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DESS MRH - Droit Promotion 2003. Révisions Droit - Promotion 2003 - Stéphanie BOUFFEL- 2 - Question 1 n Différence entre : –usage –et avantage acquis.

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1 DESS MRH - Droit Promotion 2003

2 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL- 2 - Question 1 n Différence entre : –usage –et avantage acquis ? n Méthodologie de dénonciation dun usage et dun avantage acquis ?

3 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL- 3 - Réponse à la question 1 n Différence entre usage et avantage acquis ? Méthodologie de dénonciation dun avantage acquis ? n Un usage est un droit donné par lentreprise qui a un caractère régulier (tous les mois, ans, trimestres). Le montant nest pas toujours le même mais la règle de calcul est toujours la même. n Dénonciation dun usage : il faut dabord prévenir le CE et les DP en indiquant lintension de le supprimer puis il faut envoyer une lettre en AR à tous les salariés et laisser un temps suffisant. n Un avantage acquis est inscrit dans une convention ou un accord dentreprise. n Dénonciation dun avantage acquis : il faut dénoncer laccord dans lequel est écrit lavantage acquis. On a ensuite 3 mois pour lancer des négociations. Lavantage est encore valable 12 mois pendant lesquels on négocie pour trouver un accord de substitution. Si au bout des 12 mois supplémentaires, on a pas d accord, alors les avantages acquis individuels sont intégrés dans les contrats de travail des personnes en poste à ce moment là dans lentreprise qui ont déjà profité de l avantage acquis.

4 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL- 4 - Question 2 n Linspecteur du travail –Son rôle –Ses droits –Ses obligations

5 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL- 5 - Réponse à la question 2 n Linspecteur du travail (son rôle, ses droits et obligations) n Linspecteur du travail est en charge de lapplication de la réglementation liés au travail dans les organismes de droit privé. Il a un rôle de contrôle, de conseil et de conciliation n Ses droits : –Indépendance : ne peut pas être dessaisi dun dossier quil a choisi de traiter. Il a le droit de décider de relever une faute ou pas –Protection : contre les obstacles (refus daccès ds une E) et les outrages (engueulades) => délits passibles daller devant le tribunal correctionnel –Fonctionnaires assermentés : il a toujours raison même quand il a tort –Droit dentrée ds une E, droit denquête et droit de communication (peut demander à voir tous les doc obligatoires par le code du travail) n Ses obligations : –Secret professionnel –Obligation de discrétion : ne peut pas divulguer ses sources –Obligation dimpartialité : ne peut pas prendre partie dans un conflit –Obligation de motivation : toute décision doit être motivée

6 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL- 6 - Question 3 n Les outils de linspecteur du travail ?

7 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL- 7 - Réponse à la question 3 n Les outils de linspecteur du travail ? 1. La lettre dobservation : permet dindiquer à une entreprise quelle nest pas en règle avec le droit 2. La mise en demeure : oblige lemployeur à prendre des mesures pour résoudre une situation non-conforme 3. Le PV : action juridique légale au tribunal pénal. Pour faire un PV, il faut des faits reprochés et on doit prouver que lentreprise a fait lerreur en connaissance de cause. Pour faire 3, il faut avoir fait 2 4. Larrêt de chantier : (valable dans le BTP) possibilité de faire arrêter un chantier si les conditions de travail ne sont pas conformes avec la loi et quil existe un danger imminent (risque de chute, damiante). Le chantier rouvrira avec un décision de reprise de chantier 5. Les décisions rendues par linspecteur dans le cadre dun licenciement de salarié protégé, dépassement de quota dheures sup, dépassement de la durée journalière de travail (10h), travail de mineurs sur des machines dangereuses

8 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL- 8 - Question 4 n Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : –leur rôle, –leurs obligations, –leurs conditions dexistence (nombre de salariés) –leurs droits (heures de délégation)

9 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL- 9 - Réponse à la question 4 n Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : leur rôle, leurs obligations, leurs conditions dexistence (nombre de salariés) et leurs droits (heures de délégation) n Leur rôle : –Syndicat : ils ont le monopole de la négociation (CGT, CFTC, CFDT, CGT-FO, CFE- CGC) –DS : revendication davantages supplémentaires –CE : gestion des œuvres sociales et rôle consultatif –DP : réclamation sur les accords existants –CHSCT : prévention des risques n Leurs obligations : –Syndicats : ils doivent être représentatifs –DS : ils sont désignés par les organisations syndicales –CE, DP : ils doivent être élus par les salariés de lentreprise –CHSCT : ils sont désignés par les élus au sein du personnel (ils ont du se porter candidats avant)

10 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 4 - suite n Syndicat, DUP, CE, DP, DS et CHSCT : leur rôle, leurs obligations, leurs conditions dexistence (nombre de salariés) et leurs droits (heures de délégation) n Leurs conditions dexistence : –Syndicat : il doit appartenir aux 5 organisations représentatives ou doit prouver sa représentativité –CE : dans une entreprise dau moins 50 salariés –DP : dans une entreprise dau moins 10 salariés –DUP : pour des entreprises de 50 à 199 salariés (DP+CE) –CHSCT : dans une entreprise dau moins 50 salariés n Leurs droits : –CE : crédit dheures (20h par mois), local, affichage, protection, réunions (tous les 2 mois si <150, sinon tous les mois) –DP : heures de délégation (10h pour E 50), libre circulation, affichage, local, réunion mensuelle, protection contre le licenciement –DS : crédit dheures (10h si ), protection, local –CHSCT : crédit dheures (2h si 50

11 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 5 n Accord collectif, méthodologie : –de mise en œuvre, –de révision –de dénonciation ?

12 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 5 n Méthodologie de mise en œuvre, de révision et de dénonciation dun accord collectif ? n Mise en œuvre –Un accord collectif doit être signé au moins par une organisation syndicale représentative dans l entreprise mais on doit inviter toutes les organisations présentes dans l entreprise à la table des négociations. –8 jours après la signature, laccord doit être déposé à linspection du travail (8 exemplaires) et aux prudhommes (1 exemplaire) –Un accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans max ou une durée indéterminée. Si la date de fin nest pas explicite, cela devient un accord à durée indéterminée n Révision –Pour revoir un accord, il faut inviter toutes les organisations syndicales même les non signataires ! Un avenant peut être signé par tout ou partie des syndicats. Seuls les syndicats ayant signé laccord du départ peuvent signés lavenant, mais tout le monde doit être invité pour négocier n Dénonciation –Un accord peut-être dénoncé mais il doit être dénoncé soit par lemployeur soit par TOUTES les organisations syndicales représentatives signataires. Après la dénonciation, lemployeur a 3 mois pour lancer les négociations. Pendant 12 mois, laccord sapplique encore. Puis intégration des avantages INDIVIDUELS dans le contrat de travail (attention, accord 35 = avantages COLLECTIFS)

13 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 6 n Règles dapplication des accords collectifs (élargissement et application géographique)

14 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 6 n Règles dapplication des accords collectifs (élargissement et application géographique) n Un accord collectif sapplique aux parties signataires: un employeur engage ses entreprises, les syndicats engagent les salariés n Un accord peut-être étendu : on le rend alors applicable aux entreprises du secteur considéré même si elles ne lont pas signé au départ ou si elles nont pas adhéré aux syndicats signataires. => l extension concerne toutes les entreprises d un secteur même non adhérentes n Un accord peut-être élargi : on a un élargissement géographique de laccord initial. Dans ce cas, laccord est applicable aux entreprises adhérentes à lorganisation syndicale signataire même si lentreprise nest pas située géographiquement dans la zone prévue au départ. => L élargissement ne concerne que les entreprises adhérentes au syndicat qui élargit. n Lapplication dun accord collectif peut être différente en fonction de limplantation géographique dune entreprise et de la taille de ses différents sites. La convention collective dune entreprise est celle applicable pour le siège social (si convention géographique) SAUF pour les sites autonomes (= sur un site distinct avec une permanence dexistence (pas un chantier), et un caractère dautonomie (un représentant ayant une large autonomie pour la gestion des RH sur le site))

15 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 7 n Quelles sont les négociations obligatoires et leurs fréquences : –pour la branche ? –pour lentreprise ?

16 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 7 n Quelles sont les négociations obligatoires et leurs fréquences pour la branche ? pour lentreprise ? n Pour la branche : –Annuelle : négociation sur les salaires –Tous les 5 ans : négociation sur les classifications et la formation n Pour lentreprise : –Annuelle : négociation sur les salaires et durée du travail (avec DS car négo) Obligation de lancer les négociations au niveau de lentreprise pas du site Obligation de lancer les négociations mais pas obligation daboutir –Si on a un accord, il faut faire un récapitulatif des accords et lenvoyer aux prudhommes et à la direction du travail –Si on a un désaccord, il faut faire un PV de désaccord en indiquant clairement ce que lemployeur veut mettre en place de façon unilatérale

17 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 8 n Quest-ce quun conflit collectif et quelles sont les règles de protection des salariés pendant celui-ci ?

18 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 8 n Quest-ce quun conflit collectif et quelles sont les règles de protection des salariés pendant celui-ci ? n On a un conflit collectif quand on a une cessation complète dactivité de la part des salariés pour la défense dintérêts professionnels connus de celui-ci (il faut que lemployeur a été prévenu, mais pas de préavis obligatoire). La grève perlée est illicite ! ATTENTION, il faut des revendications professionnelles –Pas de grève de solidarité, –Pas de grève pour un licenciement pour faute (car défense dun droit individuel) –OK pour une grève pour licenciement économique car il y a un risque collectif pour la survie de lentreprise n Les règles de protection des salariés grévistes –Suspension du contrat de travail pendant la grève (et pas rupture) –La grève nest pas un motif de licenciement (sauf si faute pendant la grève => dans ce cas, licenciement pour la faute et pas la grève) –Pas de récup des heures perdues pendant la grève –Pas de paiement des heures de grève – la réduction du salaire est strictement proportionnelle au nombre dheures perdues –Interdiction de remplacer les grévistes par des CTT mais possibilité dutiliser les personnels non grévistes appartenant à lentreprise –Pas dincidence sur la protection sociale du salarié –Interdiction de lock-out de lentreprise par lemployeur pour assurer la rémunération des non grévistes SAUF pour des raisons de sécurité

19 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 9 n Comment fonctionnent les élections des CE et DP ? –Délai pour prévenir les salariés ? –Protocole dAccord Pré-électoral (PAP) –nombre de tours, –quorum, –attribution des sièges

20 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 9 n Comment fonctionnent les élections des CE et DP ? (délai, PAP, nbre de tours, quorum, attribution des sièges) n Les élections CE et DP doivent être réalisées simultanément (réduction de la durée du mandat DP si on doit faire la 1ère élection du CE avant la fin du mandat DP) n Délai pour prévenir les salariés ? –Si 1ère élection = 15j avant la date des élection –Si Xème élection = 1 mois avant la fin du mandat –Si lélection est demandé par les salariés (lemployeur ayant oublié) = 1 mois n PAP = accord unanime de toutes les organisations syndicales sur le déroulement des élections et le nombre de siège par collège (catégorie de personnel). Si pas daccord unanime alors les mandats des CE et DP sarrêtent à leur date anniversaire ! (dans les faits, on signe un accord unanime de prolongation des mandats avec les organisations syndicales en attendant de trouver un accord sur le PAP) n Nombre de tours : 2 tours max (1er = réservé aux OS, le 2ème = sans étiquette) –Si le quorum nest pas atteint = 2ème tour –Si pas dorganisation syndicale au 1er tour = 2ème tour –Sil reste des postes à pouvoir = 2ème tour n Nombre de listes : 1 liste par OS représentée dans lentreprise et par collège pour les titulaires + 1 liste par OS représentée dans lentreprise et par collège pour les suppléants

21 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 9 - suite n Comment fonctionnent les élections des CE et DP ? (délai, PAP, nbre de tours, quorum, attribution des sièges) n Quorum : le quorum est atteint quand le nombre de votants hors bulletins blancs et nuls est > 50% du nombre délecteurs inscrits. Le calcul doit être réalisé par collège et par type (titulaire ou suppléant) n Attribution des sièges : le nombre de sièges obtenu par une liste est proportionnel au nombre de fois quelle a atteint le quotient électoral

22 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 10 n Contrat de travail –Les règles dembauche ?

23 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 10 n Contrat de travail : Les règles dembauche ? n Qui embaucher ? –Les personnes >16 ans Dérogation à 15 ans => contrats dapprentissage Dérogation à 14 ans pour les travaux légers pendant ½ des vacances scolaires –Les travailleurs handicapés (si >20 salariés, 6% de l effectif) –Les personnes en congés parentales ou les personnes licenciées éco n Comment recruter ? –Obligation dinformation auprès de lANPE –Pas de discrimination dans les annonces –Annonces donnant vraiment lieu à un poste n Quand lembauche est-elle conclue ? => quand une promesse dembauche écrite a été donnée au salarié par lemployeur (salaire, période dessais, date de démarrage) n La visite médicale doit être passée avant la fin de la période dessais ou au début du contrat de travail

24 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 11 n La période dessai –Sa durée, –Son renouvellement ?

25 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 11 n La période dessai : durée et renouvellement ? n Pendant la période dessai, toutes les règles du droit sappliquent sauf les modalités de rupture. Elle permet de tester les connaissances du salarié. Une période dessai ne se présume pas = elle doit être inscrite dans le contrat de travail. n Durée : –Si lemployeur a déjà pu tester le salarié lors dun stage ou dun CDD par exemple, la période dessai nest pas à prester (sauf si le stage ou CDD était plus court que la période dessai conventionnelle => dans ce cas, la durée est réduite de la durée déjà prestée) –La durée nest pas fixée par la loi sauf pour les CDD, CTT et apprentis (=2 mois). En général, 1 à 2 semaines pour TEC, 1 mois pour Employé, 2 mois pour ETAM, 3 mois pour cadre, 6 mois pour cadre sup. –Elle ne peut pas être supérieure à celle inscrite dans la conv. coll. –Si le salarié est en arrêt maladie, elle est prolongée de la durée de larrêt n Renouvellement : –Il ne doit pas être interdit dans la convention collective, sa possibilité doit être inscrite dans le contrat de travail, il doit résulter dun accord des deux parties et répondre à une réalité professionnelle

26 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 12 n Durée légale du travail n Méthode de dépassement (heures sup et repos) ?

27 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 12 n Durée légale du travail et méthode de dépassement (heures sup et repos) ?

28 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 13 n Expliciter la modulation (hebdomadaire, sur 4 semaines glissante, annualisation) ?

29 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 13 n Expliciter la modulation (hebdomadaire, sur 4 semaines glissante, annualisation) ?

30 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 14 n Quelles sont les règles de fixation des salaires ?

31 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 14 n Quelles sont les règles de fixation des salaires ? n Principe de libre fixation du salaire sous réserve de 5 conditions : –Le respect du SMIC (6.85/heure) : ce nest pas un forfait, il sapprécie au mois le mois sans possibilité de report dun mois sur lautre –Le respect du salaire conventionnel : à vérifier dans la conv coll –Le respect de la rémunération minimale suite au passage à 35 heures pour les salariés dans lentreprise à cette période ou pour les salariés embauchés après le passage mais qui font le même travail quune personne présente avant le passage (même W = même salaire) : REM mensuelle min > SMIC lors du passage 35h x 169h –LInterdiction de discrimination –LInterdiction dindexation sur linflation ou sur le SMIC

32 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 15 n Le règlement intérieur : –Quand le mettre en place ? –Comment le mettre en place ? –Que traite-t-il ?

33 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 15 n Le règlement intérieur : quand, comment, quoi ? n Quand ? : dès que >20 salariés (20 équiv. temps plein pendant les 6 mois précédents) n Comment ? –Il est élaboré et modifié par lemployeur après consultation du CE (ou à défaut les DP) et après avis du CHSCT –Il doit être transmis à linspecteur du travail et au conseil des prudhommes –Il doit être appliqué au plus tôt un mois après son entrée en vigueur (dépôt) n Quoi ? –Hygiène et sécurité –Règles générales et permanentes relatives à la discipline –Nature et échelle de sanctions que peut prendre lemployeur (si pas prévue, pas possible) –Droit de défense des salariés –Abus sexuels et harcèlements sexuels –Interdiction de toute pratique de harcèlement moral n Toutes les clauses relatives à dautres points que ceux ci-dessus sont illicites –Ex. fouilles sauf si recherche dobjets volés pas de prévention ! –Toutes les clauses portant atteinte aux libertés (mariage, port de badge, etc)

34 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 16 n Quelles sont les règles, la convocation et les sanctions pour les mesures disciplinaires et conservatoires ?

35 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 16 n Quelles sont les règles, la convocation et les sanctions pour les mesures disciplinaires et conservatoires ? n Règles : il faut que les faits soient fautifs, non prescrits (pas plus vieux que 2 mois) et non liés à l exercice d un droit (droit syndical, droit de grève). n Les interdictions : pas de double sanction, pas de sanction pécuniaire (un refus d augmentation n est pas une sanction pécuniaire), pas de sanctions discriminatoires, pas de sanctions liées à la vie privée n Les mesures : –la mise à pied conservatoire : ce n est pas une sanction. Le salarié est écarté de l entreprise car il est trop dangereux de le garder pendant la procédure disciplinaire. La mise à pied conservatoire n est pas payée, par contre, elle sera payée ou pas selon la sanction définie à la fin de la procédure (si la sanction disciplinaire finale est >ou = à la conservatoire, elle ne sera pas payée par contre si la sanction est un blâme, elle sera payée). L employeur doit aller vite sinon le salarié peut demander un licenciement à la faute de l employeur. –La mise à pied disciplinaire : c est une sanction possible - le salarié sorti de l entreprise pendant 3j, il n est pas payé. –Les différentes sanctions : avertissement, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, la mutation et le licenciement

36 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 16 n procédure –si c est une sanction mineure (qui n ont pas d impact sur la carrière du salarié = avertissement, mise en garde, blâme) = pas d entretien préalable mais notification de la sanction par AR –si c est une sanction lourde = lettre de convocation à un entretien préalable (salarié peut se faire assister) + entretien + lettre de notification de la sanction par AR la lettre de la convocation ne doit précise pas le grief ni la sanction SAUF si le licenciement est envisagé. Dans ce cas, il faut dire que ça peut aller jusqu au licenciement. Si on ne le dit pas, on ne peut pas y aller. L entretien = tous les griefs doivent être discutés. La lettre de notification = doit être envoyée entre 1 j franc minimum à 1 mois max. Elle doit reprendre toutes les choses discutées pendant l entretien. Si elle reprend des faits non discutés, la sanction est nulle.

37 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 17 n Indiquer ce qui relève de la modification des conditions de travail ?

38 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 17 n Indiquer ce qui relève de la modification des conditions de travail ? n Pas de modification de conditions de travail pour un salarié protégé = c est toujours une modif de contrat n Le salarié ne peut pas s opposer à une modif de conditions de travail. Sinon c est un licenciement pour faute grave n on a des modif de conditions de travail = modif d éléments qui n ont pas été déterminant pour la signature du contrat de travail n La modif des horaires journaliers relève des conditions. Le travail le Samedi aussi sauf si le salarié montre que c était déterminant pour le salarié n changement de lieu de travail dans le même bassin d emploi sauf s il existe une clause de mobilité

39 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 18 n Indiquer ce qui relève de la modification du contrat de travail ?

40 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 18 n Indiquer ce qui relève de la modification du contrat de travail ? n Modif d éléments déterminant pour la signature du contrat n Rémunération : modification de la structure ou du montant n Passage d un travail de jour à un travail de nuit ou vis et versa n Passage temps plein à temps partiel n Réduction d horaires et baisse du salaire n Augmentation de la durée du travail n Changement de bassin d emploi n Si le salarié refuse les modif du contrat, on a le maintient du contrat initial ou procédure de licenciement pour un motif économique, personnel ou disciplinaire

41 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 19 n Expliquer les règles (procédures) de modification dun contrat de travail pour motif économique ? disciplinaire ? personnel ?

42 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 19 n Expliquer les règles (procédures) de modification dun contrat de travail pour motif économique ? disciplinaire ? personnel ? n Quand on veut changer le contrat de travail, il faut justifier de ces modifications. On peut les justifier pour des motifs économique, disciplinaire, personnel. n Si le salarié refuse les modifications alors on aura une procédure de licenciement correspondant au motif. n Motif économique : silence = acceptation n disciplinaire : silence = refus n personnel : silence = refus

43 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 20 n Expliquer les règles dapplication du L dans le cadre dun changement légal demployeur ?

44 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 20 n Expliquer les règles dapplication du L dans le cadre dun changement légal demployeur ? n Il faut 3 critères pour appliquer le L –existence d une entité économique autonome –transfert de l entité –maintient de l identité de l entité après le transfert

45 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 21 n Expliquer les conséquences du L pour les salariés (contrat, convention collective)

46 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 21 n Expliquer les conséquences du L pour les salariés (contrat, convention collective) n Dans le cadre du L122-12, les contrats, les conventions collectives sont transférés automatiquement. n Si le salarié s oppose ? n Il est possible que le L s impose à l entreprise qui aurait envie de modifier les contrats. Dans ce cas, les salariés L doivent accepter les modifs de contrat. S ils refusent, on a un licenciement éco. => on est dans une procédure de modif de contrat classique n Si on a une fusion d entreprises avec le L et que les deux structures avaient des conv coll différentes alors on a une coexistence des deux conventions, puis dénonciation des accords puis mois pour arriver à un nouvel accord et intégration des avantages acquis => procédure classique

47 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 22 n Quelles sont les règles de la démission et ses conséquences sur la rémunération de lemployé ?

48 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 22 n Quelles sont les règles de la démission et ses conséquences sur la rémunération de lemployé ? n Règles : –il faut que la démission soit claire et sans équivoque –elle n a pas a être motivée par le salarié –elle n a pas à être accepté par l employeur –elle ne doit pas être donnée sous le coup de la colère ou de la dépression –elle doit être librement consentie par le salarié –elle ne doit pas être donnée avec l intention de nuire du salarié n Conséquences : –rémunération : pas d allocations chômage sauf si démission légitime (suivi conjoint, idem pour nveau CDI puis fin période d essai dans les 91j) –pas de suppression des clauses du contrat de travail (non concurrence) –fin du mandat IRP à la fin du contrat –pré-avis : pas de durée légale prévue mais utilisation des durées conventionnelles ou contractuelles ou usage. Si dispense du préavis demandé par le salarié = pas de paiement du préavis Si dispense du préavis demandé par l employeur = paiement

49 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 23 n Quelles sont les règles et la procédure dun licenciement non économique ?

50 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 23 n Quelles sont les règles et la procédure dun licenciement non économique ? n Motifs autorisés : –abandon de poste à un moment non opportun –absences et retards fréquents –abus de confiance : utiliser sa fonction à des fins personnelles –comportement du salarié qui perturbe l entreprise –manque de loyauté (détournement de clientèle) –dénigrement de l entreprise –fautes professionnelles –insuffisance professionnelle –inaptitude physique n Motifs interdits : –discrimination : risque de réintégration en cas de re classification –motif lié à la vie personnelle du salarié sauf si ça perturbe l entreprise n les différents degrés de fautes

51 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 24 n Quelles sont les règles et la procédure dun licenciement économique ?

52 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 24 n Quelles sont les règles et la procédure dun licenciement économique ?

53 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 25 n Comment licencier un salarié protégé ?

54 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 25 n Comment licencier un salarié protégé ? n Il faut demander l autorisation à l inspecteur du travail n Remarque : les salariés qui se sont présentés aux élections CE et DP qui NONT PAS été élus sont protégés : –Pour le CE : 3 mois après réception des listes de candidats par lemployeur –Pour les DP : 6 mois après réception des listes de candidats par lemployeur

55 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 26 n Quand recourir à un CDD ou un CTT ?

56 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 26 n Quand recourir à un CDD ou un CTT ?

57 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 27 n Quels sont les cas interdits pour recourir au CDD ou au CTT ?

58 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 27 n Quels sont les cas interdits pour recourir au CDD ou au CTT ?

59 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 28 n Durée du CDD ? CTT ? et durée de la période dessais ?

60 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 28 n Durée du CDD ? CTT ? et durée de la période dessais ?

61 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 29 n Comment renouveler le CDD ? le CTT ?

62 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 29 n Comment renouveler le CDD ? le CTT ?

63 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 30 n Peut-on avoir une succession de CDD ? de CTT ?

64 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 30 n Peut-on avoir une succession de CDD ? de CTT ?

65 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 31 n Quelles sont les règles de rupture anticipée de CDD et CTT et les règles de paiement ?

66 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 31 n Quelles sont les règles de rupture anticipée de CDD et CTT et les règles de paiement ?

67 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 32 n Règles de mise en place du temps partiel à la demande de lemployeur ? de lemployé

68 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 32 n Règles de mise en place du temps partiel à la demande de lemployeur ? de lemployé

69 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 33 n Quelles sont les règles pour le dépassement de la durée légale du travail à temps partiel ? (heures sup ?)

70 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 33 n Quelles sont les règles pour le dépassement de la durée légale du travail à temps partiel ? (heures sup ?)

71 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Question 34 n Quels sont les droits dun salarié à temps partiel ?

72 Révisions Droit - Promotion Stéphanie BOUFFEL Réponse à la question 34 n Quels sont les droits dun salarié à temps partiel ?


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