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Atelier surOrganisation et management des systèmes statistiques Addis-Abeba, 7 –11 novembre 2005 --------- Gestion des ressources humaines par Awa Thiongane.

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1 Atelier surOrganisation et management des systèmes statistiques Addis-Abeba, 7 –11 novembre Gestion des ressources humaines par Awa Thiongane Conseiller régional senior CEA

2 Les questions soulevées dans le Manuel: La composition du personnel La composition du personnel La politique de ressources humaines La politique de ressources humaines Le recrutement Le recrutement Le premier jour Le premier jour La formation La formation La mobilité La mobilité La rétention des personnels La rétention des personnels Les options pour un nouveau dirigeant Les options pour un nouveau dirigeant La gestion des ressources humaines : un ensemble cohérent de mesures La gestion des ressources humaines : un ensemble cohérent de mesures

3 Ressources Humaines La plus grande force dune organisation - et la clé de son succès - est la qualité de son personnel et de ces dirigeants. La plus grande force dune organisation - et la clé de son succès - est la qualité de son personnel et de ces dirigeants. Koffi Anan dans « Construire le futur »

4 Catégories de personnel à recruter Compétences de base Qualifications techniques Trop sollicités Forte mobilité mais bon pour leur leadership Peuvent rapidement Acquérir les compétences à retenir (la cible) A éviter A retenir pour des tâches ne demandant pas dinteractions avec les autres membres du personnel.

5 Exemple: Nations Unies Compétences pour le future Valeurs de lorganisation: IntégritéIntégrité ProfessionnalismeProfessionnalisme Respect de la diversitéRespect de la diversité

6 Compétences pour le futur Compétences de base: Communication Communication Travail en équipe Travail en équipe Planification et organisation Planification et organisation Responsabilisation* Responsabilisation* Créativité Créativité Orientation clientèle Orientation clientèle Engagement à lapprentissage continue Engagement à lapprentissage continue Veille technologique Veille technologique Compétences managériales: Leadership Leadership Vision Vision Responsabilisation des autres Responsabilisation des autres Bâtir la confiance Bâtir la confiance Gérer les performances Gérer les performances Jugement et prise de décisions Jugement et prise de décisions

7 P1- Orientation client P2- Leadership P3- Implication du personnel P4- Approche processus P5- Management par approche système P6- Amélioration continue P7- Approche factuelle pour la prise de décision P8-Relations mutuellement bénéfiques avec les fournisseurs Source: ISO - Comité technique ISOTC 176 Principes du management de la qualité

8 Politique de ressources humaines Politique de ressources humaines La politique doit assurer: La capacité dévaluer les besoins en personnel La capacité dévaluer les besoins en personnel Les normes et techniques pour le recrutement doivent être équitables Les normes et techniques pour le recrutement doivent être équitables Le déploiement du personnel et la mobilité Le déploiement du personnel et la mobilité Lobservation de léquité dans la gestion des carrières Lobservation de léquité dans la gestion des carrières La formation La formation La motivation du personnel La motivation du personnel

9 Politique de ressources humaines Politique de ressources humaines Limitations : Limitations : Recrutement à travers de mécanismes de la fonction publiqueRecrutement à travers de mécanismes de la fonction publique Taille du personnelTaille du personnel Jusquà quel point le statisticien en chef dispose de moyens appropriés pour : Jusquà quel point le statisticien en chef dispose de moyens appropriés pour : Motivation du personnel Motivation du personnel Déploiement du personnel et la rotation des tâchesDéploiement du personnel et la rotation des tâches Formation ?Formation ?

10 Composition du personnel Composition du personnel Les opérations statistiques requiert un ensemble de talents Les opérations statistiques requiert un ensemble de talents StatisticiensStatisticiens ÉconomistesÉconomistes SociologistesSociologistes DémographesAchatsDémographesAchats ÉconomètresdeÉconomètresde Constructeurs de modèles,+ servicesConstructeurs de modèles,+ services GéographesdeGéographesde AnthropologistesconsultantsAnthropologistesconsultants CriminologuesCriminologues IngénieursIngénieurs InformaticiensInformaticiens etcetc

11 Composition du personnel Pays OCDE Un professionnel pour deux membres du personnel Un professionnel pour deux membres du personnel Pays Africains Un professionnel pour trois à plus de dix membres du personnel Un professionnel pour trois à plus de dix membres du personnel Exemples Pays francophones: Pays anglophones: Kenya % Éthiopie % Maurice % Tanzanie % Zimbabwe % Source: Country Profiles 2003

12 Recrutement: Normes Une politique de recrutement Une politique de recrutement Un plan de recrutement Un plan de recrutement Un environnement de travail Un environnement de travail Travail déquipe Travail déquipe Description claire des tâches Description claire des tâches Règles de promotion (mérite versus séniorité) Règles de promotion (mérite versus séniorité) Motivation (formation, voyages détudes, participation à des fora internationaux, etc.….) Motivation (formation, voyages détudes, participation à des fora internationaux, etc.….) Qualifications administratives pour remplir les postes vacants; etc. Qualifications administratives pour remplir les postes vacants; etc.

13 Recrutement En général par la fonction publique En général par la fonction publique Délais parfois longs et non maîtrisés par le BNSDélais parfois longs et non maîtrisés par le BNS Un plan de recrutement (partie du SNDS)? Un plan de recrutement (partie du SNDS)? Risques: Risques: Pourcentage élevé de déperdition **Pourcentage élevé de déperdition ** Salaires Salaires statut statut

14 Formation Formation introductive – dimmersion (les nouvelles recrues pour leur intégration rapide dans lorganisation) Formation introductive – dimmersion (les nouvelles recrues pour leur intégration rapide dans lorganisation) Formation intermédiaire (recyclage) Formation intermédiaire (recyclage) Formation pour les fonctions managériales (pour ceux qui ont le potentiel doccuper des postes de prise de décisions) Formation pour les fonctions managériales (pour ceux qui ont le potentiel doccuper des postes de prise de décisions) Formation générale pour une culture partagée Formation générale pour une culture partagée Communication; NégociationCommunication; Négociation Travail en équipe; etc.Travail en équipe; etc. Formations spécialisées (rotation des tâches) Formations spécialisées (rotation des tâches)

15 Formation (pour discussion) Une activité à vie Y a-t-il des opportunités pour : Formation générale pour une culture partagée Formation générale pour une culture partagée Qualifications en communicationQualifications en communication Qualifications en négociationQualifications en négociation Bâtir – constituer une équipeBâtir – constituer une équipe Formations spécialisées Formations spécialisées

16 Mobilité (pour discussion) Objectif : Maximiser le capital humain spécialisé Objectif : Maximiser le capital humain spécialisé Principe directeur : polyvalence Principe directeur : polyvalence La situation en Afrique? La situation en Afrique?

17 Rétention des personnels (pour discussions) Un défi majeure pour les BNS une façon de gérer le problème de rétention des personnels consiste à simplement accepter quaucun service statistique ne peut garder ses agents les plus talentueux pour toujours – Le Manuel Relations contractuelles avec les nouvelles recrues Programmes spéciaux: Programmes spéciaux: Le programme cadet du Bureau de Statistique de lAustralie (le BNS paie pour léducation de statisticiens talentueux)Le programme cadet du Bureau de Statistique de lAustralie (le BNS paie pour léducation de statisticiens talentueux) Stages ( dans les CFS francophones) etc.Stages ( dans les CFS francophones) etc.

18 Rétention des personnels (pour discussions) Un défi majeure pour les BNS Les banques centrales qui sont en compétition avec les BNS Les banques centrales qui sont en compétition avec les BNS formationformation Changement de statutChangement de statut ProfessionnalismeProfessionnalisme Relations contractuelles avec les recrutés**Relations contractuelles avec les recrutés** Périodes pour les services de conseil pour les personnels seniorPériodes pour les services de conseil pour les personnels senior « Mentorage » « Mentorage » Programmes spéciaux Programmes spéciaux

19 Options pour un nouveau dirigeant (pour discussions) Un directeur nouvellement recruté pour diriger un Un directeur nouvellement recruté pour diriger un BNS qui existait déjà BNS qui existait déjà et et le changement dans la gestion des personnels le changement dans la gestion des personnels (cf. discussions sur le statisticien en chef et la (cf. discussions sur le statisticien en chef et la réorganisation du BNS ) réorganisation du BNS )

20 Gestion des ressources humaines (pour discussions) P2 – Leadership Motiver les individus pour les buts et objectifs du BNS Motiver les individus pour les buts et objectifs du BNS Minimiser la mauvaise communication entre les différents niveaux du BNS Minimiser la mauvaise communication entre les différents niveaux du BNS Et plus Et plus

21 Gestion des ressources humaines (pour discussions) P3 – Implication des personnes Des personnels motivés, engagés et impliqués dans les BNS Des personnels motivés, engagés et impliqués dans les BNS Innovation et créativité pour servir les objectifs de lorganisation Innovation et créativité pour servir les objectifs de lorganisation Des personnes responsables de leurs propres performances Des personnes responsables de leurs propres performances Des individus empressés de participer et de contribuer à lamélioration continue Des individus empressés de participer et de contribuer à lamélioration continue

22 Gestion des ressources humaines (pour discussions) P6 – Amélioration continue Fournir des formations sur les méthodes et instruments de lamélioration continue Fournir des formations sur les méthodes et instruments de lamélioration continue Faire de lamélioration continue des biens et services statistiques un objectif pour chaque individu Faire de lamélioration continue des biens et services statistiques un objectif pour chaque individu Reconnaître les améliorations et montrer sa reconnaissance Reconnaître les améliorations et montrer sa reconnaissance

23 Conclusion Gestion des ressources humaines: un ensemble cohérent de mesure « les décideurs politiques – directeurs, chefs du personnel, comités sur les ressources humaines– ne sont pas libres de choisir et de prendre des mesures quils croient nécessaires pour résoudre un problème courant sans se soucier de la cohérence du résultat ».


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