Evolution des organisations du travail sur la santé des salariés

Présentation au sujet: "Evolution des organisations du travail sur la santé des salariés"— Transcription de la présentation:

1 Evolution des organisations du travail sur la santé des salariés
et conséquences sur la santé des salariés

2 Les transformations de l’organisation du travail
Taylorisme : une activité prévisible administrée par en haut. Organisations actuelles : adaptation permanente de l’activité à un environnement changeant. Évolution vers le pilotage par l’aval.

3 Conséquences en matière d’encadrement
Appel à l’autonomie, à l’initiative. Les salariés doivent assumer la responsabilité d’une part croissante de l’organisation du travail. L’évolution du travail impose de faire appel à l’intelligence des salariés donc théoriquement au « pouvoir d'agir »...

4 Pourquoi ? Ces évolutions devraient avoir un effet positif
sur la santé des salariés. Ce n’est pas le cas : Explosion des troubles musculo-squelettiques Montée de la souffrance psychique Menaces sur la sécurité Pourquoi ?

5 Des évolutions dissonantes
• L’évolution de l’activité vers les modalités d’organisation qui prétendent donner une importance croissante aux dimensions qualitatives. Des prescriptions contradictoires et “idéalisées” Les évaluations par la hiérarchie reposent de plus en plus sur des indicateurs quantitatifs, statistiques, comptables (indicateurs pertinents pour évaluer les actions répétées à l’identique sur la chaîne taylorienne).

6 Effets de l’intensification sur l’activité
Une illusion : penser que l’intensification conduit simplement à faire la même chose plus vite. Aux différents niveaux d’urgence, on ne fait pas le même travail. De plus en plus, travailler, c’est trier dans l’ensemble des choses qu’il faudrait faire. Cela se traduit par une dégradation de la prestation.

7 LE CONFLIT NAIT DE L’OPPOSITION DE DEUX POINTS DE VUE 1 - Celui du travail
Pour lequel travailler correctement implique : - de prendre en considération tout un ensemble de particularités que la hiérarchie n’est pas en mesure de percevoir, - d’affirmer sa responsabilité sur un fragment du monde. (Ricoeur)

8 2 - Celui du management L’intensification et les logiques comptables impliquent accélération et standardisation. La qualité pour le marché et dans le temps du marché. L’excellence, c’est « le juste nécessaire ».

9 Le monde du travail est traversé par une conflictualité sur les critères d’évaluation du travail
D’un côté, le discours théorique et l’approche abstraite du travail (« vu d’avion, tout va bien »). De l’autre, le rapport sensible au travail, avec ses contradictions et ses dilemmes éthiques.

10 La perte des repères communs permettant de définir
Le phénomène peut-être le plus préoccupant : La perte des repères communs permettant de définir un travail bien fait.

11 Chacun se débrouille comme il peut.
Les repères communs s’estompent. La sensibilité à la critique s’exacerbe. La solidarité recule. Comme la capacité à affirmer le point de vue du travail face à l’abstraction de la prescription. Le sentiment de faire du mauvais travail est vécu sur le mode de l’indignité personnelle.

12 Effets sur le fonctionnement social
Trier dans tout ce qu’il faudrait faire Augmentation de la charge Conflits inter personnels Recul de l’entraide et de la solidarité. Individualisation des stratégies Perte des repères communs

13 Réponse du management :
la procéduralisation Qualité, normalisation, traçabilité : le retour de la prescription. Paradoxe : la normalisation contribue à une augmentation de la distance entre travail prescrit et travail réel. Elle pousse à la dissimulation du travail réel.

14 Les exigences de la situation
Ramener dans le débat social les questions d’organisation que les salariés vivent comme des drames personnels. Reconstruire la capacité à penser le travail et à en discuter avec les collègues. Porter dans le débat avec le management les dimensions que le personnel s’efforce de promouvoir ou de préserver.