Atelier sur “Organisation et management des systèmes statistiques” Addis-Abeba, 7 –11 novembre 2005 --------- Gestion des ressources humaines par Awa.

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1 Atelier sur “Organisation et management des systèmes statistiques” Addis-Abeba, 7 –11 novembre Gestion des ressources humaines par Awa Thiongane Conseiller régional senior CEA

2 Les questions soulevées dans le Manuel:
La composition du personnel La politique de ressources humaines Le recrutement Le premier jour La formation La mobilité La rétention des personnels Les options pour un nouveau dirigeant La gestion des ressources humaines : un ensemble cohérent de mesures

3 Ressources Humaines “La plus grande force d’une organisation - et la clé de son succès - est la qualité de son personnel et de ces dirigeants.” Koffi Anan dans « Construire le futur »

4 Catégories de personnel à recruter
A retenir pour des tâches ne demandant pas d’interactions avec les autres membres du personnel. Trop sollicités Forte mobilité mais bon pour leur leadership Qualifications techniques Peuvent rapidement Acquérir les compétences à retenir (la cible) A éviter Compétences de base

5 Exemple: Nations Unies
Compétences pour le future Valeurs de l’organisation: Intégrité Professionnalisme Respect de la diversité

6 Compétences pour le futur
Compétences de base: Communication Travail en équipe Planification et organisation Responsabilisation* Créativité Orientation clientèle Engagement à l’apprentissage continue Veille technologique Compétences managériales: Leadership Vision Responsabilisation des autres Bâtir la confiance Gérer les performances Jugement et prise de décisions

7 Principes du management de la qualité
P1- Orientation client P2- Leadership P3- Implication du personnel P4- Approche processus P5- Management par approche système P6- Amélioration continue P7- Approche factuelle pour la prise de décision P8- Relations mutuellement bénéfiques avec les fournisseurs Source: ISO - Comité technique ISOTC 176

8 Politique de ressources humaines
La politique doit assurer: La capacité d’évaluer les besoins en personnel Les normes et techniques pour le recrutement doivent être équitables Le déploiement du personnel et la mobilité L’observation de l’équité dans la gestion des carrières La formation La motivation du personnel

9 Politique de ressources humaines
Limitations : Recrutement à travers de mécanismes de la fonction publique Taille du personnel Jusqu’à quel point le statisticien en chef dispose de moyens appropriés pour : Motivation du personnel Déploiement du personnel et la rotation des tâches Formation ?

10 Composition du personnel
Les opérations statistiques requiert un ensemble de talents Statisticiens Économistes Sociologistes Démographes Achats Économètres de Constructeurs de modèles, services Géographes de Anthropologistes consultants Criminologues Ingénieurs Informaticiens etc

11 Composition du personnel
Exemples Pays francophones: Pays anglophones: Kenya % Éthiopie % Maurice % Tanzanie % Zimbabwe % Source: Country Profiles 2003 Pays OCDE Un professionnel pour deux membres du personnel Pays Africains Un professionnel pour trois à plus de dix membres du personnel

12 Recrutement: Normes Une politique de recrutement Un plan de recrutement Un environnement de travail Travail d’équipe Description claire des tâches Règles de promotion (mérite versus séniorité) Motivation (formation, voyages d’études, participation à des fora internationaux, etc.….) Qualifications administratives pour remplir les postes vacants; etc.

13 En général par la fonction publique
Recrutement En général par la fonction publique Délais parfois longs et non maîtrisés par le BNS Un plan de recrutement (partie du SNDS)? Risques: Pourcentage élevé de déperdition ** Salaires statut

14 Formation Formation introductive – d’immersion (les nouvelles recrues pour leur intégration rapide dans l’organisation) Formation intermédiaire (recyclage) Formation pour les fonctions managériales (pour ceux qui ont le potentiel d’occuper des postes de prise de décisions) Formation générale pour une culture partagée Communication; Négociation Travail en équipe; etc. Formations spécialisées (rotation des tâches)

15 Formation (pour discussion)
Une activité à vie Y a-t-il des opportunités pour : Formation générale pour une culture partagée Qualifications en communication Qualifications en négociation Bâtir – constituer une équipe Formations spécialisées

16 Mobilité (pour discussion)
Objectif : Maximiser le capital humain spécialisé Principe directeur : polyvalence La situation en Afrique?

17 Rétention des personnels (pour discussions)
Un défi majeure pour les BNS “une façon de gérer le problème de rétention des personnels consiste à simplement accepter qu’aucun service statistique ne peut garder ses agents les plus talentueux pour toujours” – Le Manuel Relations contractuelles avec les nouvelles recrues Programmes spéciaux: Le programme “cadet” du Bureau de Statistique de l’Australie (le BNS paie pour l’éducation de statisticiens talentueux) Stages ( dans les CFS francophones) etc.

18 Rétention des personnels (pour discussions)
Un défi majeure pour les BNS Les banques centrales qui sont en compétition avec les BNS formation Changement de statut Professionnalisme Relations contractuelles avec les recrutés** Périodes pour les services de conseil pour les personnels senior « Mentorage » Programmes spéciaux

19 Options pour un nouveau dirigeant (pour discussions)
Un directeur nouvellement recruté pour diriger un BNS qui existait déjà et le changement dans la gestion des personnels (cf. discussions sur le statisticien en chef et la réorganisation du BNS)

20 Gestion des ressources humaines (pour discussions)
P2 – Leadership Motiver les individus pour les buts et objectifs du BNS Minimiser la mauvaise communication entre les différents niveaux du BNS Et plus

21 Gestion des ressources humaines (pour discussions)
P3 – Implication des personnes Des personnels motivés, engagés et impliqués dans les BNS Innovation et créativité pour servir les objectifs de l’organisation Des personnes responsables de leurs propres performances Des individus empressés de participer et de contribuer à l’amélioration continue

22 Gestion des ressources humaines (pour discussions)
P6 – Amélioration continue Fournir des formations sur les méthodes et instruments de l’amélioration continue Faire de l’amélioration continue des biens et services statistiques un objectif pour chaque individu Reconnaître les améliorations et montrer sa reconnaissance

23 Conclusion Gestion des ressources humaines: un ensemble cohérent de mesure
« les décideurs politiques – directeurs, chefs du personnel, comités sur les ressources humaines– ne sont pas libres de choisir et de prendre des mesures qu’ils croient nécessaires pour résoudre un problème courant sans se soucier de la cohérence du résultat ».