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1 LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL Nicolas SANDRET Consultation de pathologie professionnelle au C.H.I. de Créteil Médecin inspecteur régional du travail 01/04/

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1 1 LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL Nicolas SANDRET Consultation de pathologie professionnelle au C.H.I. de Créteil Médecin inspecteur régional du travail 01/04/ 2011 REIMS

2 2 Le travail en question Suicide, harcèlement moral, troubles musculo squelettiques, amiante, cancer

3 3 Travailler, se travailler Le travail se situe dans lécart entre le prescrit et le réel

4 4 Travailler, se travailler Construire son identité grâce au travail Lattente de reconnaissance : - Jugement dutilité - Jugement de beauté

5 5 Travailler, se travailler La promesse du travail Développement de la sensibilité, de lintelligence La construction du savoir-faire

6 6 Travailler ensemble Partager les mêmes règles de métier, confronter les expériences Les collectifs de travail Les règles de métier

7 7 Travailler ensemble La confiance La solidarité Le partage

8 8 Les nouvelles formes dorganisation du travail La sous-traitance Lintérim / Le CDD La polyvalence Lindividualisation Lévaluation individualisé des performances

9 9 Les nouvelles formes dorganisation du travail Lintensification La densification Le flux tendu La chasse aux temps mort La traçabilité La normalisation

10 10 La rupture avec le réel Maîtrise intermédiaire ne connaît pas le travail réel Rabattement sur le quantitatif Passage dune logique de production dobjets à une logique de production financière

11 11 II.LES PATHOLOGIES DE SURCHARGE Les décompensations psychiques Les décompensations comportementales Les décompensations somatiques

12 12 Les décompensations psychiques Ennui, lassitude,insatisfaction, stress Troubles cognitifs (mémoire,logique, concentration) État de stress post-traumatique Bouffée délirante, paranoïa situationnelle Syndrome dépuisement professionnel ou burn-out Effondrement anxio-dépressif suicide

13 13 Les décompensations comportementales Violence contre les usagers Violence entre collègues Violence contre loutil de travail Comportement tyranniques, harcèlement moral, banalisation du mal fait à autrui

14 14 Les conséquences pathologies de surcharge Surcharge du fonctionnement organique entraînant des pathologies physiques précises ; troubles musculo squelettiques karoshi (mort subite, travail), troubles cardio vasculaires

15 15 Une approche statistiques Enquête SUMER 2002 Auto questionnaire de KARASEK Auto questionnaire de Frantz Leymann

16 16 Les risques psycho-sociaux : le modèle de Karasek ou une certaine mesure du vécu au travail

17 17 Cest un instrument validé en épidémiologie (en anglais) Sumer a permis de le valider en français à travers les 26 premières questions de lautoquestionnaire (cf travail dI. Niedhammer de lInserm) On peut utiliser les résultats de Sumer comme base de référence jusquà la prochaine enquête LE MODELE DE KARASEK

18 18 Les axes danalyse sont La demande psychologique (Q 10 à 18) La latitude décisionnelle (Q1 à 9) Le soutien social (Q 19 à 26) LE MODELE DE KARASEK

19 19 la « demande psychologique » au travail 9 questions sur 9 questions sur rapidité, intensité, manque de temps quantité, ordres contradictoires, concentration morcellement, imprévisibilité, dépendance vis à vis des autres LE MODELE DE KARASEK

20 20 la « latitude décisionnelle » dans le travail la « latitude décisionnelle » dans le travail 9 questions sur 9 questions sur prise de décision, liberté dorganisation, marges de manoeuvre diversité des tâches, utilisation des compétences développement des connaissances, des compétences, créativité. LE MODELE DE KARASEK

21 21 le « soutien social » dans le travail 8 questions sur 8 questions sur laide des supérieurs dans le travail laide des collègues les attitudes amicales des supérieurs les attitudes amicales des collègues LE MODELE DE KARASEK

22 22 On calcule trois scores Chaque question est cotée de 1 à 4 et pondérée Un score est calculé par axe Le diagnostic repose sur une comparaison statistique par rapport à la médiane sur chaque axe LE MODELE DE KARASEK

23 23 LE MODELE DE KARASEK «job strain » «job strain » = forte demande + faible latitude - aggravé par le manque de soutien social - prédictif de : accidents cardio-vasculaires, dépressions, troubles musculo-squelettiques

24 24 Les deux premiers axes du Karasek Forte demande psychologique Faible demande psychologique Faible latitude décisionnelleForte latitude décisionnelle

25 25 Les deux premiers axes du Karasek Hommes Femmes

26 26 Exposition au « Job Strain » selon la catégorie socioprofessionnelle En %

27 27 Exposition au « Job Strain » selon la fonction principale exercée En %

28 28 Exposition au « Job Strain » selon le secteur dactivité %

29 29 Des facteurs organisationnels liés au « Job Strain » toutes choses égales par ailleurs Travailler en équipe : 1,24 Subir au moins 3 contraintes de rythme : 1,69 Tension fréquente avec le public : 1,71 Manutention manuelle plus de 10 h /s : 1,39 Vibration des membres supérieurs 20 h /s : 1,29 Encadrer du personnel : 0,64

30 30 Des rapports entre Job Strain et santé perçue Job Strain ActifDétendu Mauvaise santé perçue 26 %12 %7 % Travail mauvais pour la santé 43 %32 %15 % Travail fatiguant 39 %33 %18 % Travail stressant 48 %53 %20 % Satisfaction au travail 9 %26 %41 % Problème de sommeil lié au travail 10 %13 %4 %

31 31 LA VIOLENCE AU TRAVAIL (résultats enquête SUMER 2003)

32 32 Auto questionnaire de 10 questions issues de questionnaires de Frantz Leymann 25 % des salariés estiment avoir subi au moins 1 fois dans le passé un comportement hostile et 17 % déclarent en subir actuellement

33 33 3 catégories de comportements Méprisants : 7 % (empêche de vous exprimer – vous ridiculise en public etc…) Déni de reconnaissance : 9 % (critique injustement votre travail, vous charge de tâches inutiles ou dégradantes, vous empêche de travailler correctement) Atteinte à la dignité : 2 % (laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé, vous dit des choses obscènes, dégradantes etc…)

34 34 Les femmes plus exposées aux comportements méprisants et aux atteintes dégradantes Les hommes plus exposés au déni de reconnaissance

35 35 Moins de comportements hostiles dans le travail entre 30 et 50 ans Moins de comportements hostiles dans les petits établissements (14 %) Des secteurs dactivités plus concernés : Industrie des biens et consommations Industrie de lautomobile Secteur de limmobilier La construction et les activités financières sont moins concernées

36 36 Rapport entre comportements hostiles et organisations du travail Horaires déterminées par lentreprise : 1,12 Travailler plus longtemps que lhoraire prévue : 1,16 Rythme de travail imposé par le surveillant hiérarchique : 1,49 Rythme de travail imposé par dépendance vis-à-vis des collègues :1,21 Devoir se dépêcher souvent : 1,30 Être perturbé par des interruptions fréquentes imprévues :1,66

37 37 Manque de collègues pour faire correctement le travail : 1,21 Manque de moyens pour faire correctement le travail : 1,43 Manque de formation pour faire correctement le travail : 1,44 Ne peut interrompre son travail : 1,13

38 38 Comportements hostiles sont plus fréquents quand lorganisation du travail est tendue

39 39 Risques psychosociaux et comportements hostiles sont étroitement associés Au moins une atteinte selon la demande psychologique, le manque de latitude décisionnelle et le manque de soutien social

40 40 Les comportements hostiles sont associés à des troubles de santé Atteinte Dégradante Déni de reconnaissance Comportement méprisant Pas de comportement hostile Etat de santé jugé très mauvais Mon travail est mauvais pour ma santé A eu au moins 2 arrêts maladies dans les 12 derniers mois

41 41 Trois étiologies de souffrance psychologique extrême due au travail

42 42 Violence et névrose traumatique Burnt out Harcèlement moral

43 43 Violence et névrose traumatique Définition de CEE 1995 « Situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances qui mettent explicitement ou implicitement à lépreuve leur sécurité, leur bien- être, leur santé »

44 44 Violence et névrose traumatique Secteurs dactivités Transports en commun Urgences médicales Services sociaux Enseignements Etc…

45 45 Violence et névrose traumatique A lorigine Dysfonctionnement de lorganisation du travail Ex : - queue interminable - réponse non adaptée à la demande - erreur de facturation

46 46 Violence et névrose traumatique La névrose traumatique survient dans toutes les situations où le sujet vit une menace réelle ou ressentie contre son intégrité. Elle correspond à un débordement du travail de lappareil psychique.

47 47 Violence et névrose traumatique Angoisse subaiguë Retour en boucle de la scène traumatique Attaque dangoisse en situation analogique Cauchemar intrusif Insomnie réactionnelle Atteintes cognitives (perte de concentration) Atteinte psychique avec perte de lestime de soi, culpabilité, pleurs

48 48 Violence et névrose traumatique Il existe un désarroi identitaire spécifique pour les patients subissant des situations professionnelles contradictoires où les difficultés de terrain nont pas pu être remontées dans la hiérarchie, être reconnues et mises en débat

49 49 Lépuisement professionnel Le terme : Burn out date de 1974 Concerne toujours des salariés très investis dans le travail, souvent dans des tâches à connotations sociales

50 50 Lépuisement professionnel Syndrome psychologique à trois dimensions : Épuisement émotionnel (fatigue) Dépersonnalisation (insensibilité) et réactions impersonnelles vis-à-vis des usagers) Réduction de laccomplissement personnel Abouti à dépression grave

51 51 Le harcèlement moral Loi de modernisation sociale du 17/01/02 Article L à L du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » Article L du Code Pénal Peine de 1 an demprisonnement et de euros damende

52 52 Le harcèlement moral Harcèlement individuel Harcèlement institutionnel 3 formes : - pratique managériale délibérée - stratégique - pratique de management sans intentionnalité Harcèlement horizontal

53 53 Le harcèlement moral Ne touche que les salariés profondément investis dans leur travail Phase dalerte anxiété, trouble du sommeil, consommation de psychotrope le salarié ne parle pas, il cherche à tenir, à en faire plus car il est dans lincompréhension

54 54 Le harcèlement moral Décompensation névrose traumatique Sentiment de culpabilité Position de justification effondrement anxio dépressif avec risque suicidaire

55 55 Le harcèlement moral Désarroi identitaire spécifique Le bien et le mal Le vrai et le faux Le juste et linjuste

56 56 Le harcèlement moral Décompensation en fonction de la situation de personnalité de la victime - Dépression grave - Paranoïa - Bouffées délirantes - Décompensation psychosomatique

57 57 Dans tous les cas de souffrance psychique, la plainte est souvent faite en terme daccusation : « je suis harcelée par…. » IL est essentiel de ne pas en rester là mais de toujours interroger ce qui dans le travail a été modifié, par une interrogation très serrée pour comprendre quel conflit autour du travail a été occulté pour en arriver à cette plainte

58 58 Exemple : une entreprise de spectacle

59 59 METHODOLOGIE DE L ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE 1-L historique de l entreprise 2-Le parcours professionnel du salari é 3-La chronologie de la d é gradation Modifications organisationnelles Restitution subjective de l activit é de travail Analyse de la qualit é de l é quipe 4-Les é v è nements de vie personnelle

60 60 1- LHISTORIQUE DU SERVICE R é organisation du service R é organisation du travail Modification des organigrammes Augmentation, diminution d effectifs

61 61 2-LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE É tat-civil, sexe Formation professionnelle, niveau de diplômes Postes occup é s (coh é rence, motifs de changements) Activit é exerc é e avant le poste actuel (chômage, mutation..) Anciennet é dans le service Type de contrat de travail Qualification par rapport au poste Ergonomie du poste Modifications r é centes du poste de travail

62 62 3- LA CHRONOLOGIE DE LA DEGRADATION DE LA SITUATION DE TRAVAIL Les modifications organisationnelles: D é part ou arriv é e d un nouveau directeur, coll è gue.. Introduction d une nouvelle technique de travail Accroissement des performances exig é es Introduction de techniques d é valuation

63 63 LA RESTITUTION SUBJECTIVE DE L ACTIVITE DE TRAVAIL Restitutions pr é cises et d é taill é es de situations de travail ayant un rapport avec la souffrance du patient.

64 64 Mise en évidence dun conflit de valeur professionnelle qui na pas été mis en débat. Cette mise en évidence permet de mettre du sens à lillogisme apparent des évènements.

65 65 La non mise en débat de ce conflit de valeur débouche sur des pratiques illégales dans les relations de travail qui rentrent dans le cadre du harcèlement moral.

66 66 1- LES PRATIQUES RELATIONNELLES Tutoyer sans r é ciprocit é Couper la parole Utiliser un niveau verbal é lev é et mena ç ant Ni bonjour, ni au revoir, ni merci Refus de communication verbale Critiques syst é matiques du physique Injures publiques, sexistes, racistes

67 67 2-LES PRATIQUES D ISOLEMENT Pour s é parer le sujet de son collectif de travail ou une partie du collectif de l autre clan changements d horaires de table Omission d information sur les r é unions Injonction aux autres salari é s de ne plus communiquer avec la personne d é sign é e

68 68 Cr é ation de clans Complaisance pour les uns, rigueur pour les autres R é partition in é galitaire de la charge de travail en quantit é et qualit é Management de concurrence strat é gique Stigmatisation publique d un salari é devant les autres

69 69 3-LES PRATIQUES PERSECUTIVES Surveillance des faits et gestes Contrôle des communications t é l é phoniques, e.mail V é rification des tiroirs, casiers, poubelles … Contrôle de la dur é e des pauses, des absences Contrôle des conversations avec les coll è gues Obligation de laisser la porte ouverte

70 70 4- LES ATTAQUES DU GESTE DE TRAVAIL Les injonctions paradoxales: La mise en sc è ne de la disparition La reddition é motionnelle par hyperactivit é

71 71 Les injonctions paradoxales Faire refaire une tâche d é j à faite Faire corriger des fautes inexistantes D é chirer un rapport qui vient d être tap é car « jug é » inutile Faire coller les timbres à 4 mm du bord de l enveloppe

72 72 Donner une « mission impossible » Fixer des objectifs sans donner les moyens Fixer des prescriptions rigides, loin du r é el Donner des consignes contradictoires rendant le travail infaisable et poussant à la faute Faire venir le salari é et ne pas lui donner de travail.

73 73 La mise en sc è ne de la disparition Supprimer des tâches ou le poste de travail pour les confier à un autre, sans pr é venir le salari é. Priver de bureau, de t é l é phone, d ordinateur, vider les armoires Effacer le salari é de l organigramme, des papiers à en-tête. Donner du travail ne correspondant pas à la qualification

74 74 La reddition é motionnelle par hyperactivit é Fixer des objectifs irr é alistes et irr é alisables entretenant une situation d é chec, un é puisement professionnel et des critiques syst é matiques Intensifier la charge de travail dans un temps imparti D é poser de mani è re r é p é titive des dossiers urgents à la derni è re minute

75 75 5-LES PRATIQUES PUNITIVES Notes de service syst é matiques hors dialogue pour tout é v é nement Utilisation r é p é titive de lettres recommand é es avec AR Avertissements mont é s de toutes pi è ces Heures suppl é mentaires non pay é es Vacances non accord é es au dernier moment

76 76 Refus r é it é r é s des demandes de formation Affectation autoritaire dans un service Incitation forte à la mutation Incoh é rence des proc é dures de notation et d é valuation

77 77 PRATIQUES VERSUS REGLES DE DROIT Le d é tournement du lien de subordination: Incivilit é à caract è re vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, d é nigrement … Le d é tournement des r è gles disciplinaires: Sanctions injustifi é es bas é es sur des faits v é niels …

78 78 R è gles de droit Le d é tournement du pouvoir de direction: Ne pas donner de travail, donner des objectifs irr é alisables, donner du travail inutile, isoler … Le d é tournement du pouvoir d organisation: Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail

79 79 L analyse de la qualit é du collectif de travail Taille du service Nombre de salari é s Anciennet é des membres de l é quipe Existence de r é unions formelles Existence de temps de transmission Existence de r é unions informelles, pause-caf é

80 80 Type de relation dans le collectif: convivialit é de surface, strat é gique, r é elle Coop é ration v é ritable Partage des tours de mains Partage des fraudes Disparition des temps de pause Formation de clans V é cu de solitude

81 81 LES EVENEMENTS DE VIE RESPONSABLES DE LA DECOMPENSATION en lieu et place du harc è lement La prise en compte des difficult é s personnelles du salari é ne doit pas faire oublier que les effets de la souffrance psychique due au travail se r é percutent sur la vie sociale et familiale de toute personne atteinte.

82 82 La souffrance psychologique au travail sinscrit dans une dynamique impliquant lorganisation du travail et ses modifications

83 83 Dans la majorité des cas : Conflit de valeurs professionnelles Solitude

84 84 Un travail de prévention ne sera efficace que sil prend en compte cette dimension

85 85 Pour les risques psychosociaux Utilité de se calquer sur les mêmes principes que pour les autres risques, séparer : Danger Expositions Risques Pathologies

86 86 En terme de prévention Prévention primaire Analyse de situation de travail et élimination de lexposition. Prévention secondaire Mise en place dindicateur dalerte Prévention tertiaire Prise en charge du salarié en souffrance

87 87 A chacune de ces étapes, les différents acteurs de lentreprise sont concernés : chef dentreprise, CHSCT, DP/DS, salariés / agents, service de santé au travail. Les acteurs extérieurs ne vont intervenir quà certaines étapes. Ex : - inspecteur du travail prévention secondaire et tertiaire. - les médecins généralistes prévention tertiaire, etc…

88 88 Les indicateurs d'alerte : comment les repérer ? Dans les services de santé au travail Dans le cadre général du travail

89 89 Indicateurs d'alerte dans les services de santé au travail Augmentation du nombre de visites Augmentation des urgences Augmentation des indicateurs de santé négatifs (TMS, troubles cardio-vasculaires) Augmentation des plaintes de souffrance psychologique dans le cadre des consultations

90 90 Indicateurs d'alerte dans le cadre général du travail Violence verbale ou destruction de matériel Acte de violence physique interne ou externe Tentative de suicide Augmentation du taux accidents de travail ou de maladie professionnelle Plaintes pour harcèlement moral ou sexuel

91 91 Indicateurs organisationnels Taux de rotation du personnel Taux dabsentéisme Départ en maternité/ en formation Départ en retraite anticipée Demande de mobilité, mutation, changement de service Nombre de postes non pourvus

92 92 Maîtriser l'environnement juridique et la réglementation applicable Environnement juridique et réglementation applicable aux risques psychosociaux Obligation générale de sécurité à la charge de l'employeur Dispositions spécifiques

93 93 Obligation générale de sécurité de l'employeur Contenu de l'obligation Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs + évaluer les risques (art. L L CT) Actions de prévention + évaluation des risques professionnels Actions d'information et de formation Mise en place d'une organisation et de moyens adaptés Adapter ces mesures pour : Tenir compte du changement des circonstances Tendre à l'amélioration des situations existantes

94 94 Obligation générale de sécurité de l'employeur Portée de l'obligation de l'employeur Obligation de sécurité de résultat consacrée par la jurisprudence Pour les maladies professionnelles (C. cass., Soc. 28 février 2002) Pour les accidents du travail (C. cass., Soc. 11 avril 2002) Manquement à cette obligation faute inexcusable Critères Conscience du danger (appréciation in abstracto de ce qu'aurait dû connaître un professionnel avisé) Faute (= cause nécessaire du dommage, et non cause déterminante) Charge de la preuve salarié

95 95 Obligation générale de sécurité de l'employeur Instruments de l'employeur Document unique (art. R R CT) Transcription des résultats de lévaluation des risques Mise à jour Au moins chaque année Lors dun aménagement modifiant les conditions de santé ou de sécurité Lorsquune information supplémentaire intéressant lévaluation dun risque dans une unité de travail est recueillie

96 96 Obligation générale de sécurité de l'employeur En pratique proposition/ facteurs de risque pouvant conduire à la souffrance psychologique au travail Une culture organisationnelle qui passe sous silence ce type de comportement ou ne le reconnaît pas comme un problème Un changement soudain dorganisation du travail De mauvais rapports entre collègues Un niveau dexigence de travail excessif Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel et un manque de valeurs communes Une augmentation générale du niveau de stress au travail De la confusion et des conflits dans les responsabilités hiérarchiques

97 97 Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Exigence de travail Quantité excessive Temps nécessaire pour exécuter correctement le travail Contrainte de rythme de travail Interruption fréquente dune tâche pour une autre Obligation de se dépêcher Complexité Penser à trop de chose à la fois Conciliation travail, hors travail Difficulté à concilier travail et obligations familiales

98 98 Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Exigences émotionnelles Contact avec le public Empathie contact de la souffrance Devoir cacher ses émotions Peur au travail

99 99 Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Autonomie, marge de manœuvre Autonomie procédurale (liberté de décider comment je travaille, interrompre son travail quand on veut) Utilisation et accroissement des connaissances Participation, représentation

100 100 Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Rapports sociaux et relations de travail Coopération soutien Conflit harcèlement Reconnaissance Leadership (alerte, pilotage de changement)

101 101 Indicateur de facteur de risques psychosociaux au travail (rapport DARES – DRESS) Conflits de valeur Conflits éthiques (dans mon travail je fais des choses que je désapprouve) Qualité empêchée Insécurité socio économique Sécurité de lemploi, du salaire, de la carrière Soutenabilité jusquà la retraite ?

102 102 Obligation générale de sécurité de l'employeur Règlement intérieur Mesures disciplinaires

103 103 Obligation générale de sécurité de l'employeur Responsabilité de l'employeur Sanction de l'employeur responsabilité pénale de l'employeur (aucun cas de jurisprudence) Indemnisation de la victime responsabilité civile de l'employeur En l'absence de faute inexcusable (accident du travail, maladie professionnelle/ maladie contractée en service) Réparation forfaitaire (en nature et/ ou en espèces) En présence d'une faute inexcusable de l'employeur Indemnisation complémentaire majoration de la rente ou du capital

104 104 Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement Définitions Harcèlement moral (art. L à L CT) Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Harcèlement sexuel (art. L à L CT) Agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers

105 105 Conséquences Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement Interdiction de toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire directe ou indirecte (ex. : rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification…) Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral/ sexuel Ou pour en avoir témoigné ou les avoir relatés Nullité de toute rupture du contrat résultant d'une situation de harcèlement moral/ sexuel Obligation de l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral/ sexuel

106 106 Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement Charge de la preuve défendeur (art. L CT) Voies de recours pour la victime Procédure de médiation spécifique en matière de harcèlement moral (art. L CT) Voie juridictionnelle en cas de harcèlement moral ou sexuel

107 107 Dispositions spécifiques : réglementation applicable au harcèlement Sanctions encourues par l'auteur des faits Auteur des faits employeur Sanctions civiles versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et/ ou matériel En cas de reconnaissance d'un accident du travail, voire d'une faute inexcusable réparation forfaitaire et automatique Sanction pénale peine d'emprisonnement + amende Auteur des faits salarié Sanction civile versement de dommages et intérêts pour préjudice moral et/ ou matériel Sanction disciplinaire Sanction pénale peine d'emprisonnement + amende

108 108 Dispositions spécifiques : accords-cadres européens Accords entre les partenaires sociaux Stress au travail (8 octobre 2004) Harcèlement et violence sur le lieu de travail (26 avril 2007)

109 109 Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de létablissement Salarié/ agent Responsabilité citoyenne Droit dalerte et de retrait Article L du Code du travail "Le travailleur alerte immédiatement lemployeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser quelle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé Il peut se retirer dune telle situation" Jurisprudence pas très favorable

110 110 © Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement Délégué du personnel Rôle dalerte Signalement à lemployeur si atteinte à la santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans lentreprise non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (art. L CT)

111 111 © Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement CHSCT Rôle et mission définis par les articles L et suiv. CT Contribue à la protection physique, mentale et de la sécurité des travailleurs de létablissement et de ceux des entreprises extérieures… Procède à lanalyse des risques professionnels Contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels Est consulté sur un certain nombre de points concernant les conditions de travail…

112 112 Solliciter les bons interlocuteurs : au sein de l'établissement Pouvoir et moyens d'action Rôle d'alerte, d'aide à la résolution et à l'analyse des situations Rôle d'incitateur à la prévention Rôle direct auprès de la victime et de l'auteur Possibilité de recours à l'expertise du CHSCT (art. L CT)

113 113 Le service de santé au travail Rôle et responsabilité du médecin du travail

114 114 MISSION « EVITER TOUTE ALTERATION DE LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES TRAVAILLEURS DU FAIT DE LEUR TRAVAIL »

115 115 MOYEN CONSEILLER DU CHEF D ETA- BLISSEMENT ET DES SALARIES OU DE LEURS REPRESENTANTS

116 116 OBLIGATIONS SECRET MEDICAL DEVOIR DINDEPENDANCE

117 117 PROTECTION SALARIES PROTEGES ?

118 118 PREVENTION PRIMAIRE LA VISITE CLINIQUE LE TIERS TEMPS

119 119 DETECTION DE LA SOUFFRANCE Écoute compréhensive Confiance Dépasser le registre de lindignation Replacer le travail au centre du questionnement Visite du service concerné

120 120 ALERTE : CHEF DETABLISSEMENT CHSCT Faire des écrits (fiche d entreprise) sans nommer les agents en cause, parler de souffrance psychologique au travail

121 121 Alertes médicales de risques psychosociales Si situation de travail collectivement dégradée : => Privilégier la mise en délibération collective de ce qui fait difficulté dans la réalisation du travail => Ne médicaliser quà bon escient

122 122 Alertes médicales Largumentaire de lalerte médicale : est rédigé exclusivement du côté de ce qui fait difficulté dans la réalisation du travail à partir dune clinique médicale de « psychodynamique du travail » implique au préalable de trouver dans le dossier individuel les difficultés profes- sionnelles, les expressions cliniques psychopathologiques ou les somatisations.

123 123 Alerte médicale Lalerte relate très concrètement ce qua compris le médecin du travail des difficultés de réalisation du travail (analyse des dossiers médicaux)

124 124 Alerte médicale Mettre en débat dans lentreprise CHSCT, réunion de service ? Objectif : socialiser les difficultés professionnelles pour sortir dun processus délétère, en permettant une compréhension du côté du travail pour transformer lorganisation du travail.

125 125 Alerte médicale Le rôle du médecin du travail disparaît quand le moment des décisions de lencadrement apparaît. Nécessité de préserver une posture professionnelle, veille, alerte, accompagnement. Ne pas être gestionnaire de risques en prescrivant des « solutions ».

126 126 ACTION DE PREVENTION Argument pour inciter le chef détablissement à laction : Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (art. L du code du travail). Il doit « planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, lorganisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et linfluence des facteurs ambiants notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral ». Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 28/02/2002 et 11/04/2002. Obligation de résultats pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

127 127 ACTION DE PREVENTION : *En harmonie avec les autres acteurs de prévention * FICHE DENTREPRISE : repérer les facteurs de risque * PLAN DACTIVITE : Fiche d information, de sensibilisation enquête d évaluation ou de dépistage * RAPPORT ANNUEL: faire l évaluation sur les mesures mise en place

128 128 PROTECTION DU SALARIE : STRATEGIE IMMEDIATE Arrêt maladie Suivi par le médecin du travail pendant larrêt (visite de préreprise) Nécessité de prise en charge - du côté du travail - médicale - psychologique - juridique Droit de retrait

129 129 PROTECTION DU SALARIE: STRATEGIES DU FUTUR : Retour à son poste si action corrective Cela nest possible que si le salarié a réussi à retrouver la confiance dans lentreprise, dans les collègues Reclassement à un autre poste Inaptitude

130 130 Inaptitude Souvent le salarié ne veut pas remettre les pieds dans lentreprise => Prévoir visite de reprise Faire larrêt de travail Prévenir lemployeur par lettre recommandée avec AR => Inaptitude en une fois / deux fois suivant le contexte => Possibilité darrêt de travail pendant les 15 jours si deux fois et après jusquau licenciement => Si pas de licenciement après 30 jours, reprise du salaire

131 131 ACTION MEDICO JURIDIQUE Déclaration en accident du travail Déclaration alinéa 4 au CRRMP si IPP > 25 %

132 132 Déclaration en accident du travail Nécessité dun « fait accidentel » précis - agression physique ou verbale - altercation Dune « lésion » de survenue brutale - malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle émotionnel, etc. Présomption dimputabilité - si la lésion survient dans un temps voisin du fait accidentel

133 133 Extension de la notion dAT Jurisprudence Cassation sociale : 02/04/2003 Albert/CPAM Gard : constitue un AT Un événement ou une série dévénements survenus à des dates certaines par le fait ou à loccasion du travail Cassation civile 2ème CH/01/07/2003 CPAM Dordogne/Ratinaux Lésion corporelle peut-être psychique <= « distingue lAT de la MP définie par le résultat dune série dévénements à évolution lente auquel on ne peut assigner une origine ou une date certaine ».

134 134 TASS de Côte dOr (Dossier Marie/Roland SA) Motif évoqué par reconnaissance en AT dune décompensation dépressive « Comme en matière daccident atteignant lintégrité physique déjà usée par les gestes professionnels dun salarié, un accident atteignant son psychisme peut revêtir le caractère de soudaineté lié à un événement précis du travail alors même que lapparition dune pathologie psychique est progressive ».

135 135 Déclaration de maladie professionnelle Pas de tableau pour la pathologie psychologique due au harcèlement Affection hors tableau : CRRMP Si létat est stabilisé et lincapacité permanente atteint 25 % Pas de présomption dorigine Lien direct et essentiel entre pathologie et conditions de travail habituelles.

136 136 Le service de santé au travail IPRP (psychologue du travail) infirmière

137 137 A lextérieur de lentreprise

138 138 LE MEDECIN GENERALISTE Soutien psychologique Prescription médicale Arrêt de travail

139 139 CONSULTATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL Aider le salarié à reprendre le cours de sa vie, en apportant une aide à la compréhension de ce qui sest passé Expertise Cadre de larticle R du code du travail

140 140 Psychiatre, Psychologue Prise en charge psychothérapeutique Intégration de la question du travail indispensable Travail sur les résonances de ce qui sest passé au travail avec la structure psychique du sujet

141 141 MIRTMO Conseil, aide au médecin du travail Lien avec linspecteur du travail

142 142 MEDECIN CONSEIL DE LA SECURITE SOCIALE Arrêt de travail I.P.P AT Temps partiel thérapeutique

143 143 INSPECTEURS DU TRAVAIL Inspecteur du travail Reçoit des plaintes Peut décider de faire une enquête Peut établir un procès-verbal, une mise en demeure ou un référé Peut formuler un signalement au procureur de la République

144 144 ARACT Un interlocuteur privilégié dans le diagnostic et les pistes de résolution. Diagnostic court sur 5 jours, gratuit mais nécessite accord de lemployeur et des représentants du personnel

145 145 LES CONSULTANTS Recours à un expert CHSCT Art. L du code du travail Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé : 1) Lorsquun risque grave, révélé ou non par accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans létablissement. 2) En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail.

146 146 LES CONSULTANTS Experts CHSCT Article R du code du travail Les experts personnes physiques ou morales sont agréés par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de lagri-culture. Validité 3 ans, renouvelable.

147 147 LES CONSULTANTS Article L du code du travail Afin dassurer la mise en œuvre des compétences médicales, techniques et dorganisation nécessaire à la prévention des risques professionnels et à lamélioration des conditions de travail, les services de santé au travail font appel à la : - compétence des organismes : CRAM, OPPBTP, Réseau de lANACT - compétence en intervenant prévention des risques profes-sionnels agréés par les organismes ci-dessus (personnes morales ou physiques )

148 148 LISTE DES CONSULTANTS EXPERTS CHSCT DISPONIBLES Mais attention à la modalité et à la qualité des interventions !

149 149 SUR RISQUE PSYCHOSOCIAL Plusieurs arrêts de jurisprudence ont validé lintervention des experts CHSCT sur des questions de souffrance au travail. 5 juillet 1999, cour dappel dAix en Provence CRAM du sud est – CHSCT : condition de travail, danger pour la santé physique et morale des salariés. Désignation dun expert CHSCT externe fondée

150 150 EXEMPLE DE DERAPAGE Diagnostic des risques psychosociaux dans une entreprise darticles chaussants, suite intervention de linspecteur du travail fait par un psychologue du travail. Phrase tirée du rapport Pour les TMS « Certains salariés pratiquent des activités physiques (marche, piscine) pour ralentir les effets de ces troubles. Dautres ny ont jamais pensé car cela ne fait pas partie de leurs habitudes de vie. On note que la majeure partie ne sachant pas nager se prive implicitement de cette détente. La forte féminisation amène labsence de sports collectifs »

151 151 EXEMPLE DE DERAPAGE « Féminité et hiérarchie» => « Lextrême sensibilité caractérielle de femmes proches des transformations hormonales de la ménopause fait le reste pour mieux cristalliser sur les chefs désignés » => « La faible mixité de latelier est évidemment de nature à favoriser les tensions hystériques et il est impossible dintroduire à ce jour une hétérogénéité déquipe limitant rancoeurs et jalousies. Aux troubles de la ménopause, sajoutent des troubles thyroïdiens, avec des dosages médicamenteux difficiles induisant fatigue, troubles du sommeil, sautes dhumeur et susceptibilité ».

152 152 EXEMPLE DE DERAPAGE => Il est à noter que les ouvriers disposent dune qualification professionnelle ou ayant un niveau baccalauréat savent mieux que leurs collègues moins formés prendre quelques distances avec les maux quotidiens ».

153 153 EXEMPLE DE DERAPAGE Pour arrêt de travail => « Leffondrement de la pratique religieuse nétant relayée dans les populations à faible niveau culturel par aucune lecture à caractère métaphysique, etc… »

154 154 AUTRE EXEMPLE DE DERAPAGE IPRP envoyé par personne morale, pour évaluation des risques psychosociaux dans une entreprise suite à suspicion de harcèlement moral (entreprise de 8 salariés) Rapport de 2 pages

155 155 Conclusion du rapport => « Je peux affirmer que je nai rencontré aucune personne suicidaire, ni aucune personne présentant des risques de harcèlement, ni aucun sentiment de harcèlement » => « Par contre, lemployé en arrêt maladie est indiscutablement problématique à mon avis sa méfiance relève de problèmes psychiatriques » => « La direction sest montrée affectée et étonnée de lattitude de linspectrice du travail, je partage son étonnement ».

156 156 EXEMPLE DEXPERTISE OPÉRANTE DE LA SOUFFRANCE PSYCHIQUE DUE A UN CHANGEMENT DE PRODUCTION DANS UNE ENTREPRISE DE SPECTACLE PASSAGE DE TROIS SPECTACLES A SIX SERVICE DES COSTUMES TRAVAIL BASE SUR LA QUALITE EMBAUCHE DINTERMITTENTES POUR ASSURER LA QUANTITE CONFLIT DE VALEUR – HARCELEMENT

157 157 LANCIENNE VALEUR QUALITE ETAIT- ELLE COMPATIBLE AVEC LA QUANTITE ? QUELLE ANTICIPATION AVAIT ETE FAITE SUR LES CONSEQUENCES POUR LE TRAVAIL DE CETTE AUGMENTA-TION DE PRODUCTIVITE ? QUEL ROLE AURAIT PU JOUER LES SYNDICATS, CONSERVATION DES AC- QUIS ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT ?

158 158 QUESTIONS ACTUELLES Consultant sur la gestion du stress Que faire vis-à-vis de linflation de con-sultants recrutés par lemployeur sur pro-blématique du stress qui renvoie trop sou-vent à la « gestion du stress » qui est en contradiction avec le principe dadapter le travail à lhomme.

159 159 QUESTIONS ACTUELLES Les cellules découte dans les services de santé au travail Exemple : Principes « La cellule peut être saisie par tout salarié individuellement ou collectivement, ou tout employeur adhérent à x. Elle a pour but de tenter de sélectionner les souffrances psychologiques au travail par des écoutes et un diagnostic de la situation qui serviront à bâtir, à mettre en œuvre et à accompagner si besoin les solutions proposées ».

160 160 QUESTIONS ACTUELLES Mais dans le réel : - entrer dans la cellule peut se faire à la demande de lemployeur (sous réserve de laccord du salarié) - écoute par binôme un médecin + autres (psychologue, juriste, organisation patronale, syndicale, etc…) - pas de références scientifiques théoriques - action collective réduite à néant

161 161 QUESTIONS ACTUELLES Les tickets psy : - distribué par le médecin du travail, 10 séances au maximum prises en charge par lemployeur - Docteur CRESSAD du CNOM (section éthique et déontologie) - « la médecine nest pas un commerce » - « la médecine nest pas chargée du bien être de la société mais de traiter des gens qui présentent une pathologie ».

162 162 QUESTIONS ACTUELLES Quelle place pour les IPRP, psychologues du travail - action collective / individuelle - à la demande de qui ? Exemple de fiche de poste : Organiser des actions de prévention (sensibilisation, information, …), notamment dans certaines situations comme un changement de direction ou dorganisation, un déménagement, … Réaliser des entretiens individuels (sur prescription du médecin du travail), pour écouter et construire des actions individuelles et collectives, en garantissant la confiden-tialité des informations

163 163 QUESTIONS ACTUELLES Animer des groupes de parole ou de travail en entreprise pour faciliter la construction collectivement dun diagnostic et de pistes dactions Réaliser des diagnostics organisationnels dans les entreprises volontaires pour les aider à élaborer leur document unique dévaluation des risques et construire leur plan dactions Travailler en réseau pour optimiser les pratiques professionnelles et développer des outils

164 164 QUESTIONS ACTUELLES Principe de CNOM sur les dispositifs de prise en charge des risques psychosociaux (24/10/08) => Lécoute dun salarié en détresse est un acte médical qui entre totalement dans le champ de compétence du médecin du travail => Le médecin écoutant est le primo interlocuteur => Lorientation se fait avec laccord du salarié => La décision du salarié est libre et anonymisée vis-à-vis de lemployeur, lentreprise ne pouvant en tirer une quelconque conclusion ou sanction du refus par le salarié de consulter le médecin écoutant => Tout ce qui relève de lentretien du salarié avec le médecin du travail ou le médecin écoutant est couvert par le secret médical et fait lobjet de mention dans le dossier médical (du médecin du travail et du médecin écoutant)

165 165 Conclusion Tous les acteurs de létablissement sont concernés Nécessaire travail en pluridisciplinarité Toujours retourner sur le travail réel Ne jamais oublier que le travail se fait car les salariés/ agents font toujours plus que ce qui leur est demandé et grâce aux coopérations quils peuvent mettre en place Il ny a pas de méthodes, de solutions miracles, mais il faut une attention permanente pour que la question du réel de travail ne soit pas évacuée


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