Etude égalité professionnelle homme / femme

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1 Etude égalité professionnelle homme / femme
Synthèse & Recommandations Restitution Accenture Juillet 2012

2 Objectifs 1 Présenter les principaux résultats de l’étude menée sur l’égalité professionnelle homme femme 2 Partager les principales pistes de recommandation issues de l’étude 27/03/2017

3 Démarche et méthode suivies (quantitatif)
Préambule - Méthode Démarche et méthode suivies (quantitatif) Définition du contenu des analyses avec les personnes du projet Avant toute exploitation de données, vérification de la fiabilité des données extraites du SIRH Analyses générales Approfondissement des analyses en croisant les premiers résultats avec des facteurs d’explications potentiels (quand les données le permettaient) Partage des résultats avec le métier concerné Conclusions et synthèse Remarques Seulement deux années de recul, ce qui est peu pour tirer des conclusions et des tendances certaines Faibles volumes sur certains résultats, qui nuancent la force des résultats (1 ou 2 personnes peuvent représenter plus d’1% par exemple, et modifier les conclusions) 27/03/2017

4 Préambule - Rappel du périmètre demandé dans le CCFT
Étude quantitative Le recrutement La rémunération et l’évolution salariale dans le cadre de la mobilité interne Les évolutions de carrières La mobilité interne sur les postes de cadres A B C D Les pratiques sur le terrain recrutement et mobilité (retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais) Focus sur : E Étude qualitative 27/03/2017

5 SYNTHESE Présentation des principaux constats de l’étude 27/03/2017

6 A Les recrutements menés en 2011 renforcent la présence de femmes au niveau employés … Les recrutement de femmes représentent 84% des recrutements sur 2011, en légère progression par rapport à 2010 (1/2) Principalement sur des postes temporaires en CDD ou CUI (92% du total des recrutements) et sur des niveaux d’employés. Les postes en CDI (nouvellement recrutés ou Cdisations), ne représentent en effet que 8% des recrutements, et 847 personnes en 2011. L’analyse qualitative confirme que les recrutements se font principalement sur des postes de conseillers emploi en CDD Les agences sont fortement féminisées, et tendent à conserver ces proportions L’évolution vers une plus grande mixité en agence a été évoquée, car cela permettrait de : Faciliter la gestion de certains cas particuliers en agence, liés à un environnement / un quartier difficile ou à des problématiques culturelles Faciliter l’intégration de la population masculine d’un point de vue managérial et vie d’équipe Gérer plus facilement la notion d’effectifs en agence (de nombreuses femmes choisissent le temps partiel, ce qui peut rendre la gestion de l’activité compliquée en agence) Répartition des embauches par type de contrat hors DSI (en % et volume) À l’oral dire pas les candidatures sur 2010 et 2011 A titre de comparaison, les candidatures reçues en 2009 lors du recrutement de masse étaient composés de 76% de femmes et 24% d’hommes (source DGCPR), pour 79% de femmes recrutées, et 21% d’hommes. 27/03/2017 (CDI et CDIsation)

7 Répartition des embauches par type de contrat (en % et volume)
Les recrutements menés en 2011 renforcent la présence de femmes au niveau employés … Les recrutement de femmes représentent 84% des recrutements sur 2011, en légère progression par rapport à 2010 A titre de comparaison, les candidatures reçues en 2009 lors du recrutement de masse étaient composés de 76% de femmes et 24% d’hommes (source DGCPR), pour 79% de femmes recrutées, et 21% d’hommes. Les recrutements de CUI sont encadrés légalement, avec des critères strictes d’éligibilité. L’établissement a très peu de marges de manœuvre. Répartition des embauches par type de contrat (en % et volume) Répartition des embauches par type de contrat hors DSI (en % et volume) Soit un total de 847 recrutements CDI sur 2011 Une stabilité des proportions de femmes recrutées sur les CDI une fois les impacts de la DSI neutralisés sur les résultats 27/03/2017

8 Répartition des embauches par CSP hors DSI (en % )
… Mais seulement 31% de femmes sont recrutées au niveau Cadre Supérieur La parité est respectée dans les recrutements de niveau cadre, mais un net décrochage est observé au niveau cadre supérieur * La proportion de femmes recrutées diminue progressivement avec l’augmentation des niveaux Un équilibre des recrutements homme (49%) / femme (51%) au niveau du recrutement des cadres est constaté, en neutralisant l’impact des recrutements de la DSI (dont le recrutement est essentiellement masculin, avec des recrutements positionnés sur des niveaux Cadre) La proportion de femmes dans les recrutements de niveau cadre supérieur (>= 350) s’établit à 31% en 2011, en diminution par rapport à 2010 (44%) Les volumes étant faibles, les chiffres sont à prendre avec précaution, mais la tendance observée constitue un point de vigilance L’analyse qualitative confirme le décrochage au niveau Cadre Supérieur dans la représentation des femmes Cadre Supérieur au sein des trois établissements régionaux rencontrés Répartition des embauches par CSP hors DSI (en % ) Répartition des embauches de Cadres et Cadres Supérieurs hors DSI (en volume) * Les candidatures n’ont pu être étudiées, du fait de la non disponibilité des informations 44% 31% 27/03/2017

9 A Les pratiques de CDIsation tendent à un léger rééquilibrage de la mixité au niveau employé, sans précarisation des contrats féminins Les CDIsations concernent 75% de femmes, sur des durées et nombre moyen de contrats précédents équivalents aux hommes * Par rapport aux 84% de femmes recrutées en CDD, les femmes CDIsées sont donc environ 10% de moins, sur un volume en diminution par rapport à 2010 Les femmes « employés » ont en moyenne signé légèrement plus de contrats (écart non significatif), avant d’être recrutées en CDI. Le nombre de contrats signé par les femmes diminue en moyenne, alors que celui des hommes reste stable . La durée moyenne du dernier contrat avant CDIsation est de 6,7 mois pour les femmes et de 7 mois pour les hommes en 2011, pour une durée sur 2010 de 4,5 mois pour les deux. Les écarts ne sont pas significatifs Répartition des « CDIsations » par CSP (en volume) Nombre moyen de contrats avant CDisation - Employés 1655 contrats en 2010, contre 472 en 2011 2011 : 75% de femmes 2010 : 80% de femmes *Les données analysées sont extraites du SIRH. Elles sont à prendre avec précaution en fonction de la qualité de saisie 27/03/2017

10 A Âge et niveau sont des facteurs d’évolution de la proportion de femmes recrutées Les recrutements de femmes cadres diminuent progressivement avec l’augmentation de leur âge sur la tranche [25-45] ans La proportion de femmes âgées de plus de 40 ans est forte et en augmentation sur 2011 chez les employés / agents de maitrise. La proportion de femmes cadres est en diminution par rapport à la moyenne sur les différentes tranches 25 – 45 ans (où les volumes sont un peu plus nombreux que sur les autres tranches d’âges, donc plus représentatifs). Répartition hommes / femmes Agents de Maitrise et Employés (en %) Répartition hommes / femmes Cadres (en %) Moyenne 51% Tranches d’âges Tranches d’âges 27/03/2017

11 Montants moyens (salaire de base + Art 19.2)
A l’embauche sur 2010 et 2011, la rémunération des hommes et des femmes suit la grille salariale définie Les écarts de salaire à l’embauche sont non significatifs, en moyenne, entre hommes et femmes A partir du niveau 400 : les hommes reçoivent un salaire de base moyen supérieur en 2010, alors que ce sont les femmes en 2011 (à prendre avec précaution, vu les faibles volumes) Exemple au coefficient 400 : en 2010 : - 8% de rémunération moyenne en défaveur des femmes; en 2011 : + 14% en faveur des femmes Montants moyens (salaire de base + Art 19.2) La grille salariale étant entrée en vigueur en sept 2010 pour 2011, le découpage a été mené de la façon suivante : « 2010 » : Période de Janvier à Aout 2010 « 2011 » : Période de Septembre 2010 à Décembre 2011 Les volumes sont inscrits sur chaque barre 27/03/2017

12 Salaire de base + Article 19.2 + Complément Spécifique – CDI Cadres
De manière générale, les femmes bénéficient de rémunérations supérieures aux hommes au niveau Agent de maîtrise… et les hommes au niveau Cadre Supérieur Le levier de la rémunération est utilisé différemment pour les hommes et les femmes, en fonction des niveaux Aucun écart significatif n’est perceptible au niveau Employé en termes de rémunération La rémunération des femmes est en moyenne plus élevée que celle des hommes sur 4 des 5 coefficients de la catégorie Agent de maîtrise. La rémunération des hommes est en moyenne supérieure à celle des femmes sur 6 des 7 coefficients de la catégorie Cadre Supérieur (>=350). Salaire de base + Article Complément Spécifique – CDI Agents de maîtrise Salaire de base + Article Complément Spécifique – CDI Cadres 27/03/2017

13 B L’article 19.2 est le principal facteur d’explication de ces évolutions de rémunération au niveau Agent de Maitrise et Cadre Supérieur Une spécificité des Cadres Supérieurs qui se confirme, avec un article 19.2 principalement au profit des populations masculines de Cadres Supérieurs En 2010 et en 2011, les femmes étaient, en proportion, moins nombreuses que les hommes à percevoir l’article En 2011, les femmes représentent 72% de la population étudiée, mais ne sont que 67% à bénéficier de l’article 19.2. Pour information, la part de l’article 19.2 représente en moyenne 7,3% de la rémunération pour les hommes et 6,4% pour les femmes en 2011. Sur les 3 coefficients les plus élevés de la catégorie Agent de maîtrise, le montant moyen perçu par les femmes est plus élevé que celui perçu par les hommes. En revanche le montant moyen de l’article 19.2 perçu par les hommes est plus élevé que celui perçu par les femmes sur 5 des 6 coefficients les plus élevés de la catégorie Cadre. Agents de maîtrises bénéficiaires de l’article CDI Cadres bénéficiaires de l’article CDI 27/03/2017

14 B Dans le cadre de la mobilité, l’évolution salariale est de manière générale légèrement plus favorable aux hommes qu’aux femmes A coefficient constant : les femmes bénéficient d’un montant moyen d’article 19.2 plus faible Variation du montant de l’article 19.2 par coefficient (constant) Pour 13 des 21 coefficients, la variation du montant moyen du 19.2 est plus élevée pour les hommes que pour les femmes. Evolution de coefficient : elles progressent avec un âge moyen plus élevé Progression de coefficient – Age moyen Sur la quasi-totalité des coefficients (exceptions : coefficients 260, 310 et 475) la moyenne d’âge des femmes avant la progression de coefficients est supérieure à celle des hommes. Les coefficients 230, 245, 280 et 295 présentent les écarts les plus forts 27/03/2017

15 C Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (1/3) Pour le droit privé, les femmes et les hommes évoluent globalement dans des proportions équivalentes Que ce soit pour les changements de coefficient ou de poste : Population étudiée – Statut Privé (Hors Optants 2011) Privé : Individus ayant changé de coefficient Privé : Individus ayant changé de poste 19% de la population de PE a bénéficié d’une hausse de coef Le changement de poste correspond à une mobilité professionnelle géographique ou fonctionnelle horizontale, sans changement de coefficient 27/03/2017

16 C Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (2/3) Pour le droit privé, les femmes et les hommes évoluent globalement dans des proportions équivalentes Les retours de congés maternité* : avec les informations disponibles aujourd’hui, les femmes de retour de congés maternité bénéficiant d’une hausse sont en plus faible proportion que la population totale Part des congés maternité dans la population totale * Étude menée sur le droit privé, intégrant tout type de congé lié à une maternité (maternité, parental, pathologique, etc), prenant en compte uniquement l’année de retour 19% de la population de PE a bénéficié d’une hausse de coef Part des congés maternité dans les hausses de coefficient 27/03/2017

17 C Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (3/3) Concernant le droit public, les proportions semblent elles aussi équivalentes, même si les tendances sont moins certaines (faibles volumes) Les femmes sont légèrement plus nombreuses à obtenir une promotion* Population étudiée - Statut Public Public : Individus ayant bénéficié d’une promotion … Mais elles sont proportionnellement un peu moins nombreuses à bénéficier d’un Avancement Accéléré (75%) ou d’une Carrière Exceptionnelle (70%). La comparaison concernant la carrière exceptionnelle n’a pas pu être menée sur les éligibles. Elle se base donc par défaut sur la population totale. * Une promotion de droit public correspond à un changement de niveau d’emploi, avec un changement de poste effectif, suite à la réussite d’une sélection interne Accès à une Carrière Exceptionnelle Accès à un Avancement Accéléré 27/03/2017

18 C … Mais un plafond de verre se dessine progressivement avec l’accès au niveau Cadre Supérieur La part des femmes diminue progressivement d’une CSP à une autre* , mais on constate une tendance positive entre 2010 et 2011 Privé Changement de coefficient – Passage d’une CSP à une autre* Un décrochage d’environ 15% est constaté à chaque catégorie supérieure pour 2011 pour le privé (symbolisé par ) En 2011, les femmes représentent 80% des passages d’Employé à Agent de maîtrise, 64% des passages d’Agent de maitrise à Cadre, et seulement 50% des passages de Cadre à Cadre supérieur. La proportion de femmes* qui passent à une catégorie supérieure augmente entre 2010 et 2011 (symbolisé par ) de 6 à 9% en fonction des catégories pour le privé, de 5% pour l’accès au niveau II pour le public (légère diminution pour le niveau III) … et tend à se rapprocher de la proportion de femmes dans la population totale de départ La tendance est la même pour les personnes ayant optées depuis 2010, et ayant eu une évolution de carrière par la suite 80% 50% 79% F employés (2011) 69% F Agent de Maitrise (2011) 51% F Cadres (2011) Public Promotion – Accès aux Niveaux II et III *pour le droit privé hors optant 27/03/2017 82% F Niveau I (2011) 80% F Niveau II (2011)

19 D L’étude des candidatures et sélections de la mobilité interne confirme un décrochage au niveau Cadre Supérieur dans les pratiques internes RH (1/2) Les hommes sont plus souvent retenus que les femmes à des postes de Cadre supérieur et les femmes aux postes de Cadre En 2011, les femmes ont représenté 50% des candidats à un poste de Cadre, mais 55% des individus retenus. En revanche, un fort décrochage du pourcentage de femmes est constaté dans l’attribution des postes de Cadre supérieur. 19,5% des femmes qui ont postulé à un poste de Cadre supérieur ont été sélectionnées, tandis que 39% des hommes qui ont candidatés ont été retenus. Candidats aux postes de Cadre ou Cadre supérieur Individus retenus sur les postes de Cadre ou Cadre supérieur 27/03/2017

20 D L’étude des candidatures et sélections de la mobilité interne confirme un décrochage au niveau Cadre Supérieur dans les pratiques internes RH (2/2) Caractéristiques des Cadres Supérieurs : ils sont leur propre vivier, ce qui tend à creuser le décrochage du taux de femmes sur ce niveau 86% des postes de Cadres Supérieurs sont pourvus par des candidats de niveau Cadres Supérieurs, ce qui laisse peu de place à l’évolution de carrière en interne, mais joue sur la mobilité professionnelle horizontale Postes de Cadre Supérieur – Niveau des candidats et niveau des agents sélectionnés 27/03/2017

21 E FOCUS – Les pratiques sur le terrain : recrutement et mobilité (retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais) Des processus de recrutement et de mobilité interne garants de la non discrimination h / f, mais qui ne sont pas toujours appliqués Pas de risque Risque moyen Risque fort Recrutement externe Mobilité interne Homogénéité de traitement Processus défini Nombre d’entretiens cohérent et homogène par type de profil Processus défini Visibilité pour tous sur la BDE Traitement homogène des candidatures MRS : Critères d’évaluation clairs et objectifs Autres recrutements : Critères pouvant être différents d’un acteur à l’autre, en fonction de l’utilisation ou non d’une grille d’évaluation / de synthèse Acteurs du recrutement sensibilisés à la non discrimination (formation) Critères d’évaluation liés au manager et à la capacité d’intégration dans l’équipe Critères de décision relevant des priorités inscrites dans la CCN, et de l’environnement de travail (éloignement géographique, contraintes médicales, etc) Objectivité MRS : Compte rendu des évaluations liées à la MRS Autres recrutements : Formats de compte-rendu proposés par les DRH, mais remplis de manière hétérogène en fonction des régions Les managers interrogés peuvent toutefois, sur la base de leur prise de note, faire des retours Quand le processus est formel et suivi, les Comités Carrières / Revues de personnel s’appuient sur des compte rendus d’entretien et une consolidation hiérarchisée des choix Dans les autres cas, peu de comptes rendus réellement remplis – retours informels aux RH Traçabilité 27/03/2017

22 RECOMMANDATIONS Proposition d’un dispositif articulé entre pratiques de l’entreprise et besoins individuels pour l’égalité professionnelle homme femme 27/03/2017

23 Un dispositif d’égalité professionnelle homme femme articulé
Traiter de l’égalité professionnelle homme / femme nécessite de concevoir les actions autour de deux volets : Organisation Individu Trajectoire Ajustement des processus RH Entreprise Conciliation des temps de vie Développement personnel Suivi et pilotage de l’égalité professionnelle Le volet individuel, au niveau personnel des salariés (hommes ou femmes), en facilitant l’organisation et la transition des temps de vie personnels / professionnels, et en inscrivant les individus dans des trajectoires de développement personnel Le volet collectif, au niveau de l’entreprise, en traduisant dans les processus la stratégie de diversité homme / femme définie par la direction, et en s’inscrivant dans une trajectoire de suivi et de pilotage de l’égalité professionnelle Chacun de ces deux volets se décline en actions permettant de définir et d’ajuster l’organisation et la trajectoire, la cible souhaitée à court, moyen ou long terme Un dispositif efficace d’égalité professionnelle traite les niveaux individuel et collectif, se décline au niveau de l’organisation et s’inscrit dans une trajectoire 27/03/2017

24 Bonnes pratiques externes Pôle emploi (principaux constats)
Positionnement de Pôle emploi par rapport aux bonnes pratiques observées – Volet entreprise Organisation Trajectoire Ajustement des processus RH Suivi et pilotage de l’égalité professionnelle 1 2 Processus de recrutement, de rémunération et de promotion non discriminants pour les femmes Evaluations neutres et centrées sur la performance Accompagnement individualisé de la gestion des carrières Modalités de détection de hauts potentiels non discriminantes pour les femmes Travail sur l’image de l’entreprise comme employeur, pour être attractif auprès des hommes comme des femmes Suivi des indicateurs de mixité en termes de promotion, de salaire, d’attrition, de formation, d’engagement, de recrutement Mise en place de revues de vigilance avec le top management Mise en place d’un réseau de ‘Champions de la diversité’ et d’un Comité de Pilotage Diversité, pour ajuster les plans d’actions en matière d’égalité professionnelle homme / femme, … Benchmark – Bonnes pratiques externes Pôle emploi (principaux constats) MRS Mobilité interne accessible pour tous Respect de la proportion de femmes dans les promotions / mobilités professionnelles Décrochage de l’évolution professionnelle des femmes au niveau Cadre Supérieur Peu de comptes rendus d’entretien de recrutement formalisés Evaluation de la performance non déployée de manière homogène Gestion des carrières et détection des potentiels peu clairs pour les collaborateurs Image employeur faible ou peu réputée Rapports annuels (bilan social, situation comparée) au niveau régional et national Pas de suivi régulier (mensuel / trimestriel) des indicateurs de l’égalité professionnelle homme / femme en région ou au niveau national Pas de suivi dans les dispositifs de détection de potentiels vers cadres supérieurs ou cadres dirigeants sur l’égalité professionnelle homme / femme 27/03/2017

25 Bonnes pratiques externes Pôle emploi (principaux constats)
Positionnement de Pôle emploi par rapport aux bonnes pratiques observées – Volet individu Organisation Trajectoire Conciliation des temps de vie Développement personnel 3 4 Benchmark – Bonnes pratiques externes Clarification des règles du jeu et des comportements gagnants Proximité de sponsors et de mentors Rencontres de ‘rôles modèles’ Coaching et formation Construction de réseaux Célébrations visibles (Journée de la femme, mois de la diversité, …), … Organisation du travail (partage de poste, télétravail, …) Organisation de la flexibilité des carrières (avant, pendant, après grossesse notamment) Incitation financière à la prise des congés paternités, … Pôle emploi (principaux constats) Temps partiels choisis et largement utilisés au sein de l’entreprise Flexibilité sur la gestion des retours des congés maternité (heures de travail, temps partiels, congés parental, …) Une approche de la flexibilité limitée pour le moment aux temps partiels / horaires de travail Formation à la non discrimination Pas de coaching identifié pour les femmes cadres dans une perspective d’évolution de carrière par exemple Pas de mentor ni sponsor formellement identifié dans les échanges Peu de ‘rôles modèles’ (variables en fonction des régions) 27/03/2017

26 Synthèses des préconisations à court, moyen et plus long terme
Légende Garantir la non discrimination dans le processus de recrutement Clarifier et renforcer la gestion des carrières et les dispositifs de détection des potentiels Exploiter l’entretien professionnel annuel (EPA) et aller vers une évaluation de la performance homogène et objective Travailler sur l’image employeur Mettre en place un dispositif de pilotage au niveau régional et national qui permette une vigilance active de l’ensemble de l’établissement (d’abord focalisé sur les accès au niveau Cadre Sup, puis élargi ) Renforcer la mixité homme / femme dans le choix des temps partiels Proposer des organisations innovantes du travail (partage de poste, …) Favoriser l’implication des pères dans la vie familiale Mettre en place des leviers actionnables individuellement dans le cadre d’une évolution professionnelle 4 3 1 2 CT LT CT / MT MT CT Actions à court terme MT Actions à moyen terme LT Actions à long terme 27/03/2017