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L’évolution de la notion « à travail égal, salaire égal » Blandine MONI DESS Contrôle Gestion Sociale Clémence BACH www.desscgs.free.fr Julien RIBER.

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1 L’évolution de la notion « à travail égal, salaire égal » Blandine MONI DESS Contrôle Gestion Sociale Clémence BACH Julien RIBER

2 Disparités importantes entre la condition faite aux hommes et celle subie par les femmes. Des différences importantes demeurent : Les hommes gagnent en moyenne 25,2 % de plus que les femmes. Ecart principalement dû au fait que les femmes occupent en plus grande proportion des postes moins qualifiés. Une tendance veut que cet écart s’accroisse lorsque le niveau de qualification est plus élevé. Ainsi, l’inégalité de rémunération est moins importante chez les ouvriers qu’au sein des professions à responsabilités, et c’est chez les cadres qu’elle est le plus élevée (29,3 % de salaire en plus en faveur des hommes). Néanmoins, certains écarts de rémunération peuvent être justifiés. Les entreprises cherchent à développer leur politique de rémunération, elles se tournent ainsi de plus en plus vers une individualisation des salaires liés généralement aux performances individuelles ou collectives. Cette individualisation des salaires à été rendue plus complexe par la législation car la notion de "travail à valeur égale" a obligé les employeurs à définir des critères objectifs et non plus subjectifs. On peut donc s'interroger sur les répercussions de l'évolution du principe "à travail égal, salaire égal" sur la rémunération individuelle des salariés. - accès à la formation et à l'emploi, - rémunérations, - probabilité de parvenir à une position sociale élevée Introduction

3 I- De l’évolution du cadre législatif : « contrat de travail-rémunération- salaire - égalité » A/ L’ordre public 1- le respect de l’ordre public 2- les obligations contractuelles de l’employeur B/ La poursuite de l’objectif de l’égalité professionnelle 1- le cadre européen et français 2- De la notion de travail à valeur égale au principe « à travail égal, salaire égal » 3- les obligations de l’employeur et le risque qu’il encoure 4- exemple II- … au développement de la rémunération individuelle A/ Une rémunération de plus en plus liée à la performance 1- l’évolution de la politique de rémunération 2- l’évolution de la conception de salaire 3- cas pratique B/ Comment la performance individuelle peut elle être rémunérée ? 1- but, enjeux, instruments 2- limites de l’individualisation des rémunérations 3- orientation actuelle

4 A/ L’ordre public Salaire minimum interprofessionnel garanti (Smig): loi du 12 février 1950 « minimum social du à tout salarié qui apporte son travail à une entreprise " Salaire minimum de croissance ( Smic) : loi du 2 janvier 1970 « assurer aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la nation ». nécessité d’instaurer une rémunération minimale développement de la rémunération variable I- De l’évolution du cadre législatif : « contrat de travail-rémunération- salaire - égalité »… 1) Le respect de l’ordre public 2) Les obligations contractuelles de l’employeur - Les avantages à caractère obligatoire - Les avantages à caractère facultatif

5 Le Traité de Rome (1957) Une série de directives à partir de 1975 : - la notion de travail égal a été précisée comme " travail de valeur égale " - a été affirmée l’égalité de traitement dans l'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelles et les conditions de travail visant à éliminer toute discrimination, tant directe qu'indirecte dans le monde du travail. Le Traité d'Amsterdam (1997) - égalité des chances comme missions de l'UE - actions visant la promotion de l'égalité entre hommes et femmes. B/ La poursuite de l’objectif de l’égalité professionnelle 1) le cadre européen

6 article L du Code du travail "aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié… en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap". Et le cadre français

7 discriminations syndicales (articles L412-2 al 1 et 4) Interdit à tout employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de disciplines et de congédiements La jurisprudence sur ce sujet évolue - faits susceptibles de caractériser une discrimination  salarié - justification de la discrimination  l'employeur

8 2- La notion de "valeur égale" article L140-2, al 3… "Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses." la loi du 13 juillet 1983 (loi Roudy) "les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de "valeur égale", être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe."

9 La notion de rémunération étendue au sens large par la jurisprudence : une allocation pour frais de garde prévue par un accord collectif doit être accordée dans les mêmes conditions aux hommes qu'aux femmes Principe d'égalité ne s'oppose toutefois pas au versement d'une allocation forfaitaire de maternité aux seuls travailleurs féminins qui partent en congé maternité, dès lors que cette prime vient compenser des désavantages professionnels

10 Si l'employeur est libre dans l'exercice de son pouvoir de direction, de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunération qui ne lui sont pas imposées par les contrats individuels, conventions collectives ou par la loi, il ne doit pas prendre de décisions ayant un caractère discriminatoire, au-delà même des discriminations expressément visées par la loi "les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluations des emplois, doivent être communes aux acteurs des deux sexes" 2- …au principe « à travail égal, salaire égal »

11 la loi Génisson (mai 2001) - l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle, - l’obligation d’intégrer ce thème dans toutes les négociations sur les salaires, la durée ou l’organisation du temps de travail - rapport comparant les conditions d’emploi des hommes et des femmes, concernant l’embauche, la formation professionnelle, la classification, les conditions de travail et la rémunération effective - préciser les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle et les objectifs pour l’année suivante - négociation avec les IRP et mis à la disposition des salariés - commission sur l’égalité professionnelle pour les entreprise de + de 200 salariés 3- les obligations de l’employeur et le risque qu’il encoure

12 Action en justice Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, de soumettre au juge des éléments de fait laissant supposer d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes discriminations (L al 4) et tenant donc à la différence du travail fourni (ch. Soc 22/11/02).

13 Le principe "à travail égal, salaire égal" doit également s'appliquer entre salariés du même sexe. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique L'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, à la condition que tous les salariés placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

14 4/ Exemples le congés de maternité : un arrêt de travail féminin Une r è gle respectant apparemment l ’é galit é de tous les salari é s peut être discriminatoire si elle ne tient pas compte de la sp é cificit é de chacun des deux sexes. P é naliser toutes les absences, même le cong é maternit é, aboutit à la discrimination des femmes souhaitant avoir des enfants. Analyse d’un arrêt : Les parties : Le demandeur au pourvoi, Société CNAVTS et le défendeur, Mme Thibault Les faits : Dans une entreprise, en application de la convention collective, les salariés présents au moins six mois au cours de l’année bénéficient d’une notation, qui ouvre la possibilité à un avancement d’échelon. Une salariée, du fait de son congé maternité est présente moins de six mois : elle n’est pas notée et perd ainsi une chance de promotion. La procédure : Mme Thibaut saisit le conseil des prud’hommes, puis l’affaire arrive devant la Cour de Cassation. Le problème de droit : il s’agit de vérifier si la clause de la convention collective ne tenant pas compte de la spécificité du congé maternité n’est pas discriminatoire. Décision rendue : La Cour de Cassation, suivant l’avis du juge européen, conclut l’existence d’une discrimination sexuelle (Cass.soc 16 juillet 1996) et confirme le jugement prud’homal qui avait condamné l’employeur à indemniser la salariée du préjudice subie.

15 2ème exemple: le muscle détrôné ! Analyse d’un arrêt : Les parties : Le demandeur au pourvoi, Sarl Usai champignon et le défendeur, Mme Daudel et Mme Douarre. Les faits : Dans l’entreprise X, on trie des champignons et on charge des caisses de champignons dans les camions. Les salaires affectés à ces deux types de tâches sont classés à la qualification manutentionnaire et au même coefficient (115). Cependant, lorsqu’on compare les salaires : les trieuses sont payées 5.20 euro de l’heure et les porteurs 7.20euro de l’heure.Or, tous les salariés affectés au tri sont des femmes. La procédure : deux salariés saisissent le Conseil des prud’hommes. L’employeur fait appel du jugement Le problème de droit : Comment apporter la preuve que le travail des unes et des autres ne serait pas de valeur égale malgré une même classification du poste ? Décision rendue : L’employeur ne parvient pas à démontrer que le travail des hommes serait plus pénible que celui des femmes. Le juge révèle que « les femmes exercent elles-mêmes une activité pénible ». L’employeur a donc été condamné : il a dû procéder à un rappel de salaire des femmes en alignant leur salaire sur celui des hommes. (Cass.soc.12 février 1997).

16 II- … au développement de la rémunération individuelle A/ Une rémunération de plus en plus liée à la performance 1/ L’évolution des politiques de rémunération Elle joue un double rôle : - elle délivre des messages sur ce qui est reconnu et attendu par l’entreprise - elle rétribue les activités et les comportements en adéquation avec les valeurs et la stratégie de l’entreprise Recherche d’une plus grande flexibilité pour 2 raisons principales : diversification de la demande (besoin de main d’oeuvre polyvalente) et environnement externe plus évolutif et concurrentiel (salaire = moyen de motivation) Les politiques de rémunération poursuivent des objectifs complexes L’entreprise dispose de deux techniques principales pour rémunérer ses salariés : -Technique traditionnelle -Technique nouvelle

17 2/ L’évolution de la conception du salaire -conception classique, (Cass. Soc. 11/01/62) contrepartie du travail effectué. -conception élargie du salaire, (Cass. Soc 09/07/85 – arrêt nouvelles galeries) « L’employeur est libre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et sauf discrimination injustifiée, de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunérations qui ne lui sont pas imposées » par la loi, les conventions collectives ou le contrat de travail. -conception « à travail égal – salaire égal » (Cass. soc., 29 octobre 1996 – arrêt Ponsolle) Elle adopte désormais une position différente puisqu'elle fait une application extensive du principe à travail égal salaire égal, propre aux questions d'égalité entre hommes et femmes. Elle considère que la preuve d'une différence de rémunération entre deux salariés en situation identique fait peser sur l'employeur une présomption de discrimination qu'il devra combattre en apportant la preuve contraire.

18 3/ Cas pratique : l’arrêt Ponsolle, Arrêt du 29 octobre Les Parties : Le demandeur au pourvoi : Société Delzongle Le défendeur: Mme Ponsolle Les Faits : Mme Ponsolle a été embauchée le 06 novembre 1990 par la société Delzongle en qualité de secrétaire administrative. A partir du 06 mars 1991, elle devient secrétaire de direction et perçoit un salaire brut mensuel de 8000 francs. La Procédure : Mme Ponsolle a saisi les prud'hommes de Toulouse qui le 26 juin 1992 condamne la société Delzongle a payé les heures supplémentaires de Mme Ponsolle et à lui verser un rappel de salaire. La société Delzongle forme un pourvoi en cour de cassation (chambre sociale) qui par l'arrêt du 29 octobre 1996 rejette sa demande. Les Thèses : Motifs de la société Delzongle L'art. L140-2 du code du travail concernant la différence de rémunération entre homme et femme ne s'applique pas ici puisque c'est un problème de différence de rémunération entre femme. La différence de salaire est due à la différence de l'ancienneté. Le Problème de droit : Est-ce que l'ancienneté peut justifier une différence de salaire de base et est ce que l'art. L140-2 du code du travail s'applique ici ? La Décision : La Cour de Cassation rejette au motif que: l') l'art. L140-2 est une application énoncée par les art. L ° et L ° 2') Mme Ponsolle avait un coefficient identique et une qualification supérieure, faisait le même travail qu'une autre et touchait moins. Il a été démontré que cette différence de salaire n'était pas due à l'ancienneté puisque l'ancienneté était rémunérée par une prime qui n'entrait pas dans la fixation du salaire de base.

19 Notre réflexion sur l’arrêt La règle de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale « à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L ° et L ° du Code du travail : l'employeur est tenu d’assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. D’après l’article L140-2 « tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes », mais aussi pour tous les salariés de l’entreprise. De plus, c’est à l’employeur de justifier la fixation des rémunérations au sein de son entreprise. Lorsque des salariés sont dans situations identiques de travail, l’employeur est dans l’obligation d’apporter les éléments pour justifier les différences de rémunération. C’est à l’employeur de prouver qu’il a raison et de justifier la différence de salaire. - Les critères de la fixation de la rémunération et donc de la définition du travail sont basés sur : les compétences, les diplômes, l’expérience, l’âge, les responsabilités, l’investissement intellectuel et physique. - La fixation de la rémunération est basée sur la classification de critères d’évaluations individuelles. - Les critères d’évolution individuelle sont la compétence et la performance.

20 4/ L’impératif de transparence C’est l’arbitraire en matière salariale qui est remis en cause par l’arrêt Ponsolle, ce qui aboutit à une différenciation plus claire et plus transparente. L’arrêt établit la nécessité d’un système d’évaluation et de rémunération des performances qui soit transparent et compréhensible par tous 5) Eléments restant à définir Les notions de métier, poste, emploi, niveau de classification Temps plein, temps partiel Quid des particularités géographiques ? Quid des éléments historiques (fusions, évolutions de la politique contractuelle, modification de classification et conservation de surclassement antérieur, ancienneté…)

21 B- Comment la performance individuelle peut elle être rémunérée ? 1/ But, enjeu, instruments But : vise à rémunérer de manière différenciée les performances de chaque individu, l’employeur opère une différenciation valorisante. L’enjeu pour l’entreprise est d’identifier et d’influer sur le ou les facteurs de motivation individuelle. « On ne gère que ce que l’on mesure ». Pour cela, les enquêtes internes de motivation sont des outils indispensables. Instruments: - augmentation du salaire fixe, de plus en plus sélective - la rémunération variable individuelle (primes de résultats, de productivité, avantages comme stock-options, voitures et logements de fonction, commissions)

22 2/ limites de l’individualisation des rémunérations Les augmentations individualisées sont donc susceptibles de se substituer aux augmentations « systématiques » quelles que soient les difficultés d’évaluation des performances. Le principal défaut d’une rémunération fondée sur les performances individuelles est évidemment de dualiser le marché du travail entre les salariés les plus performants et les autres Toutefois, le dualisme n’est envisageable dans notre cadre d’analyse qu’à la condition que les travailleurs l’acceptent, les critères d’évaluation des performances devant faire l’objet d’un consensus.

23 3/ Orientation actuelle Si la mise en œuvre de la rémunération variable est en France souvent problématique ou inefficace, c’est en raison de freins culturels, mais surtout parce que souvent le lien n’est pas suffisamment direct entre la rémunération variable et la stratégie de l’entreprise. Certaines entreprises s’orientent vers un salaire fixe centré sur les compétences rémunérant l’obligation de moyens et vers un variable correspondant à l’obligation de résultats, c’est-à-dire à la performance. Il n’y a pas de « prêt-à-porter » réglementaire en matière de performance : l’entreprise a tout intérêt à élaborer la solution la plus appropriée à ses besoins et à ses possibilités Si le développement de la performance ne peut être réduit aux seuls aspects de la rémunération, le rôle de cette dernière est primordial pour accompagner et renforcer ces politiques ambitieuses, dans la limite des dispositions limitatives du droit du travail.


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