PRESENTATION DES 2 ACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS : STRESS, HARCELEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL Accord national interprofessionnel sur le stress.

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1 PRESENTATION DES 2 ACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS : STRESS, HARCELEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 étendu par arrêté du 23 avril 2009 Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 étendu par arrêté du 23 juillet 2010

2 Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document
REMERCIEMENTS Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document Lina BAROUHIEL (Presstalis) Caroline CANAVES (AXA France) Stéphanie CARPENTIER (ESC St Etienne ) Henri FOREST (CFDT) Anne-Caroline GHOSN (ESSILOR) Salomé MANDELCWAJG (FO) François PELLET (MEDEF) Marianne RICHARD-MOLARD* (DGT) Pierre THILLAUD (CGPME ) Catherine VARLET (UGICT-CGT) Marie-Hélène VERGOTE (AgroParisTech) * pilote du groupe

3 Repères pédagogiques Référentiel : Prérequis : aucun
Compétence : « Communiquer avec les acteurs de prévention internes et externes » Savoir : « Rôles et missions des principaux acteurs en santé et sécurité au travail » Prérequis : aucun Niveau : tout niveau Public : secteur privé

4 AVERTISSEMENT Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons.

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6 Plan de la présentation
Présentation des accords et des signataires Contexte européen et national Principes communs aux deux accords Démarche de prévention adaptée à la nature des risques Illustration : exemple d’accord d’entreprise

7 I. Présentation des accords
ANI SUR LE STRESS AU TRAVAIL 2 JUILLET 2008 1. INTRODUCTION 2. OBJET 3. DESCRIPTION DU STRESS ET DU STRESS AU TRAVAIL 4. IDENTIFICATION DES PROBLEMES DE STRESS AU TRAVAIL 5. RESPONSABILITE DES EMPLOYEURS ET DES TRAVAILLEURS 6. PREVENIR,ELIMINER ET A DEFAUT, REDUIRE LES PROBLEMES DE STRESS 7. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI ACCORD SUR LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL 26 MARS 2010 PREAMBULE Article 1. OBJECTIFS DE L’ACCORD Article 2. DEFINITION, DESCRIPTION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL Article 3. ENGAGEMENTS DES EMPLOYEURS ET DES SALARIES Article 4. PREVENTION,IDENTIFICATION ET GESTION DES PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL Article 5. SANCTIONS A L’ENCONTRE DES AUTEURS DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES HARCELES OU AGRESSES Article 6. PROMOTION, SUIVI ET EVALUATION Article 7. EXTENSION

8 I. Présentation des signataires
ORGANISATIONS SYNDICALES PATRONALES CGPME - Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises MEDEF - Mouvement des Entreprises de France UPA - Union Professionnelle Artisanale ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES CFDT - Confédération Française Démocratique du Travail CFE-CGC - Confédération Française de l’Encadrement CFTC - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens CGT - Confédération Générale du Travail CGT- FO - Confédération Générale du Travail Force Ouvrière

9 II. Contexte européen et national
La négociation des deux accords nationaux interprofessionnels s’inscrit dans un cadre réglementaire et un processus de dialogue social à la fois européen et national

10 1.1 La Directive européenne
II.1. Contexte européen 1.1 La Directive européenne Parmi les actes normatifs prévus par le traité de Rome, la Directive est l’unique instrument de la politique sociale communautaire qui crée des obligations pour les Etats membres La Directive 89/391 du 12 juin 1989 « concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail », dite « Directive cadre », pose dans son article 6 une obligation générale des employeurs dans le cadre de ses responsabilités, de prendre : « les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ». « la Directive lie tout Etat membre destinataire quant au résultat à atteindre, tout en laissant aux instances nationales la compétence quant à la forme et aux moyens ».  art. 249 traité CE

11 II.1. Contexte européen 1.2 Les traités européens et la place de la négociation Les traités de Maastricht du 7 février 1992, puis de Lisbonne du 13 décembre 2007, ont affirmé et renforcé le rôle des partenaires sociaux au niveau européen en reconnaissant une place au dialogue social et aux accords collectifs qu’ils signent. La négociation peut soit s’inscrire dans un cadre institutionnel, soit s’exercer dans un cadre autonome à l’initiative des partenaires sociaux La Commission doit désormais consulter les partenaires sociaux sur l’orientation possible d’une action communautaire et son contenu Les partenaires sociaux peuvent décider de prendre en charge l’action envisagée et engagent alors entre eux un processus de négociation qui peut conduire à la conclusion d’un accord (art. 138 et 139 du traité CE) 1.2.1 Négociation dans un cadre institutionnel

12 1.2.2 Négociation dans un cadre autonome « volontaire »
II.1. Contexte européen Négociation dans un cadre autonome « volontaire » Des accords entre partenaires sociaux européens peuvent naître en dehors de toute initiative de la Commission et être mis en œuvre par les partenaires sociaux eux-mêmes sans intervention des institutions communautaires notamment dans le cadre de leur programme de travail. L’accord cadre sur le stress au travail du 8 octobre 2004 L’accord cadre sur le harcèlement et la violence au travail du 15 décembre 2006, sont des accords cadres autonomes : ils engagent les membres signataires à les mettre en œuvre conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres.

13 2.1 Les lois et le décret français
II.2. Contexte national 2.1 Les lois et le décret français 2.1.1 La loi n° du 31 décembre 1991 « modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail » … transcrit la Directive cadre en droit français … pose le principe de la responsabilité de l’employeur dans l’obligation de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs sur le fondement des principes généraux de prévention (article L et 2 du code du travail)

14 II.2. Contexte national 2.1.2 La loi n°2002-73 du 17 janvier 2002
précise qu’il s’agit de la santé physique et mentale. Le décret n° du 5 novembre 2001 assorti d’une sanction pénale, impose l’obligation de transcrire dans le document unique d’évaluation des risques, le résultat de l’évaluation de l’ensemble des risques professionnels pour la santé physique et mentale ainsi que le plan d’actions de prévention. Les deux ANI s’inscrivent dans cette démarche de prévention légale et obligatoire.

15 2.2 Les partenaires sociaux français et la négociation
II.2. Contexte national 2.2 Les partenaires sociaux français et la négociation Les partenaires sociaux français ont inscrit leur négociation sur le stress, le harcèlement et la violence au travail dans le cadre du dialogue social européen. Chacun des deux ANI fait référence dans son introduction, ou dans son préambule à l’accord européen correspondant , marquant ainsi la volonté des partenaires sociaux nationaux de s’en inspirer, tout en y apportant des adaptations tenant compte du contexte français.

16 2.3 La portée juridique des accords « étendus »
II.2. Contexte national 2.3 La portée juridique des accords « étendus » L’extension d’un accord est un mécanisme juridique qui a pour objet et pour effet de donner une portée réglementaire, donc obligatoire, à un texte conventionnel, à l’ensemble des entreprises relevant de son champ d’application territorial et professionnel, qu’elles soient adhérentes ou non à l’organisation syndicale patronale signataire. Les dispositions des deux ANI, du fait de leur extension, s’imposent à l’ensemble des entreprises du territoire national entrant dans le champ professionnel des organisations patronales signataires : CGPME, MEDEF UPA, que les chefs d’entreprises soient ou non adhérents à ces fédérations patronales. Seuls sont exclus les secteurs de l’agriculture, les professions libérales, le secteur de l’économie sociale, la presse dans la mesure où ils ne sont pas couverts par l’une de ces 3 confédérations patronales. Sont également exclus les fonctions publiques et leurs agents qui ont leurs propres accords.

17 III. Principes communs aux deux accords
1.OBJECTIFS PARTAGÉS DES DEUX ANI 2.LIENS ET POINTS DE CONVERGENCE 3.DÉFINITIONS SPÉCIFIQUES 4.RÔLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

18 III.1. Objectifs partagés des deux ANI
Les partenaires sociaux expriment :  la nécessité d’augmenter la prise de conscience et de conduire des actions de prévention compte tenu de la nature des enjeux : recherche d’une plus grande efficacité et amélioration de la santé des travailleurs avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent ; sur la question du harcèlement et de la violence au travail : respect de la dignité des personnes.  un intérêt partagé à mettre en place des actions de prévention sur lesquelles ils donnent un cadre concret aux entreprises et aux travailleurs pour les aider à identifier, prévenir les problèmes, tout en s’inscrivant dans le fil des dispositions législatives européennes et nationales et en tenant compte de la taille des entreprises.

19 III.1. Objectifs partagés des deux ANI
 la volonté de couvrir tout lieu de travail et tout travailleur : quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi, quand bien même en pratique tous les lieux de travail et travailleurs ne sont pas nécessairement affectés  la complémentarité des deux accords : l’ANI du 26 mars 2010 s’inscrit dans, et prolonge les principes abordés par l’ANI du 2 juillet 2008 en le complétant sur deux aspects spécifiques des risques psychosociaux que sont le harcèlement et la violence au travail  la volonté de transposer les deux accords cadres autonomes signés au niveau européen

20 III.2. Liens et points de convergences
Il existe un lien entre le stress et le harcèlement et la violence au travail : d’une part : le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress (ANI Stress au travail) d’autre part : les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement du travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement ou de violence au travail plus difficiles à identifier (Accord harcèlement et violence au travail).

21 III.3. Définitions spécifiques
3.1 Définition du stress (ANI Stress au travail) L’accord retient la définition donnée par l’agence européenne de Bilbao pour la sécurité et la santé au travail : « Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

22 III.3. Définitions spécifiques
 dans le milieu de travail, le stress peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.  le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé  les individus exposés à des situations similaires peuvent réagir différemment  des facteurs externes au milieu de travail peuvent également être à l’origine du stress

23 III.3. Définitions spécifiques
3.2 Harcèlement et violence au travail (Accord harcèlement violence au travail) Harcèlement : « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. » La définition du code du travail n’est pas identique (L du code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

24 III.3. Définitions spécifiques
Violence, incivilités « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agressions verbales, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique ». Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s’installer, les banalisent et favorisent l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement »

25 III.3. Définitions spécifiques
Description du harcèlement et de la violence au travail dans l’accord harcèlement et violence : « le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles) dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. » Harcèlement et violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la Dignité

26 III.3. Définitions spécifiques
L’ANI cite également la définition que donne le Bureau International du Travail (BIT) : la violence au travail s’entend de « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée , lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement la violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente sur les lieux de travail.

27 III.3. Définitions spécifiques
Violences faites aux femmes  L’accord accorde une place spécifique à la violence faite aux femmes « En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d’accompagnement dans les entreprises. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail »

28 III.3. Définitions spécifiques
Catégories de salariés susceptibles d’être plus particulièrement affectées Les salariés potentiellement exposés à des discriminations en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public, peuvent être plus particulièrement sujets et affectés par des situations de harcèlement ou de violence. L’identification de ces phénomènes qui peuvent caractériser des violences et harcèlements doit s’inscrire dans une approche volontariste et opérationnelle.

29 III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
L’employeur L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre : les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité ; les agissements de harcèlement et de violence au travail, pour lesquelles l’employeur doit prendre les mesures nécessaires en vue de les prévenir et de les gérer.

30 III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
L’employeur Cette responsabilité incombant à l’employeur est mise en œuvre dans le cadre de l’obligation générale de prévention et doit respecter les principes généraux de prévention définis par la loi, notamment l’évaluation des risques (art. L à 5 du code du travail). La jurisprudence de la cour de cassation décline cette obligation jusqu’au résultat effectif du respect des obligations légales. L’employeur organise une concertation avec les salariés et / ou leurs représentants sur les mesures de prévention qu’il entend mettre en place.

31 III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
Le travailleur … a une obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur.

32 III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise
Les représentants du personnels l’employeur organise une concertation avec les représentants du personnel compétents sur les mesures de prévention qu’il envisage. L’accord harcèlement et violence au travail précise que dans le cadre de ses attributions, le CHS-CT agit en lien avec le comité d’entreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels. Il peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence. En cas de refus de l’employeur, ce refus est motivé. L’ANI sur le stress au travail précise que l’entreprise qui décide de faire appel à une expertise externe, le fait sans obérer le rôle du CHS-CT.

33 Les services de santé au travail
III.4. Rôle des acteurs de l’entreprise Les services de santé au travail les partenaires sociaux réaffirment le rôle pivot du médecin du travail et des services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires. Ils ont un rôle : dans l’identification des situations de stress, harcèlement, violence au travail d’information et de sensibilisation des salariés ou de l’employeur confrontés à ces situations notamment en raison du secret médical qui préserve l’anonymat dans la mise en œuvre d’actions de formation adaptées et d’une politique de sécurité au niveau approprié de l’entreprise.

34 IV. Démarche de prévention adaptée à la nature des risques
PRÉAMBULE 1.ANI STRESS AU TRAVAIL 2.ACCORD HARCÈLEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL

35 Préambule Une démarche de prévention d’un risque professionnel nécessite toujours que l’on passe par… 4 étapes  Les partenaires sociaux les ont identifiées dans leurs accords, cependant … L’ANI sur le stress au travail, en raison de la définition globale du concept de stress, est précis sur les étapes d’identification, d’évaluation et de prévention. L’accord sur le harcèlement et la violence au travail, traite de situations particulières de risques psychosociaux dont les causes sont multifactorielles. C’est la raison pour laquelle il s’attache à identifier prioritairement les actions de prévention possibles plutôt que les facteurs de risques.

36 IV.1. ANI stress au travail
1.1 Indicateurs de nature à révéler la présence de stress au travail 1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans l’évaluation 1.3 Mesures de prévention en vue de l’élimination ou à défaut de la réduction du stress au travail 1.4 Réexamen régulier des mesures, mise à jour

37 Exemples d’indicateurs
IV Indicateurs de nature à révéler la présence de stress au travail Exemples d’indicateurs Niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel (notamment démissions) Conflits personnels, plaintes Taux de fréquence d’accidents du travail Passage à l’acte violent contre soi-même ou les autres Visites spontanées au service médical …

38 IV.1.1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans l’évaluation
Organisation et processus de travail Aménagement du temps de travail Dépassement excessif d’horaires Degré d’autonomie Mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à disposition Charge de travail réelle manifestement excessive Objectifs disproportionnés ou mal définis Mise sous pression systématique utilisée comme mode de management etc. N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

39 IV.1.1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans l’évaluation
Conditions et environnement de travail Exposition : à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc. N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

40 IV.1.1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans l’évaluation
Communication Incertitude quant à ce qui est attendu au travail, Perspectives d’emploi, Changement à venir, Mauvaise communication sur les orientations objectifs de l’entreprise, Communication difficile entre les acteurs, etc. N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

41 IV.1.1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans l’évaluation
Facteurs subjectifs Pressions émotionnelles et sociales, Impression de ne pouvoir faire face à la situation, Perception d’un manque de soutien, Difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc. N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

42 IV Mesures de prévention en vue de l’élimination ou à défaut de la réduction du stress au travail  mesures collectives, individuelles ou concomitantes Agir sur l’organisation, les processus, les conditions, l’environnement de travail … afin d’assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes de donner à tous les acteurs de l’entreprise la possibilité d’échanger à propos de leur travail d’assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail de prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

43 Mettre en place des mesures de gestion de la communication
IV Mesures de prévention en vue de l’élimination ou à défaut de la réduction du stress au travail  mesures collectives, individuelles ou concomitantes Mettre en place des mesures de gestion de la communication Ces mesures visent à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur. N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

44 Assurer la formation des acteurs de l’entreprise
IV Mesures de prévention en vue de l’élimination ou à défaut de la réduction du stress au travail  mesures collectives, individuelles ou concomitantes Assurer la formation des acteurs de l’entreprise La formation doit porter en particulier sur l’encadrement et la direction pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face La formation porte également sur la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes et aux comportements managériaux. N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

45 IV.1.1.4 Réexamen régulier des mesures, mises à jour
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées pour : évaluer leur efficacité évaluer leur impact effectif sur le stress ajuster en conséquence les ressources et mesures appropriées ou nécessaires

46 IV.2.Accord harcèlement et violence au travail
1. Affirmation de principes 2. Identification des mesures de prévention, et des procédures de traitement des problèmes 3. Procédures de traitement des problèmes 4. Procédure de sanction à l’encontre des auteurs 5. Protection des salariés victimes et témoins 6. Mesures d’accompagnement des victimes 7. Rôle des branches professionnelles; suivi de l’accord

47 IV.2.1 Affirmation de principes
Les entreprises doivent clairement affirmer : le principe du respect de la dignité des personnes que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position peut être déclinée sous la forme d’une « charte de référence » ou d’un document qui est annexé au règlement intérieur. La charte précise la procédure à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle, une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance. La diffusion de l’information notamment à partir de la charte, contribue à lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail.

48 IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement des problèmes
Elles visent à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail. Elles donnent à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail. En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l’entreprise, elles favorisent un environnement de travail équilibré. N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

49 Procédures d’alerte … de médiation
IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement des problèmes Procédures d’alerte … de médiation Mise en œuvre lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire Peut être mise en œuvre par toute personne s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

50 Accompagnement des victimes
IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement des problèmes Accompagnement des victimes Soutien des victimes avec si nécessaire aide à leur maintien, leur retour dans l’emploi ou leur réinsertion. Mise en place d’un soutien au plan médical et psychologique. En cas d’agression par un tiers, mesures d’accompagnement notamment juridique, du salarié agressé. N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative

51 IV.2.3 Procédures de traitement des problèmes
L’employeur met en place en concertation avec les salariés et/ ou leurs représentants des procédures de prévention et traitement des problèmes qu’ils établissent, revoient et suivent ensemble pour assurer leur efficacité. Il peut s’agir notamment de : procédure de médiation mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties qu’il tente de concilier. Il leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit. recours aux compétences du service de santé au travail autres compétences

52 IV.2.3 Procédures de traitement des problèmes
Eléments fondamentaux pour l’identification et le traitement des problèmes de harcèlement et de violence : discrétion : préservation de l’anonymat vis à vis des tiers réactivité : traitement sans délai objectivité dans le recueil des faits qui nécessitent des informations détaillées équité, impartialité dans le traitement de la situation sanction à l’encontre d’auteurs portant délibérément de fausses accusations assistance externe possible notamment des services de santé au travail

53 IV.2.4 Procédure de sanction à l’encontre des auteurs
Des mesures adaptées doivent être prises à l’égard du ou des auteurs d’agissements de harcèlement ou de violence. Le règlement intérieur précise les sanctions applicables.

54 IV.2.5 Protection des salariés victimes et témoins
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

55 IV.2.6 Mesures d’accompagnement des victimes
Les victimes d’actes de harcèlement ou de violence au travail bénéficient d’un soutien, et si nécessaire, d’une aide à leur maintien, leur retour dans l’emploi ou leur réinsertion. Des mesures d’accompagnement, notamment sur le plan médical et psychologique, ou juridique en cas d’agression par des tiers, pourront être proposées et prises en charge par l’entreprise.

56 IV.2.7 Rôle des branches professionnelles - suivi de l’accord -
 Les parties signataires des accords insistent sur le rôle fondamental que doivent jouer les branches professionnelles afin d’assurer la promotion, le suivi et l’évaluation de l’accord sur le harcèlement et la violence au travail.  Les partenaires sociaux établiront un rapport conjoint communiqué aux partenaires sociaux européens dans le cadre du suivi du déploiement de l’accord autonome européen. Au niveau national, les partenaires sociaux se réuniront dans les deux ans suivant la publication de l’arrêté d’extension (c.a.d. juillet 2012) pour évaluer la mise en œuvre de l’accord à tous les niveaux.

57 V.Illustration Accord Cadre France DANONE signé le 11 mars 2010 par l’ensemble des organisations syndicales : CFDT-FGA; CFTC; CFE-CGC; CGT-FO; CGT. Préambule 1. OBJET 2. DESCRIPTION DU STRESS ET DU STRESS AU TRAVAIL 3. DESCRIPTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 4. IDENTIFICATION DES SOURCES DE STRESS AU TRAVAIL 5. LES ACTIONS  mesures du stress  prise en compte équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle  organisation du travail et changements d’organisation  évolution du management  formation / sensibilisation de l’ensemble des acteurs et vigilance collective  gestion des carrières 6. RESPONSABILITE DE L’ENTREPRISE ET DES SALARIES 7. DUREE DE L’ACCORD ET COMMISSION DE SUIVI 8. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 9. DEPÔT ET PUBLICITE