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1 La Transmission de Savoir-Faire. « La Transmission de Savoir-Faire » 2 Présentation zLa loi sur l’emploi des séniors et son contexte zL’expérience d’EDF.

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1 1 La Transmission de Savoir-Faire

2 « La Transmission de Savoir-Faire » 2 Présentation zLa loi sur l’emploi des séniors et son contexte zL’expérience d’EDF zLa recherche zDes principes d’action Questions et discussion

3 « La Transmission de Savoir-Faire » La loi relative au maintien de l’emploi des séniors - 1/01/ 2010 Obligations (entreprises de 50 salariés et plus) : un plan d’action Seniors (Accord d’entreprise, à défaut plan d’action unilaléral, ou accord de branche) Un objectif chiffré global - De recrutement de personnes de 50 ans et plus - De maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi (55 ans et plus) et au recrutement (50 plus) dans au moins 3 des domaines suivants : - Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite - Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. JLB

4 « La Transmission de Savoir-Faire » Le maintien en emploi des séniors : des origines  l’ANI 5/12/2003 : Un enjeux sociétal, l’emploi des séniors  L’ANI 13/10/2005 : Un engagement sur le taux d’activité des séniors (40% des plus de 55 ans à 2010) JLB

5 « La Transmission de Savoir-Faire » Approche Intergénérationnelle JLB

6 « La Transmission de Savoir-Faire » 6 zGénération du «peace and love» et de la liberté de choix. zEntrée sur le marché du travail avec des possibilités d'emploi exceptionnelles (plein emploi, promotion sociale) zPréoccupation des valeurs familiales zVie centrée sur le travail et la valorisation sociale liée à la carrière. zRespect de l'autorité et de la structure hiérarchique. zSentiment d'appartenance à l'entreprise; collaborateurs considérés comme une famille. Les séniors : g énération BABY-BOOM ( )

7 « La Transmission de Savoir-Faire » 7 Approche Intergénérationnelle : génération Y ( )

8 « La Transmission de Savoir-Faire » 8 Pour les boomers, les jeunes :  manquent de respect envers l’autorité  vivent dans la ouate  sont plus égoïstes  ont perdu le sens des valeurs collectives  sont moins travailleurs Des représentations croisées ( Leger marketing, Québec 2008) Pour les jeunes, les boomers  laissent une planète polluée  leur fassent payer la dette gouvernementale qu’ils ont créée  estiment que les boomers laissent la planète en pire état que lorsqu’ils en ont hérité quid de l’accueil, de la formation, de la transmission (baby boomers), du management de la génération Y?

9 « La Transmission de Savoir-Faire » 9 D’autres éléments du contexte, en entreprise zRecherche de développement de la productivité zMutations technologiques, sociales, économiques… yDéveloppement des compétences individuelles et collectives, zRationalisation des dépenses de formation, yNouveaux dispositifs de professionnalisation. yDéveloppement des formations en alternance yProfessionnalisation des tuteurs (rapports Masingue et Proglio)?

10 « La Transmission de Savoir-Faire » 10 De nouveaux enjeux zComment valoriser l’expérience des « seniors »? yCapitalisation des savoir-faire, retour d’expérience yAllongement de la durée du travail zComment attirer et fidéliser les jeunes? yProfessionnalisation de durée plus courte yPénurie de certains profils zComment favoriser la cohabitation des générations? yDynamique d’échange et de partage de connaissances yKnowledge Management

11 « La Transmission de Savoir-Faire » L’expérience d’EDF Centrale Nucléaire de Tricastin et de Cruas 11

12 « La Transmission de Savoir-Faire » 12 Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en … … bien avant le Plan Sénior La TSF : une des composantes du projet ARC (Adapter et Renouveler les Compétences), au service de la professionnalisation Tuteur, Compagnon et « TSF » : qui ? comment ? Et le Plan Senior d’EDF ?

13 « La Transmission de Savoir-Faire » zLa moitié des effectifs quittent le site en 10 ans zUn important renouvellement des compétences, et des efforts de productivité demandés simultanément : y embauches externes, redéploiement, mobilité fonctionnelle et géographique zLes managers identifient des compétences sensibles (GPEC) zRépondre à la suggestion OSART 2008 concernant les tuteurs et compagnons. Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en

14 « La Transmission de Savoir-Faire » zUn engagement managérial local et national stratégiques : y démarche nationale pour tout le Parc : « STEP 2010 » et le projet ARC (Adapter et Renouveler les Compétences) zLe Management des Compétences est inscrit dans le processus RH du site « Motiver et mobiliser les hommes et les femmes » yLa TSF -> un projet et des ressources dédiés zIdentifier les compétences et les maintenir, définir les besoins, anticiper sur les départs « en organisant le transfert de savoir faire » Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en

15 « La Transmission de Savoir-Faire » zL’Académie des Métiers avec des chantiers Ecoles zLe Simulateur zLes Centres de Formation (CFA, Ecole d’ingénieur …) zLe « Terrain » : le réseau des formateurs à temps partiel (80 personnes à Tricastin) zLa formation (stages) zLe Tutorat, le Compagnonnage et la « TSF » La TSF : une des composantes du projet ARC, au service de la professionnalisation

16 « La Transmission de Savoir-Faire » zLe Tuteur : y Avec une véritable légitimité professionnelle au sein du métier y Positionner en dehors de la ligne managériale y Il doit accueillir, développer des compétences transverses d’ordre relationnel, organisationnel, pédagogique zLe Compagnon : y Le compagnon est un professionnel confirmé et reconnu sur certaines activités du métier y Il est sollicité par le tuteur et/ou le manager pour transmettre ses pratiques professionnelles y Plusieurs compagnons, en fonction de leurs compétences respectives peuvent contribuer à l’apprentissage d’un même apprenant y Cette diversité permet de confronter et d’enrichir les pratiques Tutorat et compagnonnage : 2 fonctions bien différentes

17 « La Transmission de Savoir-Faire » zAccompagner TOUS les managers : sur le projet ARC et plus particulièrement sur la « TSF » zFormer les Tuteurs (2 jours) zFormer (4 jours) et accompagner sur le terrain les Compagnons zCes formations sont validées et référencées au niveau national par un service commun interne EDF (UFPI) z Les Tuteurs et Compagnons, formés et actifs, sont inscrits dans un réseau animé par la DRH du CNPE Tuteurs et Compagnons sont professionnalisés

18 « La Transmission de Savoir-Faire » zLes seniors en quelques chiffres : -1 salarié sur 2 > 45 ans -50 ans et plus = 32% de l’effectif en 2009 zSuite à la réforme des retraites, EDF s’engage : -à favoriser le maintien de l’emploi des salariés âgés -Et valoriser leur expérience et leurs compétences z En parallèle, EDF fait face à de nombreux départs en retraite et renouvelle des compétences, Et le Plan d’Action Senior EDF (décembre 2009) ?

19 « La Transmission de Savoir-Faire » z Une opportunité pour utiliser l’expérience acquise par les seniors et en faire un atout dans les équipes de travail multi- générationnelle zL’évolution de la perception des seniors au sein de l’entreprise : y L’observatoire des seniors… z L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles y Entretien à mi carrière… z Et le Plan d’Action Senior EDF (décembre 2009) ?

20 « La Transmission de Savoir-Faire »  Le renforcement du dispositif de formation et de développement des compétences : yAmélioration de l’accès des seniors à la formation, Transfert des Savoir Faire zL’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité : y Suivi médical ciblé des seniors z L’aménagement des fins de carrières et la transition entre activité et retraite : y Entretien fin de carrière (TSF) Et le Plan d’Action Senior EDF (décembre 2009) ?

21 « La Transmission de Savoir-Faire » La recherche : THÈSE DE DOCTORAT EN SCIENCES DE L’EDUCATION SOUS LA DIRECTION D’ YVAN ABERNOT « LA TRANSMISSION DE SAVOIR-FAIRE - RÉCIPROCITÉ DE LA RELATION PÉDAGOGIQUE EXPERT - NOVICE » FÉVRIER

22 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Problématisation : les acteurs zLe Professionnel expérimenté yLe savoir-faire : complexe de savoirs yL’apprentissage expérientiel yL ’Expert et le Novice yL ’explicitation zLe Successeur apprenant yL ’apprentissage sociocognitif zLes motivations yà transmettre : don, deuil, filiation, yà apprendre : compétence, attachement, désir de savoir, zRelation Expert-Novice yDissymétrie/symétrie yLe conflit sociocognitif yTransfert et contre-transfert

23 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Problématisation : l’approche systémique zSystème complexe, zDynamique auto-eco- organisationnelle zTiers exclu, principe organisateur, zModalités de la relation yEros : Fusion/Dépendance yPhilia : Séparation/Autonomie yAgapé : Paradoxale zTiers inclus, co-référence

24 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Méthodologie : Observations et entretiens Début de la transmission Fin de la transmission 10 séquences filmées t Entretiens E1 -expert -successeur Entretiens E2 -expert -successeur Entretiens E3 -expert -successeur Fin de la transmission + 6 mois

25 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Une tendance d’évolution de la relation

26 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Une tendance d’évolution de la relation

27 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Deux périodes d’évolution de la relation

28 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Deux périodes d’évolution de la relation

29 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Les entretiens : une évolution des représentations

30 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Les entretiens : évolution après la transmission

31 « La Transmission de Savoir-Faire » 16/08/ Conclusions zLa relation éducative Expert-Novice est réciproque yLa relation évolue vers plus de réciprocité dans les échanges ySaut de complexité à mi-parcours (système complexe) yDe part et d ’autre les représentations évoluent yLes positions symboliques Père-Fils s ’affirment de part et d ’autre en fin de transmission zAprès la transmission yChacun se « recentre sur soi », la relation est séparée yIl demeure « quelque chose » de la relation et des positions symboliques

32 « La Transmission de Savoir-Faire » Retour d’expérience Les principes d’action 32

33 « La Transmission de Savoir-Faire » Jean-Louis Boutte 33 Les contextes rencontrés AREVA Miramas ARKEMA BOURGEOIS CHANEL BP CHEMBEL ( Belgique) – 2003 BP France (Lavéra) à BP SOLVAY Sarralbe CNRS Paris COMPLEXE SHELL de Berre EDF CNPE (Bugey- 2007; Cruas Gravelines- 2008; Tricastin à 2008) EDF Gaz de France Distribution (Marseille, Vienne, Paris) – EPISCENTRE Bourges– 2004 MINISTERE DE L’INTERIEUR – DIF Rhône- Alpes et Auvergne NAPHTACHIMIE Lavéra à 2008 PLIE de Marseille PLIE de Nice – 2002 PREFECTURE DES B.d.R Régie des Transports de Marseille 2006

34 « La Transmission de Savoir-Faire » 34 La méthode en 4 phases zLa mise en projet zL’explicitation, la formalisation zLa préparation et l’organisation de la transmission zLa transmission

35 « La Transmission de Savoir-Faire » 35 La mise en projet zInformer les acteurs yObjectifs, yDélais, disponibilités, contraintes, moyens, yLégitimité. zFavoriser l’engagement des acteurs yMotivations, yVolontariat, yDeuil.

36 « La Transmission de Savoir-Faire » 36 L ’Explicitation

37 « La Transmission de Savoir-Faire » 37 L ’Explicitation

38 « La Transmission de Savoir-Faire » 38 La préparation et l’organisation de la TSF zPlanification des objectifs yIntégration des impératifs (délais, disponibilités, moyens) yArticulation avec les dispositifs existants (formation, référentiels, habilitations) zApports pédagogiques yApprentissage yRelation pédagogique yÉvaluation

39 « La Transmission de Savoir-Faire » 39 Des situations de transmission transmission interindividuelleformation de groupetravail de groupe

40 « La Transmission de Savoir-Faire » 40 Le projet Détermination du cadre de l'action Mise en projet global Organisation du projet Comité de pilotage Axe Individualisé Mise en projet Explicitation du Savoir-Faire Préparation, organisation Transmission du Savoir-Faire CommunicationCommunication EvaluationEvaluation Axe Collectif Analyse du besoin Conception du dispositif Validation du dispositif Mise en œuvre

41 « La Transmission de Savoir-Faire » 41 Les facteurs clés du succès zUn enjeu stratégique zUn engagement fort de la direction zLa volonté de pérenniser l’action zLe volontariat des acteurs du projet zUne implication de l’encadrement zUne méthode adaptée et des outils simples zUne communication et une évaluation régulières

42 « La Transmission de Savoir-Faire » 42

43 « La Transmission de Savoir-Faire » Fin de l’exposé Merci de votre attention Place au débat 43

44 « La Transmission de Savoir-Faire » 44 La méthode de Transmission de Savoir-Faire zElle a pour objectifs de : yFavoriser la transmission et la capitalisation des savoir-faire, yDynamiser le partage des savoirs, yValoriser les personnes, yPermettre l’appropriation du projet par l’organisation. zElle a pour principes de : yPrivilégier une approche humaine, yRespecter le volontariat des acteurs, yS’adapter aux situations spécifiques, yConsidérer chaque projet comme un « objet unique ».

45 « La Transmission de Savoir-Faire » 45 L ’accompagnement ProjetPoste Travail Problème Pédagogie Organisation Expert Successeur Projet Classement Transmission Plan d’action Apprentissage Capitalisation Hiérarchie Validation Mise en projet Explicitation Préparation Transmission Capitalisation

46 « La Transmission de Savoir-Faire » 46 Des transmissions collectives zUn Expert vers une équipe yConception et animation de modules de formation yCapitalisation et diffusion/formation via 1 formateur interne zPlusieurs Experts + Formateur interne yMise en commun des bonnes pratiques yConception de cursus de formations internes zFormalisation collective yConception collective d’un recueil des bonnes pratiques yIdentification des besoins et partage de savoir-faire

47 « La Transmission de Savoir-Faire » 47 L ’Explicitation du Savoir-Faire Activités Missions Poste Préparation à la transmission Situations problèmes Ce dont j'ai besoin Le processus de contrôle Comment je procède Analyse du travail Compétences Procédures Définition de fonction

48 « La Transmission de Savoir-Faire » 48 La transmission individuelle Occupation du poste Investissement relationnel Temps Phase 1 : Inconsciemment incompétent Phase 2 : Consciemment incompétent Phase 3 : Consciemment compétent Phase 4 : Inconsciemment compétent Expert Successeur Prise de fonction ritualisée

49 « La Transmission de Savoir-Faire » 49 L ’Explicitation

50 « La Transmission de Savoir-Faire » 50 L ’Explicitation

51 « La Transmission de Savoir-Faire » 51 Les fondements de la méthode z20 ans d’expérience dans l’accompagnement de projets en entreprise yFormation, pédagogie, tutorat, conduite de projets… yGestion des compétences, yDes parcours universitaires zDepuis 1996 yDes projets de « Transmission de Savoir-Faire », yDes formations à la méthode TSF

52 « La Transmission de Savoir-Faire » 52 Des conditions de réussite zDes conditions individuelles ymotivations zDes conditions inter-individuelles yreconnaissance mutuelle zDes conditions organisationnelles yorganisation de la transmission : champ, suivi, validation, ydates de départ (ou de mutation), d’arrivée, de prise de fonction, ydisponibilité des acteurs (recouvrement), ydurée et fréquence de la transmission.

53 « La Transmission de Savoir-Faire » 53 Les moteurs du projet zUn engagement fort de la direction zUn souci partagé avec les Organisations Syndicales zUne démarche de projet maîtrisée par la DRH zUn soutien méthodologique


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