CONSTRUIRE SA SANTE AU TRAVAIL PREVENIR LES RPS

CONSTRUIRE SA SANTE AU TRAVAIL PREVENIR LES RPS
Avec des PP de Alain Carré et Dominique Huez 1

Plan I – Construire sa santé au travail – Triangle de l’identité et du travail II – La clinique médicale du « travailler » II – Les psychopathologies du travail et leur prévention en médecine du travail IV – Les actions de prévention Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

PREVENIR LES RISQUES PSYCHOCIAUX
DES ORGANISATIONS DU TRAVAIL (RPS)

Plan I – Travail et santé
II – Les risques liés à l’organisation du travail III – Construire sa santé au travail IV – Les psychopathologies du travail V – Les actions de prévention Annexes: AT et Stress Post-traumatique; DUE; Lean Management Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Première journée - matin
I – Travail et Santé

Le Travail: un Lieu d’Existence
Le Travail : entre Prescription et Réalité REGLES DE METIER « Le travail c'est l'activité coordonnée des femmes et des hommes pour faire ce qui n'est pas prévu par l'organisation du travail » (Philippe DAVEZIES) Autonomie Soutien social Solidarité Savoir faire Reconnaissance TRAVAIL REEL = ACTIVITE TRAVAIL PRESCRIT = TÂCHE Le Travail: un Lieu d’Existence « Le travail il ne suffit pas d’en avoir, il faut aussi en ÊTRE » (Yves CLOT) Agir dans le cadre d’un système de valeurs partagées par les autres professionnels 6 6 6

Travail Prescrit et Travail Réel
TRAVAIL REEL TRAVAIL PRESCRIT Critiques, Echanges Débats, Conflits TÂCHES ACTIVITES PRESCRIPTION PRATIQUES METHODES DE TRAVAIL REGLES DE METIER COMMENT FAIRE Et COMMENT FAIRE ENSEMBLE INSTRUCTIONS

Ce qui a changé dans L’Organisation du Travail
8 8

Encadrant et Manager TRAVAIL PRESCRIT TRAVAIL REEL Résultat ACTIVITES
Du côté de la prescription, des moyens et du résultat: Le principe de réalité, de coopération et de reconnaissance ACTIVITES TÂCHES PRESCRIPTION PRATIQUES Critiques, Échanges Débats, Conflits METHODES DE TRAVAIL REGLES DE METIER INSTRUCTIONS MANAGER Du côté de la prescription, et du résultat: pour le marché dans le temps du marché Résultat COMMENT FAIRE ET COMMENT FAIRE ENSEMBLE 9 9

LA SANTÉ AU TRAVAIL Une Obligation de Résultat Un Droit Individuel
(…) en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat (…) (Cass.soc., 28/02/2002, N° )(…) qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; (qui) lui (…) interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés Un Droit Individuel (la nation) garantit à tous, (…) la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence. » (11ème alinéa au préambule de la constitution de 1946 annexé à celle de 1958) Relève de l’Ordre Public Social Obligation d’ordre privé La Prévention Primaire Médicale (obligation de moyens) : Les Services de Santé au Travail « Eviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail » La prévention du risque pour éviter les AT et les MP: L’Expertise prévention et sécurité « évaluer les risques, éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, adapter le travail à l’Homme … » 10 10

Du Côté du POUVOIR D’AGIR
La Santé : Du Côté de la Liberté d’Action « je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne viendraient pas sans moi » Du Côté du POUVOIR D’AGIR « La santé, pour chaque femme, homme ou enfant, c’est avoir les moyens d’un cheminement personnel et original vers un état de bien être physique mental et social » (Christophe DEJOURS) Code de la santé publique: Art. L1111-4:Toute personne prend, avec le professionnel de santé et compte tenu des informations et des préconisations qu’il lui fournit, les décisions concernant sa santé. Le médecin doit respecter la volonté de la personne après l’avoir informée des conséquences de ses choix.. 11 11

Le Développement du Pouvoir d’Agir comme Facteur de Santé
Pouvoir d’agir : capacité à être affecté d’un nombre croissant de manières. La souffrance c’est l’amputation du pouvoir d’agir. ANALYSER CE QUI S’OPPOSE AU POUVOIR D’AGIR DU TRAVAILLEUR Le Pouvoir d’Agir dépend Des marges de manœuvre que permet l’organisation du travail comme espace de délibération De la « qualité » des collectifs de travail qui donnent: du « sens » au travail (le travail vécu, la qualité du travail, le résultat à atteindre) de la reconnaissance du travail 12

Le Sujet Déploie des Activités qui Participent à son identité
La réalité mouvante impose de mobiliser d’autres ressources que des savoirs techniques La relation dynamique aux objets du travail est incorporée Des savoirs faire acquis d’expériences antérieures sont intégrés dans cette mémoire du corps Ne pas pouvoir exprimer ces relations indique une résistance au sens de la psychopathologie du travail DIMENSION SUBJECTIVE ET VÉCUE DE L’ACTIVITÉ DE TRAVAIL 13

L’Activité de Travail comme Accomplissement de Soi en Interaction avec les Autres
Agir sous le regard des autres, avec eux dans un système de valeurs partagées en espérant être reconnu et en s’affrontant à la réalité pour atteindre un résultat qui fasse référence. C’est la résistance à cette activité qu’oppose l’organisation du travail et l’impossibilité d’accomplir ce qu’on voudrait faire ou d’aboutir au résultat qui pèse sur la santé du salarié COMPRENDRE CE QUI SE JOUE POUR LE TRAVAILLEUR DANS CE CADRE ET CE QUI S’OPPOSE À SON PROJET 14

La Construction de la Santé au Travail dépend
Des marges de manœuvre que permet l’organisation du travail (la régulation) De la « qualité » des collectifs de travail Du « sens » que l’on accorde au travail (le travail vécu) De la reconnaissance du travail Et bien sûr des « conditions de travail » (intensité, densité, horaires……)

+ - + - + - Modèle Karasek Mécanisme de Stress au Travail :
Prévention du Stress par la réduction des tensions Modèle Karasek + Monotonie Perturbation Charge mentale Agressivité des clients Contraintes temporelles Exigences de la tâche le « stress professionnel » survient lorsque le travail impose des exigences élevées en ne laissant au travailleur qu’une marge faible (ou nulle) pour organiser lui-même le travail et prendre des décisions ; l’absence ou la faiblesse du soutien social renforce la situation pathogène. Professionnalisation et spécification des chargés de clientèle - Stress Entraide - + Soutien social collectif de travail - + Autonomie et marges de manœuvre Collectifs de travail délétères Compétition entre les chargés de clientèle Dévalorisation du travail Sentiment d’un manque de reconnaissance Dossiers complexes retirés Infantilisation / contrôle Pression du management Rigidité des procédures 16 16 16

Équilibre Effort-Récompense
Modèle Siegrist Équilibre Effort-Récompense 17 17 17

II – Les risques liés à l’organisation du travail

Le Management Une organisation destinée à contrôler les esprits et les corps « Le management peut être défini, comme « une technologie politique »: il s’agit d’un dispositif organisateur de discours qui guident des actes, d’un savoir inscrit dans des techniques verbales et mentales qui produit du pouvoir » (Pr MISPELBLOM) Des principes de fonctionnement Un système de valeur: le libéralisme Une technique verbale: les mots du management (« propaganda ») Une seule réalité: celle du marché et du résultat financier Un effet: arrêter la pensée Une organisation « moderne »du travail INDIVIDUALISATION INTENSIFICATION INSTRUMENTALISATION 19 19 19

Quels Effets Possibles?
Individualisation: Quels Effets Possibles? COMPRENDRE Les Méthodes Les Dangers Dépérissement des collectifs de travail Perte de valeurs et de repères collectifs dans son travail Individualisation d’objectifs non négociés parfois intenables Horaires atypiques, mobilité et précarité Exclusion des réfractaires et des moins productifs Mise en concurrence interne (évaluation individuelle, chalenge) externe (sous traitance) Contrôler étroitement les valeurs collectives du savoir faire et savoir faire ensemble et les professionnalités Précariser les structures collectives (pôles de compétence, groupes projet) 20 20 20 20

Augmenter la Productivité
Intensification: Quels Effets Possibles? COMPRENDRE Les Méthodes pour Augmenter la Productivité Les Dangers Renforcement des contraintes de temps et de rythmes Augmentation de la charge mentale, de la mobilisation de l’attention Dispersion des tâches Disparition des marges de manœuvre, de la créativité Horaires atypiques, mobilité et précarité Suppression des « temps morts », stocks, déplacements Fixation d’objectifs sans référence à la réalité du travail Autonomie des actions et contrôle étroit du résultat (normes qualité, autonomation) Logique du juste à temps 21 21 21 21

Instrumentalisation: Quels Effets Possibles?
COMPRENDRE Les Méthodes Les Dangers Exigences contradictoires entre objectifs et moyens réels relations hiérarchiques difficiles fragilisée par réduction effectifs, stocks et maintenance) Manque de reconnaissance de son travail, de son objet , de son résultat Faire intégrer le système de valeur (esprit d’entreprise, discipline collective), engagement permanent du salarié Report les contradictions du lean sur chaque salarié (invisivilité, seules ressources individuelles) Transformation des sujets en seul objet de production ou de services 22 22 22 22

Les Effets sur la Santé La Souffrance vécue Les Défenses inconscientes
INSTRUMENTALISATION INDIVIDUALISATION INTENSIFICATION La Souffrance vécue Les Défenses inconscientes Perte de sens du travail et de valeurs partagées Personnalisation des difficultés Déficit de qualités professionnelles Se persuader de la rationalité du système Se construire de bonnes raison d’y participer Dénigrer les comportements des autres acteurs Mise en cause de soi même (incompétence, incapacité?) Culpabilité et impossibilité d’en parler (isolement) Epuisement physique ou psychique Intégrer les valeurs du management en substitution des siennes Atteinte à l’estime de soi , Souffrance éthique Tensions interpersonnelles, Agressivité envers les autres, harcèlement (collègues, sous traitants, dans la vie hors travail) Agressivité envers soi même (maladie psychosomatiques, suicides) 23 23 23 23

Les conséquences sociales Un coût transféré sur la branche maladie
Augmentation des AT et des MP « camouflés » Augmentation de la consommation de psychotropes (médicaux et « sauvages ») des invalidités pour cause psychiatrique Niveau élevé des suicides de l’absentéisme de courte durée des méthodes d’évitement du management INSTRUMENTALISATION INDIVIDUALISATION « coaching », « gestion du stress » « numéro vert » Renforcement de la culpabilisation individuelle La question du hors travail au devant de la scène Les comportements individuels inadaptés Les conduites addictives 24 24 24

Une Définition Officiellement Admise des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
« Les risques psychosociaux au travail sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » Collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail (ministère du travail et de la santé) NB : Ce sont les facteurs (organisationnels, relationnels et individuels) qui sont psychosociaux. Les troubles de santé occasionnés peuvent être mentaux, sociaux, mais aussi physiques.

Facteurs déterminants de la souffrance au travail
1 La charge de travail: Quantité de travail, pression temporelle, complexité du travail, difficulté de conciliation entre vies professionnelles et personnelles 2 Les exigences émotionnelles: L’épuisement émotionnel, la difficulté à être disponible émotionnellement pour ses proches après le travail, la facticité des émotions (mimer des émotions qu’on ne ressent pas), le contact direct et les tensions avec le public, l’empathie et le contact avec la souffrance, la peur au travail Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

3 L’autonomie et les marges de manœuvre: L’autonomie procédurale, la prévisibilité du travail, l’utilisation et le développement des compétences, la participation ou la représentation lors des changements organisationnels 4 Les rapports sociaux et les relations de travail: le soutien social au travail, la violence au travail, la non reconnaissance des efforts consentis, l’absence de clarté de ce qu’on a à faire dans son travail Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

5 Les conflits de valeur: Travailler d’une façon qui heurte sa conscience professionnelle, avoir le sentiment de faire ce qu’on désapprouve, ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité 6 L’insécurité de l’emploi, comme « l’impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l’emploi » (Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux ay travail, DARES, DREES) Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Une Description Récente
« Indicateur provisoire des risques psychosociaux » Collège d’expertise sur le suivi statistique des RPS au travail Octobre 2009 29

Une Description des Causes Organisationnelles
Axe 1. Intensité du travail Axe 2. Exigences émotionnelles Axe 3. Autonomie insuffisante Axe 4. Mauvaise qualité des rapports sociaux au travail Axe 5. Conflits de valeur Axe 6. Insécurité de la situation de travail 30 30

Axe 1: Intensité du Travail et Temps de Travail
Englobe les notions de « demande psychologique » (opérationnalisée par le questionnaire de Karasek) et « d’effort » (opérationnalisée par le questionnaire de Siegrist). Intensité et complexité du travail contraintes de rythme objectifs irréalistes ou flous (polyvalence) éventuelles instructions contradictoires interruptions d’activités non préparées exigence de compétences élevées (/ détenues) Temps de travail durée du travail organisation du temps de travail (nuit, travail posté, horaires « antisociaux », extension de la disponibilité)

Axe 1: Intensité du Travail et Temps de Travail
Quantité 1 – On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord Pression temporelle 2 – Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail 3 – Je subis au moins 3 contraintes de rythme de travail parmi les suivantes: déplacement automatique d'un produit ou d'une pièce; cadence automatique d'une machine ; autres contraintes techniques ; dépendance immédiate vis-à-vis du travail d'un ou plusieurs collègues ; normes de production, ou des délais, à respecter en une heure au plus; normes de production, ou des délais, à respecter en une journée au plus ; demande extérieure (clients, public) obligeant à une réponse immédiate; contrôles ou surveillances permanents (au moins quotidiens) exercés par la hiérarchie ; contrôle ou suivi informatisé. 4 – Devez-vous fréquemment interrompre une tâche que vous êtes en train de faire pour en effectuer une autre non prévue? 1. Oui, 2. Non Si oui, cela constitue t’il un aspect négatif du travail ? 1. oui, 2. non 5 - Etes-vous obligé de vous dépêcher pour faire votre travail ? 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Complexité 6 – je dois penser à trop de choses à la fois ? Conciliation travail-hors travail 7 – J’ai du mal à concilier travail et obligations familiales ?

Axe 2: Exigences Emotionnelles
Liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin notamment de maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail. Relation au public Contact avec la souffrance Devoir cacher ses émotions Peur (accident, violence)

Axe 2: Exigences Emotionnelles
Relation au public 8- Etes vous en contact direct avec le public (usagers, patients, élèves, voyageurs, clients) ? 1. Oui, 2. Non Si oui : 9 – de vive voix en face à face 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 10- Par téléphone 13- Je vis des tensions avec le public : usagers, patients, élèves, voyageurs, clients Empathie, contact de la souffrance Au cours de votre travail, êtes vous amené à… ? 11- être en contact avec des personnes en situation de détresse 1. Oui, 2. Non 12- devoir calmer les gens Devoir cacher ses émotions 14- Dans mon travail, je dois cacher mes émotions ou faire semblant d’être de bonne humeur ? 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Peur au travail 15 – Il m’arrive d’avoir peur pendant mon travail

Axe 3: Manque d’Autonomie
Autonomie = possibilité d’être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. cf. la « latitude décisionnelle » du JCQ marges de manœuvre participation aux décisions utilisation et le développement des compétences possibilité de prévoir et d’anticiper se développer au travail et y prendre du plaisir

Axe 3: Manque d’Autonomie
Autonomie Procédurale 16- Dans ma tâche, j'ai très peu de liberté pour décider comment faire mon travail 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 17- Pouvez-vous interrompre momentanément votre travail quand vous le souhaitez ? 1. Oui, 2. Non Utilisation et accroissement des connaissances J'ai l'occasion de développer mes compétences professionnelles 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord Mon travail me permet d'apprendre des choses nouvelles Je peux employer pleinement mes compétences Votre travail consiste-t-il à répéter continuellement une même série de gestes ou d'opérations ? Participation, représentation Le personnel de l'entreprise a-t-il été consulté au moment de la mise en place de ces changements ? (parmi ceux qui ont signalé au moins un changement au cours des trois dernières années: changement dans les techniques utilisées, changement dans l'organisation du travail, restructuration-rachat-changement de l'équipe de direction, déménagement, autre changement qui a modifié votre travail ou celui de vos collègues)

Axe 4: Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux
Rapports entre travailleurs Rapports entre le travailleur et l’organisation où il travaille Intégration (au sens sociologique) Justice Reconnaissance Modélisations : « soutien social » (JCQ) très bien validé « équilibre effort-récompense » (ERI) très bien validé « justice organisationnelle » plus récent, assez bien validé « leadership », modèle émergent, peu validé

Axe 4 : Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux au Travail
Relations avec les collègues : Coopération Intégration dans un collectif Autonomie collective Relations avec l’organisation et la hiérarchie : Soutien technique reçu des supérieurs Style de direction et d’animation Appréciation du travail Rémunération Perspectives de carrière Adéquation de la tâche à la personne Procédures d’évaluation du travail Attention portée au bien-être des travailleurs Pathologies des rapports sociaux (violence interne, discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel,…)

Coopération, soutien Les collègues avec qui je travaille sont amicaux 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord 24- Les collègues avec qui je travaille m'aident à mener mes tâches à bien 26- Mon supérieur prête attention à ce que je dis 25- Mon supérieur m'aide à mener ma tâche à bien Conflit, Harcèlement 27- Au cours de votre travail, êtes vous exposé à des agressions verbales, des injures, des menaces ? 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 28- Au cours de votre travail, êtes vous exposé à des agressions physiques ?

Quelqu’un se comporte systématiquement avec vous de la façon suivante : 29- comportement méprisant (se comporte systématiquement avec vous de la façon suivante: "vous ignore, fait comme si vous n'étiez pas là" ou "tient sur vous des propos désobligeants" ou "vous empêche de vous exprimer" ou "vous ridiculise en public") 1. Oui, 2. Non 30- déni de la qualité du travail ("critique injustement votre travail" ou "vous charge de tâches inutiles ou dégradantes" ou "sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement") 31- atteinte dégradante ("laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé" ou "vous dit des choses obscènes ou dégradantes" ou "vous fait des propositions à caractère sexuel de façon insistante"). Reconnaissance 32- Pensez-vous que votre travail est utile aux autres ? 33- Mon travail est reconnu à sa juste valeur 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Leadership (clarté, pilotage du changement) 34- Généralement, vous explique-t-on clairement ce que vous avez à faire dans votre travail ? 35- Recevez-vous des ordres ou des indications contradictoires ?

Axe 5 : Conflits de Valeurs
Devoir agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir du but du travail heurtant les convictions du travailleur de ses effets secondaires heurtant les convictions du travailleur du fait de travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle (qualité empêchée, travail inutile)

Axe 5 : Conflits de Valeurs
Conflits éthiques 36- Dans mon travail, je dois faire des choses que je désapprouve (vente abusive, réaliser des licenciements,…) 1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois 4. Jamais Qualité empêchée 37- J'ai les moyens de faire un travail de qualité

Axe 6 : Insécurité de la Situation de Travail
Insécurité socio-économique risque de perdre son l’emploi risque de voir baisser le revenu de l’emploi risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière Conditions de travail non soutenables Risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail avenir du métier incertain sentiment d’une évolution des conditions de travail imprévisible  (souvent) changements incessants ou incompréhensibles Les non salariés aussi !

Axe 6 : Insécurité de la Situation de Travail
Sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière 38- Je travaille avec la peur de perdre mon emploi 1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois 4. Jamais 39- Dans les années à venir, pensez vous devoir changer de qualification et de métier ? 1. Oui 2. Non Soutenabillité 40- vous sentez vous capable de faire le même travail qu’actuellement jusqu’à 60 ans

Les Contraintes Organisationnelles
DECRIRE Contraintes de rythme de travail Travail à la chaîne Rythme de travail imposé par: Le déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce La cadence automatique d’une machine La dépendance immédiate vis-à-vis du travail d’un ou plusieurs collègues Des normes de production, ou des délais, à respecter en une heure au plus ; en une journée Une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate Une demande extérieure n’obligeant pas à une réponse immédiate Des contrôles ou surveillances permanents (ou au moins quotidiens) exercés par la hiérarchie Un contrôle informatisé Rémunération dépendant, en partie ou non, du rendement Plusieurs tâches effectuées régulièrement à la fois, avec des délais courts ou une surveillance de machine ou répondre au téléphone, cumulée avec d’autre tâches, etc. SUMER Contraintes de temps Travail posté en équipes alternantes Equipe fixe de nuit Travail de nuit autre que les deux précédents même occasionnellement (de 21 h à 5 h, tout ou en partie, selon la définition légale) Travail en équipe de suppléance de fin de semaine Horaires irréguliers ou imprévisibles imposés par l’employeur Horaires modulables, permettant un aménagement hebdomadaire par le salarié Durée quotidienne de travail supérieure à 8 heures Astreinte (i.e. obligation de répondre à un appel à toute heure du jour ou de nuit) Voyages professionnels, etc. 45

SUMER DECRIRE Maîtrise du travail Faible maîtrise du travail Difficulté à interrompre son travail en dehors des pauses prévues ou cette interruption nécessite de se faire remplacer ou elle doit être justifiée Abandon fréquent de la tâche qu'on est en train de faire pour en effectuer une autre non prévue Précipitation dans le travail Différents postes ou fonctions occupés Autonomie et marges d'initiatives Impossibilité de régler personnellement un incident lorsqu'il survient (procédure à suivre ou appel à un tiers) Impossibilité de changer l'ordre des tâches à accomplir pour mener à bien le travail Obligation de rendre compte de son activité par écrit Relations dans le travail Travail physiquement isolé Situations de tension dans les rapports avec le public Exposition à un risque d'agression physique ou verbale avec le public Erreur dans le travail pouvant entraîner: Des conséquences dangereuses pour sa sécurité ou celles d’autres personnes Des conséquences graves pour la qualité du produit ou du service Des coûts financiers importants pour l’entreprise Des sanctions à l'égard du salarié (risque pour l'emploi, diminution de rémunération, etc.) 46

SUMER DECRIRE Collectif de travail Difficulté à discuter avec la hiérarchie en cas de désaccord sur la façon de faire le travail Informations peu claires ou insuffisantes Nombre de collègues ou de collaborateurs insuffisant Impossibilité de coopérer (échanges d’informations, entraide) Moyens matériels inadaptés ou insuffisants. Formation insuffisante ou inadaptée Responsabilité d'un ou plusieurs salariés Répartition du travail coordination d'une équipe Conditions particulières (hors SUMER) Travail dans le cadre d'une démarche "qualité" Evaluation individuelle annuelle formalisée par la hiérarchie Travail dans le cadre d'un contrat d'objectif ou d'une lettre de mission Travail en situation de catastrophe Variabilité des structures des lieux et des situations de travail Secteur ayant recours à la sous-traitance 47

Premiers résultats enquête SUMER 2010
Augmentation de l’intensité du travail (par rapport à 2003) Moindre autonomie pour les cadres Davantage de tension au travail Soutien social stable pour 77% des salariés Mais augmentation du vécu de comportements hostiles sur les lieux de travail pour 22% des salariés (SUMER 2010) Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Première journée - après-midi
III - Construire sa Santé au travail Ce qui dans l’organisation du travail atteint à la santé

Je construits mon identité au travail
Moi Le Réel Les Autres

Acte, traditionnel, efficace
Le travail Acte, traditionnel, efficace ACTE Moi Le Réel 1- Je me confronte au réel, que je vise à transformer

Le travail Acte, traditionnel, efficace
Moi Le Réel TRADITIONNEL 2- Je suis en relation avec les autres, dans le cadre d’une tradition de valeurs, Partagées entre moi et eux Les Autres

Le travail Acte, traditionnel, efficace
Moi Le Réel TRADITIONNEL EFFICACE 3-Les Autres reconnaissent l’efficacité de mon action sur le réel Je construis mon identité donc ma santé Les Autres

Construire son Identité au Travail
Le sujet agit sur le réel qui est imprévisible 1- Je me confronte au réel imprévisible, que je vise à transformer MOI REEL ACTE Le sujet espère une reconnaissance Le sujet coopère dans une tradition de valeurs EFFICACE TRADITIONNEL 3-Autrui reconnaît l’efficacité de mon action sur le réel 2- je suis en relation avec autrui dans le cadre d’une tradition de valeurs partagées entre moi et les autres AUTRUI Triangle de Sigot Le Travail est un « acte traditionnel efficace » 54 54 54

Ce qui dans l’organisation du travail atteint à la santé

Moi Le Réel Aliénation mentale ( Sigaut) Les Autres

L’identité se construit avec la Santé
. Souffrance Travail Aliénation sociale ( Sigaut - Dejours) Source des psychopathologies du travail Reconnaissance

Aliénation culturelle
Moi Le Réel Aliénation culturelle ( Sigaut) Les Autres

La Psychodynamique de la reconnaissance
Permet la mobilisation au travail Reconnaissance dans le registre du Faire, pas sur la personne. (Dans un deuxième temps rapatrié dans le registre de l’être) Travailler ce n’est pas seulement produire, mais se transformer soi-même La Reconnaissance de la Contribution permet de transformer la souffrance au travail, en plaisir de l’accroissement de l’identité, armature de la santé mentale Elle résulte du fait de collaborer ou de consentir à des actes que l ’on réprouve.

La Psychodynamique de la reconnaissance Professeur Christophe DEJOURS
La reconnaissance, jugement qualitatif proféré sur le travail passe par deux jugements: Jugement d’utilité (économique, technique, social) proféré par la hiérarchie. Donne le statut de travail. Permet les coordinations professionnelles Jugement sur le « bel ouvrage » (conformité du travail accompli avec les règles de métier, style original), proféré par des pairs. Impact majeur sur l’identité. Permet la communauté d’appartenance, le collectif de travail, les coopérations entre pairs Elle résulte du fait de collaborer ou de consentir à des actes que l ’on réprouve.

LA CONFIANCE EST CENTRALE DANS LE TRAVAIL CONDITION DE LA VISIBILITÉ POUR AUTRUI
« Il n’y a pas de collectif qui ne soit fondé sur la dynamique de la confiance entre les membres de ce collectif ». C’est « la condition […] de la coordination et de la coopération ». « La confiance ne repose pas sur des ressorts psychologiques mais sur des ressorts éthiques » Il s’agit ici de créer une communauté de valeurs explicite ou implicite. Elle est également sous-tendue par « l’équité des jugements qui s’exprime en termes d’utilité ou de beauté ». Christophe DEJOURS . . 61

Procédure Moi Le Réel 1- L’organisation ne reconnaît pas la réalité du travail ou supprime mes marges de manœuvre ou ne me donne pas les moyens nécessaires

Moi Le Réel Les Autres Procédure
Isolement 2- L’organisation isole chaque salarié en l’individualisant ou empêche le travail en commun ou la construction de valeur commune sur le travail et la façon de le faire Les Autres

Moi Le Réel Les Autres Procédure
Isolement Injustice Les Autres 3- L’organisation ne permet pas la reconnaissance de ma contribution ou l’utilité de mon travail

MOI REEL AUTRUI Mauvais Travail
1- L’organisation est en désaccord avec le résultat du travail que je cherche à atteindre= ou supprime mes marges de manœuvre ou ne me donne pas les moyens nécessaires MOI REEL Procédure Mauvais Travail 2- L’organisation isole chaque salarié en l’individualisant ou empêche le travail en commun ou la construction de valeur commune sur le travail et la façon de le faire Isolement Injustice 3- L’organisation est en désaccord avec ce que j’estime être la qualité de mon travail = ne reconnaît pas ma valeur ou l’utilité de mon travail AUTRUI 65 65 65

Ce qui s’oppose à la Construction de l’identité
L’organisation est en désaccord avec le résultat du travail que je cherche à atteindre ou supprime mes marges de manœuvre ou ne me donne pas les moyens nécessaires avec ce que j’estime être la qualité et le résultat de mon travail ne reconnaît pas ma valeur ou l’utilité de mon travail. L’organisation isole chaque salarié en l’individualisant empêche le travail en commun ou la construction de valeur commune sur le faire L’isolement ne permet plus la reconnaissance symbolique de mon travail 66

L’intrication de trois types de contraintes accroit le risque de décompensation 1- Les charges et exigences du travail (les contraintes temporelles, la disponibilité prescrite pour le client, le patient, ou le public), provoquent un vécu d’intensification et de densification du travail Cela génère la peur de fauter ou de perdre son emploi Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

2- Les nouveaux modes de management (qui prescrivent les résultats du travail et évaluent les performances individuelles sans rapport avec le travail réel ) Génèrent l’effondrement des coopérations, des collectifs de travail, du vivre ensemble, construisent l’isolement. Ouvrent aux pathologies de la solitude Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

3- Devoir mal travailler, devoir faire ce que l’on réprouve - non prise en compte des difficultés à la réalisation du travail par un management privilégiant la gestion financière aux dépens du travail, parfois maltraitant pour des raisons stratégiques, application de « normes » vides de sens Cela génère la perte de sens du travail, la souffrance éthique, la « dé-sol-ation », engendre la honte et la haine de soi Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Un Sujet qui se Défend contre la Souffrance
La psychodynamique du travail décrit les processus de pensée inconscients qui permettent au sujet de mettre à distance la souffrance. Elle les nomment : processus de défense, stratégies défensives, idéologies défensives (comme : déni péjoratif de l’encadrement, faire le Mal pour le Bien…) Ces processus inconscients comprennent les somatisations 70

LES STRATÉGIES DÉFENSIVES -1- Contre la peur
Les stratégies défensives, en empêchant de penser, empêchent d’agir sur le travail Elles ne peuvent être rendues intelligibles que quand elles ne fonctionnent plus ! La peur de fauter, de perdre son emploi empêche Les stratégies défensives psychiques visent à protéger les sujets. Mais en les empêchant de penser les causes de leurs difficultés, ces défenses les empêchent d’agir pour transformer leur travail. Permettre aux salariés par l’attention portée aux difficultés de leur travail, de retrouver la capacité de les repérer est alors essentiel. La peur empêche Souvent à l’origine d’une souffrance professionnelle délétère apparaît la peur de fauter et de perdre son emploi. Peur de ne plus arriver à faire ce qui est demandé, de couler dans son travail, de ne plus pouvoir tenir, de ne pas respecter les prescriptions parce que c’est impossible, peur de perdre son emploi. Douleur morale avec un vécu d’injustice où quelque chose s’est cassé, que le sujet n’arrive pas à nommer, où pour lequel il ne fait pas lien avec ce qui lui arrive. Permettre au sujet de tenir le seul point de vue du travail dans son récit, éviter dans la narration les jugements sur les personnes, faciliter des descriptions très précises de ce qui fait difficulté ou controverse dans l’activité de travail, mettre en lumière ce qui apparait comme des désaccords non débattus, repérer pour en discuter des conduites professionnelles paradoxales, peut permettre au sujet de contourner ses défenses psychiques qui l’empêchent de penser les causes professionnelles de sa peur. Si le travail inter-compréhensif a structuré la confiance entre le sujet et le médecin du travail, le médecin du travail pourra esquisser différentes pistes interrogatives pour relancer le récit du sujet alors bloqué. Il peut ainsi évoquer d’éventuelles conduites collectives de collègues du sujet, en adéquation ou en opposition majeure avec son activité, conduites adossées à des règles professionnelles partagées, ou des conflits de règles qui font dispute voir conflit majeur.

LES STRATÉGIES DÉFENSIVES - 2- Contre la Honte
La honte sidère la capacité d’agir La honte de faire ou de laisser faire ce qu’on réprouve Génère la souffrance éthique, la perte de sens du travail Permettre de reconstruire des règles professionnelles au rythme de la compréhension du sujet A son rythme, le sujet pourra retrouver son pouvoir d’agir La honte sidère la capacité d’agir La honte peut aussi émerger. Honte de faire ce qu’on réprouve et qu’on a du mal à nommer, de faire des choses contraires à la conception qu’on a de la qualité, du « beau travail », d’un travail dont on était antérieurement fier. Honte aussi d’avoir laissé faire des pratiques de management qui apparaissent comme injustes, honte d’avoir dû mentir aux clients, vendu ou délivré ou présenté des objets dont on sait que ce qu’on en dit est faux, de faire du sale boulot, un travail au bout du compte qu’on réprouve. Devoir mal travailler, devoir faire ce que l’on réprouve génère la perte de sens du travail, la souffrance éthique, la dé-sol-ation, qui génère la honte et la haine de soi. Cet engourdissement de la conscience morale est à l’origine d’un déni de ce qui fait souffrir le sujet, qui devient acteur actif ou passif d’actes qu’il réprouve. Cela ouvre aux pathologies de la solitude et peut libérer la pulsion de mort. Dans le récit, la honte ne s’énonce pas. Elle émerge en creux, dans ce qui ne peut se dire alors, parce que le penser aujourd’hui serait trop douloureux. Il y a de véritables trous dans le récit du travail ; l’explicitation des conduites est alors incohérente. Repérer avec le sujet les évolutions des organisations du travail qui peuvent induire des comportements honteux est très difficile à tenir dans le travail intercompréhensif de la consultation. En effet le médecin du travail ne doit pas casser les défenses psychiques du sujet et se garder des jugements moraux. Par contre il doit permettre au sujet de reconstruire des règles professionnelles au rythme de sa compréhension de ces mécanismes délétères du travail, morceau par morceau. Et à son rythme qui ne sera pas le temps de la consultation, le sujet pourra retrouver son pouvoir d’agir.

La Construction de la Santé au Travail dépend donc
1- Des « conditions de travail » (intensité, densité, horaires……) et 6- de la sécurité de l’emploi 2- Des exigences émotionnelles 3- Des marges de manœuvre que permet l’organisation du travail (la régulation) 4- De la reconnaissance du travail Et de la « qualité » des collectifs de travail (le soutien social) 5- Du « sens » que l’on accorde au travail (le travail vécu)

IV – Les psychopathologies du travail

IV - Les psychopathologies du travail
1 - Les Souffrances invisibles: 2 - Les Dépressions réactionnelles professionnelles 3 - Les psycho-traumatismes 4 - La crise suicidaire 5 - Après un suicide Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

1 - Les Souffrances invisibles
1 – L’amputation de la capacité de raisonner Décrypter les troubles cognitifs du côté du travail La capacité de raisonner est altérée dans un secteur de la conscience lié aux activités professionnelles. On peut voir au bout d ’un certain temps des syndromes déficitaires en secteur, de déni de perception de la réalité et d ’arrêt de la pensée qui régresse sur un mode puéril.

2 – Le piège psychique de « l’Hyperactivité » Penser collectivement l’activité qui peut conduire à l’aliénation Rendre compte collectivement de l’auto-accélération défensive Interroger le rôle de l’évaluation individualisée des performances et des contrats d’objectifs Le registre de l ’activité est surinvesti pour neutraliser les préoccupations affectives ou les conflits de la sphère du travail en rapport avec l ’organisation. Elle peut mener à l ’épuisement professionnel.

3 – Les pathologies de surcharge « Quand l’anesthésie psychique rend le corps malade » Pouvoir penser collectivement la part des contraintes organisationnelles Quand le travailleur perd la capacité de prendre soin de sa santé, les TMS peuvent se développer La stratégie inconsciente pour tenir les cadences, ou lutter contre la peur, afin de cesser de penser, est de s’auto-accélérer jusqu’à saturation de la conscience par la tâche. Cela génère l ’anesthésie psychique de la conscience et des émotions et d ’une négligence vis à vis du corps. Elle s ’arrête trop tard quand la douleur a réussi à vaincre l ’anesthésie psychique.

Les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)
Postures Forcées et Gestes Répétitifs Organisation du travail et Risques psychosociaux des Conséquences pour l’Ensemble du Personnel 79

Les Tableaux « TMS »

Augmentation des Reconnaissances

La Structure Générale du T57
Le tableau n°57 concerne les « affections péri articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail » et est découpé en cinq parties : - Tableau n°57A : épaule (tendinopathie de la coiffe des rotateurs, épaule enraidie) - délai de prise en charge : 7 et 90 jours - Tableau n°57B : coude (épicondylite, épitrochléite, hygromas) )-délai de prise en charge : 7 et 90 jours - Tableau n°57C : poignet, main et doigts (tendinite, ténosynovite, syndrome du canal carpien,…) -délai de prise en charge : 7 et 30 jours - Tableau n°57D : (compression du nerf sciatique poplité externe, hygromas, tendinite) -délai de prise en charge : 7 et 90 jours - Tableau n°57E : genou (cheville et pied (tendinite) )-délai de prise en charge : 7 jours Un salarié, exposé au risque, est en droit de demander une reconnaissance au titre d’une ou plusieurs de ces affections même par le biais d’une même déclaration.

Les Faits (source CARSAT)
En France, les TMS sont la première cause de reconnaissance de maladie professionnelle (MP). Les maladies professionnelles indemnisées au titre des tableaux 57, 69, 79, 97 et 98 de la Sécurité sociale connaissent une croissance d'environ 17 % par an depuis 10 ans. En 2008, les nouveaux cas de TMS ont été indemnisés, qui s'ajoutent à ceux des années antérieures. Au total, l'ensemble des TMS indemnisés ont engendré en 2008 la perte de 8,3 millions de journées de travail et 786 millions d'euros de frais couverts par les cotisations des entreprises. De plus, comme l’indique l’étude de l’Institut national de veille sanitaire dans le département du Maine-et-Loire, la sous-déclaration, même si elle est difficile à évaluer est importante et réelle. Des dizaines de milliers de salariés souffrent de TMS, avec pour les cas les plus graves, des handicaps à vie, et des conséquences pour leur emploi (restriction temporaire, inaptitude…). Pour l'entreprise, à ces coûts directs il faut ajouter tous les coûts indirects : pertes de temps, de production, d'image… 83 83 83

Les Facteurs de Risque Facteurs biomécaniques tels que répétitivité des gestes, efforts excessifs, postures et angles articulaires extrêmes ; l’exposition au froid ou aux vibrations constitue un facteur aggravant, Facteurs organisationnels, directement liés à l’organisation et à l’environnement de travail (Charge de travail élevée, temps de production courts, nombre de salariés insuffisant, entraide impossible…), Facteurs psychosociaux - la façon dont le travail est perçu par les salariés- tels que (marges de manœuvre, sens du travail, résultat du travail, reconnaissance, relations sociales, précarité…) 84 84 84

Stress, souffrance psychique et insuffisance des marges de manœuvre
Pas seulement « trop de sollicitation » Aussi insuffisance de possibilité d’agir sur l’environnement, « atrophie du pouvoir d’agir » (Ricoeur) Lien avec le sentiment du « travail bien fait » Injonctions contradictoires, doubles contraintes Lien avec l’état des collectifs

Risques Psychosociaux
L’Equation des TMS Sollicitation biomécanique Caractéristiques personnelles Marges de manœuvre insuffisantes TMS Risques Psychosociaux Stress Travail manuel= facteurs biomécaniques > facteurs psychosociaux Travail de type bureau= facteurs organisationnels et psychosociaux plus important

4 – La maltraitance professionnelle au travail « C’est une pathologie de la solitude » Donner acte au vécu d’injustice et le socialiser Permettre la compréhension du rôle de l’organisation du travail Initier les délibérations collectives sur ce qui fait difficulté dans les situations de travail Elle se déploie en public et est liée aux conflits majeurs sur l ’organisation du travail qui ne peuvent être débattus. Les troubles psychopathologiques graves qui y sont liés sont dûs à l ’absence de Solidarité des collègues contre l ’injustice.

5- La « Souffrance éthique » ou l’engourdissement de la conscience morale. « Formation d’un déni de ce qui fait souffrir, en étant acteur actif ou passif d’actes que l’on réprouve » Permettre la socialisation des questions vécues dans la solitude Rendre compte collectivement du concret des difficultés de ces situations de travail Elle résulte du fait de collaborer ou de consentir à des actes que l ’on réprouve.

Les stratégies défensives psychiques des sujets, visent à protéger, mais empêchent d’agir pour transformer le travail (aliénation) Les processus psychopathologiques écartent des collectifs de travail les sujets maltraités (risque du bouc-émissaire) Nécessité d’agir collectivement pour permettre au sujet de retrouver une inscription sociale et collective, de comprendre les déterminants de la construction ou de la fragilisation de sa santé au travail. Elle résulte du fait de collaborer ou de consentir à des actes que l ’on réprouve.

2 - La Dépression réactionnelle professionnelle
Face à l’injustice, la maltraitance …, le sujet ne sait pas distinguer la lâcheté d’autrui, d’un jugement péjoratif sur son propre travail Il s’épuise, commet des erreurs qui le convaincront qu’il est fautif La spirale de la dépression (sentiment d’imposture, faute, déchéance), peut brutalement conduire au geste suicidaire Le silence des autres face à la maltraitance d’autrui précipite la désagrégation du sens commun (justice, dignité, solidarité), l’effondrement du « sol » commun, c’est la « dé-sol-ation » (H Arendt)

2 - Le Burn Out Syndrome de détresse psychologique intense: Fatigue émotionnelle, attitude cynique et détachée envers on travail, baisse du sentiment d’accomplissement dans le travail Mais l’approche de la souffrance ne peut se faire sans comprendre ce qui se passe, joue, fait difficulté au travail. Risque des « mots valises » amalgamant cause et conséquence (stress, harcèlement …)

3 – Les psycho-traumatismes
Les Etats de stress post-traumatique Ne pas fragiliser les réseaux de solidarité, témoigner des difficultés de situations de travail Les risques de la psychologisation et de la victimisation Le syndrome post-traumatique peut être déclaré en accident du travail Il s ’agit des conséquences psychopathologiques des agressions dont sont victimes les personnes dans l ’exercice de leur travail. Ce qui est nouveau est la façon dont l ’organisation du travail expose les personnes en transformant les tâches et en augmentant les charges. Le secteur des Services est particulièrement touché, et les situations ou se cumulent les contraintes industrielles aux contraintes du client

3 - Les psycho-traumatismes
Agir dans l’intérêt exclusif de la santé du sujet Permettre le soin d’urgence, mais aussi l’ouverture à la compréhension du sujet, du sens des évènements Se défier, pour la santé des personnes, des démarches de gestion de l’ordre public, ou managériale Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

4 – La crise suicidaire Les ressorts de la vie sont
d’une part l’économie du désir dans les rapports à l’Autre d’autre part l’économie du « Travailler », du Faire ensemble, où chacun peut être reconnu par autrui pour sa « contribution »

4 – La crise suicidaire L’effondrement de la dynamique de mobilisation psychique au travail, un « travailler » effondré, peuvent libérer la pulsion de mort C’est cette Centralité là du travail que nous ne savons pas penser

4 – La crise suicidaire Dans deux tiers des cas, le geste suicidaire est en lien avec son travail Dans 40% des cas, la situation de travail apparaît comme l’élément principal du geste suicidaire, et même comme son origine unique dans 20% des cas. Dans 70% des cas, il existe un événement déclenchant au passage à l’acte (dont 40% dans les 24 heures qui précèdent) Dans la majorité des cas, histoire très longue et très construite de souffrance au travail. Un événement inaugural survient, qui transforme brutalement le vécu du travail Apparaissent alors des sentiments de perte de valeurs, d’injustice, de trahison, d’abandon, de dévalorisation, de culpabilité… : l’identité est atteinte par la perte du sens de la situation de travail elle-même Les mécanismes de défense pour« tenir coûte que coûte » : la rationalisation, puis l’isolement, la fuite, l’évitement… ces mécanismes successifs mènent à l’effondrement, et au passage à l’acte Les facteurs décompensateurs sont principalement : les conflits avec la hiérarchie, les réorganisations, les conflits de valeur (souffrance éthique) M. Géhin et M. Raoult-Monestel, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, mars 2013

4 – La crise suicidaire Les sujets qui mettent fin à leur jour sont généralement ceux qui sont les plus mobilisés dans leur travail Ils ont perdu la capacité de se désengager professionnellement pour prendre soin de leur santé Prendre en compte la fragilisation des collectifs de travail pour prévenir le risque suicidaire (rares signes d’appel individuels) La multiplication des suicides résulte de l’expérience du silence d’autrui

5 – Après un suicide Différencier l’urgence du point de vue de la santé au travail, de l’urgence gestionnaire des risques Sortir des dynamiques culpabilisantes et victimisantes Permettre de donner acte d’un passé maltraitant ou désespérant Ouvrir à de nouveaux espaces de transformation d’une organisation du travail plus respectueuse de la santé des hommes et des femmes.

5 – Après un suicide Dans le dossier médical de cette personne y-a-t-il tracé des éléments de fragilisation de sa santé en rapport avec le travail ? Dans les dossiers médicaux des autres membres de ce collectif, y-a-t-il des signaux d’alerte dont le médecin du travail pensent qu’ils ressortent des déterminants de l’organisation du travail. Importance des écrits à visée collectives du médecin du travail Importance des « alertes » en CHSCT

5 – Après un suicide En amont, le médecin du travail aura peut-être organisé une veille médicale au regard des effets du travail sur la santé Importance des traces médicales au dossier sur le lien santé-travail Importance des écrits à visée collectives du médecin du travail Importance des « alertes » sociales

5 – Après un suicide Dans le dossier médical de cette personne y-a-t-il tracé des éléments de fragilisation de sa santé en rapport avec le travail ? Dans les dossiers médicaux des autres membres de ce collectif, y-a-t-il des signaux d’alerte dont le médecin du travail pense qu’ils ressortent des déterminants de l’organisation du travail.

5 – Après un suicide La veille médicale peut apporter un éclairage singulier sur le contexte collectif de ce suicide, comme une éventuelle « alerte médicale de risque psychosocial » La reconstitution compréhensive de la trajectoire professionnelle, individuelle et collective, confrontée aux éléments de la vie familiale et affective permet alors de mieux comprendre.

5 – Après un suicide Du point de vue collectif, préserver ou reconstruire un « espace de délibération » au travail pour reconstituer les bases relationnelles du vivre ensemble reformer les bases de la coopération, (c’est-à-dire la possibilité de construire des règles professionnelles pour travailler ensemble) Prendre en compte ce qui fait difficulté dans la situation de travail

5 – Après un suicide Comprendre la place du travail par des actions d’investigation collectives compréhensives Possibilité d’enquête collective de psychodynamique du travail avec des volontaires pour instruire le rôle de l’organisation du travail

5 – Après un suicide Aider à la déclaration en AT (stress post-traumatique) A distance de l’événement dramatique, en coopération avec les professionnels intervenants, construire une monographie compréhensive ( Utile pour une instruction en CRRMP si Maladie professionnelle)

5 – Après un suicide Les dangers d’une « Autopsie psychique »
Méthode de recherche peu appropriée qui n’a pas accès au travail , au « travailler » du sujet, et ne peut investiguer le collectif Cadrée par des considérations éthiques (expertise collective de l'INSERM) Préserver le secret médical Garantir le respect de la personne suicidée Garantir le respect comme la santé de la personne interrogée Garantir les ressources psychologiques de l’investigateur Ne pas révéler aux proches des éléments que le sujet souhaitait garder privés Le Conseil d’Etat vient de condamner les médecins psychiatres y participant pour non respect du secret médical

5 – Après un suicide Une enquête qui ne prévoit pas dans sa méthodologie d'investiguer le travail collectif, au mieux ne sert rien Dans un tel cas ne pourront être découverts que des fragilités et problèmes relationnels individuels à jamais incompréhensibles, des fragilités du « travailler » sans possibilité d'en comprendre les ressorts Les stratégies défensives des collègues de travail font obstacle à la compréhension. La méthodologie d’enquête doit le prendre en compte

Deuxième journée - matin
V – Les Actions de Prévention

V - Les Actions de Prévention
1 - Repérer les facteurs de risque 2 - Repérer les effets des risques 3 - Que demander au médecin du travail 4 - Agir avec les salariés sur l’OT

les Facteurs de Risques A Priori, Potentiel ou Actifs
1- Repérer les Facteurs de Risques A Priori, Potentiel ou Actifs

La Vigilance Nécessaire
Repérer La Vigilance Nécessaire Toute modification dans les processus habituels, ou qui met en commun des moyens (mutualisation…), La mise en place de nouveaux modes de gestion du personnel, Aussi les changements de lieux, de locaux ou d’horaires de travail, Toute réorganisation des groupes de travail Ou d’évolution des métiers, A fortiori le recours à la sous-traitance impliquent que la question soit posée de l’impact éventuel de ces évolutions sur la santé des travailleurs. 111 111 111

Les Effets de L’OT sur le Travail Réel
REPERER Peut-on craindre ou observe-t-on des processus d’individualisation, d’intensification ou de sélection des travailleurs sur leur employabilité? L’organisation du travail réduit elle les marges de manœuvre des travailleurs ? Entrave-t-elle leur coopération ? S’intéresse-t-elle ou non à la réalité du travail ? Permet-elle aux travailleurs de parvenir à ce qu’ils estiment être un travail de qualité ? 112 112 112

Les Comportements Managériaux Pathogènes
REPERER Les Comportements Managériaux Pathogènes la négation de l’écart entre prescrit et réalité du travail, des obligations de résultat sans moyens pour les obtenir voire des injonctions paradoxales (objectifs incompatibles ou contradictoires), des défauts de reconnaissance, des atteintes à la dignité des personnes, de la discrimination, de la maltraitance 113 113 113

2- Repérer les Effets des Risques

Repérer les effets du travail pour la santé
Décrire Observe t’on des Troubles des relations professionnelles? Atteinte à la dignité Discrimination Défaut de justice et de justesse (reconnaissance insuffisante) Jugement exclusif sur le savoir être, pas sur le « faire » Maltraitance (harcèlement) Affaiblissement ou disparition des collectifs de travail Négation de l’écart prescrit-réel Obligation de résultats et moyens inadéquats Injonction paradoxale

Repérer les effets du travail pour la santé
Décrire Observe t’on des signes de déstabilisation des groupes de travail? Disparition de la convivialité Conflits entre membres de la même équipe Attitude de rejet du groupe vis à vis d’un de ses membres Une organisation qui veut coordonner sans permettre les conditions de la coopération Violences AT plus nombreux ou plus graves

Repérer les effets pour la santé
Décrire Observe t’on des Altérations de la Santé des Personnes? Y-a-il des altérations « discrètes »: troubles du sommeil (réveils nocturnes), « blues » du dimanche soir Des altérations paradoxales: démobilisation professionnelle, hyperactivité, effet des stratégies psychiques « défensives » Des atteintes camouflées: TMS et les atteintes psychosomatiques des atteintes paroxystiques: les états de stress post traumatique, le passage à l’acte

Les psychopathologies du travail Des affects douloureux
Surcharge (intensification) Isolement (individualisation) Conflit avec les collègues Vécu de maltraitance-harcèlement Perte du sens du travail Doute sur ses compétences Honte (perte de l’estime de soi) Spirale de la dépression

3 - Que demander au médecin du travail
Instruire le lien santé - travail

LA MEDECINE DU TRAVAIL : UN EXERCICE MÉDICAL SPÉCIFIQUE ET ORIGINAL
Médecine de prévention de première ligne Dont l’objet la santé au travail qui structure en partie la santé publique et est une Mission d’ordre public social (CDT L4622-3) Dans un champ de conflit social : l’entreprise En responsabilité personnelle encadrée par la déontologie, le code de la santé publique et le droit du travail et soumise à un double contrôle social et administratif Obligation réglementaire d’information et d’alerte individuelle et collective (code de la santé publique, code du travail et code pénal) Permettre l’accès au droit des salariés (article R4750 du CSP) Action médicale individuelle (consultation) et collective (activité en milieu de travail) qui se complètent 120 120

Que demander au médecin du travail
Que demander au médecin du travail? Repérer les Effets des RPS sur la Santé Décrire 1- Repérage des dangers et des risques A priori, toute modification de l’OT implique ce repérage : Évaluation individuelle, certification, sous traitance, âge, sexe, handicap… 2- Observe t’on des Altérations de la Santé des Personnes? Dépister les altérations « discrètes »: troubles du sommeil (réveils nocturnes), « blues » du dimanche soir paradoxales: démobilisation professionnelle, hyperactivité atteintes camouflées: TMS et psychosomatiques Recueillir systématiquement les indicateurs de santé mentale en rapport avec le travail et reliés à des caractéristiques de l’OT 121 121 121 121

Les Pratiques du Médecin du Travail Repérer les dangers et les risques
Repérer dans l’entreprise les dangers et les risques pouvant altérer la santé ainsi que leur évolution et identifier les travailleurs concernés Lors des consultations médicales à travers les paroles et le vécu des travailleurs dans le cadre d’un recueil formalisé systématique permettant une traçabilité des risques et des expositions Par l’étude technique des procédés, équipements, aménagements, organisation du travail et lors des visites sur les lieux de travail en procédant , si nécessaire, à des études et mesures et en élaborant notamment des fiches ou descriptifs des postes de travail Suite …/… 122

Agir Que demander au médecin du travail? Mettre en Visibilité les Facteurs de Risque et leurs Effets (lien santé-travail) et Alerter 3- Mettre en visibilité et Alerter Mettre en visibilité l’identification des facteurs de risque la veille sanitaire Par les documents médicaux réglementaires Rapport annuel fiche d’établissement Lors des CHSCT Lors des visites des lieux de travail Lors des consultations médicales Alerte Sanitaire de Risque Psychosocial En cas de risque avéré et d’effets repérés En direction de la communauté de travail Cristallisation de la veille sanitaire Signalement de risques avérés (et de leur retentissement sur la santé) Formalisée lors du CHSCT Donne acte aux personnes en souffrance Ouvre une réflexion de la communauté de travail 123 123 123 123

Les Pratiques du Médecin du Travail avec l’appui de l’infirmier du travail Induites par la Clinique Médicale du Travail Mettre en place une veille médicale concernant les liens entre la santé et le travail en rapport avec les dangers repérés et les travailleurs concernés Par des procédures de surveillance médicale systématique individuelle et collective des altérations de la santé, éventuellement en lien avec des protocoles ou études standardisées ou collectives Notamment dans le but de repérer précocement les travailleurs dont la santé est altérée et, avec leur accord éclairé, de les retirer du risque Suite …/… 124

La veille médicale Lors des consultations médicales ou de l’ESTI
Par la prise en compte de la parole et du vécu des travailleurs sur les difficultés du travail Dans le cadre d’un recueil clinique formalisé permettant une traçabilité des risques et des expositions Par des procédures de surveillance médicale individuelles et collectives des altérations de la santé 125

Les Pratiques du Médecin du Travail
Alerter sur les dangers et les risques d’altération de la santé, leurs évolutions et les résultats de la veille médicale Chaque travailleur lors des consultations médicales L’employeur, les représentants du personnel, les services sociaux, notamment lors des CHSCT et des CE En rédigeant des documents médicaux réglementaires: rapport annuel, fiche d’entreprise, ou en procédant par l’envoi de courriers d’alerte 126

La prévention collective dans les situations graves
La prévention collective dans les situations graves L’alerte médicale du médecin du travail Le texte de loi qui la permet: L4624-3 Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver. L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. 127 127

LE DEVOIR D’ALERTE FORMALISÉE (JUILLET 2011)
Art. L I– Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver. L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. II. – Lorsque le médecin du travail est saisi par un employeur d’une question relevant des missions qui lui sont dévolues en application de l’article L , il fait connaître ses préconisations par écrit. III. – Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l’employeur, prévues aux I et II, sont tenues, à leur demande, à la disposition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, du médecin inspecteur du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes mentionnés à l’article L 128 128

L’ALERTE MÉDICALE, OUTIL POUR AMÉLIORER LA PRÉVENTION
L’alerte peut porter sur la situation d’un collectif de travail Ce peut être une situation individuelle grave, emblématique d’un risque pour les autres salariés. Un système de veille médicale en santé au travail en facilitera la mise en œuvre, par un suivi collectif systématique ou de travailleurs « sentinelles » Le médecin du travail assume seul la responsabilité de ses constats médicaux de gravité Tout risque pour la santé des salariés est susceptible de faire l’objet d’une alerte. 129 129

Rôle du médecin du travail dans l’alerte
Le dispositif de l’alerte médicale est un des socles de l’action préventive collective du médecin du travail Le médecin du travail identifie des risques du travail indique les processus qui les génère et ceux qui permettraient de les supprimer il n’a pas à proposer des solutions clefs en main ou à arbitrer ce qu’il est possible de faire ou pas Cet arbitrage relève de la responsabilité de l’employeur, en charge de la gestion des risques. 130 130

L’Intérêt de l’alerte médicale collective
Donner les moyens aux salariés à travers le média de leurs représentants d’accéder à la compréhension de ce qu’ils vivent, non pas du côté de leur individualité mais bien du côté du travail, afin de reconstruire un sens de leur relation au travail, en particulier en lien avec les autres salariés Créer les conditions d’un débat dans l’espace public de l’entreprise sur les risques et leurs effets dans un but de prévention de ces risques. Il s’agit ainsi de permettre aux salariés de réinvestir collectivement l’organisation du travail pour préserver leur santé Permettre à l’employeur de mieux peser les déterminants de son obligation de sécurité de résultat et notamment ses implications préventives 131

Prendre en Charge les Personnes
Agir Que demander au médecin du travail? Prendre en Charge les Personnes En urgence Institutionnelle (maltraitance, traumatisme, agression…) Personnelle Mise en sécurité médicale Prendre en charge les atteintes paroxystiques, les états de stress post traumatique, le passage à l’acte Prendre en charge et rédiger les certificats médicaux nécessaires aux déclarations en AT ou MP des anxiétés, dépressions professionnelles et suicides Clinique médicale du travail spécifique Reposant sur une approche intercompréhensive Écoute et facilitation de la compréhension Centrée sur la situation de travail Approche exclusive par rapport aux autres approches (comportementale, gestion du stress, etc.) Au fil de l’activité: Consultations Présence sur les lieux de travail 132 132 132 132

Des Approches Inadaptées de la Souffrance
Professionnels du psychisme: Approfondissement du processus d’individualisation et de psychologisation des salariés Du côté des directions d'entreprise: gestion du stress, de développement personnel et de coaching Approches déconnectées des enjeux subjectifs de l'activité réelle Approche victimologique: en termes de harcèlement moral, le modèle vise un individu ponctuel coupé de son histoire comme des enjeux subjectifs de son activité et des conflits de logique qui traversent le milieu de travail 133 133 133 133

C’est donc l’inverse de la PREVENTION
CELLULES D’ÉCOUTES, NUMÉROS VERTS,TICKET-PSY Le But de ces Démarches « Regarder » le phénomène « Ramener » les problèmes aux individus Amener les individus à « gérer » les situations seuls Ne pas parler de la causalité professionnelle des problèmes, des difficultés du travail C’est donc l’inverse de la PREVENTION 134

Conclusion Médecine du travail
La médecine du travail a une place irremplaçable dans la prévention des risques professionnels du point de vue exclusif de la santé au travail L’infirmière du travail via l’ESTI peut y contribuer La clinique médicale du travail en est l’outil essentiel Elle est le support de la « prévention primaire médicalisée » par ce que ses intervenant médicaux relèvent des obligations du code de la santé publique Elle permet la prévention individuelle et elle ouvre à la prévention collective 135 135

Deuxième journée après-midi
4 - AGIR avec les Salariés sur l’Organisation du Travail

Le jugement de la Cour de Cassation du 28 février 2000
Les Obligations d’Employeur LA LOI, LE CODE DU TRAVAIL ET LA JURISPRUDENCE Le jugement de la Cour de Cassation du 28 février 2000 Il a précisé l’obligation de prévention et de résultat de sécurité des employeurs La loi interdit le licenciement pour cause d’altération de la santé Les Articles L à 3 du code du travail : principes généraux de la prévention Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Les mesures de prévention prises doivent respecter l'ordre suivant :  éviter les risques  évaluer les risques qui ne peuvent être évités  combattre les risques à la source  adapter le travail à l'homme  remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou qui est moins dangereux  planifier la prévention  prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle  donner les instructions appropriées aux travailleurs

Prévention : le Rôle du CHSCT
Article L Le CHSCT a pour mission de Contribuer à: Protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure Amélioration des conditions de travail, De Veiller à l'observation des prescriptions légales Article L Article L AGIR Du point de vue de la santé des travailleurs et de leurs intérêts moraux et matériels ANALYSER du point de vue du travail réel et du vécu des travailleurs Le CHSCT procède à l‘Analyse des risques professionnels l‘Analyse des conditions de travail. l’Analyse de l’exposition à des facteurs de pénibilité Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels Il peut proposer des actions de prévention Suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective Le refus de l'employeur est motivé 138 138 138

Les Conséquences pour l’Employeur
Mise en Responsabilité Directe Possibilité de mise en demeure (IT) Conséquences financières (cotisation AT-MP) Mise en danger d’autrui (même sans conséquence) Responsabilité pénale en cas « d’échec de la prévention »

Jurisprudences en Matière de Prévention (à partir de 2002)
Nouvelle définition de la faute inexcusable Limitation du pouvoir d’organisation dès lors qu’elle génère un risque pour la santé (arrêt SNECMA) Risque pour la santé psychique pris en compte dès lors qu’il est attesté par les éléments de traçabilité (arrêt France- Télécom) Mise en danger d’autrui (arrêt ALSTHOM) 140

Rappel: les Outils du CHSCT pour Agir
Décisions et Résolutions du CHSCT: L et L Inspections: L4612-4 Enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ou si incidents répétés ayant révélé un risque grave : L4612-5 Aide d’un salarié de l’entreprise: L Expertise: L et suivants Procédure de danger grave et imminent: L4131-2 141 141 141

Des Occasions d’Agir CONSULTATIONS
Article L4612-8: avant toute décision d'aménagement important transformation importante des postes de travail modification des cadences et des normes de productivité Article L4612-9 l'introduction de nouvelles technologies mentionnés à l'article L conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs. Article L mutations technologiques importantes et rapides prévues à l'article L Article L faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Article L les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur. Article L se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel. DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES 142 142 142

des Délégués du Personnel (L2313-2)
Droit d’Alerte des Délégués du Personnel (L2313-2) Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. (…) 143

Le Domaine de Prévention du CHSCT
le CHSCT intervient dans un domaine de prévention essentiellement collective Mais la prévention collective se nourrit de la prévention Individuelle (notice de poste, fiche d’exposition amiante, fiche de prévention des expositions, attestations d’exposition) Ne pas appliquer individuellement la prévention à chaque salarié est un déni de droit individuel du travailleur par l’employeur. Cela relève des prérogatives des Délégués du Personnel et de l’Inspection du Travail puis du conseil des prud’hommes Ne pas accomplir ses obligations de prévention collective est une atteinte à un droit collectif et relève du CHSCT qui peut estimer qu’on entrave à ses prérogatives ce qui relève de l’Inspection du travail et des tribunaux de droit commun 144

Agir dans le cadre du CHSCT,
pour améliorer les « conditions de travail » ►Prendre la réelle dimension des questions posées (pas limitée à la seule « sécurité ») ►Investir le champ du travail « réel » ►Comprendre les mécanismes de la mobilisation (ou de la démobilisation) ►Construire, avec les salariés, des réponses appropriées 145 145

Les Actions Syndicales et du CHSCT
Agir Mise en Délibération Collective des Difficultés de Contribution des Sujets au Travail De ce qui fait difficulté dans les situations de travail Rendre les salariés acteurs de la transformation Remettre le travail réel et le résultat du travail au centre de la discussion Intégrer l’encadrement intermédiaire aux débats Faire repartir la délibération spontanée 146 146 146

Mettre en Visibilité pour Faire Redémarrer la Pensée
et Restaurer le Pouvoir d’Agir Agir Donner les moyens aux salariés d’accéder à la compréhension de ce qu’ils vivent du côté du travail, afin de leur permettre de sortir de la culpabilité qu’ils ressentent et de reconstruire un sens de leur relation au travail, en particulier en lien avec les autres salariés Observer les situations de travail pour identifier l’activité réellement déployée par les travailleurs, notamment, pour contourner les difficultés et faire du travail de qualité contre l’OT (qualité empêchée) Créer les conditions d’un débat dans l’espace public de l’entreprise sur ces questions dans un but de prévention de ces risques. Il s’agit ainsi de permettre aux salariés de réinvestir collectivement l’organisation du travail 147 147 147

Les Actions du CHSCT Afin de permettre aux salariés d’élaborer et défendre collectivement leur activité de travail sur la base de leur expérience Le contenu du travail et ses finalités doit être discuté dans des espaces déconnectés des impératifs productifs et du management Cette réflexion collective sur l’activité doit être mise à disposition du CHSCT ou DP 148 148 148

Utiliser L’Expertise comme Mise en « Cause »
Agir Objectif : Bloquer la mise en place d’une organisation délétère par voie de justice pour ouvrir une démarche de véritable négociation Nécessite une préparation préalable en CHSCT Impose une action commune avec le CE et une action concertée entre OS Conseils préalables juridiques et d’experts Le CHSCT, s’appuyant sur ses constats préalables, vote une expertise (L ) Expertise Le CE interroge le CHSCT sur les conséquences de l’OT (L et L ) Le CE muni de l’expertise et de l’avis négatif du CHSCT se pourvoit en justice pour faire supprimer L’OT délétère 149 149 149

Démarche d’Analyse Les principes d’une expertise pour « souffrance au travail » Notion de failles organisationnelles Une combinaison de facteurs Rendre visible l’ensemble des difficultés, y compris celles qui peuvent paraître banales 150

Les Points Stratégiques d’un Accord d’Entreprise sur les RPS
L’employeur a-t-il répondu à ses obligations de prévention et assume t’il sa responsabilité d’obligation de sécurité de résultat? Accompagnement individuel des victimes ou remise en cause de l’OT? Ingérence dans la vie privée et dans la santé du salarié? Moyens donnés à la RP d’agir réellement sur l’OT? Respect des prérogatives et des moyens du CE et du CHSCT?

Quelques Précautions Préalablement à la poursuite ou à l’engagement de la négociation : Ne pas laisser la responsabilité d’une telle négociation aux seuls délégués syndicaux. Les CHSCT doivent s’emparer de la question. Afin d’échapper à une éventuelle réduction de leurs prérogatives, les CHSCT ont tout intérêt à voter une expertise sur la question des risques psychosociaux, et à choisir un expert indépendant et agréé sans avoir aucun compte à rendre à leur direction. Former toutes les parties prenantes à ce que sont le travail, la prévention et les risques psychosociaux.

Quelques Précautions Sur le contenu des accords
il faut dès le départ introduire clairement les définitions de ce dont on va parler. Des questions aussi basiques que : qu’est-ce que la prévention, la pluridisciplinarité, les risques psychosociaux, le travail réel par rapport au travail prescrit, etc. sont nécessaires afin d’éviter pièges et dérives. De même, réaffirmer les prérogatives pleines et entières des IRP est indispensable, car pour certaines directions cela ne va pas de soi. Un des buts de la négociation est d’obtenir plus de pouvoir pour les IRP et non de les voir détricotées. Rappeler à l’employeur qu’il a une obligation de résultat en matière de prévention et introduire dans l’accord les textes du code du travail, en particulier en ce qui concerne le document unique d’évaluation des risques, qui doit inclure les situations de travail générant des risques pour la santé mentale des salariés. Ecarter toute mention d’ actions de gestion individuelle est également indispensable afin d’obliger les directions à faire de la prévention primaire. Introduire dans l’accord les préconisations faites par le cabinet d’expertise en matière d’organisation du travail et demander à la direction de s’engager à les mettre en œuvre avec des moyens concrets et des délais d’exécution précis.

Les Actions Syndicales et du CHSCT
En résumé Les Actions Syndicales et du CHSCT Repérer et décrire les risques des évolutions organisationnelles, dont la mise en œuvre du lean Rappeler la réalité du travail et dénoncer la fausse réalité du management Recueillir les témoignages des salariés sur ce qu’ils vivent dans le travail Mettre en visibilité ces constats en lien avec le travail réel Recourir aux expertises pertinentes de ce point de vue Organiser de débats permettant l’expression des salariés sur leur travail, et proposant des actions communes 154 154 154

Bibliographie choisie
- Billiard I. Santé mentale et travail : l’émergence de la psychopathologie du travail. Paris, La Dispute, 2001 - Castel R. Métamorphoses de la question sociale, Paris, Folio, Gallimard ; 1995 - Clot Y. Travail et pouvoir d’agir, Paris, PUF ; 2008 - Dejours C. Conjurer la violence : travail, violence et santé, sous la direction de, Paris, Payot, 2007 - Dejours C. Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale. Paris, Point Seuil ; 2006 Dejours C. Travail usure mentale. Paris, Bayard ; 2000 Dejours C, Bègue F, Suicide et travail que faire ?, Paris, PUF; 2009 Dejours C, Travail vivant, vol 1, sexualité et travail, vol 2, Travail et émancipation, Paris, Payot; 2009 - Huez D, Souffrir au travail, comprendre pour agir. Paris, Privé; 2008 - Leclerc A et al. Les inégalités sociales de santé ; sous la direction de, Paris, La Découverte, 2000 - Mispelblom-Beyer F., Au-delà de la qualité, démarches qualité, conditions de travail et politiques du bonheur, éditions la découverte, 1999 Molinier P. Les enjeux psychiques du travail. Paris. Petite bibliothèque Payot ; 2006 - Thébaut-Mony A., Travailler peut nuire gravement à la santé, éditions la découverte poche, 2009 - Revue Santé et Travail,

Vidéos : « Souffrance au travail, comprendre pour agir, entretiens avec Philippe Davezies », produit par Formation et action citoyenne, 2010, « La mise à mort du travail, la destruction, l’aliénation, la dépossession, comment les logiques de rentabilité pulvérisent les liens sociaux et humains », réalisateur : Viallet J-R. « J’ai très mal au travail », Réalisateur : Carré J-M. « Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés », Réalisateurs : Roudil M-A., Bruneau S. Sites et liens :

Annexes 1 - Déclarer les effets des organisations du travail en accident du travail 2 - Le DUE: le Document Unique d’Evaluation des Risques 3 - Les risques du LEAN Management

1- Déclarer les Effets des Risques Organisationnels sur la Santé Mentale en Accident du Travail
158

L’Accident du Travail article L du Code de la Sécurité sociale « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprises. » 159 159

AT: Evénements Liés au Stress
L'employeur n'a « pas à se faire juge du caractère professionnel d'un accident de travail ». Il est tenu de déclarer l'accident de travail à la Sécurité sociale (C.P.A.M.), c'est une obligation. De la part de l'employeur, ne pas déclarer un accident du travail, quelles que puissent être les causes, est illégal, donc punissable. Si l'employeur veut contester l'accident du travail, il doit alors démontrer que la lésion (physique ou psychique) a une origine totalement étrangère au travail, ce qui est quasi irréfragable d'après « La Charte des Accidents de Travail de la C.N.A.M. ». PRINCIPE D’IMPUTABILITE Le rôle du CHSCT est, à ce niveau, de contrôler si la déclaration est faite et/ou si elle a été contestée par l'employeur. 160 160

AT-MP Incapacité: MDT, Rédiger le(s) Certificat Médical Initial
Code de la Santé Publique Art. R : - Le médecin doit, sans céder à aucune demande abusive, faciliter l'obtention par le patient des avantages sociaux auxquels son état lui donne droit… Art. R :…En aucune circonstance, le médecin ne peut accepter de limitation à son indépendance dans son exercice médical de la part de l'entreprise ou de l'organisme qui l'emploie. Il doit toujours agir, en priorité, dans l'intérêt de la santé publique et dans l'intérêt des personnes et de leur sécurité au sein des entreprises ou des collectivités où il exerce. Code de la sécurité sociale Article L461-6 En vue, tant de la prévention des maladies professionnelles que d'une meilleure connaissance de la pathologie professionnelle et de l'extension ou de la révision des tableaux, est obligatoire, pour tout docteur en médecine qui peut en connaître l'existence, notamment les médecins du travail, la déclaration de tout symptôme d'imprégnation toxique et de toute maladie, lorsqu'ils ont un caractère professionnel et figurent sur une liste établie par arrêté interministériel, après avis du conseil supérieur de la prévention des risques professionnels. Il doit également déclarer tout symptôme et toute maladie non compris dans cette liste mais qui présentent, à son avis, un caractère professionnel… 161 161

AT: Jurisprudence Précision de la Cour de cassation
« du seul fait de sa survenue pendant l'horaire de travail, toute lésion physique ou psychique est présumée imputable au travail » Sont donc des accidents du travail tous les « malaises» survenus sur le temps du travail par exemple les « chocs émotionnels ne laissant pas de trace » : telles les crises de nerf, de larmes, les mutismes... Bref, en particulier, tout ce qui peut résulter d'une situation de stress, de harcèlement, ou de violence au travail. Il n'est donc plus exigé « un événement soudain et accidentel » (un choc, une chute, une lésion...). Notamment, il n'est plus nécessaire de démontrer l'existence d'une relation entre l'accident et la lésion (physique ou psychique) pourvu que l'accident soit survenu pendant le temps du travail « à une date certaine ». 162 162

2 -La Contribution du CHSCT à l’élaboration du DUER
Analyse des Risques du côté du Travail Réel et du vécu des Travailleurs Propositions guidées par la sauvegarde de la santé du point de vue de l’intérêt moral et matériel des travailleurs 163 163 163

2- DUE : Un Inventaire des Risques
Article R L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. 1 Circulaire DRT N°6 du 18 avril 2002 2 Identifier les Dangers Analyser les risques le danger est la propriété ou capacité intrinsèque d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail, de causer un dommage pour la santé des travailleurs c’est le résultat de l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers Y compris l’organisation du travail 164 164 164

DUE : Un Préalable à la Prévention
Article R Dans les établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels annuels prévus à l'article L L Au moins une fois par an, l'employeur présente au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail : 1 Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée dans les domaines définis aux sections 1 et 2 2 Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail 165 165 165

DUE : Un Document tenu à jour
Article R La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année 1 2 3 Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie . « Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. » Accident du travail Maladie professionnelle Mal être au travail Passage à l’acte… 166 166 166

DUE : A Destination des Acteurs de Prévention
Article R Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : Acteurs Internes Acteurs Externes Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu 4° Des agents de l'inspection du travail 1° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale 5° Des délégués du personnel ou, à défaut, des personnes soumises à un risque pour leur santé ou leur sécurité Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L 2° 6° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge 3° Du médecin du travail 7° 167 167 167 167

Les Conséquences pour l’Employeur
Mise en Responsabilité Directe Possibilité de mise en demeure (IT) Conséquences financières (cotisation AT-MP) Mise en danger d’autrui (même sans conséquence) Responsabilité pénale en cas « d’échec de la prévention » 168 168 168

Le Document Unique d’Evaluation des Risques
Une Elaboration par l’Employeur Circulaire DRT N°6 du 18 avril 2002 « Dans chaque situation concrète, il convient de trouver un juste équilibre entre l’obligation qui pèse désormais sur l’entreprise et les délais indispensables qui lui seront nécessaires pour que l’évaluation des risques, ainsi matérialisée, s’inscrive dans une réelle dynamique de prévention. En effet, il ne serait nullement conforme à l’esprit même de cette importante réforme que les entreprises ne voient dans ce dispositif qu’une obligation purement formelle qu’elles pourraient satisfaire en remplissant des grilles, voire des formulaires pré-établis, sans que cela soit mené dans le cadre d’une démarche effective de prévention propre à l’entreprise. » 169 169

La Forme et le Contenu La Forme doit répondre à trois EXIGENCES: Cohérence – Commodité - TRACABILITE Le Contenu Un inventaire combinaison de facteurs liés à l’organisation du travail appréhender les risques créés pour la santé et la sécurité des travailleurs, dans tous les aspects liés au travail. ne se réduit pas à un relevé brut de données mais constitue un véritable travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à des dangers ou à des facteurs des risques Par Unité de travail comprise au sens large, afin de recouvrir les situations très diverses d’organisation du travail. Son champ peut s’étendre d’un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail, présentant les mêmes caractéristiques. d’un point de vue géographique, pas forcément une activité fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, chantiers, transports, etc.) Ces regroupements ne doivent pas occulter les particularités de certaines expositions individuelles. 170 170 170

La Mise à Jour Toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail consultation préalable du CHSCT « toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail (et) toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ». lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie apparition de risques dont l’existence peut, notamment, être établie par les connaissances scientifiques et techniques (ex.: troubles musculo-squelettiques, risques biologiques, risques chimiques, etc.) survenue d’accidents du travail, de maladies à caractère professionnel, ou par l’évolution des règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (risques psychosociaux). 171 171 171

l’Accessibilité au CHSCT
Cela signifie que l’employeur doit veiller à ce que: puissent accéder directement aux résultats de l’évaluation des risques, après les avoir, le cas échéant, informées des moyens de le faire assurer la consultation de ce document par voie numérique ou sous la forme d’un support papier. Le document unique: constitue une des sources d’information permettant à ces instances d’exercer leurs prérogatives. Il est ainsi rappelé que le CHSCT – et les délégués du personnel – procèdent à l’analyse des risques professionnels la mise à disposition du document d’évaluation des risques s’inscrit bien dans l’exercice par les instances représentatives du personnel de leur droit d’obtenir de l’employeur les informations nécessaires pour l’exercice de leurs missions, 172 172 172

Une Démarche Circulaire
173 173 173

Préparation de la Démarche les Acteurs Spécialisés
Approche pluridisciplinaire de la démarche de prévention pour l’évaluation des risques que de celui de l’élaboration d’une stratégie de prévention. Acteurs internes à l’entreprise: assurer la qualité de l’évaluation des risques et développer une culture de la prévention dans son entreprise. médecin du travail, conseiller de l’entreprise (salariés et employeur) apporte sa compétence médicale contribue plus particulièrement à la démarche de prévention, en exploitant les données recueillies pour l’établissement de la fiche d’entreprise ou lors de la surveillance médicale particulière des travailleurs compétences internes à l’entreprise, d’ordre technique et organisationnel, services de sécurité, des méthodes, des ressources humaines… Ressources externes : organismes publics de prévention dotés des compétences techniques ou organisationnelles (Caisses régionales d’assurance maladies, Caisses de mutualité sociale agricole, Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics, Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau territorial) experts techniques et des cabinets-conseil privés, susceptibles de fournir une assistance dans les domaines de la prévention 174 174 174

Préparation de la Démarche Le CHSCT et les Travailleurs
Les instances représentatives du personnel (CHSCT et délégués du personnel) associées au processus de mise en œuvre de la démarche de prévention, tant au regard de l’évaluation des risques que de la préparation des actions de prévention. procèdent elles-mêmes à une analyse de risques qui contribue à la réalisation par l’employeur du programme annuel de prévention, pour lequel les représentants du personnel sont consultés Les travailleurs eux-mêmes apportent une contribution indispensable, disposent des connaissances et de l’expérience de leur propre situation de travail et des risques qu’elle engendre. tous les travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires les travailleurs de plusieurs entreprises présents dans un même lieu de travail les salariés des entreprises extérieures intervenant sur le site d’une entreprise utilisatrice sont également mis à contribution pour la réalisation de l’évaluation des risques 175 175 175

Participer au Groupe d’Elaboration du DUER de l’Employeur?
Avantages: Introduire dans l’évaluation l’analyse des risques par le CHSCT, le travail réel et le vécu des travailleurs Profiter des compétences des autres acteurs en synergie Inconvénients: Ambiguïté de la situation des membres du CHSCT: représentants du personnel ou travailleurs désignés pour participer à l’élaboration Perte des marges de manœuvre que confère le mandat de RP Incapacité de peser sur la finalité de la démarche, le déroulement du groupe, ses conclusions Possibilités: Refuser d’y participer comme membre du CHSCT, et/ou y participer en précisant formellement que c’est comme travailleur désigné, dans le cadre de la subordination et hors mandat du CHSCT (temps non décompté) Proposer des réunions spécifiques du CHSCT consacrées à l’analyse des risques avec la participation exceptionnelles des autres acteurs et dans ce cadre si besoin procéder à des enquêtes et à des expertises (réunions et enquêtes hors temps de mandat) 176 176 176

L’Avis du CHSCT Doit se limiter à 2 positions possibles:
Avis défavorable et/ou réservé compte tenu de motifs de méthodologie sur l’identification, des facteurs de risque ou de risque, ou sur des facteurs ou risques identifiés par le CHSCT que l’employeur ne prendrait pas en compte Prendre acte que l’information datée, au CHSCT, que l’employeur est tenu de soumettre, a bien été faite. «Compte tenu des informations portées à sa connaissance par l’employeur, des possibilités d’investissements et de gestion, comme des dispositions annoncées, le CHSCT n’a pas de remarque particulière à faire ! » Ouvrir le débat sur le plan de prévention annuel que doit présenter l’employeur en faisant le bilan de celui de l’année écoulée, en vérifiant qu’il s’inspire étroitement des éléments de la DUE.

La Posture du CHSCT Instruire contradictoirement l’identification des dangers et des facteurs de risque avec tous les moyens d’investigation dont il dispose (dont l’expertise) Organiser le débat (social) avec les salariés par groupes ou par famille de risques sur les priorités sanitaires et/ou sociales à prendre en compte Examiner tout document et le discuter pour qu’il soit le plus utile aux intérêts des salariés dans sa forme et par les renseignements qui y figurent Enregistrer la communication du document ou émettre des avis critiques. Bien peser toute approbation éventuelle dans toutes ses conséquences 178 178 178

Obligation de sécurité de résultat EVITER toute atteinte à la santé
Employeur CHSCT Obligations de prévention de l’employeur « la gestion de la santé et de la sécurité au travail » Obligation de sécurité de résultat Contribuer à: Protection de la santé physique et mentale et de la sécurité Amélioration des conditions de travail, TRAçABILITé «En Coopération» Droit à la protection de la santé: « Eviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail » ANALYSER du point de vue du travail réel et du vécu des travailleurs Echecs de l’obligation de sécurité (AT-MP) Références: liste des facteurs de risque SUMER Traçabilité collective: MDT: Fiche d’entreprise, Rapport annuel, Alertes (L4624-3) Employeur: Précédent(s) DUER, notice de poste (risque chimique), FDS, Fiche de prévention des expositions RPS: Recueil des témoignages Identification des OT pathogènes (a priori et à l’usage) Observatoire des facteurs de risques psychosociaux EVALUER les risques Médecin du Travail Experts HSE (salariés désignés) Salariés (subordination compétence) Analyse des risques professionnels Analyse des conditions de travail. Analyse de l’exposition à des facteurs de pénibilité DUER Bilan EVITER toute atteinte à la santé (AT-MP) AGIR Du point de vue de la santé des travailleurs et de leurs intérêts moraux et matériels Plan de prévention contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels peut proposer des actions de prévention Suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective IPRP du SSTIE ou enregistré Sce Prévention CARSAT

3- Les Risques du LEAN Management
180

Les risques du Lean Dans leur travail, les travailleurs prennent en compte, au-delà de la valeur marchande du produit Aussi les relations avec les collègues, le fonctionnement global du service ou de l’atelier, le respect du client ou de l’environnement Envisager le travail du point de vue de son destinataire selon l’organisation en lean, ouvre donc sur des conflits de valeur et des dilemmes éthiques Le dispositif participatif du lean les masque, en limitant la discussion sur des activités ponctuelles de court terme, pour extorquer l’expérience des travailleurs Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Les risques du Lean Le lean fait donc appel à l’intelligence du côté du technique, pour l’instrumentaliser totalement. Le lean dénie la rationalité sociale de nos actions et leur rationalité psychique (nos défenses inconscientes face à la souffrance). Le lean ajoute donc à la participation du travailleur à son exploitation, sa propre aliénation ! Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Les risques du Lean Le caractère profondément déséquilibré de la discussion sur le travail du lean, ne permet pas d’en débattre Les enjeux de qualité s’effacent devant la réduction des coûts Le développement de la compétence individuelle et collective se réduit à la polyvalence et la flexibilité Les enjeux de l’activité où le travailleur assume une responsabilité invisible, n’y sont pas pris en compte A défaut de pouvoir peser sur l’évolution de leur travail, les salariés la donc subisse psychiquement. Mais ils sont invalidés pour eux-mêmes, pour y avoir contribué ! Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Les risques du Lean En théorie, le lean offrirait des ressources pour les exigences de souplesse et de réactivité En réalité, le lean neutralise ou limite la capacité d’initiative, le libre arbitre, la créativité, l’innovation des travailleurs, leur participation à un travail de qualité Le lean restreint leurs marges de manœuvre en supprimant les temps morts Les travailleurs supportent donc seuls les inadaptations et incohérences des moyens de travail techniques et organisationnels du lean, en prenant sur leurs ressources individuelles Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Les risques du Lean Les organisations en lean n’offrent pas de meilleures conditions de travail que les organisations tayloriennes Les conditions physiques de travail pénibles ou risquées sont souvent plus élevées: déplacement de charges lourdes, moindre pour les positions douloureuses ou les mouvements répétitifs des mains/bras Le travail avec délais très courts, travail de nuit ou en soirée, y est plus élevé pour le samedi et le dimanche. La probabilité de durée de travail plus forte (plus de 48h hebdo, 10h /j) L’intensité du travail ressenti, la probabilité de travailler presque tout le temps sous cadence élevée, de manquer de temps, ne sont pas différentes des organisations tayloriennes 4° enquête européenne sur les conditions de travail, Antoine Valayre, Eurifound 2009 Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Les risques du Lean Le lean provoque des pathologies liées au fait que les travailleurs ont perdu la capacité de prendre soin de leur propre santé ! Il provoque: Un accroissement des troubles musculo-squelettique (TMS) Un accroissement des psychopathologies générées par cette organisation du travail maltraitante pour l’homme (RPS) Un accroissement des pathologies cardio-vasculaires, (HTA, infarctus, maladies vasculaires cérébrales), pathologies de l’usure et du stress quand l’organisation du travail provoque la répression des affects douloureux (27% des infarctus sont professionnels) Au Japon dans les usines Toyota, des salariés meurent d’épuisement cardiaque ou se suicident du fait du « sur-travail » Santé et Travail n°78, avril 2012, dossier pp 25-40 Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

Les risques du Lean Le lean porte une vision réductrice de l’engagement réel des travailleurs dans leur activité De fait, le LEAN: Individualise, Intensifie Instrumentalise Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

- Billiard I. Santé mentale et travail : l’émergence de la psychopathologie du travail. Paris, La Dispute, 2001 - Castel R. Métamorphoses de la question sociale, Paris, Folio, Gallimard ; 1995 - Clot Y. Travail et pouvoir d’agir, Paris, PUF ; 2008 - Dejours C. Conjurer la violence : travail, violence et santé, sous la direction de, Paris, Payot, 2007 - Dejours C. Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale. Paris, Point Seuil ; 2006 Dejours C. Travail usure mentale. Paris, Bayard ; 2000 Dejours C, Bègue F, Suicide et travail que faire ?, Paris, PUF; 2009 Dejours C, Travail vivant, vol 1, sexualité et travail, vol 2, Travail et émancipation, Paris, Payot; 2009 - Huez D, Souffrir au travail, comprendre pour agir. Paris, Privé; 2008 - Leclerc A et al. Les inégalités sociales de santé ; sous la direction de, Paris, La Découverte, 2000 Molinier P. Les enjeux psychiques du travail. Paris. Petite bibliothèque Payot ; 2006 Pezé M, Saada R, Sandret S. Travailler à armes égales, Souffrance au travail comment réagir, Paris, Pearson; 2011

CONSTRUIRE SA SANTE AU TRAVAIL PREVENIR LES RPS

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