils de prudhommes appliquent déjà des barèmes non officiels et il faut rappeler que le taux de conciliation est très faible et que la conciliation nécessite laccord du salarié. En labsence de conciliation, le juge reste souverain. Larticle prévoit également une conciliation dans les 2 mois de la saisine du conseil de prudhommes. Cette mesure est positive pour les justiciables, mais pour la rendre effective il faudra remettre sur la table le dossier des moyens de fonctionnement des prudhommes. Larticle prévoit que les juges devront désormais justifier du montant des condamnations quils prononcent en réparation du préjudice subi par le demandeur. Cela ne limite pas directement le pouvoir dappréciation du juge mais impose davantage de justification dans sa décision. 29 Nouvelle procédure

30 Article 26 Le délai de prescription passe de 5 ans à 2 ans pour les actions résultant des obligations liées à lexécution ou à la rupture du contrat de travail sauf : -concernant les demandes de salaires qui se prescrivent en 3 ans si elles sont formées pendant lexécution du contrat. -concernant les actions fondées sur une discrimination, qui restent à 5 ans. RÉPONDRE AUX DÉTRACTEURS : Les salariés qui saisissent la justice plus de 2 ans après les faits sont rares. 30 Nouvelle procédure Article 24 Mise à létude dun point de droit : Les signataires conviennent dexaminer, avec le concours des Pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités de forme risquent de primer sur le fond. Au vu de cette expertise les signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels aménagements nécessaires dans le respect des principes généraux du droit et de la Constitution.

31 31 Son entrée en application est conditionnée à sa transcription législative Le présent accord entrera en vigueur dès ladoption de lensemble des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application. Un bilan de son application est prévu Les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan du présent accord à lissue dun délai de 2 ans suivant son entrée en vigueur. Article 27 Article 28 Des négociations ou actions de branche sont à programmer Article 1 : Mise en place dune couverture santé : Ouverture avant le 1 er avril 2013 Article 2 : Mise en place mécanisme de portabilité Santé et prévoyance : Effective dici un an pour la santé, deux ans pour la prévoyance Article 9 : Coordination OPCA/Pôle emploi sur la POE : action immédiate Article 11 : Modalités du travail à temps partiel dans la branche : si souhaitée Article 12 : Information et consultation des IRP : si souhaité Article 14 : GPEC et Informations entre DO et ST : immédiate


Télécharger ppt "UN TEXTE AMBITIEUX POUR LEMPLOI ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS UN TEXTE AMBITIEUX POUR LEMPLOI ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIÉS."

Présentations similaires


Annonces Google