Les pratiques d’évaluation du personnel à la Commission scolaire du Lac-Saint-Jean : une approche innovatrice! Michel Gravel Ph. D.

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1 Les pratiques d’évaluation du personnel à la Commission scolaire du Lac-Saint-Jean : une approche innovatrice! Michel Gravel Ph. D.

2 TABLE DES MATIÈRES Contexte de la recherche 3 Quelques fondements 4
Plan d’apprentissage personnalisé pour gestionnaires scolaires 8 Présentation de l’outil en ligne 22 Conclusion 23

3 INCAPACITÉ DES ÉCOLES PUBLIQUES À DÉVELOPPER DES NOUVELLES MÉTHODES ET À LES INCORPORER DANS LE SYSTÈME SAUF DANS UNE TRÈS FAIBLE PROPORTION DE CAS

4 Mouvement d’excellence
Intensification des anciennes méthodes Mouvement de restructuration Changements superficiels plutôt que sur le fond Organisation apprenante ou communauté d’apprentissage professionnelle Implique une approche systémique mais porteuse de succès

5 COMMUNAUTÉ D’APPRENTISSAGE PROFESSIONNELLE
Apprentissage continu et développement du plein potentiel de chacun Approche systémique Partage de valeurs communes fortes (culture) Défis et atteinte d’objectifs communs Coopération, interaction et soutien mutuel

6 CERVEAU ET APPRENTISSAGE
Individu Apprentissage (changement) CERVEAU REPTILIEN = CONFORT – ROUTINE CORTEX = RÉFLEXION - EFFORT ACTIVITÉ NEURONALE ET SYNAPTIQUE PRATIQUEÉMOTION PROGRESSION OU RÉGRESSION

7 CONTEXTE DE LA RECHERCHE
Évolution des travaux Expérimentation

8 QUELQUES FONDEMENTS Deux paradigmes de l’apprentissage
Définition des compétences Dynamique du développement des compétences

9 DEUX PARADIGMES DE L’APPRENTISSAGE APPROCHE SYSTÉMIQUE OU ORGANIQUE
APPROCHE NORMATIVE APPROCHE SYSTÉMIQUE OU ORGANIQUE Assimilation de savoir Développement par le suivi des règles établies et jugées conformes Situations d’apprentissage passives Savoirs encyclopédiques et compartimentés Logique descriptive Manifestations en relation avec le conditionnement et l’exercisation Logique du vivant Savoir construit Développement par la construction et la production contextualisées Situations d’apprentissage actives Combinaisons des savoirs, des liens et des compétences Manifestations en relation avec les projets, la simulation et le réel 9

10 DÉFINITION D’UNE COMPÉTENCE
Une compétence ne se définit pas comme une accumulation de savoirs, mais plutôt comme « l’utilisation d’une combinaison de connaissances, d’habiletés, d’attitudes et du comportement social s’exprimant dans une action ou une série d’actions contextualisées et visant un but ». (Gravel, 2002a., p. 68)

11 DYNAMIQUE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Niveau de compétences Apprentissages significatifs Manifestations de la compétence Rythme personnel Données nouvelles Remise en question Construction Réalisation des activités d'apprentissage Déséquilibre Développement des compétences Essai dans la pratique Évaluation Réinvestissement A B C D F E Planification des activités Génération ou actualisation des attentes A = ACQUIS B = ENGAGEMENT C = COGNITION ET MÉTACOGNITION D = RÉGULATION E = PERSÉVÉRENCE ET INTENSITÉ F = NOUVEAUX ACQUIS

12 DYNAMIQUE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Niveau de compétences Apprentissages significatifs Manifestations de la compétence Rythme personnel Données nouvelles Remise en question Construction Réalisation des activités d'apprentissage Déséquilibre Développement des compétences Essai dans la pratique Évaluation Réinvestissement A B C D F E Planification des activités Génération ou actualisation des attentes A = ACQUIS B = ENGAGEMENT C = COGNITION ET MÉTACOGNITION D = RÉGULATION E = PERSÉVÉRENCE ET INTENSITÉ F = NOUVEAUX ACQUIS

13 COURBE DE DÉVELOPPEMENT D’UNE COMPÉTENCE
Michel Gravel Ph. D. Inspiré par Charles Handy

14 DÉVELOPPEMENT DURABLE ET CONTINU D’UNE COMPÉTENCE
Michel Gravel Ph. D. Inspiré par Charles Handy

15 Plusieurs facteurs aléatoires favorisent le développement d’une compétence :
Emploi nouveau Dossier particulier changements technologiques Etc. Michel Gravel Ph. D. Le point A = seconde courbe ou pilotage automatique. Seconde courbe = introduction d’éléments non-aléatoires et effet multiplicateur sur les éléments aléatoires.

16 LE PLAN D’APPRENTISSAGE PERSONNALISÉ POUR GESTIONNAIRES SCOLAIRES (Diapositives présentées)
Outil de développement des compétences Processus interactif et production personnelle Trois générations dans le développement professionnel Vue systémique des principales théories ou approches Concept d’apprentissage personnalisé Démarche du plan d’apprentissage personnalisé A - Génération du profil personnel de compétences Stratification des compétences Grille d’appréciation des niveaux de maîtrise B- Planification et réalisation des activités d’apprentissage Quatre leviers de l’apprentissage C - Évaluation du développement des compétences D - Actualisation du plan d’apprentissage personnalisé

17 OUTIL DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Le Plan d’apprentissage personnalisé est un outil de consignation et de pré-sentation des productions, mais par surcroît un outil de planification, de ré-flexion, de production et d’analyse, re-latif à la construction des savoirs et au développement des compétences.

18 PROCESSUS INTERACTIF ET PRODUCTION PERSONNELLE
Le PAP est une innovation dans le domaine du management scolaire, car il met l'accent sur le processus d’apprentissage, la prati-que réflexive, la production de sens ainsi que sur l'évaluation du niveau de compé-tence ciblé. Le développement des compé-tences se traduit ainsi par un processus interactif et une production personnelle.

19 L'apprentissage continu La prise en charge
TROIS GÉNÉRATIONS DANS LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL Troisième génération L'apprentissage continu La prise en charge Deuxième génération La formation continue La cohérence 1re génération Le perfectionnement 2e génération La formation continue 3e génération L'apprentissage continu Formation prise en charge par l’externe. Le groupe prend en charge son apprentissage collectif. La prise en charge se fait par l’apprenant. Les problèmes sont identifiés préalablement. La planification des activités de forma-tion se fait en fonction des besoins ponctuels de l’ensemble des individus. La planification se réalise conjointe-ment entre l’individu et l’organisation. L’activité de formation a un début et une fin. Les réflexions reliées aux activités se situent avant, pendant et après la formation. Le développement des compétences est un processus planifié et continu qui s’inscrit à travers de multiples possibilités d’apprentissage. Différentes solutions sont apportées aux différents problèmes durant la formation. Il n’y a pas de solutions rapides aux problèmes. Ils exigent plutôt une analyse approfondie. La satisfaction des activités d’appren-tissage, après régulation, se mesure en comparant le niveau de compéten-ce ciblé et celui qui est acquis. La formation est en fonction d’objectifs spécifiques. La formation est en lien direct avec les objectifs de l’organisation. En lien direct avec les attentes organisationnelles et personnelles, ainsi que le profil de compétences. L’organisation est à blâmer si rien ne change après la formation. Tout le personnel est responsable du plan de formation continue. L’apprenant, soutenu par l’organisa-tion, est responsable de ses appren-tissages. La formation apporte des solutions à court terme. La formation vise le moyen terme. L’apprentissage est continu. Première génération Le perfectionnement La pertinence 19

20 TROIS GÉNÉRATIONS DANS LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Première génération : Deuxième génération : Troisième génération : Le perfectionnement La formation continue dans l’organisation L’apprentissage personnalisé Centré sur le concept de perfectionnement Centrée sur le concept de formation continue Centré sur le concept d’apprentissage La formation est prise en charge par l’externe Le groupe prend en charge son apprentissage collectif La prise en charge des apprentissages se fait par l’apprenant L’activité de formation a un début et une fin Les réflexions reliées aux activités se situent avant, pendant et après la formation Le développement des compétences est un processus planifié et continu qui s’inscrit à travers de multiples activités d’apprentissage Les problèmes sont identifiés préalablement La planification des activités de for-mation se fait en fonction des besoins ponctuels de l’ensemble des individus La planification se réalise conjointement entre l’individu et l’organisation Différentes solutions sont apportées aux différents problèmes durant la formation Il n’y a pas de solution rapide aux problèmes. Ils exigent plutôt une analyse approfondie La satisfaction des activités d’apprentissage, après régulation, se mesure en comparant le niveau de maîtrise ciblé et celui qui est acquis La formation est en fonction d’objectifs spécifiques La formation est en lien direct avec les objectifs de l’organisation Les activités d’apprentissage sont en lien dir-ect avec les attentes organisationnelles, et les attentes personnelles en fonction du dévelop-pement des compétences professionnelles L’organisation est à blâmer si rien ne change après la formation Tout le personnel est responsable du plan de formation continue L’apprenant, soutenu par l’organisation, est responsable de ses apprentissages La formation apporte des solutions à court terme La formation vise le moyen terme L’apprentissage est continu 20

21 VUE SYSTÉMIQUE DES PRINCIPALES THÉORIES OU APPROCHES

22 CONCEPT D’APPRENTISSAGE PERSONNALISÉ
Processus planifié et continu de prise en charge de ses apprentissages par l’indivi-du, impliquant la mise en place de dispo-sitifs centrés sur le développement de ses compétences professionnelles.

23 DÉMARCHE DU PLAN D’APPRENTISSAGE PERSONNALISÉ
Génération du profil personnel de compétences (Générer) Planification et réalisation des activités d'apprentissage (Planifier - Réaliser) Prise en charge des apprentissages et du développement des compétences (Innover - Réfléchir) Évaluation du développement des compétences (Évaluer) Actualisation du plan d'apprentissage personnalisé (Améliorer)

24 DÉMARCHE DU PLAN D’APPRENTISSAGE PERSONNALISÉ
Génération du profil personnel de compétences (Générer) Autoévaluation du niveau de maîtrise actuel Attentes organisationnelles Attentes personnelles Choix des compétences Niveau de performance visé Planification et réalisation des activités d'apprentissage (Planifier - Réaliser) Planification des activités Quatre leviers de l’apprentissage La formation L'enseignement Le travail qualifiant L'autoformation Réalisation des activités d'apprentissage Prise en charge des apprentissages et du développement des compétences (Innover - Réfléchir) Évaluation du développement des compétences (Évaluer) Apprentissages significatifs Manifestations de la compétence Portefeuille professionnel Niveau de satisfaction Autoévaluation et coévaluation du développement des compétences Soutien par les pairs et supervision Actualisation du plan d'apprentissage personnalisé (Améliorer) Retour sur les attentes personnelles Mise à jour des compétences

25 PERSONNEL DE COMPÉTENCES
GÉNÉRATION DU PROFIL PERSONNEL DE COMPÉTENCES Performance actuelle Choix de compétences Performances visées Attentes organisationnelles et personnelles

26 STRATIFICATION DES COMPÉTENCES
26

27 NIVEAUX DE MAÎTRISE DES COMPÉTENCES
EXPERT NIVEAUX DE MAÎTRISE DES COMPÉTENCES AVANCÉ CONTRÔLE INTÉGRATION APPROPRIATION 27

28 GRILLE D’APPRÉCIATION DES NIVEAUX DE MAÎTRISE CRITÈRES DE PERFORMANCE
EXEMPLES DE VERBES 1 Niveau d’appropriation Capacité de comprendre, décrire et communiquer de l’information sur les produits, services, outils et modes de fonctionnement. Capacité de comprendre les diverses facettes de son rôle et de les traduire dans l'action quotidienne. Identifier, nommer, écrire, reconnaître, formuler, choisir, expliquer, indiquer, discuter, exprimer, classifier, adhérer... 2 Niveau d’intégration Capacité d'utiliser, d'appliquer, de collaborer et d'encadrer les produits, services, outils et modes de fonctionnement. Capacité d’amorcer et de faire progresser une situation ou son entourage par ses interventions. Utiliser, appliquer, manipuler, opérer, adapter, modifier, démontrer, faire, employer, présenter, montrer, planifier, collaborer, participer, communiquer, saisir… 3 Niveau de contrôle Capacité d'analyser des situations, de fournir des conseils éclairés, de questionner les produits, services, outils, modes de fonctionnement et processus. Capacité de comprendre et de contrôler l'ensemble des systèmes de l'organisation de leurs interrelations avec le milieu. Analyser, conseiller, contrôler, distinguer, conclure, questionner, comparer, juger, interpréter, décider, certifier, enquêter, approuver, négocier, organiser, prévenir, construire, influencer, rentabiliser, motiver... 4 Niveau avancé Capacité d'optimiser, d'améliorer, de développer au niveau des produits, services, outils, modes de fonctionnement, processus et systèmes. Capacité d’action et d’influence sur la performance des systèmes de l’organisation. Optimiser, améliorer, examiner, différen-cier, argumenter, appuyer, maximiser, estimer, synthétiser, systématiser, suggérer, accroître, évaluer, développer, innover, imaginer, élaborer, discerner, prévoir, structurer, diagnostiquer… 5 Niveau expert Capacité d'élaborer une vision et d'anticiper au niveau des produits, services, modes de fonctionnement, processus, systèmes et stratégies. Capacité d’améliorer les systèmes de l’organisation et d’en concevoir de nouveaux. Anticiper, extrapoler, prédire, projeter, transformer, émerger, concevoir, créer, inventer, idéaliser… 28

29 PLANIFICATION ET RÉALISATION DES ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE
Planification Réalisation Apprentissage continu Travail qualifiant Enseignement Formation Autoformation

30 QUATRE LEVIERS DE L’APPRENTISSAGE
Apprentissage continu Auto-formation Communauté de pratiques virtuelles Recherche Lecture Activité sur des connaissances spécifiques Formation continue Activité d'intégration Activité d'encadrement Échange Dialogue Travail qualifiant Rôles et responsabilité Innovation Ensei-gnement Planification Diffusion Évaluation 30

31 DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
ÉVALUATION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES APPRENTISSAGES SIGNIFICATIFS RÉFLEXION DANS ET SUR LA PRATIQUE MANIFESTATIONS DES COMPÉTENCES CONSIGNATION DE DONNÉES RELIÉES À L'EXPERTISE PROFESSIONNELLE (PORTEFEUILLE PROF.) AUTO ET COÉVALUATION NIVEAU DE SATISFACTION DES ACTIVITÉS 31

32 D’APPRENTISSAGE PERSONNALISÉ
ACTUALISATION DU PLAN D’APPRENTISSAGE PERSONNALISÉ CONSIGNATION DE DONNÉES RELIÉES À L'EXPERTISE PROFESSIONNELLE (PORTEFEUILLE PROF.) NIVEAU DE SATISFACTION DES ACTIVITÉS APPRENTISSAGES SIGNIFICATIFS MANIFESTATIONS COMPÉTENCES AUTO ET COÉVALUATION RÉFLEXION DANS ET SUR LA PRATIQUE MISE À JOUR DES COMPÉTENCES CIBLÉES RETOUR SUR LES ATTENTES PERSONNELLES 32

33 PRÉSENTATION DE L’OUTIL EN LIGNE
33

34 CONCLUSION

35 LA PYRAMIDE DU PROFESSIONNALISME
Michel Gravel Ph. D. 35

36 LE PAP UN OUTIL PUISSANT
Il s’échafaude à partir : d’une conception de l’apprentissage systémique ou organique; d’une approche qui place l’individu au centre de son développement d’une structure cohérente et d’une articulation à géométrie variable.

37 RECOMMANDATIONS DU CONSEIL SUPÉRIEUR DE L’ÉDUCATION
Référence : Conseil supérieur de l’éducation, Un nouveau souffle pour la profession enseignant. Septembre 2004

38 Au personnel enseignant
« De se doter d’un plan individuel de développement professionnel souple qui tienne compte de ses besoins personnels et professionnels, mais aussi des be-soins et des priorités de l’organisation scolaire, et de témoigner de son chemi-nement auprès de la direction d’école. » Référence : Conseil supérieur de l’éducation, Un nouveau souffle pour la profession enseignant. Septembre 2004

39 Aux directions d’établissement
« D’assurer l’accès du personnel ensei-gnant à une large gamme d’activités d’ap-prentissage en misant sur une prise en charge individuelle et collective par les enseignants du développement de leurs compétences. » Référence : Conseil supérieur de l’éducation, Un nouveau souffle pour la profession enseignant. Septembre 2004

40 UN LEADERSHIP INSPIRANT
Action Crédibilité Leadership Modèle

41 Modèle systémique du Plan d'apprentissage personnalisé