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V1 février 2011 Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 étendu par arrêté du 23 avril 2009 Accord national interprofessionnel.

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1 v1 février 2011 Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 étendu par arrêté du 23 avril 2009 Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 étendu par arrêté du 23 juillet 2010 PRESENTATION DES 2 ACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS : STRESS, HARCELEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL

2 v1 février 2011 REMERCIEMENTS Lina BAROUHIEL (Presstalis) Caroline CANAVES (AXA France) Stéphanie CARPENTIER (ESC St Etienne ) Henri FOREST (CFDT) Anne-Caroline GHOSN (ESSILOR) Salomé MANDELCWAJG (FO) François PELLET (MEDEF) Marianne RICHARD-MOLARD* (DGT) Pierre THILLAUD (CGPME ) Catherine VARLET (UGICT-CGT) Marie-Hélène VERGOTE (AgroParisTech) Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document 2 * pilote du groupe

3 v1 février 2011 Repères pédagogiques Référentiel : Compétence : « Communiquer avec les acteurs de prévention internes et externes » Savoir : « Rôles et missions des principaux acteurs en santé et sécurité au travail » Prérequis : aucun Niveau : tout niveau Public : secteur privé 3

4 v1 février 2011 AVERTISSEMENT Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons. 4

5 v1 février

6 Plan de la présentation 6 I. Présentation des accords et des signataires II. Contexte européen et national III. Principes communs aux deux accords IV. Démarche de prévention adaptée à la nature des risques V. Illustration : exemple daccord dentreprise

7 7 v1 février 2011 I. Présentation des accords 7 ANI SUR LE STRESS AU TRAVAIL 2 JUILLET INTRODUCTION 2. OBJET 3. DESCRIPTION DU STRESS ET DU STRESS AU TRAVAIL 4. IDENTIFICATION DES PROBLEMES DE STRESS AU TRAVAIL 5. RESPONSABILITE DES EMPLOYEURS ET DES TRAVAILLEURS 6. PREVENIR,ELIMINER ET A DEFAUT, REDUIRE LES PROBLEMES DE STRESS 7. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI ACCORD SUR LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL 26 MARS 2010 PREAMBULE Article 1. OBJECTIFS DE LACCORD Article 2. DEFINITION, DESCRIPTION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL Article 3. ENGAGEMENTS DES EMPLOYEURS ET DES SALARIES Article 4. PREVENTION,IDENTIFICATION ET GESTION DES PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL Article 5. SANCTIONS A LENCONTRE DES AUTEURS DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL ET MESURES DACCOMPAGNEMENT DES SALARIES HARCELES OU AGRESSES Article 6. PROMOTION, SUIVI ET EVALUATION Article 7. EXTENSION

8 8 v1 février 2011 I. Présentation des signataires 8 ORGANISATIONS SYNDICALES PATRONALES CGPME - Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises MEDEF - Mouvement des Entreprises de France UPA - Union Professionnelle Artisanale ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES CFDT - Confédération Française Démocratique du Travail CFE-CGC - Confédération Française de lEncadrement CFTC - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens CGT - Confédération Générale du Travail CGT- FO - Confédération Générale du Travail Force Ouvrière

9 v1 février 2011 La négociation des deux accords nationaux interprofessionnels sinscrit dans un cadre réglementaire et un processus de dialogue social à la fois européen et national II. Contexte européen et national 9

10 v1 février 2011 II.1. Contexte européen Parmi les actes normatifs prévus par le traité de Rome, la Directive est lunique instrument de la politique sociale communautaire qui crée des obligations pour les Etats membres La Directive 89/391 du 12 juin 1989 « concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir lamélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail », dite « Directive cadre », pose dans son article 6 une obligation générale des employeurs dans le cadre de ses responsabilités, de prendre : o « les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ». o « la Directive lie tout Etat membre destinataire quant au résultat à atteindre, tout en laissant aux instances nationales la compétence quant à la forme et aux moyens ». art. 249 traité CE 1.1 La Directive européenne 10

11 v1 février 2011 II.1. Contexte européen Les traités de Maastricht du 7 février 1992, puis de Lisbonne du 13 décembre 2007, ont affirmé et renforcé le rôle des partenaires sociaux au niveau européen en reconnaissant une place au dialogue social et aux accords collectifs quils signent. La négociation peut soit sinscrire dans un cadre institutionnel, soit sexercer dans un cadre autonome à linitiative des partenaires sociaux La Commission doit désormais consulter les partenaires sociaux sur lorientation possible dune action communautaire et son contenu Les partenaires sociaux peuvent décider de prendre en charge laction envisagée et engagent alors entre eux un processus de négociation qui peut conduire à la conclusion dun accord (art. 138 et 139 du traité CE) 1.2 Les traités européens et la place de la négociation Négociation dans un cadre institutionnel

12 v1 février 2011 II.1. Contexte européen Des accords entre partenaires sociaux européens peuvent naître en dehors de toute initiative de la Commission et être mis en œuvre par les partenaires sociaux eux- mêmes sans intervention des institutions communautaires notamment dans le cadre de leur programme de travail. Laccord cadre sur le stress au travail du 8 octobre 2004 Laccord cadre sur le harcèlement et la violence au travail du 15 décembre 2006, sont des accords cadres autonomes : ils engagent les membres signataires à les mettre en œuvre conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres Négociation dans un cadre autonome « volontaire » 12

13 v1 février 2011 II.2. Contexte national La loi n° du 31 décembre 1991 « modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail » … transcrit la Directive cadre en droit français … pose le principe de la responsabilité de lemployeur dans lobligation de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs sur le fondement des principes généraux de prévention (article L et 2 du code du travail) 2.1 Les lois et le décret français 13

14 v1 février 2011 II.2. Contexte national précise quil sagit de la santé physique et mentale Le décret n° du 5 novembre 2001 assorti dune sanction pénale, impose lobligation de transcrire dans le document unique dévaluation des risques, le résultat de lévaluation de lensemble des risques professionnels pour la santé physique et mentale ainsi que le plan dactions de prévention. Les deux ANI sinscrivent dans cette démarche de prévention légale et obligatoire La loi n° du 17 janvier

15 v1 février 2011 II.2. Contexte national Les partenaires sociaux français ont inscrit leur négociation sur le stress, le harcèlement et la violence au travail dans le cadre du dialogue social européen. Chacun des deux ANI fait référence dans son introduction, ou dans son préambule à laccord européen correspondant, marquant ainsi la volonté des partenaires sociaux nationaux de sen inspirer, tout en y apportant des adaptations tenant compte du contexte français. 2.2 Les partenaires sociaux français et la négociation 15

16 v1 février 2011 II.2. Contexte national Lextension dun accord est un mécanisme juridique qui a pour objet et pour effet de donner une portée réglementaire, donc obligatoire, à un texte conventionnel, à lensemble des entreprises relevant de son champ dapplication territorial et professionnel, quelles soient adhérentes ou non à lorganisation syndicale patronale signataire. Les dispositions des deux ANI, du fait de leur extension, simposent à lensemble des entreprises du territoire national entrant dans le champ professionnel des organisations patronales signataires : CGPME, MEDEF UPA, que les chefs dentreprises soient ou non adhérents à ces fédérations patronales. Seuls sont exclus les secteurs de lagriculture, les professions libérales, le secteur de léconomie sociale, la presse dans la mesure où ils ne sont pas couverts par lune de ces 3 confédérations patronales. Sont également exclus les fonctions publiques et leurs agents qui ont leurs propres accords. 2.3 La portée juridique des accords « étendus » 16

17 v1 février OBJECTIFS PARTAGÉS DES DEUX ANI 2.LIENS ET POINTS DE CONVERGENCE 3.DÉFINITIONS SPÉCIFIQUES 4.RÔLE DES ACTEURS DE LENTREPRISE III. Principes communs aux deux accords 17

18 v1 février 2011 III.1. Objectifs partagés des deux ANI Les partenaires sociaux expriment : la nécessité daugmenter la prise de conscience et de conduire des actions de prévention compte tenu de la nature des enjeux : recherche dune plus grande efficacité et amélioration de la santé des travailleurs avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent ; sur la question du harcèlement et de la violence au travail : respect de la dignité des personnes. un intérêt partagé à mettre en place des actions de prévention sur lesquelles ils donnent un cadre concret aux entreprises et aux travailleurs pour les aider à identifier, prévenir les problèmes, tout en sinscrivant dans le fil des dispositions législatives européennes et nationales et en tenant compte de la taille des entreprises. 18

19 v1 février 2011 III.1. Objectifs partagés des deux ANI la volonté de couvrir tout lieu de travail et tout travailleur : quels que soient la taille de lentreprise, le domaine dactivité, le type de contrat ou de relation demploi, quand bien même en pratique tous les lieux de travail et travailleurs ne sont pas nécessairement affectés la complémentarité des deux accords : lANI du 26 mars 2010 sinscrit dans, et prolonge les principes abordés par lANI du 2 juillet 2008 en le complétant sur deux aspects spécifiques des risques psychosociaux que sont le harcèlement et la violence au travail la volonté de transposer les deux accords cadres autonomes signés au niveau européen 19

20 v1 février 2011 III.2. Liens et points de convergences Il existe un lien entre le stress et le harcèlement et la violence au travail : dune part : le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress (ANI Stress au travail) dautre part : les phénomènes de stress lorsquils découlent de facteurs tenant à lorganisation du travail, lenvironnement du travail ou une mauvaise communication dans lentreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement ou de violence au travail plus difficiles à identifier (Accord harcèlement et violence au travail). 20

21 v1 février 2011 III.3. Définitions spécifiques Laccord retient la définition donnée par lagence européenne de Bilbao pour la sécurité et la santé au travail : « Un état de stress survient lorsquil y a un déséquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face. Lindividu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». 3.1 Définition du stress (ANI Stress au travail) 21

22 v1 février 2011 III.3. Définitions spécifiques dans le milieu de travail, le stress peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et lorganisation du travail, lenvironnement de travail, une mauvaise communication, etc. le stress nest pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire lefficacité au travail et peut causer des problèmes de santé les individus exposés à des situations similaires peuvent réagir différemment des facteurs externes au milieu de travail peuvent également être à lorigine du stress 22

23 v1 février 2011 III.3. Définitions spécifiques Harcèlement : « Le harcèlement survient lorsquun ou plusieurs salariés font lobjet dabus, de menaces et/ou dhumiliations répétés et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. » La définition du code du travail nest pas identique (L du code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » 3.2 Harcèlement et violence au travail ( Accord harcèlement violence au travail) 23

24 v1 février 2011 III.3. Définitions spécifiques Violence, incivilités « la violence au travail se produit lorsquun ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de lincivilité à lagression physique. La violence au travail peut prendre la forme dagressions verbales, dagression comportementale, notamment sexiste, dagression physique ». Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités sinstaller, les banalisent et favorisent lémergence dactes plus graves de violence et de harcèlement » 24

25 v1 février 2011 III.3. Définitions spécifiques Description du harcèlement et de la violence au travail dans laccord harcèlement et violence : « le harcèlement et la violence au travail sexpriment par des comportements inacceptables dun ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles) dont certaines sont plus facilement identifiables que dautres. Lenvironnement de travail peut avoir une influence sur lexposition des personnes au harcèlement et à la violence. » Harcèlement et violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la Dignité 25

26 v1 février 2011 III.3. Définitions spécifiques LANI cite également la définition que donne le Bureau International du Travail (BIT) : la violence au travail sentend de « toute action, tout incident ou tout comportement qui sécarte dune attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel dencadrement la violence au travail externe est celle qui sexprime entre les travailleurs (et le personnel dencadrement) et toute personne présente sur les lieux de travail. 26

27 v1 février 2011 III.3. Définitions spécifiques Laccord accorde une place spécifique à la violence faite aux femmes « En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et daccompagnement dans les entreprises. Il sagit notamment didentifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail » Violences faites aux femmes 27

28 v1 février 2011 III.3. Définitions spécifiques Les salariés potentiellement exposés à des discriminations en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public, peuvent être plus particulièrement sujets et affectés par des situations de harcèlement ou de violence. Lidentification de ces phénomènes qui peuvent caractériser des violences et harcèlements doit sinscrire dans une approche volontariste et opérationnelle. Catégories de salariés susceptibles dêtre plus particulièrement affectées 28

29 v1 février 2011 III.4. Rôle des acteurs de lentreprise Lemployeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre : les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité ; les agissements de harcèlement et de violence au travail, pour lesquelles lemployeur doit prendre les mesures nécessaires en vue de les prévenir et de les gérer. Lemployeur 29

30 v1 février 2011 III.4. Rôle des acteurs de lentreprise Cette responsabilité incombant à lemployeur est mise en œuvre dans le cadre de lobligation générale de prévention et doit respecter les principes généraux de prévention définis par la loi, notamment lévaluation des risques (art. L à 5 du code du travail). La jurisprudence de la cour de cassation décline cette obligation jusquau résultat effectif du respect des obligations légales. Lemployeur organise une concertation avec les salariés et / ou leurs représentants sur les mesures de prévention quil entend mettre en place. Lemployeur 30

31 v1 février 2011 III.4. Rôle des acteurs de lentreprise … a une obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par lemployeur. Le travailleur 31

32 v1 février 2011 III.4. Rôle des acteurs de lentreprise lemployeur organise une concertation avec les représentants du personnel compétents sur les mesures de prévention quil envisage. Laccord harcèlement et violence au travail précise que dans le cadre de ses attributions, le CHS-CT agit en lien avec le comité dentreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels. Il peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence. En cas de refus de lemployeur, ce refus est motivé. LANI sur le stress au travail précise que lentreprise qui décide de faire appel à une expertise externe, le fait sans obérer le rôle du CHS-CT. Les représentants du personnels 32

33 v1 février 2011 les partenaires sociaux réaffirment le rôle pivot du médecin du travail et des services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires. Ils ont un rôle : dans lidentification des situations de stress, harcèlement, violence au travail dinformation et de sensibilisation des salariés ou de lemployeur confrontés à ces situations notamment en raison du secret médical qui préserve lanonymat dans la mise en œuvre dactions de formation adaptées et dune politique de sécurité au niveau approprié de lentreprise. Les services de santé au travail III.4. Rôle des acteurs de lentreprise 33

34 v1 février 2011 PRÉAMBULE 1.ANI STRESS AU TRAVAIL 2.ACCORD HARCÈLEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL IV. Démarche de prévention adaptée à la nature des risques 34

35 v1 février 2011 Une démarche de prévention dun risque professionnel nécessite toujours que lon passe par… 4 étapes Les partenaires sociaux les ont identifiées dans leurs accords, cependant … LANI sur le stress au travail, en raison de la définition globale du concept de stress, est précis sur les étapes didentification, dévaluation et de prévention. Laccord sur le harcèlement et la violence au travail, traite de situations particulières de risques psychosociaux dont les causes sont multifactorielles. Cest la raison pour laquelle il sattache à identifier prioritairement les actions de prévention possibles plutôt que les facteurs de risques. EVALUATION PLAN DACTION DE PREVENTION REEVALUATION MISE A JOUR IDENTIFICATION Préambule 35

36 v1 février Indicateurs de nature à révéler la présence de stress au travail 1.2 Facteurs de risques à prendre en compte dans lévaluation 1.3 Mesures de prévention en vue de lélimination ou à défaut de la réduction du stress au travail 1.4 Réexamen régulier des mesures, mise à jour IV.1. ANI stress au travail 36

37 v1 février 2011 IV Indicateurs de nature à révéler la présence de stress au travail Niveau élevé dabsentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel (notamment démissions) Conflits personnels, plaintes Taux de fréquence daccidents du travail Passage à lacte violent contre soi-même ou les autres Visites spontanées au service médical … Exemples dindicateurs 37

38 v1 février 2011 IV Facteurs de risques à prendre en compte dans lévaluation Organisation et processus de travail N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative Aménagement du temps de travail Dépassement excessif dhoraires Degré dautonomie Mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à disposition Charge de travail réelle manifestement excessive Objectifs disproportionnés ou mal définis Mise sous pression systématique utilisée comme mode de management etc. 38

39 v1 février 2011 IV Facteurs de risques à prendre en compte dans lévaluation Conditions et environnement de travail N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative Exposition : à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc. 39

40 v1 février 2011 IV Facteurs de risques à prendre en compte dans lévaluation Communication N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative Incertitude quant à ce qui est attendu au travail, Perspectives demploi, Changement à venir, Mauvaise communication sur les orientations objectifs de lentreprise, Communication difficile entre les acteurs, etc. 40

41 v1 février 2011 IV Facteurs de risques à prendre en compte dans lévaluation Facteurs subjectifs N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative Pressions émotionnelles et sociales, Impression de ne pouvoir faire face à la situation, Perception dun manque de soutien, Difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc. 41

42 v1 février 2011 IV Mesures de prévention en vue de lélimination ou à défaut de la réduction du stress au travail Agir sur lorganisation, les processus, les conditions, lenvironnement de travail N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative … afin dassurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes de donner à tous les acteurs de lentreprise la possibilité déchanger à propos de leur travail dassurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail de prendre en compte léquilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle 42 mesures collectives, individuelles ou concomitantes

43 v1 février 2011 IV Mesures de prévention en vue de lélimination ou à défaut de la réduction du stress au travail Mettre en place des mesures de gestion de la communication N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative Ces mesures visent à clarifier les objectifs de lentreprise et le rôle de chaque travailleur. 43 mesures collectives, individuelles ou concomitantes

44 v1 février 2011 IV Mesures de prévention en vue de lélimination ou à défaut de la réduction du stress au travail Assurer la formation des acteurs de lentreprise N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative La formation doit porter en particulier sur lencadrement et la direction pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et dy faire face La formation porte également sur la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes et aux comportements managériaux. 44 mesures collectives, individuelles ou concomitantes

45 v1 février 2011 IV Réexamen régulier des mesures, mises à jour Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées pour : évaluer leur efficacité évaluer leur impact effectif sur le stress ajuster en conséquence les ressources et mesures appropriées ou nécessaires 45

46 v1 février Affirmation de principes 2. Identification des mesures de prévention, et des procédures de traitement des problèmes 3. Procédures de traitement des problèmes 4. Procédure de sanction à lencontre des auteurs 5. Protection des salariés victimes et témoins 6. Mesures daccompagnement des victimes 7. Rôle des branches professionnelles; suivi de laccord IV.2.Accord harcèlement et violence au travail 46

47 v1 février 2011 IV.2.1 Affirmation de principes Les entreprises doivent clairement affirmer : le principe du respect de la dignité des personnes que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position peut être déclinée sous la forme dune « charte de référence » ou dun document qui est annexé au règlement intérieur. La charte précise la procédure à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle, une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance. La diffusion de linformation notamment à partir de la charte, contribue à lutter contre lémergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail. 47

48 v1 février 2011 IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement des problèmes Mesures de prévention N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative Elles visent à améliorer lorganisation, les processus, les conditions et lenvironnement de travail. Elles donnent à tous les acteurs de lentreprise des possibilités déchanger à propos de leur travail. En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de lentreprise, elles favorisent un environnement de travail équilibré. 48

49 v1 février 2011 IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement des problèmes Procédures dalerte … de médiation N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative Mise en œuvre lorsquune situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire Peut être mise en œuvre par toute personne sestimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause 49

50 v1 février 2011 IV.2.2 Identification des mesures de prévention ; procédures de traitement des problèmes Accompagnement des victimes N.B. : exemples que les partenaires sociaux ont choisis de lister de façon non limitative Soutien des victimes avec si nécessaire aide à leur maintien, leur retour dans lemploi ou leur réinsertion. Mise en place dun soutien au plan médical et psychologique. En cas dagression par un tiers, mesures daccompagnement notamment juridique, du salarié agressé. 50

51 v1 février 2011 IV.2.3 Procédures de traitement des problèmes Lemployeur met en place en concertation avec les salariés et/ ou leurs représentants des procédures de prévention et traitement des problèmes quils établissent, revoient et suivent ensemble pour assurer leur efficacité. Il peut sagir notamment de : procédure de médiation mise en œuvre par toute personne de lentreprise sestimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait lobjet dun accord entre les parties quil tente de concilier. Il leur soumet des propositions quil consigne par écrit. recours aux compétences du service de santé au travail autres compétences 51

52 v1 février 2011 IV.2.3 Procédures de traitement des problèmes Eléments fondamentaux pour lidentification et le traitement des problèmes de harcèlement et de violence : discrétion : préservation de lanonymat vis à vis des tiers réactivité : traitement sans délai objectivité dans le recueil des faits qui nécessitent des informations détaillées équité, impartialité dans le traitement de la situation sanction à lencontre dauteurs portant délibérément de fausses accusations assistance externe possible notamment des services de santé au travail 52

53 v1 février 2011 IV.2.4 Procédure de sanction à lencontre des auteurs Des mesures adaptées doivent être prises à légard du ou des auteurs dagissements de harcèlement ou de violence. Le règlement intérieur précise les sanctions applicables. 53

54 v1 février 2011 IV.2.5 Protection des salariés victimes et témoins Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire lobjet dune mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 54

55 v1 février 2011 IV.2.6 Mesures daccompagnement des victimes Les victimes dactes de harcèlement ou de violence au travail bénéficient dun soutien, et si nécessaire, dune aide à leur maintien, leur retour dans lemploi ou leur réinsertion. Des mesures daccompagnement, notamment sur le plan médical et psychologique, ou juridique en cas dagression par des tiers, pourront être proposées et prises en charge par lentreprise. 55

56 v1 février 2011 IV.2.7 Rôle des branches professionnelles - suivi de laccord - Les parties signataires des accords insistent sur le rôle fondamental que doivent jouer les branches professionnelles afin dassurer la promotion, le suivi et lévaluation de laccord sur le harcèlement et la violence au travail. Les partenaires sociaux établiront un rapport conjoint communiqué aux partenaires sociaux européens dans le cadre du suivi du déploiement de laccord autonome européen. Au niveau national, les partenaires sociaux se réuniront dans les deux ans suivant la publication de larrêté dextension (c.a.d. juillet 2012) pour évaluer la mise en œuvre de laccord à tous les niveaux. 56

57 v1 février 2011 Accord Cadre France DANONE signé le 11 mars 2010 par lensemble des organisations syndicales : CFDT-FGA; CFTC; CFE-CGC; CGT-FO; CGT. Préambule 1. OBJET 2. DESCRIPTION DU STRESS ET DU STRESS AU TRAVAIL 3. DESCRIPTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 4. IDENTIFICATION DES SOURCES DE STRESS AU TRAVAIL 5. LES ACTIONS mesures du stress prise en compte équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle organisation du travail et changements dorganisation évolution du management formation / sensibilisation de lensemble des acteurs et vigilance collective gestion des carrières 6. RESPONSABILITE DE LENTREPRISE ET DES SALARIES 7. DUREE DE LACCORD ET COMMISSION DE SUIVI 8. DATE DENTREE EN VIGUEUR 9. DEPÔT ET PUBLICITE V.Illustration


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