Les promesses de la qualité de vie au travail

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1 Les promesses de la qualité de vie au travail
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2 Remerciements Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document: Julien Pelletier (Anact) 2

3 Avertissement Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons. 3

4 Éléments de cadrage sur la QVT L’ANI La démarche
Sommaire Éléments de cadrage sur la QVT L’ANI La démarche

5 Éléments de cadrage sur la QVT

6 Le travail, des évolutions plurielles
1950… 1970… 1990…

7 Le travail, des évolutions plurielles
2000 2020

8 Avant/maintenant : une tentative de représentation des évolutions majeures du travail

9 Processus d’apprentissage collectif
2000, Travail, usure mentale, C. Dejours (3° édition) 2001, Malaise dans le travail… M.F. Irrigoyen 2002, Loi sur le harcèlement et la santé mentale 2007, Prévenir les RPS au travail, Sahler, Bertet, Douillet (Anact) 2008, Rapport Nasse & Légeron, ANI sur le stress 2008, Formation des managers en santé au travail, W. Dab 2009, Plan d’urgence Darcos 2010, Bien-être et efficacité au travail, Lachmann, Larose, Pénicaud 2011, Le travail à cœur, pour en finir avec les RPS, Y. Clot 2011, Collège expertise, rapport Gollac 2013, Négociation QVT Dans les entreprises : expertises, accords collectifs, DU, CHSCT actif, observatoires, enquêtes, plan d’action… Chez les consultants…les mutuelles…la CNAM-TS…

10 La Qualité de vie au Travail ne suppose pas :
un prolongement de l’action ni un élargissement mais un déplacement dans un nouveau cadre d’action.

11 Cadre d’action Habituel À investir Modèle Théorie des expositions : un environnement nocif pour un individu passif ou à « comportements à risques » Théorie de l’engagement : un travail “constructeur” pour un “individu-projet” Objets Cloisonnés Série de négociations… QVT: objet ou projet intégrateur « La symétrie des attentions client/salarié ». Acteurs CHSCT, DRH… Travail des instances.. Managers, RSE, observatoires… Créer de l’acteur… CHSCT: politique Méthode Diagnostic et plan d’action Expérimentation et évaluation Posture Contrainte de Performance Normative Application des règles Efficience Apprentissage, réflexivité Création de règles Innovation

12 L’ANI

13 Les « objectifs » de la Qualité de Vie au Travail
« S’appuyer sur les acquis RPS pour en sortir »: d’une théorie des expositions à une théorie de l’engagement 2. Donner de la cohérence aux négociations multiples: « La qualité de vie au travail pourrait devenir la ‘boussole’ garantissant une cohérence globale » Frayer un nouveau compromis socio-productif: « La symétrie des attentions salarié/client ». Maîtriser les risques professionnels et satisfaire les obligations légales S’adapter dans un contexte de crises Prévenir l’absentéisme et accompagner les salariés en arrêt maladie Accompagner l’allongement de la vie professionnelle Vers des démarches volontaires en matière de santé et bien-être

14 QVT Egalité des chances Partage et création de valeur
Equilibre vie privée, vie professionnelle Diversité et non discrimination Relations managériales Partage et création de valeur Critères de qualité Conciliation des temps Relations avec collègues Égalité professionnelle Relations de travail Climat social Engagement participatif Equité, justice organisationnelle Participation, intéressement Discussions sur le travail Performance productive Dialogue social et participation QVT Formation Temps de travail Insertion Plan carrière Santé au travail Parcours et compétences Environnement physique Sens du travail Autonomie Risques professionnels Flexibilité et sécurité Employabilité Développement professionnel Relations client Qualité de la prévention Emplois atypiques Objectifs de production Qualité de la gestion Travail en équipe Contenu du travail

15 Les champs couverts par la Qualité de Vie au Travail
Champ esquissé par les Partenaires Sociaux dans l’ANI Qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise Qualité des relations sociales et de travail Qualité du contenu du travail Qualité de l’environnement physique Qualité de l’organisation du travail Possibilité de réalisation et de développement personnel Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle Les champs 3 à 8 sont repris de la def donnée en 2004 par le Réseau (JPP)

16 Une définition de la Qualité de Vie au Travail
Définition de l’ANI QVT: Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ET leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Les champs 3 à 8 sont repris de la def donnée en 2004 par le Réseau (JPP)

17 Capacité d’expression
et d’action Conditions d’emploi et de travail Contenu du travail Perception de la qualité de vie au travail

18 Perception de la qualité de vie au travail
Capacité d’expression et d’action Participatif Partenariat social Soutien managérial Soutien collectif Conditions de vie d’emploi d’organisation

19 Enjeu: Agir sur le contenu du travail
Vécu au travail Résultats Engagement Performance Valeur Autonomie Complétude Complexité Sentiment d’utilité Sentiment de maitrise Sentiment de responsabilité Sentiment d’apprendre

20 Perception de la qualité de vie au travail
Capacité d’expression et d’action Participatif Partenariat social Soutien managérial Soutien collectif Conditions de vie d’emploi d’environnement travail Contenu du travail Vécu au travail Résultats Engagement Performance Valeur Autonomie Complétude Complexité Sentiment d’utilité Sentiment de maitrise Sentiment de responsabilité Sentiment d’apprendre

21 Les sources de la Performance
Les compétences : formation, rotation, polyvalence, polycompétence, GPEC, DIF, VAE, tutorat, alternance, travail apprenant… L’engagement dans l’activité : contraintes temporelles, intensification du travail, multiplication des objectifs (CQFD), approche client, contenu du travail…  L’organisation : structure projet et matricielle, fusions et acquisitions, centralisation…puis décentralisation…puis externalisation, refonte de l’organigramme…puis fonte du « back office » dans le « front office »…à qui l’on attribue une fonction commerciale…contrôlée par un nouvel ERP…le flux tendu…  C’est la combinaison de ces trois éléments qui permet, ou non, d’optimiser la performance. P = C+E+O

22 Les registres de l’engagement
L’engagement dans l’activité : Engagement contraint ou volontaire…lien avec contenu du travail… L’engagement organisationnel : Où le salarié est peu ou prou impliqué dans l’organisation du travail (équipe autonome, participation directe, co-conception des situations de travail…).   L’engagement stratégique : Qui renvoie à la décision et l’influence quant aux facteurs stratégiques (produits, marché, externalisation, technologie, …), conduite participative du changement... L’engagement aux trois niveaux produit la cohérence des systèmes de travail : les enjeux du travail devant être portés au niveau stratégique et ceux du « marché » devant être inscrits dans l’organisation et l’activité.

23 La démarche

24 Des pratiques d’entreprises
Des accords (RPS, égalité, conditions de travail) qui « parlent » de QVT Des enquêtes… : tendance à la profusion de la mesure sociale Des espaces de travail ad hoc : Observatoires paritaires notamment Des groupes de travail paritaires pilotant des démarches de progrès Un enrichissement du volet social de la RSE Une restructuration de leurs fonctions RH : redécoupage des territoires de la RH, ou création de fonctions spécifiques (environnement du travail par exemple) Des initiatives structurantes : Formation des consultants internes et transformation des modalités de conduite des projets (notamment SI) Participation à des initiatives filières/territoriales Mais aussi : des crèches, des conciergeries, des services périphériques l’entreprise, territoire de santé (dépistage, alimentation, etc…) et des réflexions sur le champ de l’articulation de la vie perso/pro, sur le rôle des Ntic dans des modalités émancipatrices de conciliation, …

25 EVALUATION CONTINUE = APPRENTISSAGE
Concevoir la démarche Poser le diagnostic Expérimenter Pérenniser Positionner le sujet au niveau stratégique Articuler QVT et performance Concevoir la démarche Identifier les problématiques QVT prioritaires Co-construire et partager le diagnostic Inscrire les objectifs QVT dans le fonctionnement de l’entreprise. Actions/projets pilotes. Outiller les acteurs et les projets de l’entreprise Définir modalités de suivi et de discussion des résultats Pérennité de l’action OBJECTIFS Conduite de projet paritaire Concertation Analyse des enjeux Démographie du travail Analyse du travail Enquête Rapport situation comparée enrichi Co-conception systèmes Espaces de discussion Articulation des temps GPEC Egalité professionnelle Formation/action Indicateurs situés (genrés…) Méthodes évaluation Observatoire paritaire Analyse, capitalisation Baromètre QVT METHODES Accord de méthode Cadre de la démarche Diagnostic préalable Axes d’expérimentation Bilan des expérimentations Accord intégré LIVRABLES EVALUATION CONTINUE = APPRENTISSAGE

26 Des illustrations… Cas Contexte et Objectifs Action SNCF Modernisation
Renouveler le dialogue social Soutien aux directions métiers et régionales Principe : « Symétrie des attentions » Observatoire social Expérimentations locales FNCA Créer un dispositif d’appui aux DRH régionaux pour mettre en œuvre les engagements de l’accord national 4 pistes de travail prioritaires sur le terrain : la performance du système d’information, l’organisation du travail, le management du travail, l’environnement physique et matériel Principe: Le travail au cœur du modèle de production Observatoire des usages Appels à projets et appels à contribution ESS Réorganisation du secteur Disparité du secteur Attractivité des conditions d’emploi et de travail Baromètre social Diagnostic partagé Offres de services Les champs 3 à 8 sont repris de la def donnée en 2004 par le Réseau (JPP)

27 La qualité de vie au travail n’est pas une norme mais une démarche de progrès
Une volonté politique Portée par les instances existantes, nouvelles…ou à créer. En charge de définir les finalités, le champ et les responsabilités liés à la démarche. Une méthode particulière, l’expérimentation, qui suppose : Un dispositif à cet effet (calendrier, tâches, modalités projet, observatoire…) Une suspension du jugement (l’objectif n’est pas d’être d’accord sur tout avant d’agir, mais de « tester » avant de se mettre d’accord) et donc une réversibilité possible Une expérimentation n’échoue jamais, sauf si elle n’est pas évaluée… Une évaluation avant décision de déploiement : Mesurer n’est pas évaluer… L’évaluation est « locale »… Un principe de justice : égalité d’accès à la qualité de vie au travail

28 Des axes de travail qui combinent…
objectif-subjectif Objectif : Horaires, risques physiques, environnement de travail Subjectif : Bien-être, sens du travail, engagement… collectif-individuel Collectif : Relations de travail, participatif, expression collective, règles d’organisation… Individuel : Conciliation vie prof-vie personnelle… contenu du travail-environnement de travail Organisation et contenu du travail (reporting, travail apprenant) Environnement de travail, services (crèches…) Processus: La qualité de vie au travail se construit en permanence. Ses conditions de mise en œuvre peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise Subjectif: Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. (def préalable des PS (juin 2012)

29 L’ingénierie de l’action

30 La démarche générale dans l’entreprise
Démarche concertée (pilotage politique) Mesure et évaluation (les indicateurs) Choix des facteurs sur lesquels agir (le champ) Action sur les leviers organisationnels (transformation du travail et de la gestion) Développement des personnes, des collectifs et des entreprises (les objectifs stratégiques) On lance ici le témoignage de G. Pepy en disant qq mots de contexte Puis on fait un tour de table Ce qui vous a marqué dans ce témoignage Ce qui vous semble valable « universellement » Ce qui serait différent dans nos environnements habituels (de type tpe pme) Je mets ici pour mémoire ce que nous avions récolté lors d’un tel tour de table à Metz Hygiène-sécurité  conditions de travail  qualité de vie au travail CHS CHSCT  CHSCT RSE  CHSCT RSE QVT ? Pourquoi ? Des transformations profondes sur fond d’empilement modèles productifs, populations au travail diverses (les personnes et leurs histoires professionnelles) Où ? QVT émerge via des cheminements divers Des rencontres qui combinent outillage et projet politique de l’entreprise pour accompagner attentes des salariés et compétitivité Des fonctions qui conduisent à embarquer les enjeux de QVT Comment ? En s’ancrant sur le travail et son organisation et en favorisant l’expression des salariés Observatoire (comprendre, expérimenter, du terrain et encore du terrain…), négocier et produire des accords, … Dans les territoires … via des modes d’action pluriels cf TPE ! Pour qui ? Tous… et pour relier travail et emploi… Conditions de succès Le portage de la direction et des OS (le travail syndical questionné) Pilotage et mesure des progrès (revoyure ?) L’attention aux besoins concrets de l’activité Constance dans les engagements Marges de manœuvre, soutien au renouvellement des pratiques managériales Instruire et démontrer le lien QVT, QT et création de valeur… Subordonnées à la réussite des négociations nationales QVT Sécurisation des parcours Et admettre que la conflictualité est possible…