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1 AFEH : Développer le bénévolat Pierre Birambeau, le 30 septembre 2011.

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1 1 AFEH : Développer le bénévolat Pierre Birambeau, le 30 septembre 2011

2 2 Rappel des fondamentaux (Cf France Bénévolat) 11 millions de bénévoles associatifs environ, soit 23% de la population de plus de 15 ans Taux dengagement bénévole : 23 % en moyenne de 16 % (15-24 ans) à 38 % (65 ans et plus) Nombre de bénévoles en progression de 3 à 4 % par an de 1999 à 2005 Actuellement : stabilité globale

3 à associations vivantes environ Création de associations nouvelles chaque année 85% des associations ne fonctionnent quavec des bénévoles Tendance au « professionnalisme » de certaines associations Rappel des fondamentaux

4 4 Le potentiel de développement du bénévolat Les anciens bénévoles déçus par lorganisation de lassociation (2,2 millions) ou face à des résultats jugés insuffisants ( ) Les personnes pour lesquelles loccasion ne sest jamais présentée (près de 8 millions) Celles qui ne pensent pas avoir les qualités requises (2,6 millions) Au total un potentiel de plus de 13 millions de bénévoles Il faut, par ailleurs, relativiser lexcuse du manque de temps invoquée par 22 millions dindividus Rappel des fondamentaux

5 5 Caractéristiques et évolution du bénévolat

6 6 Fondements de laction bénévole Le bénévole est celui qui sengage de son plein gré, de manière désintéressée, dans une action organisée, au service de la communauté engagement liberté acte sans but lucratif appartenance à une structure bien commun

7 7 Types de bénévolat Pas un type mais des types de bénévolat : Réguliers (dont certains plus militants)et occasionnels… Dirigeants associatifs et bénévoles de terrain… Bénévoles dexpertise (ou « de compétences »)… Bénévoles dun même profil (JMF) Clubs Services Jeunes ou intergénérationnels ou exclusivement seniors Bénévoles on line Motivations à lengagement diversifiées…

8 8 Quest le bénévole aujourdhui ? Passage du militant au bénévole, du bénévole à ladhérent et de ladhérent au consommateur (François Rousseau) Associations aujourdhui => démarche de résultats (bénévolat de compétence) Ces bénévoles qui sont le sel des associations Vers des bénévoles leaders Voir ex. page suivante

9 9 Bénévoles leaders : la Force T Source : Jean-Louis DA COSTA, directeur de développement et des réseaux AFM- Téléthon 14 salariés 135 coordinateurs directeurs bénévoles déquipes départementales équipiers déquipes départementales responsables de manifestations de terrain équipiers de manifestations de terrain 5 millions de Français qui participent à ces manifestations ou y assistent

10 10 Conséquences Bénévoles : plus exigeants car plus informés plus volatiles car ils savent que dautres associations sauront répondre à leurs attentes plus compétents car plus formés et lexpérience bénévole est de plus en plus reconnue en dehors de lassociation (VAE) Passage à un « bénévolat de mission »

11 11 Conséquences (suite) Rompre avec lattitude consistant à chercher « des salariés au rabais » à qui on ne confiera que des tâches peu gratifiantes genre « petits travaux de secrétariat » Le bénévole ne doit pas se sentir manipulé Il faut être en permanence à lécoute. Ne pas devenir invisible une fois « lengagement associatif » décidé.

12 12 Quelle démarche pour recruter, animer et fidéliser ? RECRUTER DES BÉNÉVOLES

13 13 Recruter des bénévoles Le recrutement en 7 étapes (à partir des objectifs de lassociation) 1.Définir les contours du besoin 2.Établir le profil idéal 3.Prospecter et rechercher des candidats 4.Rencontrer les candidats retenus 5.Choisir le candidat 6.Formaliser lengagement réciproque 7.Aider à la prise de fonction

14 14 Lexemple de SOS Amitié Recherche par voie de presse des candidats Recrutement : 1 re étape : lettre 2 e étape : premier entretien Objectifs association, infos sur période de formation 3 e étape : deuxième entretien Motivations, histoire, parcours du candidat 4 e étape : décision. 10%. 5 e étape : Parrain ou marraine Formation pratique : 12 vacations de double écoute. Débriefing Formation théorique: w.e. psy, + ½ j + groupe de partage 12 e séance écoute avec parrain. Engagement pour 2 ans minimum BCA La clef

15 15 Démarche inverse : on part du candidat potentiel On part des compétences et des motivations des candidats potentiels On part des opportunités qui vont soffrir à lui On donne des perspectives à lengagement du bénévole On mutualise les besoins de compétences entre associations voisines

16 16 Les aspects qualitatifs du bénévolat Ouverture et apport dautres cultures Possibilité dacquérir et de développer une expertise complémentaire de celles des salariés « Réseaux » pour le recrutement, certaines expertises ou la prospection de nouveaux partenaires Possibilité de témoigner sur le bénévolat et lassociation Donateurs potentiels

17 17 ANIMER UNE ÉQUIPE

18 18 Animer une équipe 1.Déployer le projet et bâtir son plan daction 2. Clarifier les rôles et les responsabilités 3.Gérer les ressources humaines bénévoles Pour cela, trois facteurs interviennent dans le management : le projet le groupe lindividu

19 19 Les 3 facteurs du management des bénévoles le projet associatif connaître les finalités, le sens, la vision lindividu identifier les actions, maîtriser les techniques le groupe animer, créer du lien, gérer les relations

20 20 Animer une équipe Quelles sont les motivations des bénévole?

21 21 Animer une équipe : motivations déclarées des bénévoles Donner une bonne image de soi - Pour soi - Pour changer les choses - Pour redistribuer Avoir le sentiment dappartenir à un groupe - Développer des liens sociaux et Faire des rencontres Se divertir - Faire autre chose que dans sa pratique professionnelle

22 22 Développer la motivation des bénévoles Quelles sont leurs motivations ? Être utile à la société : 81 % Rencontrer des personnes ou se faire des amis : 45 % Soccuper, occuper son temps de loisirs : 44 % Défendre un droit ou une cause : 28 % Acquérir ou exercer une compétence : 24 % étude sur le bénévolat réalisée par le CerPhi

23 23 Comment encourager la motivation ? Dynamique déchange de don. Sens - Utilité - Plaisir Donner du sens à laction accomplie Rendre le travail intéressant Valoriser les acteurs (les informer, les écouter, les former, les remercier) Tenir compte de la dynamique de groupe

24 24 « Chaque euro investi en formation en rapporte 8 » Justin David Smith, Institut de recherche sur le volontariat, Londres La formation

25 25 La formation Enjeux Adapter les compétences des acteurs à lactivité proposée Favoriser la connaissance des missions de lassociation Intégrer les bénévoles (et les salariés) Agir sur les motivations Différents résultats Lamélioration de lefficacité des acteurs Lamélioration du climat relationnel de lassociation La diminution du turnover et donc la baisse du coût du recrutement Lamélioration de la cohésion entre les différents services de lassociation

26 26 Prévenir et gérer les conflits Motivations Compétences Entre bénévoles et salariés Confronter Aménager Nouvelles formations Tiers médiateur

27 27 Prévenir et gérer les conflits 7 recommandations : Ramener les acteurs à la mission et à la cause Faire travailler des élus associatifs sur des projets communs Veiller à la disponibilité des élus Apporter le plus grand soin au recrutement et à la formation des salariés aussi bien que des bénévoles Offrir à chacun, bénévoles et salariés, une perspective dévolution Rendre conscients toutes les parties prenantes des spécificités du monde associatif Susciter et développer la fierté dappartenance Jean Lambert (UMA)

28 28 Fidéliser et valoriser les bénévoles

29 29 Moyens de fidéliser et de valoriser Le bénévolat a un coût Comment se séparer dun bénévole? Un turnover trop élevé est dangereux Il faut comprendre pourquoi un bénévole part Prendre des mesures assurant la fidélisation

30 30 6 raisons majeures de partir On a trop attendu du bénévolat Travail pas assez apprécié Bénévole ne sest pas senti épaulé Bénévole sest senti déclassé par rapport aux salariés Demandes excessives de disponibilité Bénévole na pas éprouvé un sentiment daccomplissement personnel Source : Andreasen et Kotler, Strategic Marketing for Nonprofit Organizations

31 31 Faire le point régulièrement Laccès à la formation La considération Les remerciements : o Témoignages officiels o Témoignages directs individuels o Cadeaux symboliques o Temps de convivialité o Passeport (cf. site wwwpasseport-benevole.org) Moyens de fidéliser et de valoriser

32 32 Le parrainage du bénévole 1.Un mentor pour le guider 2.Un professeur pour développer ses connaissances 3.Un juge pour évaluer ses progrès 4.Un supporter pour lencourager Peter Drucker, Managing the Nonprofit Organization

33 33 Le bénévolat de compétences, quoi ? Le bénévolat de compétences repose sur : une démarche individuelle un apport gracieux de ses compétences professionnelles auprès dune association - Cet apport peut être déconnecté de lentreprise à laquelle appartient le bénévole (cf. « Passerelles et Compétences ») - Il peut également correspondre à un engagement sans rémunération, sur son temps personnel, avec le soutien matériel, organisationnel, financier de lentreprise. Ex. : Congés solidaires : collaborateur part sans être payé, sur ses congés réaliser une mission financée par ailleurs par son entreprise.

34 34 Le mécénat de compétences, quoi ? Le mécénat de compétences repose sur le transfert gratuit de compétences de lentreprise vers la structure soutenue, par le biais de salariés volontaires et intervenant sur leur temps de travail, au moins partiellement tout en continuant dêtre payés Beaucoup de situations « mixtes » (cf IBM, SFR, Yves Rocher)

35 35 Le bénévolat des jeunes (cf. France Bénévolat) 85% des jeunes font confiance aux associations. On nest plus dans la B.A. Les jeunes préfèrent les actions concrètes aux débats idéologiques. Ils privilégient les actions collectives car le groupe dappartenance joue un rôle essentiel dans leur engagement. Ils ont besoin de voir rapidement le résultat de leur action pour soutenir leur enthousiasme initial.

36 36 Le bénévolat des jeunes (suite) Fortes réticences à sengager dans la durée ou à assumer des responsabilités globales. (CF CA) Facteur dacquisition des compétences important. Une association offre à apprendre à travers le concret. Il semble que le facteur enrichissement du C.V. soit de plus en plus pris en considération Il doit être mis en valeur et précisé : « jai appris à diriger une équipe de douze bénévoles dans telle circonstance et pour telle mission » Engagement des jeunes = convergence de trois facteurs: Famille École Réseau de socialisation

37 37 Le bénévolat des jeunes (suite) Un grand écart entre les aspirations des jeunes et la réponse des associations instituées. On aboutit à associations dadultes ou même de seniors, les jeunes rejoignent leurs pairs en particulier dans les petites associations.

38 38 Focus sur le « recrutement » des administrateurs et le management du Conseil

39 39 Le rôle des administrateurs Gestion générale Prise de décisions stratégiques Contrôle de la mise en œuvre Jugements sur communication et marketing (congruence et éthique) Liens avec environnement Modèles par rapport à administrateurs potentiels

40 40 « La crise du renouvellement des dirigeants associatifs » cf. France Bénévolat - manque de disponibilité, - peur dune « implication sans limite » et/ou des risques de responsabilité juridique (risquer une sanction peut sembler un paradoxe pour quelquun qui est, par ailleurs, bénévole.) - insuffisance de formation, doù mauvaise répartition des délégations de pouvoir et des responsabilité, - rétention de pouvoir de la part de « vieux mâles dominants » (les dirigeants sont plutôt des hommes et plutôt âgés) - action et résultat à court terme privilégiés au détriment du projet associatif et de son impact à moyen et long terme.

41 41 « Pour lélu il y a trois critères, aujourdhui saillants : le temps, le risque, la décision. Le temps consacré à un mandat dadministrateur sérieusement exercé est une contrainte que supportent de moins en moins les bénévoles du conseil dans nombre dassociations. Le risque est une notion de plus en plus refusée. Il faut donc identifier le profil de lélu qui va de pair avec la notion de risque. La décision est souvent longue à accoucher : le monde associatif est marqué par une culture de remise en question de la décision. Sylvain Meissonnier, DRH des Petits Frères des Pauvres

42 42 Ce quil ne faut pas faire - Ne pas exposer clairement, aux candidats pressentis les responsabilités, les droits et les devoirs des administrateurs. Par peur deffrayer ou par inconscience on compromet alors la réalité de lengagement - Récompenser par des titres dadministrateurs les dociles et les copains - Assurer un fauteuil au représentant dun organisme financeur au risque de compromettre lindépendance du conseil. - Choisir des experts qui nauront pas une vue stratégique globale étant trop influencés par leurs compétences techniques voire des querelles décole.

43 43 Ce quil faut faire Les publics -En priorité sadresser aux bénévoles actifs de lassociation - Éventuellement à leurs relations - Il ne faut pas hésiter à utiliser un réseau de proximité -La richesse associative est faite aussi de différences - Les candidats doivent aussi refléter la variété des tâches et des talents qui sont utilisés dans le management dun conseil efficace.

44 44 Préparer le C.A. - Se poser les bonnes questions en CA : quelles sont les tâches à remplir ? Quels sont les profils à repérer ? Comment concilier talents individuels et insertion ? Léchange Il apporte quoi, il reçoit quoi? La formation Les premiers pas. Les commissions mixtes Le recentrage Séminaires Les ex.

45 45 Former les administrateurs Formation (ou information) de base décrivant le fonctionnement de lassociation. Statuts, R.I., rôle des élus, éthique, champ daction (face à la direction salariée). Rappel de la responsabilité civile, financière et pénale. Rappel de lHistorique de lassociation Formations « métier » à ne pas toujours pousser Formation à la gouvernance par exemple gestion des risques, gestion de crise Formations au management : R.H. communication, ressources financières

46 46 Former les administrateurs Souhaits de se retirer (âge ou autres raisons) fréquents 75% des associations souhaitent un renouvellement de leur conseil : une sur quatre pour renouveler et une sur deux pour renforcer son C.A. Pour un administrateur motivé tout peut servir pour la formation. La meilleure formation est un CA réussi avec un Pdt sachant recentrer et un formalisme minimum


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