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COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 4 Dr. Krista Finstad-Milion Véronique DELAPORTE.

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1 COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 4 Dr. Krista Finstad-Milion Véronique DELAPORTE

2 Devoir : Donnez les définitions suivantes : -- Culture nationale -- Culture des Affaires -- Culture Organisationnelle -- Considérez limplantation dune usine japonaise, secteur automobile, dans le Valenciennois, et donnez pour les trois cultures ci-dessous les apports et les limites pour lentreprise.

3 grande - petite grande - petite à but lucratif – sans but lucratif à but lucratif – sans but lucratif publique - privée publique - privée professionnelle - bénévole professionnelle - bénévole permanente - provisoire permanente - provisoire nationale - internationale nationale - internationale RAPPEL: différents types dorganisations

4 Images de lOrganisation (G. Morgan, 1997) Idée de base: Les représentations métaphoriques fournissent une vision partielle de lorganisation. Manière de comprendre le caractère complexe et paradoxal de la vie organisationnelle outils analytiques fournis par les théories

5 Images de lOrganisation Options: machine !! machine !! organisme vivant !! organisme vivant !! système politique !! système politique !! cerveau cerveau culture culture prison psychique prison psychique système social système social instrument de domination des personnes instrument de domination des personnes

6 Lorganisation vue comme une machine Idée de base: Lorganisation = un ensemble de postes de travail bien définis, hiérarchiquement organisés selon des voies de décision ou de communication

7 Management Scientifique (F. Taylor) transfert de responsabilités : transfert de responsabilités : de louvrier au manager recherche de lefficacité recherche de lefficacité surveillance du rendement du travailleur surveillance du rendement du travailleur tâches parcellaires et très spécialisées tâches parcellaires et très spécialisées les hommes doivent sadapter aux besoins de lorganisation les hommes doivent sadapter aux besoins de lorganisation

8 Points forts de lorganisation vue comme une machine définir des buts et objectifs et se mettre à leur poursuite définir des buts et objectifs et se mettre à leur poursuite explication valable dans un environnement stable explication valable dans un environnement stable explication valable pour la production standardisée explication valable pour la production standardisée préciser tous les détails pour que chacun sache ce quil doit faire: « pièces » humaines complaisantes préciser tous les détails pour que chacun sache ce quil doit faire: « pièces » humaines complaisantes

9 Faiblesses de la métaphore de lorganisation-machine sadapte moins bien aux changements environnementaux sadapte moins bien aux changements environnementaux bureaucratie bornée et rigide bureaucratie bornée et rigide intérêts des employées ont préséance sur les objectifs de lorganisationnel intérêts des employées ont préséance sur les objectifs de lorganisationnel (ex. compétition interne pour des postes) des effets déshumanisants sur les employés des effets déshumanisants sur les employés

10 Implications le TAYLORISME devient la base pour le FORDISME; le TAYLORISME devient la base pour le FORDISME; ce nest pas LA SEULE MANIERE dorganiser, mais la RAISON qui explique les problèmes organisationnels daujourdhui; ce nest pas LA SEULE MANIERE dorganiser, mais la RAISON qui explique les problèmes organisationnels daujourdhui; occulte le facteur humain et les tâches sont davantage complexes, incertaines et difficiles (ex. services). occulte le facteur humain et les tâches sont davantage complexes, incertaines et difficiles (ex. services).

11 Lorganisation vue comme un organisme Idée de base : des espèces dorganisation sont capables de sadapter aux environnements différents des espèces dorganisation sont capables de sadapter aux environnements différents But principal = la survie de lorganisation

12 La théorie de la contingence Les organisations cherchent la congruence avec leur environnement donc besoin dune structure adéquate communication est libre et non structurée communication est libre et non structurée collaboration interdépartementale et entre des niveaux dautorité collaboration interdépartementale et entre des niveaux dautorité styles dorganisation différents dans les sous unités à cause de sous environnements différents styles dorganisation différents dans les sous unités à cause de sous environnements différents certaines espèces survivent, certains environnements sont mieux que dautres, mais la façon dorganiser demeure toujours un choix humain certaines espèces survivent, certains environnements sont mieux que dautres, mais la façon dorganiser demeure toujours un choix humain tâches définies au fil de linteraction avec les autres tâches définies au fil de linteraction avec les autres

13 Lorganisation vue comme un organisme: Points forts relation entre lorganisation et son milieu relation entre lorganisation et son milieu laccent sur lutilisation et lacquisition des ressources laccent sur lutilisation et lacquisition des ressources espèces variées dorganisation montrent la gamme doptions disponibles espèces variées dorganisation montrent la gamme doptions disponibles sous-tend des conceptions dorganisation qui facilitent linnovation sous-tend des conceptions dorganisation qui facilitent linnovation importance de relations inter organisationnelles importance de relations inter organisationnelles

14 Lorganisation vue comme un organisme: Faiblesses Les organisations et lenvironnement sont des phénomènes socialement construits Les organisations et lenvironnement sont des phénomènes socialement construits - membres des organisations participent activement à cette construction - pouvoir des organisations et de leurs membres À la différence des organismes, les organisations ne sont pas des unités fonctionnelles À la différence des organismes, les organisations ne sont pas des unités fonctionnelles - sous unités vivent des vies séparées - le conflit et non lunité = état normal dune organisation risque que la métaphore devient une idéologie risque que la métaphore devient une idéologie guide normatif donnent lieux aux pratiques

15 Implications souligne la sensibilité à lenvironnement (environnement général; environnement de la tâche) souligne la sensibilité à lenvironnement (environnement général; environnement de la tâche) théorie intègre la dimension humaine dune organisation théorie intègre la dimension humaine dune organisation bonne base pour les théories modernes de Comportement Organisationnel bonne base pour les théories modernes de Comportement Organisationnel

16 Lorganisation vue comme un système politique Idée de base: systèmes de gouvernement qui varient selon les principes politiques des employés; prise en considération et mis en jeux dintérêts divergents

17 Modes de Gouverne Politique autocratie autocratie bureaucratie bureaucratie technocratie technocratie cogestion cogestion démocratie représentative démocratie représentative démocratie directe démocratie directe types mixtes dominent les pratiques types mixtes dominent les pratiques

18 « Je vis en démocratie. Pourquoi faudrait-il que jobéisse à un patron huit heures par jour? Il se comporte comme un vrai dictateur, nous donne des ordres et nous dit ce que nous devons penser et faire. De quel droit agit-il ainsi? La firme nous paie, mais a-t-elle pour autant le droit de nous dicter nos croyances et nos sentiments? Elle na sûrement pas celui de nous transformer en robots qui doivent exécuter tous les ordres quon leur donne. » (p. 149, Morgan)

19 Sources de Pouvoir 1. autorité officielle pouvoir déterminé par la position hiérarchique 2. contrôle sur les ressources rares utilise la dépendance de lorganisation 3. utilisation de la structure organisationnelle, des règles dorganisation produit et reflet des luttes antérieures du contrôle politique

20 Sources de Pouvoir 4. Contrôle du processus de prise de décision influe sur les processus, les problématiques et les objectifs 5. Contrôle des connaissances et de linformation rétention et filtrage dinformation 6. Gestion des frontières connaissance des interdépendances critiques

21 Sources de Pouvoir 7. Capacité à faire face à lincertitude environnementale contre organisationnelle 8. Contrôle de la technologie utiliser la dépendance de lorganisation 9. Alliances interpersonnelles, réseaux et contrôle de lorganisation « non officielle » utiliser des contacts personnels et relationnels

22 Sources de Pouvoir 10. Autorité sur les contre-organisations utilisation du bloc de pouvoir dopposition 11. Symbolisme et gestion de la signification persuader dautres individus par des « effets » persuader dautres individus par des « effets » 12. sexe et gestion des rapport entre les sexes discrimination fondée sur des stéréotypes masculins – féminins

23 « Le pouvoir « … est une route qui mène au pouvoir, et on peut sen servir pour en acquérir davantage. » « …attire et soutient les gens qui veulent sen nourrir et qui, en réalité, servent à accroître le pouvoir de celui qui le détient déjà.» « …comme le miel pour les abeilles, est une source constante de soutien et dattraction. »

24 Quelques stratégies utilisées pour gérer les rapports entre les sexes Stratégies féminines Mère: assure son pouvoir en maternant Fille: trouver quelquun qui vous servira de « père » et de mentor Dalila: servir de ses pouvoirs de séduction Stratégies masculines Père: gagne lappui des femmes les plus jeunes à la recherche dun mentor Le guerrier: sattache à lappui dévoué des femmes Le séducteur: se sert de son charme (réel ou imaginaire)

25 Sources de Pouvoir 13. Facteurs structurels qui définissent le cadre de laction développement historique/ décisions antérieures de lorganisation 14. le pouvoir que lon a déjà personnalité/ trait dautorité patterns asymétriques de dépendance patterns asymétriques de dépendance

26 Lorganisation vue comme un système politique: Points forts toute activité organisationnelle est fondée sur des intérêts toute activité organisationnelle est fondée sur des intérêts rôle clé du pouvoir dans la détermination des résultats organisationnels la rationalité est fondée sur des intérêts la rationalité est fondée sur des intérêts organisations = systèmes de compétition et de coopération organisations ont des tensions organisations ont des tensions rôle clé du le pouvoir dans la détermination des résultats organisationnels rôle clé du le pouvoir dans la détermination des résultats organisationnels compréhension approfondie des comportements humains dans les organisations compréhension approfondie des comportements humains dans les organisations implications sociopolitiques des différents types dorganisations implications sociopolitiques des différents types dorganisations

27 Lorganisation vue comme un système politique: Faiblesses danger de la politisation accrue des organisations danger de la politisation accrue des organisations surestimation; ex. la méfiance permanente à la place de la collaboration réalité des intérêts pluraux en question réalité des intérêts pluraux en question surestime le pouvoir et limportance des individus

28 Implications Globales conséquences pour le comportement: conséquences pour le comportement: 1. des organisations 2. des individus au sein des organisations 3. entre les organisations

29 Travail individuel (pour la prochaine séance ): Trouver des articles de journal qui illustrent, par le style de rédaction ou le point de vue des différents acteurs le discours/perception de lorganisation en tant que machine /organisme/coalition politique. Identifier la perception dominante et justifier vos réponses.

30 Réflexion : Est-ce que lorganisation en tant que système, peut être représentée et comprise dans sa complexité, autrement que par le biais de lutilisation de métaphores et dimages associées ?


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