La haute qualité et sécurité en équipe : un enjeu stratégique Pr Abdelkader Helali (CNPV Alger), Pr Jean-Claude Granry, (CHU Angers), Pr Dominique Saragaglia.

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1 La haute qualité et sécurité en équipe : un enjeu stratégique Pr Abdelkader Helali (CNPV Alger), Pr Jean-Claude Granry, (CHU Angers), Pr Dominique Saragaglia (CHU Grenoble), Pr Jacques Sizun (CHU Brest), Dr Jean-Luc Baron (Clinique Clémentville Montpellier), Dr Christine Ponchel (HIA Laveran), Krystel Galvez (Directrice des soins, Practice Scan), Pr Anne-Sophie Nyssen (psychologue du travail, Université de Liège), Lise Cuvelier (MCU, Paris 8), René Amalberti (HAS), Dr Laetitia May (HAS, Mission Sécurité du Patient ), Christophe Geisler (JIQHS/AFQHO) Mardi 9 juillet, de 15h30 à 17h30 – Conférence téléphonique AFQHO Association francophone pour la qualité hospitalière Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

2 1 « Ce que nous retenons d’essentiel les uns des autres et les points à risques que nous signalons »

3 Témoignage 1 Nous avons eu une démarche qualité et risques incitative. Nous avons été de nombreuses fois « pilote ». Nous avons lancé une démarche en équipe à la maternité. Dernièrement nous avons expérimenté le « medical team training »*. Un long passé « apprenant » Témoignage en Atelier 26 : AD

4 Témoignage 1 Notre directeur « y croit ». Notre direction appuie le terrain pour construire les équipes dans la durée. Elle impulse, apporte des ressources, fait vivre Elle apporte la reconnaissance. La direction « y croit » Témoignage en Atelier 35 : JLB

5 Témoignage 2 J’avais l’idée de la simulation en santé. J’ai vu le président de la HAS, le Pr Laurent Degos. Et je lui ai proposé un projet sur ce sujet. Le Pr René Amalberti nous a soutenu et nous avons pu conduire la mission avec le Dr Marie-Christine Moll*. Ensuite nous avons poursuivi avec le guide de bonnes pratiques en simulation **.. Le terrain prend des initiatives* Témoignage en Atelier 15 : JCG

6 Témoignage 3 La finalité, formulée au départ : pouvoir répondre à la demande en chirurgie orthopédique et traumatologique*. L’objectif exprimé au départ : pouvoir fournir, en condition de sécurité le maximum d’activité possible. Donc la qualité, la sécurité et la productivité « ensemble ». C’est sur cette base que nous avons eu le droit de nous réorganiser. Le terrain prend des initiatives* Témoignage en Atelier 26 : AD

7 Le contexte de la problématique des équipes n’est pas simple, de façon générale. Il prend une dimension particulière dans les CHU, là où on soigne et où on forme les futurs médecins La sélection et les études médicales sont faites contre l’esprit d’équipe !! L’internat, de nouveau, repose sur une formation très individuelle ! On se sur-spécialise de + en plus L’individualisme est extrêmement marqué Faible conscience des phénomènes de groupe* Ça commence mal* Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

8 Et ça continue mal* Dans nos grands établissements, on ne choisit pas les gens avec qui on travaille** Dans les établissements libéraux, il n’y a pas de chefs ni de chef d’orchestre. On voit se créer des petits groupes limités, moteurs sur tel ou tel sujet*** Ce contexte individualiste augmente les problèmes notamment aux interfaces, tous les jours, dans presque tous les services Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

9 Résumé La notion d’équipe et le travail en équipe émergent d’initiatives du terrain Les institutions n’ont pas (ou très peu) intégré cette dimension, – ni dans l’éducation, – ni dans la formation, – ni dans les modes d’organisation, – ni dans les référentiels, – ni dans les modes de management Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

10 2 « Ce que nous signalons aux sociétés savantes, aux institutions, aux agences, aux tutelles, à l’assurance maladie »

11 Cela améliore la qualité, la bientraitance et la sécurité : c’est prouvé ! Ça développe les synergies, la récupération des erreurs, l’efficience* Cela accroit la résilience en cas d’EIG ou de crise L’équipe accepte la diversité alors que le groupe recherche la ressemblance ; c’est positif pour l’intégration des nouveaux, la qualité de vie au travail, la satisfaction** Cela peut faciliter l’adaptation, les anticipations Pourquoi développer les équipes ? Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

12 Définir une équipe (1) L'équipe n'est pas le seul fruit des "ressources humaines" : – Il y a aussi l’organisation, la technique, etc. – Le contour des équipes en milieu hospitalier est souvent flou et changeant* Le travail n'est pas seulement organisé par les concepteurs, les directions, les encadrants; il est réorganisé collectivement par ceux qui doivent travailler ensemble**. Le collectif de travail pourrait être reconnu, étape préliminaire à l’équipe***

13 Ce sont des gens qui regardent dans le même sens. Ils interagissent ensemble autour d’un but commun, une vision et une conscience de la situation* (intelligence collective des situations) C’est aussitôt un décloisonnement, une communication, une animation, un projet On dit que le patient est ce but commun. En fait, il faut dépasser le patient que chacun voit différemment Il y a des opportunités révélatrices** Définir une équipe (2)

14 Le motif « motivant » L’objectif final n’est pas négociable (engagement du leader), les moyens les chemins seront négociables, les actions seront mesurées. C’est réalisable de différentes manières, et on le sait. Il faut montrer que ça existe quelque part dans le monde, qu’on n’est pas dans l’utopie mais dans le réel transformé. Chacun à sa façon sera acteur. Chacun y gagnera à titre personnel et collectif* : reconnaissance, notoriété, facilité, qualité de vie : pas que l’argent

15 On va à contresens des équipes. Les EPP médicales se font chacun par spécialité !* En CME, on voit les recommandations arriver, elles ne sont pas compatibles, voire individualisées Le DPC** continue dans la même veine : il est encore individualisé!! Comment passer au DPC en équipe ?? Dans les spécialités dites « non à risque », en particulier : c’est impossible L’amélioration continue, les projets, les chantiers : on fait les choses par discipline : alerte !!. Tutelles : à contresens

16 3 « Ce que nous retenons d’intéressant pour les établissements et que nous développerons aux JIQHS »

17 Identifier /créer le « collectif de travail » Délimiter le collectif par son but, sa finalité Définir le référentiel commun Faciliter les mécanismes de coordination et de communication Fluidifier les interactions professionnelles et affectives Favoriser la confiance mutuelle et le sentiment d’appartenance

18 Regardons le sport. Les entraîneurs choisissent les joueurs. Ils créent le lien, ils définissent des objectifs communs, ils travaillent un état d’esprit, ils font des entrainements. Ils s’organisent à dessein* On parle d’équipe en santé. Mais le mot n’y a pas le même sens. il faut aider les collectifs de travail à devenir des équipes (Nyssen) ** Une équipe, cela se crée. Il faut y penser, le vouloir, et obtenir les moyens de la créer (Amalberti)*** Vouloir créer l’équipe Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

19 Celui du sport ? Mais au sein des équipes de sport, ils font le même métier ! Celui du nucléaire. Ce n’est pas le danger qui les a fait devenir de formidables équipes. Ils ont progressé en équipe pour mieux maîtriser le risque. Le résultat est très impressionnant : esprit d’équipe, coopération, écoute dans les briefings / débriefings, etc. Le fonctionnement en équipe est un moyen vers une finalité**. Des modèles génériques

20 On est dédié à la traumatologie et l’orthopédie On s’est organisé pour réduire tous les temps morts des chirurgiens On a repensé le flux autour du binôme chirurgien & anesthésiste C’est le modèle organisationnel qui structure l’équipe mais c’est la volonté de déployer un haut niveau de performance au service du patient qui tire constamment l’équipe vers le haut Un exemple clinique* Témoignage en Atelier 26 : AD

21 Excellente préparation de l’opéré* Tout le monde se synchronise** avec tout le monde sur le temps du chirurgien ; il faut une entente parfaite entre le chirurgien et l’ anesthésiste Il faut de la persévérance pour que l’équipe ait son identité, ses réflexes, sa vision partagée, en pleine adhésion au mode de fonctionnement*** Un exemple clinique (suite) Témoignage en Atelier 26 : AD

22 La diffusion de la culture de travail en équipes est lente. On est au cœur du facteur humain, on doit la préparer longtemps à l’avance Nouveau et positif : – les expérimentations, les exemples récents. Ils sont rares mais positifs – la simulation, les scénarios, les entrainements d’équipe*, n’existaient pas il y a dix ans ; ça accélère Nombreuses perspectives mais c’est à clarifier et à adapter selon les domaines de PEC** Que faire ?

23 Mieux connaître les phénomènes de groupe et d’équipe, les typologies (Amalberti)* Mieux comprendre la relation entre équipe et performance globale Mieux comprendre comment, en équipe, on progresse par niveau, par palier** Comprendre les principes Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

24 Il faut des repères et des catalyseurs Favoriser les dynamiques d’équipes, multiplier les projets d’équipes, soutenir les équipes en démarches apprenantes* Accompagner la labellisation des équipes, développer la reconnaissance de leur compétence collective Développer les rencontres, le partage des savoirs et des expériences et le benchmarking sur le sujet Reconnaître, transmettre Témoignage en Atelier 35 : KG

25 Tout est à faire En faire un objectif stratégique: le DPC en équipe* Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

26 Témoignage On s’est entraîné en travaillant… en équipe!* On a mis en place un mode de fonctionnement très pédagogique, très collaboratif, très formateur. Stabilité : on ne change jamais toute l’équipe** On s’améliore sans cesse*** On a beaucoup développé la prévention des risques**** S’entrainer… à progresser Témoignage en Atelier 26 : AD

27 Positionner le cadre comme pivot de l’équipe ; il adhère au mode de fonctionnement et le fait respecter Alors, il est un peu le chef d’orchestre : – Il anime les acteurs, il anime l’équipe – Il organise la journée, il anticipe, – Il gère les aléas, les améliorations, – Il commande le matériel,… Il faut un chef de service impliqué et qui imprime la façon de travailler* Instituer le binôme cadre-chef de service Témoignage en Atelier 26 : AD

28 La simulation est un moyen efficace de progresser en équipe : sortir du milieu de travail ; discuter collectivement du travail ; apprendre ensemble tout en apprenant à mieux se connaître et bien interagir. La simulation décloisonne les activités collectives! * Sur les activités individuelles aussi. « Jamais sur le patient la première fois ». Exemple, la consultation d’annonce : simulation ou entrainement** Simuler plus pour mieux apprendre Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

29 3 mode de formations actions Multidisciplinaire : on forme tout le monde pareillement, alors 1+1 = 2 Pluridisciplinaire : en même temps, tout le monde, alors 1+1 = 3 Transdisciplinaire, tout 1+1 = jaune (chacun se transforme en fonction du tout et des finalités : on passe dans le qualitatif, tout le monde change de vision du métier, du patient, de son travail, de l’équipe) et de compétences *

30 La construction des équipes est une stratégie de ressources humaines, au-delà de la problématique opérationnelle * Des équipes perdent en compétence (jeunes qui arrivent, départ d’expérimentés…) Des départs qui peuvent faire dramatiquement baisser la qualité et la sécurité s’ils ne sont pas anticipés ** Cette dimension ressources humaine prend une importance croissante sur la durée : recrutement, formation, adaptation, évolutions, carrières, management***, gestion des conflits, cohésion d’équipe, compétence collective. Mobiliser les DRH

31 4 « Annexe : PACTE » Programme d’Amélioration Continue du Travail en Equipe Un programme de la HAS lancé en 2013 Des équipes seront accompagnées tout au long de l’expérimentation et recevront des formations spécifiques. Introduction des Ateliers 15 et 35 : Pr JCG et CK

32 4 « Annexe : des compétences d’équipe » L’entraide, la générosité, la solidarité, l’intégration, la complémentarité La cohérence, la persévérance La réactivité, le dynamisme, le pragmatisme La sensibilité aux signaux faibles, aux détails L’envie de progresser, d’apprendre des uns des autres La bientraitance, la bienveillance, la prévenance La sécurité, la discipline, la rigueur, l’expertise, la maîtrise des pratiques Le courage, l’adaptabilité, la résilience collective L’imagination, la créativité, l’opportunisme L’atmosphère, l’ambiance, l’état d’esprit, l’identité collective, les rites ….