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Des politiques dâges Une gestion des âges à la française Club Stratégies Nicole Raoult 14 octobre 2008 GPEC ET GESTION DES ÂGES.

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1 Des politiques dâges Une gestion des âges à la française Club Stratégies Nicole Raoult 14 octobre 2008 GPEC ET GESTION DES ÂGES

2 N Raoult Maturescence Sommaire 1 La question de la place des seniors Le contexte européen et français Les politiques publiques Des préoccupations des entreprises 2 GPEC/GDA Des pratiques dentreprises Les petits pas dans les grandes entreprises Un dialogue social réaffirmé Des démarches et outils Les initiatives territoriales 3 Des questions à mettre au débat

3 N Raoult Maturescence Un contexte franco français lallongement prévu de la durée du travail (solution retenue pour léquilibre des régimes de retraite) une (des ?) pénurie(s) de ressources annoncée(s) avec le départ massif du « papy boom » des compétences et des savoirs à transférer aux générations montantes les seniors au chômage ont si peu de chances de retrouver un emploi … quils sont «DRE» par lANPE ( Dispensés de Recherche dEmploi en France) Lâge est le premier facteur de discrimination ( DARES 2001 ) à lembauche lors de la présentation dun CV (pour tous les seniors, surtout les cadres ( Observatoire des discriminations Paris ) une culture partagée qui fait du départ anticipé en retraite la solution aux problèmes demploi (elle va se heurter à la fin des dispositifs publics et à la taxation des dispositifs dentreprise)

4 N Raoult Maturescence la question de la place des seniors Répondre à une diversité denjeux convergents et simultanés… Renouveler une part importante des effectifs sur une période courte ( risque de concurrence) Ne pas perdre des savoir-faire (patrimoine, mémoire) Anticiper le vieillissement, le risque dusure professionnelle, et la perte demployabilité Veiller à la préservation de la motivation pour rester en emploi

5 N Raoult Maturescence Vieillir en bonne santé: à quelles conditions? « Poser la question du vieillissement dans lentreprise impose de tenir dune façon ou dune autre les deux points de vue: Vieillir au travail suppose en effet de répondre à deux injonctions contradictoires, dun côté, face aux contraintes du travail, il faut tenir, résister, durer, dun autre côté, face au changement du travail mais aussi changements dans son propre corps, dans sa propre vie il faut évoluer, sadapter, changer. Vieillir en bonne santé implique que soit ouverte la possibilité de soutenir une réponse personnelle face à cette contradiction. » (Davezies et coll. 1992).

6 N Raoult Maturescence A quel âge prendre sa retraite ? baromètre Entreprise & Carrières – Notre temps Juin 2007 Les préretraites s'éloignent :19%, contre 21%. Dans l'idéal, 37% des seniors interrogés souhaiteraient s'arrêter à 60 ans, contre 35% il y a six mois, et 31%, lors du premier baromètre en La retraite à 65 ans est envisagée peu à peu… les seniors interrogés sont moins de la moitié à souhaiter partir avant 60 ans (47% contre encore 52% fin 2006). 27% devront rester en activité après 60 ans pour obtenir leur pleine retraite

7 Le contexte européen et français Les politiques publiques Bref rappel des phases précédentes Des objectifs de négociation

8 Le vieillissement actif

9 N Raoult Maturescence Quest-ce qui vous conduit à continuer? Le bien être au travail: cest souverain!

10 N Raoult Maturescence La stratégie européenne Attirer et garder plus de personnes dans le monde du travail nécessite dexploiter tout le potentiel des travailleurs plus âgés Modification des strategies sur le vieillissement vers une perspective plus globale dans une approche de cycle de vie, avec des politiques de réforme visant : Les incitations à entrer, re-rentrer et rester sur le marché du travail : incitations financières, substitutions aux régimes de prestation, réforme des retraites, formes flexibles dorganisation du travail, changement des attitudes et des perceptions négatives des travailleurs plus âgés (législation). Laugmentation de la capacité de travail des travailleurs pendant toute leur durée dactivité : formation, conditions de travail, santé et sécurité sur le lieu de travail – Conseil Européen de mars 2006, appelant à des plus grands efforts pour la formation des travailleurs plus âgés. La coopération dans la gestion du vieillissement : implication complète des partenaires sociaux dans le développement et la mise en œuvre des stratégies sur le vieillissement.

11 N Raoult Maturescence Source : Eurostat. Proportion de personnes de ans en emploi en 2005 Un taux demploi des ans en France parmi les plus faibles dEurope …

12 N Raoult Maturescence Un constat pesant La faible proportion de personnes en emploi à partir de 55 ans, De nombreux départs précoces avant lâge légal de la retraite, via des dispositifs publics ou privés, Peu de recrutements après 50 ans, Des seniors moins diplômés et accédant moins à la formation continue que leurs cadets La proportion des seniors en emploi naugmente que très peu…38,1% 6,1 millions de travailleurs d'au moins 50 ans en 2005, soit 23,5 % de l'emploi total. Le taux d'emploi des ayant un problème de santé avec incapacité est d'environ 45%, contre presque 80% pour les ans valides

13 N Raoult Maturescence Ce que lon voit…

14 N Raoult Maturescence Vers un retournement démographique? Source :ISMEA, Rapport du CES « Ages et Emploi à lhorizon 2010 »

15 N Raoult Maturescence Le Cadre incitatif et coercitif… La loi du 21 août 2003 portant réforme de retraites (décote/surcote) Laccord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation professionnelle : Bilan de compétences obligatoire après 20 ans de carrière Priorité daccès des + de 45 ans à la VAE, aux périodes de professionnalisation, aux contrats de professionnalisation Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à lemploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à lemploi La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 : création dune obligation triennale de négocier sur la GPEC (L.320-2) Extrait de « La politique en faveur de lemploi des seniors » - 11 mars DGEFP

16 N Raoult Maturescence Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif a l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi: les bases du consensus Faire face à un déséquilibre entre offre et demande de compétences sur le marché du travail qui apparaît déjà dans certaines régions. Prévenir une perte de potentiel de croissance si le taux d'emploi des seniors n'augmente pas. Progresser dans la recherche de l'équilibre des comptes sociaux, en particulier des retraites. Assurer aux seniors une activité leur offrant une rémunération puis une retraite convenable. Laugmentation du taux d'emploi des femmes et le retour à l'emploi des chômeurs.

17 N Raoult Maturescence Les dispositions de laccord sur les seniors octobre 2005 Vieillissement et productivité Sécurisation des parcours professionnels Dont les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, DIF, VAE La transmission des savoirs et des savoir-faire Le retour des seniors dans l'emploi Fin de carrière

18 N Raoult Maturescence Un plan national daction concerté pour lemploi des seniors décliné en 5 objectifs et 31 actions

19 GPEC/GDA Des pratiques dentreprises Les petits pas dans les grandes entreprises Les initiatives territoriales

20 N Raoult Maturescence Y a-t-il une préoccupation de gestion des âges dans les entreprises ? Une enquête-action auprès de entreprises au service dun projet de développement de la prise en charge de la Gestion des âges. En fait, 24 enquêtes régionales animées et agrégées par lANACT (+1 dans les collectivités territoriales). Un support pour caractériser les évolutions régionales. Un moyen de connaître les représentations des chefs dentreprise et de faire émerger une demande dappui.

21 N Raoult Maturescence Au sein des préoccupations managériales La gestion du personnel liée à lâge figure en quatrième position dans la liste des préoccupations managériales Elle vient assez nettement après « la connaissance de la demande du client » et « Le coût de la main-dœuvre » Mais elle suit de près la préoccupation concernant « les technologies de production »

22 N Raoult Maturescence Les départs massifs en retraite : entre absence de préoccupation, opportunité et crainte ANACT % des répondants considèrent que cette perspective ne correspond pas à la situation de leur établissement 16% des répondants considèrent quil sagit là plutôt dune bonne nouvelle offrant de nouvelles perspectives 19% des répondants considèrent que ces départs vont fragiliser la situation de lentreprise

23 N Raoult Maturescence une bonne image des seniors 68% des répondants déclarent quune forte présence des quadra et des quinqua dans leur établissement comporte des avantages 17% des répondants déclarent que la forte présence de quadra et quinqua dans leur établissement ne constitue pas un avantage 15% des répondants considèrent cette question comme étant sans objet

24 N Raoult Maturescence Structures dâges: une variété de situations ANACT 2006 Quasiment tous les dirigeants se font une représentation de la structure dâge de leur établissement. Des situations variées, mais qui laissent peu apparaître les configurations où la part des salariés âgés dans leffectif est conséquent. Parmi 6 propositions qui peuvent décrire la structure par âge dune entreprise, laquelle correspond le mieux à celle de votre établissement ?

25 N Raoult Maturescence Les défis dans lentreprise Selon les métiers et les populations concernés : Gérer les départs parfois massifs Concilier souhaits danticipation du départ pour certains salariés et conditions du maintien au travail et dans lemploi pour dautres Renouveler une partie des effectifs sur une période courte (risque de concurrence) Eviter de perdre des savoir-faire clefs donc transmission des compétences Recruter et fidéliser des nouvelles recrues, jeunes ou salariés aux catégories dâges intermédiaires Construire des parcours adaptés et donner aux salariés lopportunité de trouver un intérêt renouvelé dans son travail

26 Un dialogue social réaffirmé DES ACCORDS DEPARTS ANTICIPES ACCORDS SENIORS ACCORDS 2nde PARTIE DE CARRIERE ACCORDS GPEC

27 N Raoult Maturescence % : Actions de maintien dans lemploi 50% : Outils de seconde partie de carrière 33% : Outils daide au départ anticipé Les dispositifs de gestion des seniors (50 accords) ANACT 2007

28 Des accords GPEC avec une cible : fins de carrière ARCELOR 2004 ALSTOM 2006 SURTOUT DES ENCOURAGEMENTS AU RETRAIT DACTIVITE dans le cadre des accords dérogatoires prévus par la loi de 2003 (ASFNE, CATS, CASA, préretraite dentreprise…) Conditions de garantie demploi Temps partiel de fin de carrière Formation et période de professionnalisation Entretiens dorientation ou mi- carrière MAIS AUSSI DES ACTIONS DE MAINTIEN DANS LEMPLOIDepuis2003

29 Des accords GPEC avec une cible : seconde partie de carrière EADS 2005 AIR FRANCE 2006 LA MONDIALE 2006 IFREMER 2006 BOUYGUES TELECOM 2007 GENERALI 2007 Suivi de la non-discrimination par lâge : recrutement, rémunération, formation, mobilité, promotion Entretiens de carrière tous les 5 ans Bilan Professionnel détape, Crédit DIF Santé et Conditions de travail Encouragement au temps partiel Transmissions intergénérationnelles Missions spécifiques : tutorat, expertise, enseignement, recherche SURTOUT DES ACTIONS POUR LES 45/ ansDepuis2005

30 N Raoult Maturescence Les outils de maintien en emploi Distinguer Les outils RH Entretiens et bilans de carrière Formation/apprentissage Transmission/tutorat/coaching Les outils de conditions de travail Aménagement du temps de travail, télétravail Aménagement des postes: polyvalence, postes « doux » Conception de nouvelles organisations du travail et déquipements adaptés Prévention de la santé (document unique)

31 N Raoult Maturescence Le développement de la GPEC est aujourdhui de nouveau à un tournant… Dabord une préoccupation juridique trop exclusive. Mais des départs en retraite conjugués à des difficultés de recrutement peuvent être un déclenchement.

32 N Raoult Maturescence Articuler collectif et individuel ? Une démarche danticipation qui donne des points de repère à chaque salarié individuellement pour gérer son parcours professionnel Des outils pour ce faire : Observatoire : objectif donner de la visibilité des métiers de lentreprise, des compétences, des évolutions prévisibles, dexemples de parcours de mobilité, Nourrir une Bourse de lemploi avec une animation des processus de mobilité interne Réactivation des types dentretiens adéquats Favoriser des modes de communication…

33 N Raoult Maturescence Quelques accords sur la gestion des âges 4 leviers Henri Rouillault 2007 : les questions du transfert des compétences entre les générations, du tutorat, du co-apprentissage entre salariés âgés et plus jeunes ; la réduction de la pénibilité au travail qui concerne des salariés de tout âge mais conditionne le recul effectif de lâge de cessation dactivité ; le temps partiel de fin de carrière ; la création dune filiale portant des salariés âgés et usés jusquà lâge de la retraite dans différentes activités comme le fait Arcelor Hommes et Emplois. Henri Rouilleault, Anticiper et concerter les mutations, rapport à Xavier Bertrand et Christine Lagarde, Documentation Française, octobre 2007

34 N Raoult Maturescence Un accord de branche du secteur des papiers cartons : Emploi des seniors Valorisation du capital humain Le développement de politiques et de pratiques RH et managériales favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active ; Le développement de formes dorganisation du travail facilitant les coopérations et la transmission des savoir-faire au sein des collectifs de travail, et facilitant laménagement des fins de carrières afin déviter les ruptures brutales dactivité salariée ; Le maintien de lamélioration des conditions de travail, au renforcement de la réduction des facteurs dits de « pénibilité » et à la prévention des phénomènes dits « dusure professionnelle » de tous les salariés et ce, quel que soit leur âge.

35 Des démarches et outils Un retour dexpériences

36 N Raoult Maturescence Un aperçu en entreprise Ingénieur & Cadres Mensuels 2008 : 62 ans 2008 : 61 ans Moyenne dâge : 44 ans 2003 : 30% des effectifs > 50 ans 2010 : 45% des effectifs > 50 ans, toute chose étant égale par ailleurs Indicateurs du vieillissement : Ratio de basculement (les > 40 ans / total des actifs) = 60 (si > 50 il y a vieillissement) Ratio de renouvellement (les > 30 ans / > 49 ans) = 40 (si < 100 il y a non remplacement)

37 N Raoult Maturescence Une enquête significative FR3 a mené une étude interne sur les seniors, dans le cadre du projet « Moderniser avec les seniors » : Il en ressort trois profils de seniors : Les salariés sur le départ : 20% Les quinquas « plutôt en retrait » : 50% (bon équilibre vie professionnelle / vie privée, activité à l extérieur de lentreprise Les salariés les « plus motivés » : 30%

38 N Raoult Maturescence Des attitudes contrastées Logique de poursuite : le travail est central dans les centres dintérêt et justifie un investissement. Seule lévolution compte. « Ils attendent loffre suivante» Logique de pérennisation : le métier est considéré comme pivot et doit donner lieu à transmission des expériences. « puisquils savent, ils peuvent être relais. » Logique de plainte: Lattitude est plus en retrait et critique. « On leur doit bien cela »

39 N Raoult Maturescence Les conditions de travail des seniors DARES 2004 Les travailleurs âgés jugent leurs conditions de travail plus favorablement que leurs cadets, leurs horaires sont plus prévisibles, ils disposent de plus d'autonomie, ils subissent moins de pénibilités physiques et mentales. jusqu'au milieu des années 80, les salariés âgés bénéficiaient d'une relative protection, l'intensité de leur travail a augmenté et leurs conditions de travail se sont dégradées. les salariés âgés compensent les effets pénalisants de l'âge et préservent leur capacité à faire face aux difficultés de leur travail.

40 N Raoult Maturescence Travailler avec lappui de lexpérience Laccumulation de savoir-faire augmente la performance. Lexpérience procure des solutions réactives et efficaces pour gérer les difficultés et les aléas (des stratégies individuelles et collectives pour préparer son travail, adapter ses gestes, répondre aux attentes des clients…). La capacité danticipation et la rigueur professionnelle font la qualité des produits et services (de la préparation au repli du chantier). La connaissance des risques de lentreprise et les savoir-faire de prudence concourent à la sécurité de tous.

41 Le vieillissement comme processus de création dexpérience Lexpérience appartient à chacun. Elle naît dune pratique réflexive. (Gaudart, 2000).

42 N Raoult Maturescence La pénibilité: objet en débat Critères rapport COR STRUILLOU/LASFARGUES 2005 Travail de nuit en horaires alternants Travail à la chaîne ou cadences imposées Port de charges lourdes Contraintes posturales et articulaires, déplacements, pénibilité physique Exposition aux produits toxiques Compenser, Réparer ou prévenir ?

43 N Raoult Maturescence Des risques se font jour… Lémergence des risques psychosociaux Stress : évolutions à prévoir des notions de pénibilité du travail harcèlement : évolutions à prévoir sur les questions de discrimination montée de démotivations dans une culture managériale mieux expérimentée pour gérer le conflit Lévolution des organisations et des emplois Intégration de la variable santé en préventif Adaptation des emploi en curatif (dans un contexte de raréfaction des emplois « protégés ») Lintégration des nouveaux embauchés Prévenir les tensions, surtout avec les populations en difficulté Quels leviers managériaux pour maintenir et développer les compétences, ladéquation emploi/aptitude, la motivation ?

44 N Raoult Maturescence types dadaptations à prévoir Adaptation de lergonomie des postes, afin dobtenir une adéquation entre les postes de travail et les capacités des salariés, dont on sait quelles évoluent avec lâge et se développent tout en optimisant leur usage. Adaptation de lorganisation du travail permettant de développer la responsabilité et la polyvalence, voire la mobilité professionnelle. Adaptation et développement des compétences par un effort accru de formation renforcé par lorientation professionnelle.

45 Des initiatives territoriales Les projets EQUAL

46 N Raoult Maturescence Quelques Projets Equal visant une « gestion des âges » Racine lexpérience est capitale 2005 Equallité Equallity6parours davenir Moderniser avec les seniors FR3 et secteur audiovisuel Seniors OPCAREG Haute Normandie Rhone Alpes AtoutAge CBE Lille, CISTE Poitiers Vectorat Ages et Travail dans le BTP Fed PROF Bâtiment/AFPA ATOUTS SENIORS 92 Et bien dautres…

47 N Raoult Maturescence Une double approche: curative et/ou préventive Une stratégie « curative » qui met en place un dispositif ou protocole spécifique pour les populations « seniors ». Ces dispositifs prévoient parfois encore des départs anticipés en retraite ; le principe étant de faire partir dès que possible les plus âgés. Une stratégie préventive visant tous les âges et le développement de parcours diversifiés.

48 Une démarche de longue haleine Pluridimensionnelle systémique Pluri-acteurs...

49 3 Des questions à mettre au débat De lallongement des carrières à la gestion de la diversité Les relations intergénérationnelles

50 N Raoult Maturescence Vattenfall Enjeux économiques et démographiques Entièrement détenu par lEtat salariés Pb de désaffection / métiers techniques Recrutement en moyenne à 30 ans et départ à 63 ans Dispositif : Le programme 80/90/100 : Objectif : rechercher un meilleur équilibre 1.Tenter de convaincre 2.Identifier les parcours de transition à mettre en place Sur 6 mois reconductible 165 personnes soit 20% du public potentiel Impacts Problème de communication Difficulté liée au volontariat + Motivation, – absentéisme - Départs précoces

51 N Raoult Maturescence La dévalorisation dune génération « Lidée souvent avancée de miser sur une nouvelle génération de salariés qui sera porteuse de nouvelles valeurs et de nouveaux comportements nest pas si facile à mettre en œuvre quon limagine parfois. On ne peut en effet bâtir un collectif de travail sur la dévalorisation dune génération entière de travailleurs.» (De Coninck 1995)

52 N Raoult Maturescence Nicole Raoult Maturescence Sociologue et ergonome de formation. A occupé des fonctions de GRH en entreprise ( COGEMA nucléaire, tertiaire...). Plus de 20 ans dexpérience de conseil, de formation et de responsabilité déquipes et dorganisations. A créé Maturescence pour promouvoir les idées de gestion de la diversité des âges. Pilote de projets Equal (www.equallite.com, equallite parcours davenir.com) avec lANACT, lAFPA et des organismes publics comme lUCANSS (organismes de Sécurité Sociale).www.equallite.com Directrice de Projet Ages et Travail ANACT. PUBLICATIONS : Les changements au risque de lâge, Liaisons, La gestion prévisionnelle à lhôpital, LHarmattan, La diversité des âges : regards croisés dexperts (ouvrage collectif Liaisons 2005) Changements et expériences, expérience des changements Gestion des âges valorisation des expériences, LHarmattan, Dessine moi une trajectoire : construire sa place dans lentreprise aux différents âges de la vie, ouvrage collectif, ANACT Gérer les âges: des petits pas dans les grandes entreprises, ouvrage collectif ANACT 2008.

53 N Raoult Maturescence Sources documentaires Bernard Quintreau,- Ages et emploi, rapport pour le conseil économique et social, 2001Ages et emploi à lhorizon 2010 B Quintreau CES 2001 Bernard Quintreau et Nicole Raoult Ages et emploi, Propositions pour une politique concertée de gestion prévisionnelle des âges rapport pour le Ministre du travail,présenté par février 2002 Enquète ESSA/DARES 1991/2001 Centre dÉtudes et de Recherche sur les Qualifications (CEREQ) Lécole est fine résultats de l'enquête Génération 2001 Enquète Diversité Communication de la Commission au Parlement Européen 2005 Enquête Observatoire des métiers assurance les quadras daujourdhui et les quinquas de demain Enquête CGPME /IPSOS 2005 La perception des jeunes et des anciens de lentreprise Enquète ANDCP la gestion des seniors, lintégration des jeunes 2005 Anne-Marie Guillemard « LAge de lEmploi », éditions Armand Colin, 2002 Serge Volkoff, Anne-Françoise Molinié, Annie Jolivet, « Efficaces à tout âge ? Vieillissement démographique et activités du travail », CEE, 2000 Louis Chauvel Le destin des générations –– PUF – 1998 Baudelot/Establet – Avoir 30 ans en 1968 et 1998 – Editions du Seuil S. Beaud, M. Pialoux - « Changements dans les rapports entre générations ouvrières. Les années quatre-vingt-dix à Sochaux-Montbeliard » (2002) (Revue Retraite et sociétés)

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