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Les promesses de la qualité de vie au travail 1. Remerciements 2 Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document: Julien Pelletier.

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1 Les promesses de la qualité de vie au travail 1

2 Remerciements 2 Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document: Julien Pelletier (Anact)

3 Avertissement 3 Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons.

4 1.ÉLÉMENTS DE CADRAGE SUR LA QVT 2.L’ANI 3.LA DÉMARCHE Sommaire 4

5 Éléments de cadrage sur la QVT 5

6 © Le travail, des évolutions plurielles 1950… 1970… 1990…

7 © Le travail, des évolutions plurielles

8 © Avant/maintenant : une tentative de représentation des évolutions majeures du travail

9 © Processus d’apprentissage collectif  2000, Travail, usure mentale, C. Dejours (3° édition)  2001, Malaise dans le travail… M.F. Irrigoyen  2002, Loi sur le harcèlement et la santé mentale  2007, Prévenir les RPS au travail, Sahler, Bertet, Douillet (Anact)  2008, Rapport Nasse & Légeron, ANI sur le stress  2008, Formation des managers en santé au travail, W. Dab  2009, Plan d’urgence Darcos  2010, Bien-être et efficacité au travail, Lachmann, Larose, Pénicaud  2011, Le travail à cœur, pour en finir avec les RPS, Y. Clot  2011, Collège expertise, rapport Gollac  2013, Négociation QVT  Dans les entreprises : expertises, accords collectifs, DU, CHSCT actif, observatoires, enquêtes, plan d’action…  Chez les consultants…les mutuelles…la CNAM-TS…

10 © La Qualité de vie au Travail ne suppose pas : - un prolongement de l’action - ni un élargissement mais un - déplacement dans un nouveau cadre d’action.

11 © Cadre d’action HabituelÀ investir ModèleThéorie des expositions : un environnement nocif pour un individu passif ou à « comportements à risques » Théorie de l’engagement : un travail “constructeur” pour un “individu-projet” ObjetsCloisonnés Série de négociations… QVT: objet ou projet intégrateur « La symétrie des attentions client/salarié ». ActeursCHSCT, DRH… Travail des instances.. Managers, RSE, observatoires… Créer de l’acteur… CHSCT: politique MéthodeDiagnostic et plan d’actionExpérimentation et évaluation Posture Contrainte de Performance Normative Application des règles Efficience Apprentissage, réflexivité Création de règles Innovation

12 L’ANI 12

13 © S’adapter dans un contexte de crises Vers des démarches volontaires en matière de santé et bien-être Accompagner l’allongement de la vie professionnelle Prévenir l’absentéisme et accompagner les salariés en arrêt maladie Maîtriser les risques professionnels et satisfaire les obligations légales 1.« S’appuyer sur les acquis RPS pour en sortir »:  d’une théorie des expositions à une théorie de l’engagement 2. Donner de la cohérence aux négociations multiples:  « La qualité de vie au travail pourrait devenir la ‘boussole’ garantissant une cohérence globale » 3.Frayer un nouveau compromis socio-productif:  « La symétrie des attentions salarié/client ». Les « objectifs » de la Qualité de Vie au Travail

14 © Critères de qualité Engagement participatif Participation, intéressement Performance productive Equilibre vie privée, vie professionnelle Conciliation des temps Diversité et non discrimination Égalité professionnelle Dialogue social et participation Equité, justice organisationnelle Discussions sur le travail Relations managériales Emplois atypiques Flexibilité et sécurité Formation Insertion Plan carrière Parcours et compétences Sens du travail Autonomie Relations client Travail en équipe Qualité de la gestion Objectifs de production Temps de travail Qualité de la prévention Environnement physique Risques professionnels Egalité des chances Relations de travail Climat social Santé au travail Contenu du travail Employabilité Développement professionnel Partage et création de valeur QVT Relations avec collègues

15 © Les champs couverts par la Qualité de Vie au Travail Champ esquissé par les Partenaires Sociaux dans l’ANI  Qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise  Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise  Qualité des relations sociales et de travail  Qualité du contenu du travail  Qualité de l’environnement physique  Qualité de l’organisation du travail  Possibilité de réalisation et de développement personnel  Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle

16 © Une définition de la Qualité de Vie au Travail Définition de l’ANI QVT:  Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ET leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

17 © Conditions d’emploi et de travail Capacité d’expression et d’action Contenu du travail Perception de la qualité de vie au travail

18 © Conditions  de vie  d’emploi  d’organisation Capacité d’expression et d’action  Participatif  Partenariat social  Soutien managérial  Soutien collectif Perception de la qualité de vie au travail

19 © Résultats Engagement Performance Vécu au travail Sentiment d’utilité Sentiment de maitrise Sentiment de responsabilité Sentiment d’apprendre Contenu du travail Valeur Autonomie Complétude Complexité Enjeu: Agir sur le contenu du travail

20 © Conditions  de vie  d’emploi  d’environnement travail Capacité d’expression et d’action  Participatif  Partenariat social  Soutien managérial  Soutien collectif Résultats Engagement Performance Vécu au travail Sentiment d’utilité Sentiment de maitrise Sentiment de responsabilité Sentiment d’apprendre Contenu du travail Valeur Autonomie Complétude Complexité Perception de la qualité de vie au travail

21 ©  Les compétences : formation, rotation, polyvalence, polycompétence, GPEC, DIF, VAE, tutorat, alternance, travail apprenant…  L’engagement dans l’activité : contraintes temporelles, intensification du travail, multiplication des objectifs (CQFD), approche client, contenu du travail…  L’organisation : structure projet et matricielle, fusions et acquisitions, centralisation…puis décentralisation…puis externalisation, refonte de l’organigramme…puis fonte du « back office » dans le « front office »…à qui l’on attribue une fonction commerciale…contrôlée par un nouvel ERP…le flux tendu…  C’est la combinaison de ces trois éléments qui permet, ou non, d’optimiser la performance.  P = C+E+O Les sources de la Performance

22 ©  L’engagement dans l’activité : Engagement contraint ou volontaire…lien avec contenu du travail…   L’engagement organisationnel : Où le salarié est peu ou prou impliqué dans l’organisation du travail (équipe autonome, participation directe, co- conception des situations de travail…).  L’engagement stratégique : Qui renvoie à la décision et l’influence quant aux facteurs stratégiques (produits, marché, externalisation, technologie, …), conduite participative du changement...   L’engagement aux trois niveaux produit la cohérence des systèmes de travail : les enjeux du travail devant être portés au niveau stratégique et ceux du « marché » devant être inscrits dans l’organisation et l’activité. Les registres de l’engagement

23 La démarche 23

24 © Des pratiques d’entreprises  Des accords (RPS, égalité, conditions de travail) qui « parlent » de QVT  Des enquêtes… : tendance à la profusion de la mesure sociale  Des espaces de travail ad hoc : Observatoires paritaires notamment  Des groupes de travail paritaires pilotant des démarches de progrès  Un enrichissement du volet social de la RSE  Une restructuration de leurs fonctions RH : redécoupage des territoires de la RH, ou création de fonctions spécifiques (environnement du travail par exemple)  Des initiatives structurantes :  Formation des consultants internes et transformation des modalités de conduite des projets (notamment SI)  Participation à des initiatives filières/territoriales  Mais aussi :  des crèches, des conciergeries, des services périphériques  l’entreprise, territoire de santé (dépistage, alimentation, etc…)  et des réflexions sur le champ de l’articulation de la vie perso/pro, sur le rôle des Ntic dans des modalités émancipatrices de conciliation, …

25 Conduite de projet paritaire Concertation Analyse des enjeux Démographie du travail Analyse du travail Enquête Rapport situation comparée enrichi Co-conception systèmes Espaces de discussion Articulation des temps GPEC Egalité professionnelle Formation/action Indicateurs situés (genrés…) Méthodes évaluation Observatoire paritaire Analyse, capitalisation Baromètre QVT Concevoir la démarche Poser le diagnostic Expérimenter Pérenniser Positionner le sujet au niveau stratégique Articuler QVT et performance Concevoir la démarche Identifier les problématiques QVT prioritaires Co-construire et partager le diagnostic Inscrire les objectifs QVT dans le fonctionnement de l’entreprise. Actions/projets pilotes. Outiller les acteurs et les projets de l’entreprise Définir modalités de suivi et de discussion des résultats Pérennité de l’action METHODES OBJECTIFS EVALUATION CONTINUE = APPRENTISSAGE Accord de méthode Cadre de la démarche Accord intégré Diagnostic préalable Axes d’expérimentation Bilan des expérimentations LIVRABLES

26 © Des illustrations…

27 © La qualité de vie au travail n’est pas une norme mais une démarche de progrès  Une volonté politique  Portée par les instances existantes, nouvelles…ou à créer.  En charge de définir les finalités, le champ et les responsabilités liés à la démarche.  Une méthode particulière, l’expérimentation, qui suppose :  Un dispositif à cet effet (calendrier, tâches, modalités projet, observatoire…)  Une suspension du jugement (l’objectif n’est pas d’être d’accord sur tout avant d’agir, mais de « tester » avant de se mettre d’accord) et donc une réversibilité possible  Une expérimentation n’échoue jamais, sauf si elle n’est pas évaluée…  Une évaluation avant décision de déploiement :  Mesurer n’est pas évaluer…  L’évaluation est « locale »…  Un principe de justice : égalité d’accès à la qualité de vie au travail

28 © Des axes de travail qui combinent…  objectif-subjectif  Objectif : Horaires, risques physiques, environnement de travail  Subjectif : Bien-être, sens du travail, engagement…  collectif-individuel  Collectif : Relations de travail, participatif, expression collective, règles d’organisation…  Individuel : Conciliation vie prof-vie personnelle…  contenu du travail-environnement de travail  Organisation et contenu du travail (reporting, travail apprenant)  Environnement de travail, services (crèches…)

29 © L’ingénierie de l’action

30 Démarche concertée (pilotage politique) Mesure et évaluation (les indicateurs) Choix des facteurs sur lesquels agir (le champ) Action sur les leviers organisationnels (transformation du travail et de la gestion) Développement des personnes, des collectifs et des entreprises (les objectifs stratégiques) La démarche générale dans l’entreprise


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