La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 1 Les civils.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 1 Les civils."— Transcription de la présentation:

1 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 1 Les civils de la Défense : Réduire de 20 % le fardeau de la dotation Sous-comité des RH CCS-P 1 juin 2009

2 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 2 Les civils de la Défense : Aperçu de leffectif Opérations 34,0 % Services administratifs et service extérieur 26,0 % Soutien administratif 17,0 % Services techniques 10,4 % Services scientifiques et professionnels 9,7 % Cadres 0,5 % Effectif civil du MDN : Environnement de gestion Près de 70 % de leffectif civil relèvent des gestionnaires militaires 75 % des employés travaillent à lextérieur de la RCN 86,6 % des civils sont embauchés pour une période indéterminée

3 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 3 Employés civils par lieu de travail Cold Lake 407 Edmonton 708 Wainwright 416 Suffield 777 Dundurn 127 Moose Jaw 44 Shilo 350 Winnipeg 701 Comox 254 Nanoose 35 Esquimalt 2,708 London 89 Borden 1,205 Toronto 426 Trenton 626 Kingston 1,656 North Bay 90 Petawawa 889 Montréal 1,993 Ottawa- Gatineau 8,662 Bagotville 258 Valcartier 1,628 Goose Bay 39 Gander 41 St. Johns 56 Gagetown 1,101 Greenwood 332 Aldershot 53 Halifax 3,397 Effectif civil total : 29,424 (31 mars 09) 3 Yellowknife 28 Forces terrestres Forces aériennes Forces maritimes Formation QGDN Commandement du Canada LÉGENDE

4 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 4 Responsabilités de gestion des RH civiles SM/CEMD Niveau 1 (militaires et civils) Niveau 2 (formations et DG) Base ou unité (commandants et directeurs) Environnement habilitant : politiques, programmes, processus, formation et outils Autorité fonctionnelle - SMA (RH-Civ) Politique et programmes stratégiques Intégration du rôle touchant la prestation de services régionaux et la mise en œuvre des stratégies

5 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 5 Objectif de la SMA (RH-Civ) : Réduire le fardeau de la dotation En partenariat avec les gestionnaires, les RH-Civ vont : –fournir une orientation et un leadership fonctionnels pour garantir un effectif civil durable, compétent et productif; –demander aux gestionnaires et fournisseurs de services de RH de toutes les régions du Canada de communiquer lobjectif et limportance du renouvellement de la fonction publique et de ses répercussions sur le MDN; –revoir et analyser les pratiques et processus actuels de gestion des RH afin de cerner des moyens de réduire le fardeau de la dotation; –améliorer la réceptivité des fournisseurs de services de RH aux exigences de la direction des ressources humaines civiles du MDN et des FC; –mettre en œuvre un plan daction et en assurer le suivi (voir lannexe A).

6 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 6 Centres de gravité : Relever les défis de la main-dœuvre et du milieu de travail Situation actuelle : Capacité opérationnelle de lorganisation Le cadre de dotation et les processus connexes sont considérés comme un « écheveau de règles », et cette situation a une incidence négative sur les exigences opérationnelles du MDN et des FC Situation souhaitée : Participation éclairée de la gestion du MDN et des FC La gestion du personnel civil doit se faire en partenariat, ce qui suppose la participation éclairée et lengagement continu des gestionnaires (militaires et civils)

7 7 Voici doù nous sommes partis…. Activités daménagement organisationnel Examen des normes de service Stratégie dapprentissage - FS de RH Stratégies de dotation Outils de tests en ligne Simplification/ des processus opérationnels – Systèmes dinfo automatisés Répertoire des critères de mérite Trousse dinformation sur la dotation collective Projet pilote de prestation de services du Groupe des matériels Fichier électronique des postes Plan de sensibilisation Examen du contenu RH-Civ (PP 1-5) Mise en œuvre de la délégation en matière de dotation Projet des DTC Stratégie de recrutement Amélioration des technologies de prestation des services Marketing et communications Planification des RH et des activités Évaluation informelle Foire de lemploi Collaboration avec le GRFC Examen des exigences - Sécurité, ELS Nouvelles mesures du rendement Stratégie de planification de la relève Calendrier et vidéo Répertoire des DTC Répertoire des évaluations Re- lancement du cours de GRHC Examen du programme de formation des RH PRS Mise à jour du contenu - Exposés de la SMA (RH-Civ) pour les FC

8 Plan de sensibilisation - (foires de lemploi, calendrier, vidéo et collaboration avec le GRFC) Stratégie de recrutement Marketing et communications Planification des RH et des activités PRS Cadre de planification de la relève Activités liées à la structure organisationnelle Nouvelles mesures du rendement - Examen des normes de service Fichier électronique des postes - Répertoire des DTC Projet des DTC Simplification des processus opérationnels – Systèmes dinformation automatisés Harmonisation des politiques Infrastructure habilitante (p. ex., sites Web et systèmes) Éléments dun plan daction : découpage thématique PlanificationClassification Recrutement et sensibilisation Dotation Apprentissage 9 Nouvelles mesures de rendement – Examen des normes de service Stratégies de dotation (trousse dinformation sur la dotation collective, répertoire des critères de mérite) Mise en œuvre de la délégation en matière de dotation Nouveaux mécanismes (répertoire des évaluations, outils de tests en ligne) Examen des processus opérationnels (évaluation informelle, projet pilote de prestation de services du Groupe des matériels, examen des exigences - sécurité, ELS) Amélioration des technologies de prestation de services Mise à jour du contenu RH-Civ - Exposés pour la haute direction des FC Revoir le programme de formation des RH Donner une version à jour du cours GRHC Examen du contenu RH-Civ (PP 1-5) Stratégie dapprentissage pour les fournisseurs de services de RH

9 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 9 Réaliser la mission de la Défense : Politiques et pratiques du MDN Harmonisation des politiques Infrastructure habilitante PlanificationClassification Recrutement et sensibilisation Dotation Apprentissage Renouvellement de la FP : Élément du plan daction ministériel : réduction de 20 % du fardeau de la dotation Les 4 B (bonne personne, bonnes compétences, bon moment, bon endroit) Autorité fonctionnelle Cadre législatif (LMFP-LEFP) Mesure du rendement, surveillance et établissement des rapports

10 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 10 Exemple : Planification Mesures : Fournir des conseils et des services directement aux gestionnaires pour appuyer les processus de planification intégrés des activités et des RH sur plusieurs années, y compris les processus de planification de la relève (Journées de la Force terrestre, de la Force maritime et de la Force aérienne) Les gestionnaires mobilisent directement les fournisseurs de services de RH, dès le début des discussions et des consultations touchant la planification et la mise en œuvre, y compris les activités de restructuration et daménagement de lorganisation Résultats : Des prévisions plus pertinentes et plus détaillées des exigences en RH-Civ, y compris de meilleurs plans de recrutement stratégique, pour : –harmoniser les plans opérationnels et les plans des RH-Civ, élaborer des stratégies de dotation ciblées (moins de processus, plus de nominations et utilisations appropriées des employés occasionnels), réduire le niveau deffort (gestionnaires, fournisseurs de services de RH) et embaucher plus rapidement en respectant les 4 B (prévisions) N bre de processus externes annoncés Réduction de 21 % du nombre de processus externes annoncés en trois ans N bre de nominations découlant de processus externes annoncés Augmentation de 37 % du nombre de nominations découlant dun processus externe annoncé en trois ans N bre de nominations demployés occasionnels Diminution de 18 % du nombre demployés occasionnels en trois ans (environ)

11 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 11 Exemple – Classification Mesures : Mobilisation sur la conception organisationnelle et consultation dès le début de son processus Simplifier le processus de classification en utilisant les descriptions de travail collectives pour tous les types de postes du MDN Résultats : Éviter des coûts pouvant atteindre régulièrement 9 M$ par année au chapitre des efforts déployés par les gestionnaires et les fournisseurs de services de RH Descriptions de travail collectives qui sappuient sur une classification juste et transparente, réduction des efforts relatifs à la rédaction des descriptions de travail et à la classification des postes (gestionnaires et fournisseurs de services de RH) Dotation immédiate (processus prenant quelques jours plutôt que quelques mois) Exercice Exercice Exercice Pourcentage de DTC8 %9 %20 % Objectif : 40 % en et 70 % en Pourcentage de descriptions « identiques à » 50 %60 %70 %

12 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 12 Exemple – Recrutement et sensibilisation Mesures : Élaborer et mettre en œuvre des stratégies pluriannuelles, y compris pour financer le maintien de certains effectifs opérationnels et professionnels clés Promouvoir une plus grande utilisation des programmes de recrutement déjà offerts par le gouvernement du Canada (p. ex. Programme de recrutement postsecondaire, Programme des stagiaires en gestion, intégration des étudiants) au moyen dune stratégie de communication globale et de processus de dotation ciblée visant à rehausser le profil du MDN aux yeux du public et dattirer de nouveaux talents Résultats : Des activités de sensibilisation mieux ciblées et fondées sur des plans opérationnels et des plans de RH de meilleure qualité, y compris des stratégies de recrutement tenant compte des groupes désignés aux fins de léquité en emploi Concentrer les efforts et les investissements (20 M$) sur les groupes présentant des écarts au chapitre du profil démographique et de la disponibilité sur le marché du travail N bre de stagiaires embauchés – MétiersS.O Validation continue des exigences des stages sur plusieurs années N bre détudiants nommés à un poste Augmentation de 21 % cette année et de 45 % sur trois ans

13 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 13 Exemple – Dotation Mesures : Simplifier et rationnaliser les processus et pratiques propres à la dotation –tirer profit de la technologie pour soutenir les processus améliorés touchant les activités et les RH; ce processus est encore trop lent Abandonner les processus individuels pour adopter des mesures de planification collectives de la dotation (voir la diapo 11) Résultats : Nouvelles structures de prestation de services et outils plus modernes (structure de prestation de services de RH du Groupe des matériels; répertoire des évaluations, mars 2009; amélioration des répertoires des énoncés des critères de mérite et des descriptions de travail collectives; élaboration dun énoncé des exigences qui sera mis à lessai en ligne) Conseils et services en matière de RH fournis au bon moment et de la bonne façon, ce qui augmente lefficacité des processus de dotation N bre de candidats qualifiésN bre de nominations 1 processus CR-03/CR processus AS processus CS processus PG

14 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 14 Exemple – Apprentissage Mesures : Mise à jour et reprise du cours Gestion des RH-Civ à titre de cours obligatoire pour les nouveaux superviseurs et gestionnaires (civils et militaires) En collaboration avec les gestionnaires et les clients, examen du programme de formation des RH visant à cerner dautres exigences en matière de formation –p. ex. mise à jour du contenu des PP 1-5 (au cours des deux ou trois prochains exercices), mise à jour et officialisation du programme de perfectionnement du groupe PE (fin de lexercice ), stratégie dapprentissage (continue) pour les fournisseurs de services de RH, élaboration dune nouvelle stratégie des programmes de formation (fin de lexercice ) Résultat : Augmentation importante du nombre de nouveaux événements visant à soutenir lapprentissage des gestionnaires et des fournisseurs de services à partir de leur plan dapprentissage personnel N bre de participants ( ) Cours de formation Leadership21Orientation des EX N bre de superviseurs et de gestionnaires Cours sur la GRHC Délégation en matière de dotation (augm. de 45 % ) N bre de fournisseurs de services de RH Trois formations nationales Six séances de formation régionales sur la dotation (mars 2009)

15 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 15 Mesure de la réussite : Indicateurs clés de la réussite en matière de gestion Des plans de RH qui facilitent lélaboration, la formulation et la mise en œuvre de stratégies –meilleure sensibilisation des intervenants (gestionnaires, employés, représentants syndicaux, etc.) Stratégies dembauche qui permettent un recrutement et une dotation en temps opportun –p. ex. des processus moins nombreux, un plus grand nombre de nominations par processus, un meilleur usage des descriptions de travail collectives, des exigences plus simples en matière de sécurité ou de langue La satisfaction des clients a autant de poids que la responsabilisation Des processus équitables et transparents contribuent à la création dun milieu de travail productif –les « 4 B » (la bonne personne, possédant les bonnes qualifications, au bon endroit, au bon moment)

16 ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 16 Continuer notre voie à suivre Meilleure intégration de la planification des activités et des RH ainsi que des stratégies pluriannuelles Recours plus général aux descriptions de travail collectives Stratégies de mise en œuvre ciblées pour la gestion de la dotation à léchelle nationale et régionale Amélioration de la formation et des communications destinées aux gestionnaires et aux fournisseurs de services de RH


Télécharger ppt "ADM (RH-Civ) - Assistant Deputy Minister (Human Resources - Civilian) SMA (RH-Civ) - Sous-ministre adjointe (Ressources humaines - Civils) 1 Les civils."

Présentations similaires


Annonces Google