La fonction ressources humaines

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1 La fonction ressources humaines
Réalisée par: Bensalma rafik Kherbouche youcef Proposé par : Ghomari A.R

2 INTRODUCTION

3 2-A)Principe de la gestion de personnel
1- la gestion du personnel : La prévision des besoins. La prévision des possibilités. Le planning prévisionnel d’emploi.

4 1)Le prévision des besoins
Besoin en personnel de production hors production

5 2)Le prévision des possibilités
Personne au moins Personne en plus

6 Le planning prévisionnel d’emploi
Une liste de fonctions de tous niveaux qu’elle devra pourvoir de titulaires a des date données. D’une part une liste de membres de l’entreprise qui seront rendus disponibles a des dates données.

7 2-B)Les objectifs de la gestion
La sécurité de l’emploi . L’aspiration a la promotion . Stabilité des affectation .

8 La sécurité de l’emploi
Stabilité des affectation L’aspiration a la promotion . Perte de sa valeur professionnelle : problème de la vie de travail . Souffrance de sous-emploi: problème de la vie même de l’entreprise.

9 2-C) Les techniques de promotion
La promotion ouvrière. La promotion aux fonctions d’agents de maîtrise. Les Techniciens . Les Employés. La promotion supérieure du travail . La gestion des ingénieurs et cadres.

10 La promotion aux fonctions d’agents de maîtrise
Etude de la Fonction. Mode de recherche des candidats. L’examen de sélection.

11 Etude de la Fonction un niveau de formation général.
certaines qualité d’ordre, de méthode, sérieuse. un bon niveau d’intelligence et surtout une grande souplesse intellectuelle. une certaine capacité à obtenir d’autrui.

12 Mode de recherche des candidats
Repérer par dossiers d’embauchage. Repérer ceux qui ont un niveau de formation générale et professionnelle supérieur a la moyen.  Repérer par notations professionnelles ceux qui réussissent parmi les chefs d’équipe. Annoncer par note les conditions à remplir pour se porter candidat.

13 L’examen de sélection Un curriculum vital rédigé de sa main, un résumé de son passé professionnel. La collection des notations professionnelle l’intéressant ; Les résultats a un certain nombre de teste intellectuels qui complète la batterie de promotion. Un avis sur la personnalité du candidat. Cet avis résulte : De l’entretien ; Souvent d’épreuves individuelles de personnalité ; Parfois d’une épreuve collective, consistant à réunir les candidats par groupes en présence de psychotechniciens et à les faire discuter d’un sujet d’ordre général.

14 Les Techniciens Les Aptitude en jeu. Les Affectations.

15 Les Aptitude en jeu leur mesure impose l’usage des différentes épreuves : test d’intelligence générale toujours : tests de visualisation et d’intelligence concrète toujours; tests de compréhension mécanique très souvent ; tests d’intelligence abstraite souvent.

16 Les Affectations pour un jeune ingénieur que l’on vient de recruté ;
pour un contremaître qui deviendra ultérieurement chef d’atelier ; pour un professionnel qui fera ultérieurement de la formation, etc.

17 Les Employés Il est très fréquent que l’on découvre dans les rangs ouvriers des salariés aptes à devenir employés, même formés à cela. les épreuves à utiliser sont les suivantes : épreuves générale : tests factoriels intellectuels mesurant g, k v, etc. ; épreuves spécifiques : perspective visuelle et motricité manuelle pour les mécanographes ; tests de collationnement pour les comptables ; tests de compréhension de texte, d’analyse, de vocabulaire, pour les « écrivains » ; Tests de métier où essaie professionnels : Par exemple essai professionnel de l’outil informatique.

18 La gestion des ingénieurs et des cadres
Elle est caractérisé par: Besoin des ingénieurs et des cadres. Objectifs de cette gestion. Moyens utilisé dans cette gestion.

19 Objectifs de cette gestion
Assurer le développement de l’entreprise c'est-à-dire parvenir a trouver le nombre croissant d’ingénieurs dont elle a besoin, bien que le nombre des ingénieurs annuellement formés progresse moins vite que les besoins ; Sauvegarder la souplesse de l’entreprise c’est-à-dire sa capacité d’adaptation et, pour cela, prévoir pour chaque ingénieur une carrière qui lui donne l’occasion d’acquérir des expériences variées. Cette politique assure en même temps le perfectionnement individuel de chacun d’eux c’est-à-dire sa préparation a l’avenir ; Prévoir un plan de remplacement temporaires et de substitution grâce auquel, quoi qu’il arrive, les fonctions indispensables de l’entreprise demeure assurées.

20 Moyens utilisé dans cette gestion
1. Premier moyen: c’est la structure prévisionnelle de l’entreprise. Les fonctions actuelles de leurs titulaires ; Le ou les remplaçants de chacun de ces titulaires ; L’indication des fonctions qui doivent disparaître ou être créées et les dates de ces opérations ; La destination prévue des cadres dont les fonctions sont appelées à disparaître, et pour les fonctions a venir les noms des candidats possible

21 2. Second moyen: c’est le fichier des ingénieurs. Il permet : 1
2. Second moyen: c’est le fichier des ingénieurs. Il permet : 1. D’enregistrer tous les renseignement professionnellement utiles concernant chaque ingénieur. 2. De rechercher, compte tenu d’une fonction a pourvoir, les ingénieurs présentant certaines caractéristiques. 3. De procéder sur le plan global a des dépouillements statiques annuels qui Orienteront le recrutement et le perfectionnement. Répartition des ingénieurs et cadres.

22 2-D) Les technique de reclassement
Connaissance du personnel a reclassé. Connaissance des fonctions possible. Le reclassement.

23 Connaissance du personnel a reclassé
D’après les fiches médicale de liaison ou le fichier personnel si les contre-indications médicales permanentes y sont reportées, dresser l’inventaire des salaries a capacité physique réduites ; Connaître l’affectation exacte de chacun d’eux, et rapproche de la fiche médicale individuelle la fiche de poste occupé pour établir, s’il y a ou non compatibilité ; Dresser la liste des travailleurs handicapés qui sont : Soit affectés à une fonction que leur état physique contre indique où interdit ; Soit sous-employés dans des fonctions créées pour besoins de la cause ; Soit maintenus en convalescence ou arrêt faute de pouvoir leur faire place.

24 Informations nécessaires liées travail
capacités physique déjà citées ; aptitudes mentales et psychomotrices ; connaissances générales ; connaissances professionnelles 

25 Informations nécessaires hors travail
capacité probable à acquérir de nouvelles connaissances ; niveau actuel de ressources et niveau probable des besoins dans les années à venir (cf. âge des enfants) ; domicile actuel et horaires possibles compte tenu des moyens de transport existants, etc.

26 Le reclassement Dresser la liste des fonctions physiquement compatibles avec l’état de chaque handicapé. Demander au médecin du travail de ranger ces fonctions, pour chacun d’eux, par ordre de préférence ; Rechercher dans chaque liste les fonctions dont la rémunération correspond sensiblement a ce que l’intéressé gagnait au moment de la maladie ou de l’accident. Faire l’inventaire des mesures à prévoir pour chaque solution de reclassement envisagé ; Libérer par mutation la fonction visée ; L’aménager si cela est nécessaire ; Prévoir un moyen de transport ; former l’intéressé a son nouveau travail, etc.

27 2-E) Les techniques de recrutement
Les substituts de la gestion. Schéma général de recrutement.

28 Les substituts de la gestion
Elles s’entendent avec les autres employeurs sur le plan local pour éviter de se concurrencer sur le marché de travail . Elles recrutent par le truchement d’une entreprise fictive . Elles soustraite en permanence certaines de leurs activités annexes pour pouvoir disposer le cas échéant d’un renfort de personnel .

29 Schéma général de recrutement
Programme de recrutement . Recherche des candidatures . Examen des candidatures . Proposition d’affectation . Suivi des affectation

30 Recherche des candidatures
1. Que sont les candidatures spontanées ? Les candidats qui se présentent d’eux-mêmes aux bureaux de recrutement . les candidats qui écrivent. les candidats recommandés par tel personnage officiel ou non.

31 L’affichage a la porte de l’usine. les petites annonces.
Les candidatures provoquées par l’entreprise résultent de différents procédés ; L’affichage a la porte de l’usine. les petites annonces. Parfois, l ‘envoi de recrutement, à l ‘étranger . le recours aux services officiels de main-d’œuvre.

32 Examen des candidatures
Etude administrative  Différentes Phases d’examen Examen médical  Examen d’aptitudes 

33 Etude administrative Aspect pratique Aspect professionnel Aspect
administratif et juridique Différentes Phases de l’examen administrative Aspect pratique   Aspect professionnel 

34 Aspect administratif et juridique
Le candidat est-il ou non disponible et dans quel délai ? S’il est étranger, a-t-il une autorisation de séjour et de travail et pour quels métiers ? Sa situation l’égard de l’Etat est-elle régulière ? (ni recherché, ni déserteur, etc.), casier judiciaire ?

35 Aspect pratique Quel est son domicile ?
De quels moyens de transport dispose-t-il pour venir travailler ? Faut-il le loger ou l’aider à se loger ? Quels son t ses besoins (situation familiale) ? A-t-il une rente) ? (Le pourcentage de rentiers à utiliser est fixé par la loi.)

36 Aspect professionnel Niveau de formation (succinct) ;
Expériences antérieures ; A-t-il déjà travaillé ici et avec quels résultats ?

37 Examen d’aptitudes Cet examen doit répondre à plusieurs questions :
le candidat est-il suffisamment doué pour remplir une ou plusieurs des fonctions proposées ? Est-il susceptible de s’élever ultérieurement dans la hiérarchie des fonctions ? Possède-t-il les connaissances professionnelles nécessaires à l’exercice de ces fonctions ?

38 Proposition d’affectation
Le dossier de candidature qu’il doit étudier ; Le candidat lui-même avec lequel el il a une conversation; Les résultats d’un essai professionnel qu’il fait passer immédiatement.

39 Suivi de l’affectation
Vas t-il s’entendre avec : Son agent de maîtrise. Voisinage de travail.

40 Procédures propres au recrutement des ouvrières
L’examen psychotechnique . L’entretien . les études de validation .

41 Procédures propres au recrutement des candidats aux poste de sécurité
Les critères de choix: L’age d’abord. Les plus de 30ans ont une appréciation plus exacte de risque que les jeunes. Le sexe n’est pas indifférent, comme en sidérurgie les petit véhicule sont confier aux femmes, parce que elle sont souvent calmes, et se désaltèrent non au vin rouge mais au café ou au limonade. L’état physique de conducteur. Par les aptitude des conducteurs.

42 Recrutement des ingénieurs et cadres
IL y’ a deux méthodes principales: Avantages Le recrutement résulte de l’avis de plusieurs ce qui réduit le risque de favoritisme ou d’erreurs de jugement ; La méthode associe étroitement les cadres supérieurs aux opérations. Grâce aux entretiens le candidat connaît l’entreprise et ses principaux dirigeants. Pourvu que le nombre des candidats ne soit pas excessif, le coût de la sélection est relativement modéré.

43 Inconvénients Cette procédure ne laisse derrière elle aucun élément écrit sur lequel la gestion des cadres puisse ultérieurement s’appuyer ; Les titres pèsent plus lourds que la qualités personnelles. Cette procédure défavorise ceux qui n’ont ni référence contrôlable pour l’entreprise, ni recommandation. Chacun peut compté sur le voisin aura posé les questions les plus embarrassantes. Cette méthode convienne a une entreprise qui souhaite se maintenir dans la ligne qu’elle s’est donnée, qu’a celle qui souhaite changer.

44 Deuxième méthode Avantage conforme aux besoins de l’entreprise.
L’annonce rédigée d’après l’étude de fonction touche des candidats conforme aux besoins de l’entreprise. 2. La procédure prépare les entretiens dans l’entreprise qui sont ainsi toute à la fois moins nombreux et plus fructueux. 3. Les<<possible>> dont la candidature est examinée a fond connaissent exactement la fonction a la qu’elle ils postulent par définitions qu’ils ont reçue ; 4. L’équilibre est rétabli entre poids des titres et des qualités personnelles ; 5. Il reste un dossier complet sur chaque candidat, la gestion des cadres s’en servira.

45 Inconvénients Cette seconde méthode procédure plus complète plus lente et plus Coûteuse ; Les services d’entreprise ne disposent pas toujours des spécialistes nécessaires ; Les chefs responsables peuvent avoir tendance a s’en remettre trop largement au psychologue et a attendre qu’il prenne les décisions a leur place.

46 3-A) La formation et perfectionnement du personnel ouvrier
La formation et perfectionnement aux travaux unitaires. La préparation aux travaux de série. La préparation aux fonctions d’exploitation des production par processus.

47 La formation et perfectionnement aux travaux unitaires
La formation professionnelle des adolescents. La formation professionnelle des adultes. Le perfectionnement dans le métier Le perfectionnement par la polyvalence.

48 La formation professionnelle des adultes
Méthodes Cours de soir Temps complet Perfectionnement dans le métier même, qui permet d’accéder a des travaux de plus en plus difficiles ; Perfectionnement par la polyvalence qui consiste a ajouté au métier d’origine un ou plusieurs métier complémentaires ou parent.

49 La préparation aux fonctions d’exploitation des productions par processus
Doctrines : Les méthodes :

50 3-B) La formation des collaborateurs
La formation et perfectionnement des agents de maîtrise. Employés et techniciens .

51 La formation et perfectionnement des agents de maîtrise
La formation des promus <<théorique>>. Le perfectionnement des agents en place.

52 La formation des promus <théorique>.
Exemple: calculé prévisionnellement le nombre des stagiaires qu’elle devrait former chaque année dans chaque spécialité . déceler des hommes de valeur et de les regrouper. déterminé avec précision qu’elle connaissance il devraient acquérir.

53 Formation suivie: La formation donnée en groupe représente 14 semaines d’enseignement. Chaque semaine de 44 heures comportant : 15 Heures de technologie générale ; 6 Heures de mathématique et physique ; 6 Heures problème humains ; 5Heures de langue ; 4Heures visite d’usines ; 2Heures prévention des accidents ; 2Heures de culture physique ; 4Heures de travail individuel en salle. 2. Les stages dans les usines autres que celles de la société, sont de deux semaines. Ils ont toujours un programme précis est un objectif concret.

54 La formation et perfectionnement des agents de maîtrise
La formation des promus <<théorique>>. Le perfectionnement des agents en place.

55 Employés et techniciens
Certain organisme forme des agent spécialisé pour les entreprise qui ne peuvent crée leur propre cours . ouvrir un cours de perfectionnement qui intéressera tous a la fois des ouvriers professionnel, des agent de maîtrise, des préparateur des agents de devis .

56 3-D) La formation et perfectionnement des cadres
La promotion supérieur du travail . Le perfectionnement des cadres

57 Le perfectionnement des cadres
Les causes qui pousse a la perfection: Les grandes entreprises prévoient, à l’usage des débutants qu’elles engagent, une période de mise au courant qui constitue leur premier perfectionnement. Les techniques évoluent à une vitesse qui s’accélère. Un second type de perfectionnement doit y payer. Certain cadre sont appelés à assumer des fonctions de direction.

58 3-E) Les conséquences de la formation
Le morale de l’entreprise. L’unité de l’entreprise. La pérennité de l’entreprise.

59 Condition de la promotion
D’abord que l’entreprise ait sauvegardé sa liberté de manœuvre . La recherche des candidats convenables . Il faut enfin que des emplois soient à pourvoir et que l’entreprise recèle des hommes capables de les remplir

60 Dans les fabrications de série
Pour les affectations, considérer individuellement, non plus chaque groupe de fonction mais chaque groupe de fonctions correspondant à une équipe, et procéder aux réaffectations par équipe. Quand il y a des remplacements a faire, proposer au remplacement de choisir l’équipe a laquelle il va s’intégrer. Faire de ceux qui souhaitent, parmi les meilleurs, des polyvalents qui seront portés en renfort aux points cruciaux. Pour les programmes de fabrication, chiffre chaque série en heures par équipes. Reconsidérer les quantité mises en fabrication : il est souvent moins coûteux de produire par séries plus importantes, quitte a stocker, que d’imposer continuellement au personnel des changements d’horaires, d’activités, de fonction, d’équipe, qui provoquent une croissante insatisfaction.

61 Examen médical  Buts : établir un bilan d’ensemble qui servira ultérieurement de base de comparaison, et qui, dans l’immédiat, renseignera l’intéressé sur son état de santé ; écarter ceux qui ne peuvent convenir au travail industriel : malades physiques en évolution, éthyliques chroniques, malades mentaux ou nerveux, etc., ou qui ne conviennent absolument pas aux postes à pourvoir. C’est en ce sens, et on ce sens seulement, qu’il y a sélection ; orienter L’intéressé vers celui des postes à pourvoir qui parait mieux correspondre a son état physique et à son tempérament. C’est l’orientation biologique de la main-d’œuvre.

62 Solution Le candidat est malade. Il est renvoyé vers son médecin traitant ou a l’hôpital. Eventuellement il sera embauché après guérison ; Le candidat présente une contre-indication catégorique. Sa candidature est rejetée pour inaptitude physique ; le candidat est reconnu apte à un ou plusieurs emplois proposes. Le médecin indique se préférence (rangement).

63 Procédures propres au recrutement des apprentis
Méthodes Liens familiales Classement Concours tests intellectuels avec l’age des candidats tests pour tous les métiers a forte participation manuelle  avec leur milieu familiale générale de leur scolarisation Des épreuves

64 Le perfectionnement des jeunes ingénieurs
visite des différents services et atelier, présentation des arrivants à leurs collègues. Exposé par les responsable de servisse fonctionnel des objectif qui poursuive des méthodes et des moyen dans il dispose pour les attendes, des liaison grâces au qu’elle il communiques avec la ligne et hiérarchique Participation au programme TW.I. par tout ou il sont différents.

65 Le perfectionnement technique
Divisés les cadre de même effectifs en groupe selon leur spécialité et a l’intérieur de chaque spécialité. Divisés chaque spécialité en plusieurs domaine de recherche .

66 3-C) La constitution du cadre intermédiaire

67 Le perfectionnement des dirigeants
TYPES D’ENTREPRISES Non Familiales Familiales

68

69 Organigramme Personnel

70 Service d’exploitation

71 Service relations commerciales

72 Promotion a sonelgaz Classes 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Postes 1….n1 Agents Exécution Postes N1…n2 Agents maîtrise Postes N2…n3 Cadres Postes N3…n4

73 Condition d’une promotion
Liées au stationnement. Liées au comportement disciplinaire. Liées a la notation annuelle. Ancienneté <<pas toujours valable, selon le poste>>. Rapport d’appréciation de sont chef. Formation (formation générale+formation généralisée)

74 Types de formations a Ben-Aknoun
Initiation aux relations humaines. Formation à la statistique de gestion. Formation à la microinformatique. Apprentissage de la langue Anglaise. Formation a la bureautique. - Etude, réalisation, exploitation

75 Types de formations a Blida
Etude, réalisation, exploitation . Production de l'Electricité . Transport de l'Electricité . Distribution de l'Electricité . Transport du gaz . Distribution du gaz. Sécurité et Secourisme .

76 Types de formations a Ain M’Lila
Etude, réalisation et exploitation Production, Transport et Distribution de l'Electricité . Transport et Distribution du Gaz . Sécurité des personnes et des ouvrages . Eclairage public Informatique . Relation humaine.

77 Type de formation Diplôme
Durée du cycle Techniciens supérieurs distribution Technicien Supérieur Cycle court: 6 mois Baccalauréat Cycle long 30 mois Techniciens supérieursTransport Electricité Cycle court:15 mois Techniciens supérieurs Production Cycle court:12 mois

78 Agent de maîtrise Electricité
Type de formation Diplôme Durée du cycle Agent de maîtrise Electricité 3AS/T 24 mois Agent de maîtrise contrôle et Electricité Agent de maîtrise entretien exploitation poste EL Agent de maîtrise gaz Technicien d'étude électricité 12 mois Surveillant travaux électricité Surveillant travaux gaz Chef d'équipe électricité Chef d'équipe gaz Technicien vérificateur comptage MT BAC Technicien production thermique vapeur Technicien production thermique gaz Technicien production Centrale Diesel Technicien de sécurité 6 mois Attaché de sécurité Agents technico-commerciaux 15 mois Agents de gestion et programmation travaux MAITRISE

79 Conclusion

80 La promotion ouvrière Dans les industrie, en séries comme en travaux unitaire . Dans les industrie fonctionnant par processus .