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GPEC et conditions de travail Ateliers GTEC Picardie - Session du 21 Juin 2011.

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2 GPEC et conditions de travail Ateliers GTEC Picardie - Session du 21 Juin 2011

3 Pourquoi prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? Les enjeux pour les entreprises et les salariés

4 3 3 Les enjeux dune démarche de GPEC Pour les salariés Pour les entreprises Employabilité Développement professionnel, etc. Reconnaissance Performance Transfert des compétences, etc. Attractivité Au regard de ces enjeux, en quoi prendre en compte les conditions de travail est-il important ?

5 4 Les enjeux de la prise en compte des CDT dans la GPEC Effets négatifs : des « conditions de travail difficiles » peuvent provoquer de lusure professionnelle diminuer les performances de lentreprise (coût de labsentéisme, du turn-over, des maladies professionnelles, etc.) menacer lattractivité du métier Effets de levier : des « conditions de travail adaptées » peuvent favoriser lemployabilité des salariés augmenter la performance de lentreprise rendre les emplois attractifs

6 5 Source : ANACT Les enjeux au regard de lemployabilité

7 6 un contexte LA Savoir AGIR Savoirs et savoir-faire Outils et méthodes de travail Pouvoir AGIR Autonomie Coopération Conditions de travail Vouloir AGIR Compréhension des finalités Intérêt du travail Reconnaissance de la contribution GRH Management Organisation des enjeux Pourquoi ?Comment ? Quoi ? COMPÉTENCE pour agir Compétences : une résultante de 3 composantes (daprès G. Le Boterf)

8 7 Lentreprise Le salarié Travail - Compétence Compétence mobilisée Compétence reconnue Activité de travail Moyens Conditions d emploi Conditions de travail Relations profession- nelles et sociales Ressources Qualification Expérience Coopération Attente d équité Apprentissages Dans/ hors entreprise Modalités de reconnaissance Parcours professionnel Compétence développée Enjeux pour l entreprise Performance -Attractivité Enjeux pour le salarié Enrichissement, Profession- nalisation, Employabilité.

9 8 Santé : des inégalités fortes selon les catégories socioprofessionnelles et les parcours Espérance de vie (INSEE) : sur la période , un homme cadre de 35 ans a une espérance de vie de 46 ans contre 39 ans pour les ouvriers. Pour les femmes, ces chiffres sont respectivement 50 et 47 ans Enquête Emploi INSEE (2002) : plus dun ouvrier sur 3, âgé de 50 à 59 ans, est sorti prématurément de lemploi (27% pour lensemble des salariés, 15% pour les professions intermédiaires, cadres et professions libérales). Plus de la moitié déclarent souffrir dune affection limitant leur capacité de travail. Enquête Santé et Itinéraire Professionnel (DARES, 2007) : un moins bon état de santé en cas de parcours interrompus, pénibles, hachés, descendants, pénibles ou précaires

10 9 … et selon le nombre de pénibilités subies 70,4% des chômeurs ou inactifs non retraités de ans ayant subi trois pénibilités ou plus déclarent avoir une santé mauvaise. Le taux sélève à 39% pour les seniors en emploi ayant subi trois pénibilités ou plus. Source : enquête Santé 2003 Insee, calculs DARES. Champ : personnes de 50 à 59 ans en emploi ou ayant travaillé au moins 20 ans.

11 10 Engagement : quels déterminants de la décision de départ à la retraite ? Source : exploitation de lenquête SHARE (IRDES) Nombreux, multidimensionnels, frontières floues… Facteurs individuels Âge, genre, niveau détude, santé, espérance de vie anticipée Systèmes de protection sociale Retraite, protection de lemploi et chômage, maladie et invalidité Facteurs contextuels Situation de famille, conditions de travail : satisfaction au travail, peur de perdre son emploi

12 11 Engagements : quels déterminants de la décision de départ à la retraite en lien avec les CDT ?

13 12 En synthèse Les conditions de travail sont un des leviers du développement des compétences et plus largement de lemployabilité (cf. Bernard GAZIER « lentreprise est la première fabrique demployabilité ») À linverse, les conditions de travail peuvent être un facteur dusure des ressources disponibles et de diminution des performances… les conditions de travail, une dimension à prendre en compte dans le diagnostic GPEC danalyse des écarts entre les besoins et les ressources

14 Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ?

15 14 Les étapes dune démarche de GPEC (rappel) Évolution environnement Évolution des besoins (métiers) Stratégie entreprise Évolution des ressources (populations) Analyse des écarts

16 Film Biscuiterie (10)

17 16 Questions à partir du film Quelles évolutions de la population repérées, anticipées ? À partir de quoi ces constats ont-ils pu être faits ? Quel intérêt au regard dune éventuelle démarche de GPEC ?

18 Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? Analyse de lévolution des ressources Comment prendre en compte le vieillissement au travail ?

19 18 Données démographiques Embauches à tous les âges Vieillissement de leffectif Moyenne dâge en 2001 : 38 ans Moyenne dâge en 2006 : 42 ans Les conditionneuses manutentionnaires

20 19 % < 30 ans Scénario 1 : Départ à 60 ans et vieillissement Quelles évolutions démographiques ? Pétrisseurs Conditionneuses Contrôleuses

21 20 Scénario 2 : Départ à 60 ans + vieillissement + remplacement par des jeunes (1 pour 1) Quelles évolutions démographiques ? Pétrisseurs Conditionneuses Contrôleuses

22 21 Observations du travail Flexion du tronc + Epaules Torsion du tronc + Epaules Sollicitations de la nuque Epaules + Poignets Poignets Poignets

23 22 QUESTIONNAIRE « SANTÉ » SIEGES DES DOULEURS Vue de dos GAUCHEDROITE EPAULE COUDE MAIN/POIGNET NUQUE DOS BAS DU DOS GENOU PIED/CHEVILLE JAMBES Sexe : Homme Femme Contrat : CDI CDD Interim Année de naissance : Année dentrée dans lentreprise : (quel que soit le type de contrat ) Année dapparition des premières douleurs : Lieu de travail habituel : Tables de Ramassage Etuyeuses Mise en cartons/palettes "Divers" Conduite machine Quelle(s) machine(s) ? : Animatrice Autre: Travail précédent :

24 23

25 24 État des lieux santé

26 25 État des lieux santé

27 Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? Analyse de lévolution des ressources Zoom sur un outil : la pyramide des âges

28 27 Attention à la moyenne, une même moyenne, mais des problèmes différents

29 28 Les risques associés à cette situation : Départs massifs dexpérimentés, fin de carrières & anticipation des transferts de savoir- faire / compétences, gestion des départs en retraite Usure professionnelle et problèmes de santé dune population vieillissante : problématique du maintien en emploi Pas de transmission (absence de jeunes), secteur vieillissant (en perte de dynamisme) Problème de fidélisation et/ou faibles recrutements Comment approfondir ? Affiner lanalyse démographique par services, puis par métiers Recueillir les données de santé (Accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme (passer éventuellement par un questionnaire si besoin) Cibler les situations pénibles et génératrices de pathologies Analyser les données RH : entrées/sorties au regard de lâge, lancienneté, le secteur, le poste tenu, le genre, le motif… Vérifier lhypothèse sur le turn over et les difficultés de fidélisation des nouveaux embauchés Interroger lhistoire pour mieux caractériser les enjeux pour lavenir Cas n°1: Pyramide des âges décalée vers la droite : population « âgée » La représentation vers la droite indique une population majoritairement âgée. Cest une population a priori vieillissante qui ne se renouvelle pas.

30 29 Quelles pistes d'action ? Mettre en place une démarche TSE, tutorat Réfléchir à la rotation de postes (sous certaines conditions) Aménager des situations de travail Mieux définir les postes et les parcours (d'intégration et perspectives pro) Fournir des indicateurs de suivis RH (démographie du travail) pour mieux anticiper Ne pas céder trop vite à la tentation du rajeunissement de la pyramide des âges en recrutant exclusivement des jeunes: privilégier des recrutements à tous les âges. Anticiper les recrutements à prévoir Planifier les départs

31 30 Les risques associés à cette situation : Sélectivité par le travail, usure professionnelle rapide Intégration des jeunes Perspectives professionnelles limitées Recrutements discriminatoires Cas n°2: Pyramide des âges décalée vers la gauche : population « jeune » La représentation vers la gauche indique une population majoritairement jeune. Deux cas de figure peuvent expliquer cette situation. Si l'entreprise n'est pas récente, il paraît impossible de vieillir dans lentreprise pour différentes raisons (usure, trajectoire professionnelle). Si l'entreprise est récente, ce décalage peut être le reflet de l'histoire de l'entreprise, notamment des stratégies de recrutement. Comment approfondir ? Identifier lhistoire de l'entreprise (date de création, évolutions majeures...) Caractériser le Turn-Over (Qui & Pourquoi ?) Affiner l'analyse démographique par métiers ou secteurs Recueillir les données antérieures pour analyser les évolutions. Quelles pistes d'action ? Mettre en place une politique de prévention pérenne dans l'entreprise Travailler les perspectives professionnelles dès l'embauche Mettre en place et assurer le suivi des indicateurs portant sur les RH et la santé TSE sur des métiers identifiés

32 31 Les risques associés à cette situation: Conflits entre générations. Intégration et fidélisation des jeunes. Pratiques RH discriminatoires Nombreux départs à prévoir. Cas n°3: Pyramide « Bi-modale » Une répartition entre deux bosses indique à la fois une présence forte de jeunes et dâgés avec une absence relative dâges intermédiaires. Larrivée de jeunes en grand nombre est manifestement récente. Elle sest effectuée dans un contexte où prédominait auparavant une génération plus ancienne qui est appelée à partir prochainement. Comment approfondir ? Identifier la coopération entre les générations Identifier les pratiques RH Caractériser la répartition par services, puis par métiers Identifier les flux dentrées et de sorties Quelles pistes d'action ? Réfléchir sur l'organisation du travail et la répartition des tâches selon l'âge Réfléchir sur le lien intergénérationnel Anticiper les départs sur certains métiers Travailler l'intégration des nouveaux TSE, tutorat.

33 32 Cas n°4: Pyramide « concentrée » Les risques associés à cette situation Effet de sélection Usure professionnelle Difficultés de recrutement Maintien en emploi Problème de motivation Perspectives professionnelles La pointe située au milieu du graphique indique une prédominance des âges intermédiaires avec une absence relative des âges extrêmes. Il y a une uniformité des âges. De nombreux départs à la retraite auront lieu à moyen terme et de manière massive. Comment approfondir ? Identifier lorigine des départs : lentreprise nest-elle quun lieu de passage ? Existe-il des problèmes de santé? Identifie lhistoire de lentreprise. Mesurer les capacités de recrutement Quelles pistes d'action ? Construire des trajectoires professionnelles Sassurer des conditions du maintien en emploi Réfléchir à la politique de reconnaissance Diversifier les recrutements Anticiper les départs sur certains métiers

34 33 La démographie du travail Étude des populations au travail pour connaître leur composition par âge, sexe, CSP, compétences, état de santé… en relation avec les conditions dexercice de lactivité professionnelle des salariés (actuelles – passées – futures) Hypothèse fondatrice : le travail laisse des traces, du fait des formes dengagement des salariés pour le réaliser, et de leur exposition à des contraintes multiples.

35 34 Objectifs de la démographie du travail Expliciter des liens entre des caractéristiques du travail et celles de la population salariée Identifier les processus de sélection, de différenciation qui structurent les populations salariées via leurs âges Nécessité de prise en compte des phénomènes structurants comme la démographie dun bassin demploi, lhistoire de lentreprise, les caractéristiques et lhistoire des métiers…

36 35 Quand qualité, précision et vitesse se combinent Les structures dâges pour interroger la nature du travail Structures dâges dans trois ateliers dune usine de fabrication de ligatures chirurgicales

37 36 En synthèse Le diagnostic des populations peut être enrichi avec la démographie du travail : structures dâge, état de santé, répartition des compétences par métier, etc. La pyramide des âges donne des indication sur le vieillissement démographique mais aussi sur les éventuels effets « sélectifs » du travail Grâce à cet outil, couplé à lanalyse du travail, les métiers où les CDT sont actuellement difficiles peuvent être repérés et identifiés comme des métiers « à risques », ou « critiques » (absentéisme, turn-over, usure des ressources, faible attractivité et difficultés de recrutement, etc.)

38 Les relations âge, travail, emploi LES EFFETS DU VIEILLISSEMENT

39 Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? Analyse de lévolution des ressources Quelques connaissances sur les effets du vieillissement

40 39 Le vieillissement : des réalités différentes Vieillissement démographique : Laugmentation de la part des plus âgés parmi les salariés Vieillissement naturel : Lensemble des modifications de lorganisme survenant avec lâge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de lenvironnement Variabilité inter et intra individuelle Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles Vieillissement prématuré : L usure professionnelle = dégradation précoce de létat de santé Les modifications dans lorganisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de lâge des personnes À 60 ans, un cadre supérieur a 24 ans despérance de vie contre 15 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE)

41 40 Les âges dans le vieillissement physiologique (daprès M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)

42 41 Les effets du vieillissement physiologique naturel (daprès M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire Les capacités sensorielles dépendent plus de lenvironnement Un accroissement des risques cardiovasculaires Une fragilisation du sommeil Dans des conditions de travail correctes, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active Lexpérience peut permettre de compenser certaines déficiences

43 42 Le stéréotype : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes au travail Avec lâge, il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries Avec lâge, il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries Mais on constate des différences très fortes selon les individus å Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes, pas à la même vitesse, pas à la même intensité å Construction de l expérience : toute la vie et pour tous å Au fil de lavancée en âge, les différences entre individus saccroissent Les âges dans le vieillissement physiologique (daprès M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)

44 43 Avancée en âge (déclins ?) Avancée en expérience (construction ?) Stratégies dans le travail -individuelles -collectives Efficientes ?Transférables ? Réalisables ? Reconnues ? Un effet régulateur à certaines conditions (apports de lanalyse ergonomique) Vieillissement et expérience

45 44 Des conditions de travail plus sélectives sur lâge (daprès les travaux du CRÉAPT) La persistance des exigences physiques (postures difficiles) Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes) Laccumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées) La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels Invalide les savoir-faire issus de lexpérience Des changements fréquents ne laissent pas suffisamment de temps pour les reconstituer Laffaiblissement des collectifs de travail

46 45 Capacités dapprentissage et âge (daprès les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités dapprentissage L apprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives : les mécanismes cognitifs de base (mémoire immédiate, vitesse de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (dépendante de létat du support biologique) > effets du temps négatifs mais relativement modérés jusquà 60 ans les connaissances (langage, savoirs professionnels, culture générale) > effets du temps positifs (rôle de lexpérience)

47 46 Capacités dapprentissage et âge (daprès les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Ce qui est observé avec lavancée en âge : Un amoindrissement de la mémoire immédiate Un comportement de prudence : prendre soin de construire des réponses sûres Des façons dapprendre différentes besoin de tout comprendre à chaque étape : doù un rythme dapprentissage plus lent ? besoin de relier ce que lon apprend à ce que lon sait déjà capacité à mettre en mémoire des choses dont on sait ce quon en fera Le rôle déterminant des caractéristiques de la situation dapprentissage : fait-elle plutôt appel aux connaissances, à lexpérience, ou aux mécanismes cognitifs de base ?

48 47 Lenvironnement de travail, facteur de développement ou dépuisement des ressources cognitives ? Le contexte dans lequel se réalise lactivité de travail tout au long de la vie professionnelle va être plus ou moins favorable à lentraînement des mécanismes cognitifs de base et à la constitution dun capital dexpérience compensatrice Corrélation positive entre le niveau defficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = avoir le sentiment de créer de nouvelles ressources et de vivre une expérience gratifiante donnant envie daller plus loin (Source : VISAT, daprès Marquié, Soubelet, Rico Duarte, Bessières, Dalm, Ansiau, 2007) Effets du travail posté : des travaux montrent des conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années dexposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans dexposition). Effets potentiellement réversibles.

49 48 En synthèse p Lâge à lui seul nest pas un bon « prédicteur » p La nature des relations âge – travail – emploi est propre à chaque entreprise p Les conditions de travail au sens large ont une incidence sur la manière dont les ressources vont « vieillir au travail » Certains changements, certaines évolutions des métiers (dans le contenu du métier et dans les conditions de sa réalisation) peuvent mettre davantage en difficulté les salariés vieillissants

50 Comment prendre en compte les questions de conditions de travail dans les démarches de GPEC ? La prospective des métiers et des conditions de travail

51 50 Les étapes dune démarche de GPEC (rappel) Évolution environnement Évolution des besoins (métiers) Stratégie entreprise Évolution des ressources (populations) Analyse des écarts

52 51 Exemple de grille de travail pour présenter le DIAGNOSTIC dun métier dans le secteur des SAP ANALYSE POUR UN MÉTIER MÉTIER FILIÈRE DAPPARTENANCE DU MÉTIER : ÉTAPE 1 : Facteurs dévolution impactant lévolution du métier Facteurs internes et externes au site (économiques, règlementaires, technologiques, sociaux….) ÉTAPE 2 : Caractéristiques du métier actuel et tendances dévolution pour le futur Mission, activités, conditions de travail, relations de travail, compétences requises, formations, parcours ÉTAPE 3 : Caractérisation de la population occupant ce métier Effectif, sexe, âge, ancienneté, qualification, départs en retraite, turn-over, santé ÉTAPE 4 : Caractérisation des évolutions du métier Métier émergeant, en évolution, stable ou fragilisé et tendance dévolution du volume des emplois

53 52 Exemple de grille de travail pour présenter le DIAGNOSTIC dun métier dans le secteur des SAP ANALYSE POUR UN MÉTIER MÉTIER FILIÈRE DAPPARTENANCE DU MÉTIER : ÉTAPE 1 : Facteurs dévolution impactant lévolution du métier Évolution du niveau dexigence et de dépendance des bénéficiaires et de leur famille Développement de la concurrence ÉTAPE 2 : Caractéristiques du métier actuel et tendances dévolution pour le futur Nécessité de prendre en compte des pathologies plus lourdes, dégradation des conditions de travail (isolement, relations tendues avec les familles, contraintes physiques accrues) ÉTAPE 3 : Caractérisation de la population occupant ce métier Population vieillissante, manque de qualification à lembauche, augmentation des restrictions daptitude, démotivation liée aux conditions demploi peu attractives ÉTAPE 4 : Caractérisation des évolutions du métier Métier fragilisé : forte évolution, fort renouvellement des effectifs à prévoir, risque dinadaptation des ressources (usure, démotivation, faible qualification)

54 53 Exemple de grille de travail pour présenter le PLAN DACTIONS dun métier dans le secteur des SAP PLAN DACTIONS PRIORITAIRES À 3 ANS Actions de GRHFormer sur les intervenants sur les pathologies type Alzheimer, promouvoir la VAE Actions de communicationEnvoyer un questionnaire de satisfaction aux bénéficiaires, mettre en place un livret daccueil Actions sur lorganisationAffecter les dossiers selon une logique de « secteur », organiser des réunions déchange de pratiques entre intervenant(e)s Actions damélioration des conditions de travail Adapter léquipement des logements, sensibiliser les familles / bénéficiaires à la dangerosité de certains produits dentretien Actions sur le managementSystématiser les visites préalables des responsables de secteur Actions menées dans le bassin demploi Favoriser les parcours et les passerelles vers dautres types détablissements de soins

55 54 La mobilisation nécessaire dun collectif dacteurs Lévolution de lactivité et des métiers est à élaborer de manière participative : Les personnes exerçant les métiers « les gens qui font », les « experts du travail » Lencadrement de proximité Les représentants du personnel Le directeur général ou le directeur de site ou le chef dentreprise Le directeur des ressources humaines ou le responsable ressources humaines Le médecin du travail ou linfirmier (ère), ingénieur conseil CRAM Les acteurs du territoire ou de la branche

56 55 En synthèse Les conditions de travail sont un des leviers de développement des compétences et de lemployabilité Les métiers où les CDT sont actuellement difficiles peuvent être identifiés comme des métiers « à risques », ou des métiers « critiques » (absentéisme, turn-over, usure des ressources, faible attractivité et difficultés de recrutement, etc.) Les réflexions sur les évolutions des métiers doivent prendre en compte cette dimension si lobjectif est danticiper lévolution des compétences et des ressources


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