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PROJET BANQUE CARREFOUR Rapport dexpertise Rapport établi le 7 avril 2010 1 Cabinet RIERA.

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1 PROJET BANQUE CARREFOUR Rapport dexpertise Rapport établi le 7 avril Cabinet RIERA

2 Plan du Rapport 1.Conséquences du transfert sur le contrat de travail des salariés concernés 2. Conséquences du transfert sur les accords collectifs 2.1. Sort de la convention collective nationale (CCN) 2.2. Sort des accords dentreprise et des accords de groupe 2.3. Conséquences sur institutions représentatives du personnel (IRP) 2.4. Le sort des mandats des représentants du personnel 2.5. Les conséquences sur les budgets du Comité dentreprise Partie I : Cadre et environnement juridique légal et jurisprudentiel de lopération économique du transfert de lactivité Introduction 1. La mission soumise et le contexte 2. Les difficultés rencontrées 3. La méthodologie utilisée 2

3 3 Partie II : Modalités pratiques dapplication au transfert des salariés CARREFOUR 1. Modalités de maintien des normes collectives 1.1. Liste des accords applicables avant le transfert 1.2. Liste des accords applicables après le transfert 1.3. Comparaison évaluative des normes applicables (tableau comparatif) 2. Modalités de maintien de la présence des salariés dans CARREFOUR 2.1. Reclassement dans létablissement 2.2. Reclassement dans un autre établissement Hypermarché France 2.3. Mesures daccompagnements au reclassement dans un autre établissement Hypermarché France 2.4. Reclassement dans un établissement dune autre société du Groupe CARREFOUR 2.5. Mesures daccompagnements au reclassement dans un établissement dune autre société du Groupe CARREFOUR 3. Modalités damélioration contractuelles et conventionnelles du cadre juridique légal 3.1. Optimiser « lavant-transfert » des salariés des Hypermarchés CARREFOUR 3.2. Encadrer « laprès-transfert » des salariés des Hypermarchés CARREFOUR

4 Introduction 1. La mission soumise et le contexte de la demande Le contexte de la demandeLa Société CARREFOUR a décidé de développer et de pérenniser lactivité financière via une diversification et lélargissement de la gamme des produits bancaires. Cette opération doit procéder dun transfert dactivité et partant, dun transfert de salariés CARREFOUR à la Société S2P, détenue majoritairement par CARREFOUR et qui seule dispose dun agrément banque complet. Ce transfert est prévu pour le 1 er mai Lexpertise juridiqueIl a été demandé au Cabinet Riera de procéder à une expertise juridique et sociale sur les implications et les conséquences de ce transfert dactivité, notamment sur les problématiques ayant trait aux contrats de travail transférés, aux accords collectifs et au sort des IRP. 4

5 Une bonne connaissance du cadre juridique et jurisprudentiel est nécessaire pour mener à bien cette négociation, et parvenir à un accord préservant les droits des salariés touchés par le transfert. En préambule, il faut noter que ladaptation du statut collectif conventionnel Hypermarchés mis en cause par effet des dispositions légales, doit faire lobjet dune négociation au sein de S2P après le transfert dans le cadre de la recherche de la conclusion dun accord de substitution (Cf. infra). 5 Une réflexion sur le sort des IRP existantes et sur leur renouvellement doit être menée parallèlement et atteindre une maturité certaine, afin que les IRP puissent efficacement se positionner.

6 Dans ce contexte de transfert dactivité, les problématiques récurrentes sont : 6 Les modalités de maintien des normes collectives, avec la comparaison des accords applicables et la détermination des droits qui seront conservés par les salariés transférés Les modalités dexercice de la représentation du personnel dans cet environnement changeant Les modalités de maintien de la présence des salariés au sein des Hypermarchés CARREFOUR, ne souhaitant pas être transférés Les modalités damélioration contractuelles et conventionnelles du cadre juridique légal

7 Les trois objectifs du rapport Apporter un éclairage juridique complet sur le cadre juridique du transfert dactivité Accompagner les partenaires sociaux dans leurs réflexions prospectives sur le sort des accords collectifs et des IRP à lissue du transfert Emettre un série de préconisations destinées garantir les droits individuels et collectifs des salariés concernés 7 Cadrer juridiquement la présente situation Accompagner la réflexion juridique Optimiser le processus juridique

8 La méthodologie utilisée Lexpertise juridique ici présentée a été réalisée à la suite dun travail conséquent danalyse de létat du droit en matière de transfert dactivité, et des particularismes propres à lespèce. Le présent rapport a également vocation à dépasser le cadre strictement juridique de létude pour appréhender pleinement le débat social. Une méthodologie tridimensionnelle Dresser un bilan complet de létat du droit en matière de transfert dactivité, et des conséquences sur les accords collectifs et les IRP Faire un comparatif des accords applicables au sein des Hypermarchés CARREFOUR et au sein de la Société S2P 8 Emettre des préconisations afin de garantir au mieux les droits des salariés transférés

9 Partie I : Cadre et environnement juridique légal et jurisprudentiel de lopération économique du transfert dactivité Rapport établi le 7 avril

10 1. Conséquences du transfert sur le contrat de travail des salariés de CARREFOUR 1.1. Les conditions dapplication de larticle L du Code du travail Quatre conditions dapplication affirmées par la jurisprudence A.Une entité économique autonome A.Le transfert de cette entité économique autonome B.Une activité identique avant et après le transfert C.Une activité poursuivie ou reprise 10

11 11 A.Une entité économique autonome Une entité économique Quil sagisse dune cession ou dune fusion dune entreprise ou dun établissement dans son ensemble, ou dune cession partielle dactivité comme en lespèce, lexistence dune entité économique suppose la réunion de deux éléments : -Un ensemble organisé de personnels, qui se caractérise par un personnel spécifique et dédié à lactivité, et une organisation propre à cette activité -Des moyens matériels (outils, locaux, etc.) et/ou immatériels (logiciels, marques, contrats, etc.) En lespèce, il est question de transférer les salariés dédiés à lactivité des stands financiers dans les Hypermarchés (soit personnes), et les éléments dactifs corporels et incorporels liés à lactivité: droit au bail, actifs stands, base clientèle

12 12 Une entité autonome Depuis les jurisprudences PERRIER (Cass. Soc. 18 janv. 2000) et MGEN, il est mis laccent sur lindépendance fonctionnelle de lentité considérée par rapport aux services centraux de lentreprise. Cette indépendance suppose la réunion de deux éléments : -Un personnel spécifique, et non pas polyvalent -Des modalités de fonctionnement et dorganisation propres à lentité; ce qui implique en pratique lexistence dun pouvoir de décision autonome du personnel dencadrement dédié aux salariés de lentité transférée En lespèce, il est question de transférer lensemble des salariés dédiés à lactivité des stands financiers, sans les affecter à lissue du transfert à un autre secteur dactivité; cette même activité poursuit par ailleurs un objectif propre, détachable de lactivité principale de la société CARREFOUR qui est le commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

13 Cependant, les rapporteurs notent que le caractère autonome de la gestion de lentité transférée pourrait prêter à débat. En effet, la Société CARREFOUR intervient au nom de la Société S2P en qualité dintermédiaire en opération de banque (IOB). Cette activité est réglementée par les articles L et suivants du Code monétaire et financier, et la Société CARREFOUR agit donc en tant que mandataire. Les stands financiers dans les Hypermarchés ont alors pour fonction de réaliser lensemble des opérations de mise en relation avec le client pour conclure louverture de cartes ainsi que le crédit revolving associé, le prêt personnel et le crédit affecté. Dans le cadre de leurs activités dassurance, les Hypermarchés sont des mandataires dun intermédiaire en assurance, la Société S2P, laquelle agit en courtier en assurance. Le management de lentité est donc assuré directement par la Société S2P. Pour autant, il faut noter que de lavis du Cabinet RIERA et à ce stade de notre connaissance de lorganisation économique et fonctionnelle du dossier, le projet BANQUE CARREFOUR ne correspond pas aux cas despèce des arrêts PERRIER, étant donné quil est indiqué que la Direction du service sera désormais pleinement assurée par la Société S2P et non plus par la Société CARREFOUR. 13

14 14 B. Le transfert dune entité économique autonome Le texte de loi vise notamment les cas de succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société. Plus généralement, les dispositions de larticle L ont vocation à sappliquer dans toute opération juridique réalisant un transfert du personnel dune société à une autre. Cela implique nécessairement une réserve quant à lapplication de L dans les hypothèses suivantes : -Une restructuration interne, par création dun service ou dun établissement de lentreprise non doté de la personnalité juridique -Une modification affectant uniquement la détention du capital social de lentreprise En lespèce, il est question dun véritable changement demployeur avec un transfert des salariés concernés de la Société CARREFOUR à la Société S2P, et non pas dune simple opération de mouvement de capitaux.

15 15 C. Le transfert dune activité identique avant et après le transfert Lactivité exercée par lentité économique doit être poursuivie par le repreneur à lidentique et dans des conditions similaires. Naturellement, le projet économique peut viser, sans exclure lapplication de L , lévolution des éléments suivants : -Les conditions dexploitation de lactivité (déménagement des locaux, changement du matériel, etc.) -Lobjet même de lentité économique (recentrage sur certains aspects de lactivité, abandon dautres, etc.) En lespèce, il nest pas question dun changement dactivité ni dun changement de clientèle, le but poursuivi étant de continuer lactivité économique dans les mêmes conditions en regroupant les acteurs au sein dune même structure, la Société S2P.

16 16 D. Une activité poursuivie ou reprise Dernière condition, lactivité doit être reprise à lissue du transfert. Seule une suspension momentanée est admise lorsquelle est mise à profit pour assurer la continuation de lactivité et réaliser le cas échéant les travaux et les démarches nécessaires. En lespèce, lactivité exercée par les stands financiers dans les Hypermarchés sera poursuivie conformément aux déclarations et présentations de la Direction au CCE. De lavis des rapporteurs, les quatre conditions dapplication de larticle L du Code du travail, sous réserve de leffet relatif de lanalyse dune situation selon la technique des faisceaux dindice, sont remplies en lexpèce.

17 Lapplication de larticle L et le sort des contrats de travail Principe directeur : les contrats de travail sont automatiquement transférés en cas de modification de situation juridique de lentreprise A.Les salariés concernés par le transfert B.Un transfert automatique et impératif C.La poursuite du contrat de travail avec le nouvel employeur

18 18 A. Les salariés concernés par le transfert Tous les contrats de travail en cours, à la condition quils soient rattachés à lentité transférée Peu importe la forme juridique du contrat (CDD, contrat dapprentissage, temps partiel, etc.) Tous les contrats en cours dexécution, même si les salariés sont en période dessai ou en préavis; y compris les contrats suspendus (maladie, maternité, etc.) En cas de transfert partiel dactivité comme dans le cadre du projet BANQUE CARREFOUR, seuls sont concernés les contrats de travail affectés à lactivité transférée

19 19 B. Un transfert automatique et impératif Le transfert sopère de plein droit à la date de la restructuration affectant lentreprise; cette date ne peut être ni avancée ni différée daucune sorte Linformation du CE est requise mais nest pas une condition de validité du transfert Les dispositions de larticle L sont dordre public ; elles simposent aussi bien aux employeurs successifs quaux salariés, qui ne peuvent en écarter lapplication même par accord

20 20 C. La poursuite du contrat de travail avec le nouvel employeur Lobligation de poursuite des contrats de travail posée par larticle L se réalise par leur maintien en létat au moment du transfert En principe, aucune modification du contrat ne doit accompagner le transfert dactivité Une évolution ultérieure du contrat ou de ses conditions de travail peut toujours intervenir cependant

21 Lapplication de larticle L et le sort des IRP Principe directeur : les représentants du personnel bénéficient dune protection particulière en cas de transfert de leur contrat de travail A.Distinction entre les hypothèses de transfert total de lentreprise et de transfert partiel de lactivité B.Licenciement des salariés protégés en cas de transfert dactivité

22 22 A.Distinction entre les hypothèse de transfert total de lentreprise et de transfert partiel de lactivité Transfert total de lentreprise Aucune procédure administrative nécessaire pour le transfert du représentant du personnel Si le mandat du salarié ne se poursuit pas au sein de lentreprise daccueil, celui-ci bénéficie toujours dune protection contre le licenciement en quancien élu (six mois), ou ancien délégué syndical (un an).

23 23 A.Distinction entre les hypothèse de transfert total de lentreprise et de transfert partiel de lactivité Transfert partiel de lactivité, comme en lespèce Une procédure administrative dautorisation de transfert est requise Tous les représentants du personnel sont concernés par la procédure dautorisation : membres élus et titulaires du CE, DP, membres du CHSCT, DS, conseillers prudhomaux, etc. Le CE nest pas spécifiquement consulté sur ce point, même si cela sera abordé lors de sa consultation sur lopération de restructuration elle-même La demande est adressée à lInspection du travail, après lavis du CE sur la restructuration et 15 jours au moins avant la date du transfert

24 24 B. Licenciement des salariés protégés en cas de transfert dactivité Lorsquun salarié titulaire dun mandat de représentation du personnel fait lobjet dune procédure de licenciement par une entreprise en restructuration, trois hypothèses sont à distinguer : Lautorisation de licencier a été demandée par lentreprise dorigine mais a été refusée Lautorisation de licenciement a été autorisée puis ultérieurement annulée Lemployeur dorigine na pas respecté la procédure de licenciement

25 25 Demande dautorisation de licenciement refusée Pour que cette demande dautorisation produise effet, le repreneur doit poursuivre la procédure administrative et exercer les recours contre la décision de refus. Autorisation de licenciement ultérieurement annulée Lobligation de réintégration produit ses effets chez le nouvel employeur. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il peut solliciter lindemnisation du préjudice aussi bien au cédant qui a prononcé son licenciement quau repreneur. Violation de la procédure protectrice des représentants du personnel Le licenciement prononcé dans une telle configuration est nul, et ne fait ainsi pas obstacle au transfert du contrat de travail du salarié chez le repreneur.

26 2. Conséquences du transfert sur les accords collectifs 2.1. Le sort de la CCN applicable Lopération de restructuration peut conduire à un changement de la convention collective de branche applicable ou à un assujettissement dune entreprise qui ne se rattachait jusqualors à aucune branche déterminée. La détermination de la CCN applicable permet pour les salariés de mesurer létendue de la protection conventionnelle dont ils bénéficieront après leur transfert. Il y a donc lieu de : déterminer la convention applicable étudier les conséquences sur la situation conventionnelle antérieure 26

27 27 A.Détermination de la CCN applicable après le transfert Lassujettissement obligatoire dune entreprise à une CCN implique que son activité économique principale corresponde à celle visée par le champ dapplication professionnel de la convention de branche. Activité économique de lentreprise Activité principale de lentreprise Principe dunicité de convention de branche applicable ; en cas dactivités multiples, deux critères retenus par la JP : le chiffre daffaires et le nombre de salariés. Cest lactivité économique exercée par la nouvelle entité restructurée. Lappartenance des entreprises à un groupe de sociétés avant ou après le transfert est indifférent puisque la détermination de la CCN applicable dépend de lactivité économique de lentreprise envisagée isolément.

28 28 B. Conséquences sur la situation conventionnelle antérieure Les conséquences sont variables selon que lentreprise dorigine nappliquait pas dautre convention avant le transfert, en appliquait une à titre obligatoire, ou en appliquait une volontairement. Aucune CCN applicable auparavant Application obligatoire dune CCN auparavant Si lactivité est identique, la CCN applicable reste la même. Si lactivité diffère, la CCN jusqualors applicable change mais ne cesse pas immédiatement ses effets, elle est « mise en cause » (Cf. infra). Lapplication de la CCN de lentreprise daccueil est effective au jour du transfert. Les salariés ne peuvent pas réclamer rétroactivement le bénéfice de cette convention. Application volontaire dune CCN auparavant Si son application résultait dun usage ou dun engagement unilatéral, le transfert ne la met pas en cause mais le repreneur peut la dénoncer. Si son application résultait dun accord collectif, celui- ci est mis en cause (Cf. infra).

29 29 Les accords collectifs dentreprise Le texte légal prévoit la mise en cause des accords de lentreprise qui fait lobjet du transfert (entreprise cédante ou absorbée). En conséquence, les accords collectifs applicables au sein de lentreprise bénéficiaire du transfert (entreprise cessionnaire ou entreprise absorbante) ne sont pas mis en cause. En cas de transfert partiel dentreprise, la mise en cause naffecte pas laccord applicable à lentreprise dorigine, qui continuera à sappliquer aux salariés non transférés. Il y a seulement mise en cause de lapplication de laccord aux salariés de lentité transférée. Ainsi les salariés des Hypermarchés CARREFOUR qui ne seront pas transférés verront leur statut collectif inchangé. A. La mise en cause 2.2. Le sort des accords dentreprise et des accords de groupe

30 30 Les accords détablissement Si la personnalité juridique de lentreprise est modifiée par une opération visée à larticle L du Code du travail, aucun des accords signés par cette entreprise, quels que soient leur champ dapplication et leur niveau de signature, nest transmis à lentreprise qui lui succède parce quelle nen a signé aucun en son nom propre. En effet, peu importe que la structure des établissements destinataires de laccord ne soit pas affectée par lopération juridique concernant lentreprise, seul important le sort de lentreprise à laquelle les établissements se rattachent. Ainsi les accords détablissement appartenant à une entreprise faisant lobjet dune opération de restructuration sont bien mis en cause, quand bien même les contours de cet établissement seraient inchangés.

31 31 Les accords de groupe Le législateur na pas traité précisément des questions relatives aux accords de groupe en cas de transfert dentreprise. Plusieurs hypothèses peuvent cependant se présenter. Le transfert dentreprise peut ainsi conduire à la sortie dun groupe et à son intégration à un autre. Dans ce cas, il faudrait conclure que laccord de groupe ne serait mis en cause que pour ce qui concerne lentreprise sortante, qui devra continuer à lappliquer pendant le délai de survie. Si la restructuration entraîne lentrée dune entreprise au sein dun nouveau groupe, il est probable quil en découlera pour effet la cessation immédiate des effets de laccord de groupe initial. En lespèce, les Hypermarchés CARREFOUR et la Société S2P appartiennent au Groupe CARREFOUR; par conséquent, les accords Groupe CARREFOUR resteront pleinement applicables.

32 32 Objectif du législateur Il est déviter la cessation immédiate des accords collectifs mis en cause, en prévoyant une période transitoire durant laquelle les salariés transférés vont continuer à pouvoir se prévaloir des dispositions conventionnelles qui leur étaient antérieurement appliquées, et pendant laquelle les syndicats représentatifs peuvent négocier un accord de substitution. Cette période transitoire présente un caractère éminemment temporaire et se décompose en plusieurs étapes : un délai de préavis de trois mois minimum, et un délai de survie des effets de laccord pendant douze mois maximum. B. Le maintien provisoire des effets de laccord mis en cause

33 33 Un délai de préavis de trois mois minimum En cas de mise en cause dun accord dentreprise, le texte de loi impose le respect dun préavis de trois mois, mais qui peut être augmenté par laccord lui- même. La mise en cause ne devient donc effective quà lissue dun délai de trois mois suivant la réalisation effective de lopération. Pendant ce délai minimum, tous les avantages individuels et collectifs sont donc maintenus, et aucune renonciation individuelle ne peut valablement intervenir.

34 34 Un délai de survie des effets de laccord pendant douze mois maximum Au terme des trois mois de préavis, les conventions et accords mis en cause continuent de produire leurs effets durant une période dun an au maximum, ou toute période supérieure prévue par le texte conventionnel mis en cause. Pendant une période totale de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie), et sauf à conclure un nouvel accord après les trois mois de préavis, le nouvel employeur est tenu de continuer à appliquer les accords collectifs antérieurs dans leur intégralité.

35 35 Cette survie est impérative, et la signature de contrats de travail mettant fin de façon anticipée à lapplication des accords mis en cause est sans effet (Cass. Soc. 19 octobre 1999, Sté BIO SPHERE c/ LINDEMANN). Il est en effet impossible selon la jurisprudence de renoncer par un accord individuel aux avantages issus dun accord collectif Cette survie est impérative, et la signature de contrats de travail mettant fin de façon anticipée à lapplication des accords mis en cause est sans effet (Cass. Soc. 19 octobre 1999, Sté BIO SPHERE c/ LINDEMANN). Il est en effet impossible selon la jurisprudence de renoncer par un accord individuel aux avantages issus dun accord collectif La signature daccords atypiques ou une décision unilatérale de lemployeur en ce sens seraient également privées deffet.

36 36 Un arrêt récent du 10 février 2010 est venu préciser quen cas de transfert dactivité, la convention collective dont relève le nouvel employeur s'applique immédiatement aux salariés transférés, mais ceux-ci continuent de bénéficier des dispositions plus favorables de la convention appliquée par l'ancien employeur pendant le délai de survie prévu par l'article L du Code du travail (Cass. Soc. Sté MECASEM c/ LEGROS). Il existe donc une situation de concours entre la convention dont relève lancien employeur et celle appliquée au sein de lentreprise daccueil, qui doit nécessairement se résoudre par les règles classiques régissant le conflit de normes (Cf. infra) : – non-cumul des avantages ayant la même cause ou le même objet – application de lavantage le plus favorable aux salariés. Un arrêt récent du 10 février 2010 est venu préciser quen cas de transfert dactivité, la convention collective dont relève le nouvel employeur s'applique immédiatement aux salariés transférés, mais ceux-ci continuent de bénéficier des dispositions plus favorables de la convention appliquée par l'ancien employeur pendant le délai de survie prévu par l'article L du Code du travail (Cass. Soc. Sté MECASEM c/ LEGROS). Il existe donc une situation de concours entre la convention dont relève lancien employeur et celle appliquée au sein de lentreprise daccueil, qui doit nécessairement se résoudre par les règles classiques régissant le conflit de normes (Cf. infra) : – non-cumul des avantages ayant la même cause ou le même objet – application de lavantage le plus favorable aux salariés.

37 37 Fin de la période transitoire Il faut rappeler que la période transitoire débute le jour de la réalisation effective de lopération juridique mettant en cause laccord collectif, et non pas de la date de son effet juridique qui peut être différente, notamment en cas de stipulation dune rétroactivité pour des raisons fiscales. La période transitoire prend fin avec la conclusion dun accord dadaptation de substitution (Cf. infra) ou à défaut daccord, à lissue du délai de survie (donc 15 mois en principe après la mise en œuvre du transfert dentreprise).

38 38 C. Concours de normes La survie des anciens accords doit être combinée avec le principe de lapplication immédiate des accords en vigueur au sein de lentreprise daccueil. Les salariés transférés vont donc bénéficier de deux statuts collectifs, en situation de concours (Cf. supra). Sont en concurrence : - les accords dentreprise de chacune des sociétés - lancienne et la nouvelle convention collective de branche le cas échéant - les avantages issus des engagements unilatéraux sils nont pas été dénoncés - les stipulations particulières des contrats de travail

39 39 Il ny a cependant pas de cumul des avantages ayant le même objet : conformément au principe de faveur, seules doivent être appliquées les stipulations les plus favorables. Le caractère plus ou moins favorable doit être apprécié globalement, et non salarié par salarié. En pratique, cest lensemble des avantages se rapportant à un thème particulier traité par laccord collectif mis en cause qui doit faire lobjet de cette méthode comparative (ex : le maintien du salaire en cas de maladie, les congés, les indemnités de rupture, le préavis, le 13 ème mois, etc.).

40 40 D. Laccord dadaptation ou de substitution Le nouvel employeur doit obligatoirement négocier un accord dit dadaptation ou de substitution. Ainsi, lorsque lentreprise daccueil est soumise à une convention collective de branche différente de celle mise en cause ou bien dispose daccords collectifs ayant le même objet que ceux de lentreprise transférée, le nouvel employeur ne peut se contenter de faire application des conventions et accords en vigueur en son sein pour remplir ses obligations légales et échapper à lobligation de négocier. La négociation de substitution a vocation à traiter non seulement des accords collectifs dentreprise, mais également des conventions de branche mises en cause. Obligation de négocier

41 41 Lorsque lentreprise daccueil ne dispose de délégués syndicaux, ou bien lorsque le mandat des éventuels délégués syndicaux de lentité transférée ne subsiste pas. Ainsi en labsence dinterlocuteur syndical, il ny a pas en principe de négociation possible, et donc pas de négociation possible (hors hypothèses des D.P., des membres du CE, des salariés mandatés). Lorsque lemployeur refuse dengager réellement des négociations. La jurisprudence considère alors que son refus na pas pour effet de prolonger le délai de survie de laccord mis en cause qui cesse automatiquement ses effets à lissue de celui-ci, quand bien même aucune négociation naurait été engagée (Cass. Soc. 12 octobre 2005, AFSCO c/ BISSEL). Deux limites à lobligation de négocier cependant

42 42 La négociation a pour objectif de limiter les effets de la cessation de laccord mis en cause et dorganiser une transition dun statut collectif vers un autre. En labsence de toute norme collective applicable dans lentreprise daccueil, la négociation aura pour objet la mise en place dun nouveau statut collectif. On parlera alors stricto sensu daccord de substitution. En présence dune convention ou dun accord collectif applicable dans lentreprise daccueil, comme dans le cadre du projet BANQUE CARREFOUR, la négociation aura pour objet ladaptation des dispositions conventionnelles antérieures à celles en vigueur, afin daboutir à lharmonisation des statuts des anciens et des nouveaux salariés. Il sera alors question dun accord dadaptation. Objet de la négociation

43 43 Laccord ne peut porter que sur les questions pour lesquelles le traitement était différent (ex : une grille de classification conventionnelle). Il peut également procéder à une refonte des deux statuts conventionnels existants en un seul. Dans ce dernier cas, laccord dharmonisation a une double portée daccord de substitution à légard de laccord mis en cause et de révision de laccord collectif de lentreprise daccueil. Cest par ailleurs lengagement présenté par la Direction de la Société CARREFOUR. Il est également courant dinclure dans cette négociation les avantages relevant des usages et engagements unilatéraux en vigueur dans lentreprise transférée, qui seront alors remplacé par ceux résultant du nouvel accord : à défaut, ils continueront de sappliquer au sein de lentreprise daccueil. Thèmes de la négociation

44 44 Le nouvel accord ne peut être signé que dans lentreprise daccueil où les salariés sont transférés. Ainsi, quand bien même des négociations seraient intervenues avant lopération de restructuration avec les délégués syndicaux ou le comité de lentreprise transférée, laccord de substitution visé par le texte de loi ne peut être signé quavec les titulaires du pouvoir de négocier au sein de lentreprise daccueil : le nouvel employeur ou son représentant, et les délégués syndicaux de lentreprise daccueil. Les délégués syndicaux dont le mandat aurait cessé en application des règles légales (Cf. infra) et qui nauraient pas été à nouveau désignés dans lentreprise daccueil ne peuvent donc pas être signataires de laccord de substitution. Signataires de laccord

45 45 Laccord trouvé au sein de lentreprise daccueil ne se substitue pas aux accords collectifs antérieurs que sil est conclu pendant la période de survie, et non pendant les trois mois minimum du préavis de mise en cause. Dans le cas où des négociations anticipées aboutiraient avant la fin du préavis, il serait nécessaire de reporter la date de lentrée en vigueur du nouvel accord à lissue de ce délai. Moment de la conclusion Contenu de laccord Il nest pas exigé que laccord de substitution reprenne point par point les avantages antérieurs, mais il est préférable que soit stipulée une clause prévoyant une substitution totale des avantages antérieurement en vigueur.

46 46 Contrairement à laccord mis en cause qui ne survit quà légard des salariés transférés, laccord de substitution ou dharmonisation signé dans lentreprise daccueil a vocation à sappliquer à lensemble des salariés, quils soient ou non issus de lentreprise cédée. Des dispositions contraires constitueraient très certainement une violation du principe dégalité de traitement. Toutefois, il faut noter que la jurisprudence admet dans certains cas quun avantage soit réservé aux seuls salariés transférés ; ex : Cass. Soc. 17 juin 2003, ALITALIA qui a admis que le bénéfice dun plan de stock-options soit réservé aux seuls salariés de lentreprise cédée. Bénéficiaires de laccord

47 47 La substitution de laccord est immédiate et absolue. Dès la conclusion de laccord de substitution qui met fin au délai de survie, laccord mis en cause cesse de sappliquer dans toutes ses dispositions. Il ny a donc maintien daucun des avantages issus de laccord mis en cause dès lors quils ne sont pas repris dans laccord de substitution. Il faut noter que le changement de statut collectif ne peut cependant modifier les éléments trouvant leur source dans le contrat individuel des salariés concernés. Effets de laccord

48 48 Depuis les arrêts QUAISSY et CLOITRE de 1998, la Cour de cassation est venue affirmer quil ny avait pas lieu de tenir compte du principe de faveur dans ce cas de figure. En conséquence, si laccord de substitution comporte des dispositions (avantage de rémunération, horaires de travail, etc.) différentes des stipulations contractuelles, ou entraîne la suppression davantages prévus par le contrat de travail, son application ne peut être imposée au salarié. Effets de laccord et principe de faveur

49 49 Lapplication de cet accord nécessite alors le respect de la procédure de modification des contrats de travail, impliquant de recueillir laccord des salariés concernés. A défaut, les salariés pourront continuer à se prévaloir des stipulations de leur contrat de travail même plusieurs années après la conclusion dun accord de substitution, dans la limite de la prescription quinquennale pour les avantages revêtant un caractère salarial. Dans cette hypothèse, des procédures de licenciement peuvent être menées par lentreprise daccueil en cas de refus de la part des salariés. A charge alors pour le repreneur de démontrer la nécessité impérieuse de la modification proposée. Effets de laccord et modification du contrat de travail

50 50 E. Sort de laccord mis en cause à lissue du délai de survie A lissue du délai de survie, comme en cas de conclusion dun accord de substitution, la cessation des effets de laccord mis en cause est automatique. Aucune dénonciation par lemployeur nest alors nécessaire. Cette cessation opère immédiatement dès le terme du délai de survie, cest-à-dire dès la conclusion dun accord de substitution, ou à lexpiration des 15 mois. La disparition de laccord est totale : les avantages individuels acquis (Cf. infra) issus de laccord ne trouvent plus leur source dans laccord collectif mis en cause mais dans les contrats de travail désormais où il se sont incorporés. Cessation des effets de laccord

51 51 En labsence daccord conclu durant la période de survie de laccord mis en cause, et à lexpiration de celle-ci, larticle L du Code du travail prévoit que : « Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais ». Deux arrêts en date des 13 mars 2001 et 15 mai 2001 sont venus définir cette notion davantage individuel acquis : Les avantages individuels acquis

52 52 « Lavantage qui, au jour de la mise en cause de laccord collectif, bénéficiait à titre personnel au salarié et correspondait à un droit ou une rémunération déjà ouvert et non simplement éventuel » (Cass. Soc. 13 mars 2001, Association Domicile Action c/ André ; Cass. Soc. 15 mai 2001, TEXEIRA c/ SA CHOMEX). Les avantages individuels acquis sont alors incorporés aux contrats de travail des salariés transférés, et toute modification et/ou suppression de ceux-ci sont soumises à la procédure de modification du contrat de travail. Il convient de revenir sur les trois points de la définition dun avantage individuel acquis : Les avantages individuels acquis

53 53 Un avantage Il est question dune amélioration de la situation du salarié concerné par rapport à celle résultant dune autre norme, notamment la norme légale ou le contrat de travail. Il peut sagir dun droit (ex : un jour de congé supplémentaire, etc.) ou dune rémunération (ex: prime, etc.).

54 54 Un avantage individuel Le caractère individuel ne sapprécie pas au regard des bénéficiaires de lavantage mais au regard de son objet. Il sagit donc dun droit dont les salariés bénéficient à titre personnel et qui leur profite individuellement. Ainsi, les primes, indemnités et autres jours de congés qui sont la contrepartie de lexécution du travail par le salarié revêtent par nature un caractère individuel. A contrario, lavantage est collectif quand il est conditionné à lexistence dune communauté de salariés pris dans leur ensemble (ex : grilles de rémunération conventionnelles, coefficients de classification, etc.)

55 55 Un avantage acquis Cette dernière assertion donne toujours lieu à des débats doctrinaux et à des solutions jurisprudentielles variées. Un arrêt PAMART du 19 juin 1987 a fixé la définition de lavantage acquis comme un droit ouvert et non un droit simplement éventuel. Un arrêt ultérieur de 1998 a précisé quil était question dun avantage ayant déjà effectivement bénéficié au salarié. Toutefois, la doctrine relativise la portée de cet arrêt et considère quil y a lieu de retenir avant tout si le droit aurait pu bénéficier au salarié parce quil en remplissait les conditions doctroi ou dexercice.

56 56 Tempéraments possibles à la disparition de laccord mis en cause Clauses conventionnelles de maintien des avantages individuels acquis : La convention ou laccord collectif mis en cause peuvent comporter une clause de maintien des avantages quils contiennent. Ce type de clause peut également être présente dans laccord de substitution. Elle doit alors être très précise pour trouver application, mais peut donc viser lensemble des avantages individuels, collectifs, acquis ou non. Clauses conventionnelles de maintien des avantages individuels acquis : La convention ou laccord collectif mis en cause peuvent comporter une clause de maintien des avantages quils contiennent. Ce type de clause peut également être présente dans laccord de substitution. Elle doit alors être très précise pour trouver application, mais peut donc viser lensemble des avantages individuels, collectifs, acquis ou non.

57 57 La contractualisation dans le contrat de travail : Le contrat de travail peut assurer la persistance des avantages issus de laccord mis en cause dans deux cas : - le contrat de travail prévoit expressément lapplication dun accord collectif dénommé. Il est nécessaire que la clause ait réellement pour objet de garantir lapplication de laccord au salarié et non de juste linformer de son existence ; -le contrat de travail reprend certains avantages issus de laccord mis en cause (ex : 13 ème mois, etc.) La contractualisation dans le contrat de travail : Le contrat de travail peut assurer la persistance des avantages issus de laccord mis en cause dans deux cas : - le contrat de travail prévoit expressément lapplication dun accord collectif dénommé. Il est nécessaire que la clause ait réellement pour objet de garantir lapplication de laccord au salarié et non de juste linformer de son existence ; -le contrat de travail reprend certains avantages issus de laccord mis en cause (ex : 13 ème mois, etc.)

58 Le sort des institutions représentatives du personnel A. Le sort des comités dentreprise Le transfert dune entreprise toute entière, dun établissement ou dune partie de lentreprise vers une autre entreprise produit des effets différents sur la structure des IRP selon quest maintenue ou non son autonomie au sein du nouvel ensemble résultant de la restructuration. 1 ère hypothèse : lentité transférée conserve son autonomie Dans ce cas, lentreprise transférée peut devenir un établissement de lentreprise daccueil, et le Comité dentreprise devient alors un Comité détablissement. Il conserve sa personnalité juridique et son patrimoine, mais ses attributions se retrouvent forcément limitées. 1 ère hypothèse : lentité transférée conserve son autonomie Dans ce cas, lentreprise transférée peut devenir un établissement de lentreprise daccueil, et le Comité dentreprise devient alors un Comité détablissement. Il conserve sa personnalité juridique et son patrimoine, mais ses attributions se retrouvent forcément limitées.

59 59 2 ème hypothèse : lentité transférée perd son autonomie au sein de lentreprise daccueil Trois situations sont distinguer : - si lentreprise toute entière est absorbée, le CE de lentreprise transférée disparaît et les salariés concernés seront rattachés au CE de lentreprise daccueil - si un établissement est transféré et perd son autonomie au sein de lentreprise daccueil, le texte de loi impose lintervention dun accord unanime avec lensemble des OS et à défaut une décision de la DDTE pour constater la perte de létablissement distinct, et la suppression du CE - si une partie seulement de lentreprise est transférée comme en lespèce dans le cadre du projet BANQUE CARREFOUR, les salariés transférés sont rattachés au CE de lentreprise daccueil. 2 ème hypothèse : lentité transférée perd son autonomie au sein de lentreprise daccueil Trois situations sont distinguer : - si lentreprise toute entière est absorbée, le CE de lentreprise transférée disparaît et les salariés concernés seront rattachés au CE de lentreprise daccueil - si un établissement est transféré et perd son autonomie au sein de lentreprise daccueil, le texte de loi impose lintervention dun accord unanime avec lensemble des OS et à défaut une décision de la DDTE pour constater la perte de létablissement distinct, et la suppression du CE - si une partie seulement de lentreprise est transférée comme en lespèce dans le cadre du projet BANQUE CARREFOUR, les salariés transférés sont rattachés au CE de lentreprise daccueil.

60 60 B. Le sort des délégués du personnel La disparition de la délégation du personnel suppose que la circonscription au sein de laquelle les DP ont été élus perde la qualité détablissement distinct. Ce constat peut résulter dun accord unanime conclu avec les organisations syndicales, notamment à loccasion de la conclusion du protocole préélectoral au sein de lentreprise daccueil qui divise celle-ci en établissements, ou dune décision du juge dinstance saisi pour constater la perte de la qualité détablissement distinct.

61 Le sort des mandats des représentants du personnel Le sort des mandats des membres du CE En cas de maintien du CE : Dans cette hypothèse, le mandat des membres du CE se poursuit jusquà son terme. Les élections auront lieu aux dates habituelles de renouvellement des IRP dans lentreprise daccueil. Il peut alors être procédé à la réduction ou à la prolongation des mandats par un accord conclu entre le nouvel employeur et lensemble des OS représentatives. Le mandat des représentants syndicaux au CE se poursuit pour sa part sans terme, et sans que soit nécessaire une nouvelle désignation. En cas de disparition du CE: Dans ce cas, le mandat de ses membres élus et celui des représentants syndicaux cessent corrélativement. Les salariés conservent néanmoins le bénéfice de la protection contre le licenciement attachée à leur ancien mandat, pendant six mois.

62 62 Le sort des mandats des DP Si létablissement conserve son autonomie : Les mandats se poursuivent jusquà leur terme, avec la possibilité den réduire ou den prolonger la durée par accord. En cas de dissolution ou de disparition de la circonscription au niveau de laquelle ont été élus les délégués du personnel : le mandat des DP cesse, sauf accord unanime des OS permettant alors aux DP dachever leur mandat.

63 63 Le sort des mandats des délégués syndicaux Sort des mandats au sein de lentité daccueil : -en cas dautonomie conservée : les mandats perdurent - en cas dautonomie perdue : les mandats cessent Sort des mandats au sein de lentité dorigine : la suppression des mandats doit résulter dun accord unanime des OS représentatives ou à défaut dune décision de la DDTE en cas de réduction importante et durable des effectifs.

64 Les conséquence sur les budgets du comité dentreprise Montant de la subvention patronale en cas de survie du CE après le transfert dactivité Les règles applicables différent sensiblement selon que le montant de la contribution patronale résulte dun usage ou dun accord collectif. Contribution résultant dun usage plus favorable : La doctrine considère le CE de la société dorigine continue de bénéficier dun taux de contribution inchangé : il ne peut revendiquer un montant ou un pourcentage de contribution aligné sur celui dont bénéficie le CE de lentreprise daccueil, même sil lui est supérieur. De la même manière, le montant de la contribution accordé au CE doit être maintenu au même niveau quauparavant. Le CE des Hypermarchés CARREFOUR bénéficierait donc toujours du même taux. A. Conséquences sur le budget des activités sociales

65 65 Montant de la subvention patronale en cas de survie du CE après le transfert dactivité Contribution résultant dun accord collectif: Laccord (de branche ou dentreprise) est mis en cause, et le CE bénéficiaire de cet accord peut donc revendiquer auprès de la nouvelle entreprise et pendant une durée de 15 mois le taux de contribution en résultant. Si le taux est inférieur à celui dont bénéficie le CE daccueil, une doctrine majoritaire considère que le CE de lentreprise transféré ne peut en bénéficier. Si un accord de substitution est conclu, il permettra de fixer un taux de contribution globale pour les CE. A lissue de la période de survie et en labsence dun tel accord, il nest pas possible pour le nouvel employeur de diminuer le montant de la contribution au CE transféré en dessous dun montant inférieur à celui le plus élevé atteint les trois années précédant la fin de lapplication de laccord mis en cause (Cf. notamment Cass. Soc. 30 novembre 2004, KODAK INDUSTRIE).

66 66 Montant de la subvention patronale en cas de disparition du CE de lentreprise transférée, et maintien de lentreprise daccueil Contribution patronale déterminée en application de la loi ou dun usage plus favorable : Il est généralement considéré que le taux applicable au CE de lentreprise absorbante reste inchangé, même si celui applicable au CE de lentreprise absorbée était inférieur ou supérieur. Le montant global sera cependant de facto plus élevé puisque ce taux sappliquera désormais à une masse salariale arithmétiquement augmentée du fait du rattachement du personnel de lentreprise absorbée. Contribution patronale fixée par accord collectif : Laccord collectif particulier relatif au CE de lentreprise transférée nest pas mis en cause mais devient dépourvu dobjet, ce qui doit entraîner sa cessation immédiate. Le taux dont bénéficie le CE de lentreprise daccueil reste donc inchangé.

67 67 Montant de la subvention patronale en cas de disparition du CE suivie de la mise en place dun nouveau Taux résultant dun usage : La solution la plus préconisée est lapplication au comité nouvellement crée dun taux déterminé à partir de la moyenne des taux pratiqués dans les différents établissements, pondérée en fonction de la masse salariale ou des effectifs de chacun dentre eux. Taux résultant dun accord collectif : Les solutions peuvent être variées, mais il est préconisé de rechercher une solution négociée, pouvant résulter dun accord avec le CE résultant de la restructuration et qui aura la valeur dun usage. Il peut aussi sagir dun accord conclu avec les OS mais le CE devra obligatoirement être consulté avant sa conclusion (Cass. Soc. 11 février 2003, IBM).

68 68 Fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale Larticle L du Code du travail prévoit une subvention de fonctionnement fixé à 0,2 % de la masse salariale. Ce taux nest pas affecté et sappliquera à la nouvelle masse salariale après lopération de transfert dentreprise. B. Conséquences sur le budget de fonctionnement Fixé par usage En cas dusage fixant la subvention à un niveau plus élevé, le taux de subvention majoré pourrait être considéré comme un usage de droit commun, transmis au nouvel employeur en cas de transfert dentreprise, avec possibilité pour celui-ci de le dénoncer pour revenir au taux légal ou à un taux médian négocié directement avec le comité ou avec les DS.

69 Partie II : Modalités pratique dapplication au transfert des salariés CARREFOUR Rapport établi le 7 avril

70 1. Modalités relatives au maintien des normes collectives 1.1. Liste des accords applicables avant le transfert A. Liste des conventions et accords collectifs GROUPE en vigueur au sein du GROUPE CARREFOUR Accord de participation de GROUPE CARREFOUR France de juin 2007 Accord GROUPE GPEC Accords relatifs aux plans dépargne Entreprise Groupe CARREFOUR France Accord de Groupe interprofessionnel relatif au Régime de Prévoyance « Maladie / Chirurgie / Maternité » 70

71 1.1. Liste des accords applicables avant le transfert B. Liste des conventions et accords collectifs dentreprise en vigueur au sein des entités Hypermarchés Convention collective de commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire Convention collective dentreprise CARREFOUR de juillet 2009 Accord dintéressement du 23 juin 2008 Accord dentreprise « Mission Handicap » du 22 février

72 1.2. Liste des accords applicables après le transfert A. Liste des conventions et accords collectifs GROUPE en vigueur au sein du GROUPE CARREFOUR Accord de participation de GROUPE CARREFOUR France de juin 2007 Accord GROUPE GPEC Accords relatifs aux plans dépargne Entreprise Groupe CARREFOUR France Accord de Groupe interprofessionnel relatif au Régime de Prévoyance « Maladie / Chirurgie / Maternité » 72

73 1.2. Liste des accords applicables après le transfert B. Liste des conventions et accords collectifs dentreprise en vigueur au sein de S2P (et à défaut de la conclusion dun accord de substitution) Convention collective des Sociétés Financières Accord relatif au temps de travail de 1999 et ses avenants de 2000 et 2001 Accord dintéressement du 2 juin 2009 Avenant à laccord interprofessionnel relatif au Régime de Prévoyance du 30 janvier 2009 Accord dentreprise du 19 juillet 2004 relatif à la mise en retraite Accord relatif à la mise en place du vote électronique du 10 novembre

74 1.3. Tableau comparatif et récapitulatif des statuts sociaux au sein des Hypermarchés CARREFOUR et de la Société S2P 74 Hypermarchés CARREFOURS2P Durée hebdomadaire du travail – Employés : 35 heures Modulation + / - 3 heures + / - 4 heures horaires îlots Durée hebdomadaire du travail – Employés : 35 heures Modulation + / - 6 heures Durée annuelle du travail – Cadres : 215 jours Durée annuelle du travail – Cadres : 217 jours maximum selon le calendrier Repos supplémentaires – Employés : 6 jours ouvrables Repos supplémentaires – Employés : Néant Repos supplémentaires –Cadres : 14 jours ouvrables Repos supplémentaires –Cadres : 12 jours ouvrés

75 75 Hypermarchés CARREFOURS2P Pauses : < 4 heures : 9 minutes 4 heures : 15 minutes 6 heures : 20 minutes 7 heures : 30 minutes Payée forfaitairement 5 % du temps de travail effectif Pauses : < 4 heures : 9 minutes 4 heures : 15 minutes 6 heures : 20 minutes 7 heures : 30 minutes Payée forfaitairement 5 % du temps de travail effectif Jours de repos : 2 jours consécutifs / 3 semaines 2 jours hebdomadaires dont le dimanche Jours de repos : 2 jours hebdomadaires dont le dimanche; roulement possible pour les fonctions support Jours dancienneté - Employés : 1 jour après 8 ans 2 jours après 10 ans 3 jours après 15 ans 4 jours après 20 ans 5 jours après 25 ans Jours dancienneté –Employés : 1 jour par tranche de dix ans

76 76 Hypermarchés CARREFOURS2P Jours dancienneté - Cadres : 1 jour après 8 ans 2 jours après 15 ans 3 jours après 20 ans Jours dancienneté -Cadres : 1 jour par tranche de 10 ans Primes : Prime de vacances : ½ mois versé en juin Prime de fin dannée : 1 mois RVI Primes : Prime de fin dannée : 1 mois Prime dancienneté : condition de 3 ans dancienneté, + 0,75 % par année dancienneté jusquà 15 ans (% sur la rémunération conventionnelle minimale garantie, sauf nouvel embauché de coefficient 850 et 900)

77 77 Hypermarchés CARREFOURS2P Jours fériés -Employés : Majoration de 50 % ou récupération des heures travaillées Jours fériés -Employés : Majoration de 50 % Jours fériés -Cadres : (Niveau VII A et VII B) Majoration de 1/44 de la rémunération de base mensuelle Jours fériés -Cadres : (Coefficient 400, 450 et 700) Majoration de 1/44 de la rémunération de base mensuelle Dimanches –Employés : Paiement double + 1 récupération (1 journée base contrat) ou Paiement triple et repos décalé du dimanche Dimanches –Employés : Paiement double + 1 récupération Dimanches –Cadres : (Niveau VII A et VII B) Majoration de 1/22 de la rémunération de base mensuelle Dimanches –Cadres : (Coefficient 400, 450 et 700) Majoration de 1/22 de la rémunération de base mensuelle

78 78 Hypermarchés CARREFOURS2P Travail de nuit réseau –Employés : Majoration : 30 % entre 22 heures et 5 heures (60 % si demandé le jour même) 10 % entre 5 heures et 6 heures et entre 21 heures et 22 heures 1 jour de repos compensateur/270 heures de nuit Travail de nuit réseau –Employés : Absences : Mariage du salarié : < 1 an - 4 jours > 1 an - 6 jours Mariage dun frère ou dune sœur: < 1 an - 0 jour > 1 an – 2 jours Absences : Mariage du salarié : < 1 an – 4 jours > 1 an – 9 jours Mariage dun frère ou dune sœur : < 1 an – 0 jour > 1 an – 0 jour

79 79 Hypermarchés CARREFOURS2P Absences : Mariage dun enfant : < 1 an - 1 jour > 1 an - 2 jours Décès du conjoint / concubin/ enfant : < 1 an - 9 jours > 1 an – 9 jours Naissance : < 1 an - 3 jours > 1 an – 3 jours Baptême : < 1 an - 0 jour > 1 an – 1 jour Absences : Mariage dun enfant : < 1 an – 1 jours > 1 an – 2 jours Décès du conjoint / concubin/ enfant : < 1 an – 2 jours > 1 an – 5 jours Naissance : < 1 an - 3 jours > 1 an – 4 jours Baptême : < 1 an - 0 jour > 1 an – 1 jour

80 80 Hypermarchés CARREFOURS2P Absences : Décès parents : < 1 an - 3 jours > 1 an - 3 jours Décès grands parents: < 1 an - 2 jours > 1 an – 2 jours Déménagement : < 1 an - 1 jour > 1 an – 1 jour Absences : Décès parents : < 1 an - 1 jour > 1 an - 3 jours Décès grands parents: < 1 an - 0 jour > 1 an – 1 jour Déménagement : < 1 an - 0 jour > 1 an – 1 jour

81 81 Hypermarchés CARREFOURS2P Maladie –carence : 8 jours 3 jours au bout dun an dancienneté Pas de carence si aucun arrêt de travail au cours des 12 derniers mois Maladie -carence : 3 jours Maladie – Indemnisation Employés : Pour une présence de 6 mois à 1 an : 30 jours à 100 % 1 an à 5 ans : 45 jours à 100 % 5 ans à 10 ans : 75 jours à 100 % 10 ans à 20 ans : 90 jours à 100 % Au-delà de 20 ans : 120 jours à 100 % Maladie – Indemnisation Employés : Au-delà d1 an : 1 mois à 100 % Au-delà de 3 ans :1 mois à 100 % + 1 mois à 66 % Au-delà de 5 ans : 2 mois à 100 % Au-delà de 8 ans : 2 mois à 100 % puis 66 % jusquau 80 ème jour Au-delà de 10 ans : 3 mois à 100 %

82 82 Hypermarchés CARREFOURS2P Maladie – Indemnisation Cadres : Pour une présence de 6 mois à 18 mois : 45 jours à 100 % 18 mois à 5 ans : 90 jours à 100 % 5 ans à 10 ans : 120 jours à 100 % Au-delà de 10 ans : 150 jours à 100 % Maladie – Indemnisation Cadres : Au-delà d1 an : 1 mois à 100 % Au-delà de 3 ans :1 mois à 100 % + 1 mois à 66 % Au-delà de 5 ans : 2 mois à 100 % Au-delà de 8 ans : 2 mois à 100 % puis 66 % jusquau 80 ème jour Au-delà de 10 ans : 3 mois à 100 % Indemnités de licenciement – Employés : Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 2/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté Pour une ancienneté > 5 ans : 3/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté (avec un maximum de 6 mois) Indemnités de licenciement – Employés : Pour une ancienneté comprise entre 1 an et 5 ans : 2/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté Pour une ancienneté > 5 ans : 4/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté (avec un maximum de 8 mois)

83 83 Hypermarchés CARREFOURS2P Indemnités de licenciement – Cadres : Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 5/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté Pour une ancienneté > 5 ans : 8/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté (avec un maximum de 18 mois) Indemnités de licenciement – Cadres : Pour une ancienneté comprise entre 1 an et 10 ans : 1/2 mois de salaire par année dancienneté Pour une ancienneté > 10 ans : 3/4 de mois de salaire par année dancienneté (avec un maximum de 18 mois) Indemnités de départ à la retraite –Employés : Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 2/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté Pour une ancienneté > 5 ans : 3/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté (avec un maximum de 6 mois) Indemnités de départ à la retraite –Employés : Pour une ancienneté comprise entre 1 an et 5 ans : 2/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté Pour une ancienneté > 5 ans : 4/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté (avec un maximum de 8 mois)

84 84 Hypermarchés CARREFOURS2P Indemnités de départ à la retraite –Cadres : Pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans : 5/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté Pour une ancienneté > 5 ans : 8/ 10 ème de mois de salaire par année dancienneté (avec un maximum de 18 mois) Indemnités de départ à la retraite –Cadres : Pour les 10 premières années : 1/2 de mois de salaire par année dancienneté Au-delà de 10 ans : 3/4 de mois de salaire par année dancienneté (avec un maximum de 18 mois) Il est rappelé que conformément à la jurisprudence du 10 février 2010 (Cf. supra), les salariés des Hypermarchés CARREFOUR, transférés vers la Société S2P, bénéficieront pendant toute la durée de survie des accords dentreprise mis en cause (15 mois à compter du 1 er mai 2010), à défaut de la conclusion dun accord de substitution, des dispositions les plus favorables de telle ou telle convention applicables au sein de la Société CARREFOUR et de la Société S2P, concernant tel avantage considéré.

85 1.4. Liste des accords applicables avant le transfert La Société CARREFOUR sest engagée à prendre en considération les demandes des salariés des stands financiers des entités Hypermarchés qui ne souhaiteraient pas être transférés à la société S2P à la condition que dune part, celles-ci ne remettent pas en cause la faisabilité du projet Banque Carrefour et dautre part, que des postes adéquats soient disponibles au sein des Hypermarchés. Les rapporteurs entendent donc soumettre au CCE une série de préconisations qui constituent autant de mesures sociales et daccompagnement des salariés ne souhaitant pas être transférés. Ces mesures pourraient procéder dun accord de méthode conclu avec les OS, ou dun engagement unilatéral de la Société CARREFOUR avant la mise en œuvre du transfert des stands financiers vers la Société S2P Modalités de maintien de la présence des salariés dans CARREFOUR

86 2.1. Reclassement dans létablissement Le salarié concerné par le projet et le reclassement se verrait proposer, au minimum, par écrit 2 propositions de postes différents dans létablissement accompagnées de leurs caractéristiques et du niveau fixé par la classification des emplois. Dans la mesure du possible la proposition tiendrait compte des souhaits émis par le salarié et/ou de ses qualifications personnelles professionnelles. Si plusieurs salariés intéressés postulaient pour un même poste, le salarié ayant la plus grande ancienneté dans son poste serait prioritaire si le poste souhaité venait à être proposé par la Direction de létablissement. 86

87 2.1. Reclassement dans létablissement Le salarié bénéficierait dun délai de réflexion de 15 jours à compter de la réception de la proposition pour faire connaître sa décision par courrier (hors période de congés payés). Le salarié bénéficierait dune période de formation avant la prise de son nouveau poste. Après sa prise de poste, il serait convenu que le salarié bénéficierait dune période de 6 mois dadaptation à son nouveau poste de travail. Chaque mois, au cours de cette période dadaptation, le salarié serait reçu par son nouveau chef de service pour réaliser en commun un point de son adaptation au poste et de son intégration dans le service. Lobjectif serait de garantir, durant cette période, au salarié ayant accepté le reclassement que son contrat ne pourrait être rompu pour des raisons dinsuffisance professionnelle. 87

88 2.1. Reclassement dans létablissement Au cas où le nouveau poste (premier poste proposé et accepté) ne conviendrait pas au salarié pour des raisons professionnelles et personnelles, celui-ci peut, jusquà la fin de sa période dadaptation, demander à bénéficier dune seconde proposition. Dans ce cas le salarié se verra proposer une nouvelle proposition par écrit. Il bénéficiera dun délai de réflexion de 15 jours pour faire connaître sa nouvelle décision par écrit. En cas dacceptation il bénéficierait dune nouvelle période dadaptation de six mois sur ce nouveau poste. 88

89 2.1. Reclassement dans létablissement Pendant un délai dune année à compter de la date de son reclassement, le salarié pourrait demander à bénéficier dune nouvelle affectation sur un poste créé ou déclaré vacant. La Direction accéderait à sa demande sous réserve que le salarié demandeur remplisse les compétences requises pour exercer cette nouvelle fonction. En cas de pluralité de demandes, la direction effectuerait un choix en fonction des compétences des salariés par rapport aux critères requis. Maintien de la rémunération : En cas de reclassement dans un niveau inférieur de la grille de classification sur une même base contrat, la rémunération mensuelle brute du salarié sera maintenue; ce maintien sera réalisé par ladjonction dune indemnité compensatrice. Cette modification fera lobjet dun avenant au contrat de travail. Si, par la suite, le salarié venait à retrouver son niveau de classification initial, lindemnité compensatrice calculée dans le cadre du maintien de salaire en application des dispositions du présent accord serait alors réintégrée dans son salaire mensuel de base. 89

90 2.2. Reclassement dans un autre établissement Hypermarchés France Le salarié, sil le souhaite, pourrait demander à bénéficier dune mesure de reclassement dans un autre établissement hypermarché Carrefour en France. Dans ce cas, il formule sa demande par écrit dans les quinze jours suivant un entretien individuel. La Direction sengage alors, à proposer par écrit au salarié dans un délai dun mois un poste dans létablissement choisi. Le salarié bénéficie alors dun délai supplémentaire de quinze jours pour confirmer son acceptation. Chaque magasin demandé serait tenu dhonorer au minimum 2 candidatures traitées dans lordre de leur réception. Dans ce cadre, il serait proposé aux candidats refusés un poste dans un établissement parmi les plus proches. De la même manière, un droit au retour pourrait faire lobjet daménagements conventionnels. 90

91 2.3. Mesures daccompagnement au reclassement dans un autre établissement hypermarchés France Démarches personnelles occasionnées par un éventuel entretien avec létablissement daccueil Démarches personnelles occasionnées par la recherche du logement Frais de déplacement du salarié dans le cadre de la recherche de son logement Frais de déménagement Frais dhébergement et de restauration de la famille Frais dagence Prime de rideau 91

92 2.4. Reclassement dans un établissement dune autre société du groupe Carrefour Le salarié, sil le souhaite, pourrait demander à bénéficier dune mesure de reclassement dans un établissement dune autre société du groupe Carrefour. Dans ce cas, il formule sa demande par écrit dans les quinze jours suivant un entretien individuel. La Direction sengage alors, dans la mesure des besoins de létablissement concerné, à proposer par écrit au salarié dans un délai dun mois un poste dans cet établissement. Le salarié bénéficie alors dun délai supplémentaire de quinze jours pour confirmer son acceptation. Chaque établissement demandé ne pourrait honorer plus de 2 candidatures traitées dans lordre de leur réception. Dans ce cadre, il serait proposé aux candidats refusés un poste dans un établissement parmi les plus proches. 92

93 2.5. Mesures daccompagnement au reclassement dans un autre établissement dune société du groupe Carrefour Si le reclassement du salarié sur un établissement dune autre société du groupe entraîne un déménagement les dispositions suivantes seront applicables : Démarches personnelles occasionnées par un éventuel entretien avec létablissement daccueil Démarches personnelles occasionnées par la recherche du logement Frais de déplacement du salarié dans le cadre de la recherche de son logement Frais de déménagement Frais dhébergement et de restauration de la famille Frais dagence Prime de rideau 93

94 3. Modalités damélioration contractuelles et conventionnelles du cadre juridique légal 3.1. Optimiser « lavant-transfert » des salariés des Hypermarchés CARREFOUR A. Des droits à négocier pour les salariés ne souhaitant pas être transférés Il revient aux partenaires sociaux le soin dentreprendre et de mener une négociation sur les droits des salariés des Hypermarchés qui ne voudraient pas être transférer vers la Société S2P. Ces modalités conventionnelles doivent naturellement être négociées antérieurement au transfert effectif prévu le 1 er mai Pour rappel, ces droits se divisent en trois grandes catégories : 94

95 95 Un droit à se voir proposer un autre poste au sein des Hypermarchés CARREFOUR Lexercice de ce droit suppose une information claire, précise du salarié quant aux possibilités de reclassement, et le respect dun temps de réflexion nécessaire. Un droit à bénéficier de toute une série de mesures sociales daccompagnement Le contenu de ce droit est nécessairement à géométrie variable, et doit envisager un maximum de situations potentielles de reclassements. Un droit à disposer dun temps dadaptation suffisant Le salarié ainsi reclassé doit pouvoir bénéficier dun temps dadaptation suffisant à son nouveau poste, afin de prévenir toute procédure de licenciement hâtive qui serait fondée sur de linsuffisance professionnelle.

96 B. La mise en place dune commission « ad hoc » du CHSCT en matière daccompagnement au changement Le transfert des salariés des Hypermarchés CARREFOUR vers la Société S2P doit pouvoir être parfaitement explicité et accompagné afin que le transfert ne soit pas perçu comme un sentiment de déqualification ou de perte potentielle « statut social ou identitaire » par les salariés concernés. A ce titre, la commission « ad hoc » du CHSCT pourrait utilement contribuer à définir une stratégie daccompagnement au changement à destination de tous les salariés qui pourrait être impactés par le transfert dentreprise. Dans ce cadre, il serait défini comment les salariés concernés seront informés de limpact du projet de transfert concernant leur magasin et avec quels délais danticipation. Ceci à la fois collectivement par leur instance locale de représentants du personnel et individuellement par une communication personnalisée. 96

97 La commission « ad hoc » du CHSCT pourrait également, de manière non exhaustive, rechercher et émettre des préconisations sur limpact du transfert : - sur les fonctions de management et les classifications intermédiaires - sur les conditions de travail par type de métiers - sur les risques psycho-sociaux - sur les mobilités professionnelles - etc. 97

98 3.2. Encadrer « laprès-transfert » des salariés des Hypermarchés CARREFOUR A.Identifier les droits transférés automatiquement dans le cadre de larticle L du Code du travail En cas de transfert dentreprise et dapplication des dispositions de larticle L du Code du travail, les droits issus des contrats de travail sont immédiatement et automatiquement transférés. Les salariés concernés par lopération de transfert des stands financiers vers la Société S2P ont donc le droit au maintien des avantages stipulés dans leur contrat de travail. Il sagit essentiellement de : - la rémunération - la durée du travail -etc. 98

99 B. Négocier le contenu de laccord de substitution Laccord de substitution, pour lequel le nouvel employeur a lobligation dentamer des négociations à lexpiration du délai de préavis de trois mois, peut reprendre aussi bien les avantages individuels que les avantages collectifs des accords dentreprise mis en cause du fait de lopération de transfert dactivité. Il sagit donc également de droits à négocier, étant rappelé que lobligation posée par le législateur est une obligation de négocier mais non pas de parvenir à conclure un accord de substitution. 99

100 C. Le maintien des avantages individuels acquis à défaut daccord de substitution Au terme de la période de survie légale de laccord dentreprise mis en cause (15 mois), les avantages individuels acquis issus dudit accord sincorporent aux contrats de travail des salariés affectés par le transfert dentreprise. Leur modification ou leur suppression ne peut dès lors procéder que dune modification du contrat de travail, soumis à autorisation préalable des salariés. A titre dexemple : 100

101 101 Avantages individuels acquis Autre catégorie davantages Prime de 13 ème moisX Prime danciennetéX Système conventionnel de progression annuelle des rémunérations X Jour supplémentaire de congé accordé en cas de coïncidence dun repos hebdomadaire et dun jour férié X Indemnité de licenciement X Indemnité de départ à la retraite X

102 D. La mise en place dun Comité de suivi Un comité de suivi du bon déroulement de lopération de transfert des salariés des stands financiers des Hypermarchés CARREFOUR, vers la Société S2P, peut être mis en place afin de garantir la bonne application des règles légales et jurisprudentielles en la matière. La composition de ce comité « ad hoc » sera double. Il sera constitué : des représentants du personnel et des délégués syndicaux des Hypermarchés CARREFOUR des représentants du personnel et des délégués syndicaux de la Société S2P Il sera chargé notamment de réfléchir sur ladaptation du statut collectif applicable aux salariés transférés. 102

103 Comité de suivi Accord de substitution, à défaut maintien des avantages individuels acquis Droits automatiquement transférés dans le cadre de larticle L du Code du travail Modalités conventionnelles de non application de L Commission « ad hoc » du CHSCT en matière daccompagnement au changement 103 Pyramide des droits des salariés Avant le transfert Avant le transfert Après le transfert Après le transfert Droits à négocierDroits légaux


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