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Etude égalité professionnelle homme / femme Synthèse & Recommandations Restitution Accenture Juillet 2012.

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1 Etude égalité professionnelle homme / femme Synthèse & Recommandations Restitution Accenture Juillet 2012

2 Présenter les principaux résultats de létude menée sur légalité professionnelle homme femme Partager les principales pistes de recommandation issues de létude Objectifs 09/03/

3 Seulement deux années de recul, ce qui est peu pour tirer des conclusions et des tendances certaines Faibles volumes sur certains résultats, qui nuancent la force des résultats (1 ou 2 personnes peuvent représenter plus d1% par exemple, et modifier les conclusions) Préambule - Méthode 09/03/ Définition du contenu des analyses avec les personnes du projet 2.Avant toute exploitation de données, vérification de la fiabilité des données extraites du SIRH 3.Analyses générales Démarche et méthode suivies (quantitatif) Remarques 4.Approfondissement des analyses en croisant les premiers résultats avec des facteurs dexplications potentiels (quand les données le permettaient) 5.Partage des résultats avec le métier concerné 6.Conclusions et synthèse

4 Les pratiques sur le terrain recrutement et mobilité (retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais) Préambule - Rappel du périmètre demandé dans le CCFT 09/03/ Les évolutions de carrières La mobilité interne sur les postes de cadres La rémunération et lévolution salariale dans le cadre de la mobilité interne Le recrutement B C DA Étude quantitative Focus sur : E Étude qualitative

5 SYNTHESE Présentation des principaux constats de létude 09/03/2014 5

6 Les recrutements menés en 2011 renforcent la présence de femmes au niveau employés … 09/03/ Les recrutement de femmes représentent 84% des recrutements sur 2011, en légère progression par rapport à 2010 (1/2) Principalement sur des postes temporaires en CDD ou CUI (92% du total des recrutements) et sur des niveaux demployés. Les postes en CDI (nouvellement recrutés ou Cdisations), ne représentent en effet que 8% des recrutements, et 847 personnes en Lanalyse qualitative confirme que les recrutements se font principalement sur des postes de conseillers emploi en CDD Les agences sont fortement féminisées, et tendent à conserver ces proportions Lévolution vers une plus grande mixité en agence a été évoquée, car cela permettrait de : Faciliter la gestion de certains cas particuliers en agence, liés à un environnement / un quartier difficile ou à des problématiques culturelles Faciliter lintégration de la population masculine dun point de vue managérial et vie déquipe Gérer plus facilement la notion deffectifs en agence (de nombreuses femmes choisissent le temps partiel, ce qui peut rendre la gestion de lactivité compliquée en agence) Répartition des embauches par type de contrat hors DSI (en % et volume) A (CDI et CDIsation)

7 Les recrutements menés en 2011 renforcent la présence de femmes au niveau employés … 09/03/ Une stabilité des proportions de femmes recrutées sur les CDI une fois les impacts de la DSI neutralisés sur les résultats Répartition des embauches par type de contrat (en % et volume) Répartition des embauches par type de contrat hors DSI (en % et volume) Soit un total de 847 recrutements CDI sur 2011 Les recrutement de femmes représentent 84% des recrutements sur 2011, en légère progression par rapport à 2010 A titre de comparaison, les candidatures reçues en 2009 lors du recrutement de masse étaient composés de 76% de femmes et 24% dhommes (source DGCPR), pour 79% de femmes recrutées, et 21% dhommes. Les recrutements de CUI sont encadrés légalement, avec des critères strictes déligibilité. Létablissement a très peu de marges de manœuvre.

8 … Mais seulement 31% de femmes sont recrutées au niveau Cadre Supérieur 09/03/ La parité est respectée dans les recrutements de niveau cadre, mais un net décrochage est observé au niveau cadre supérieur * La proportion de femmes recrutées diminue progressivement avec laugmentation des niveaux Un équilibre des recrutements homme (49%) / femme (51%) au niveau du recrutement des cadres est constaté, en neutralisant limpact des recrutements de la DSI (dont le recrutement est essentiellement masculin, avec des recrutements positionnés sur des niveaux Cadre) La proportion de femmes dans les recrutements de niveau cadre supérieur (>= 350) sétablit à 31% en 2011, en diminution par rapport à 2010 (44%) Les volumes étant faibles, les chiffres sont à prendre avec précaution, mais la tendance observée constitue un point de vigilance Lanalyse qualitative confirme le décrochage au niveau Cadre Supérieur dans la représentation des femmes Cadre Supérieur au sein des trois établissements régionaux rencontrés Répartition des embauches par CSP hors DSI (en % ) Répartition des embauches de Cadres et Cadres Supérieurs hors DSI (en volume) A 44% 31% * Les candidatures nont pu être étudiées, du fait de la non disponibilité des informations

9 Les pratiques de CDIsation tendent à un léger rééquilibrage de la mixité au niveau employé, sans précarisation des contrats féminins 09/03/ Les CDIsations concernent 75% de femmes, sur des durées et nombre moyen de contrats précédents équivalents aux hommes * Par rapport aux 84% de femmes recrutées en CDD, les femmes CDIsées sont donc environ 10% de moins, sur un volume en diminution par rapport à 2010 Les femmes « employés » ont en moyenne signé légèrement plus de contrats (écart non significatif), avant dêtre recrutées en CDI. Le nombre de contrats signé par les femmes diminue en moyenne, alors que celui des hommes reste stable. La durée moyenne du dernier contrat avant CDIsation est de 6,7 mois pour les femmes et de 7 mois pour les hommes en 2011, pour une durée sur 2010 de 4,5 mois pour les deux. Les écarts ne sont pas significatifs Répartition des « CDIsations » par CSP (en volume) 1655 contrats en 2010, contre 472 en : 75% de femmes 2010 : 80% de femmes Nombre moyen de contrats avant CDisation - Employés *Les données analysées sont extraites du SIRH. Elles sont à prendre avec précaution en fonction de la qualité de saisie A

10 Âge et niveau sont des facteurs dévolution de la proportion de femmes recrutées 09/03/ Les recrutements de femmes cadres diminuent progressivement avec laugmentation de leur âge sur la tranche [25-45] ans La proportion de femmes âgées de plus de 40 ans est forte et en augmentation sur 2011 chez les employés / agents de maitrise. La proportion de femmes cadres est en diminution par rapport à la moyenne sur les différentes tranches 25 – 45 ans (où les volumes sont un peu plus nombreux que sur les autres tranches dâges, donc plus représentatifs). Répartition hommes / femmes Agents de Maitrise et Employés (en %) Répartition hommes / femmes Cadres (en %) A Moyenne 51% Tranches dâges

11 A lembauche sur 2010 et 2011, la rémunération des hommes et des femmes suit la grille salariale définie 09/03/ Les écarts de salaire à lembauche sont non significatifs, en moyenne, entre hommes et femmes La grille salariale étant entrée en vigueur en sept 2010 pour 2011, le découpage a été mené de la façon suivante : « 2010 » : Période de Janvier à Aout 2010 « 2011 » : Période de Septembre 2010 à Décembre 2011 Les volumes sont inscrits sur chaque barre Montants moyens (salaire de base + Art 19.2) A partir du niveau 400 : les hommes reçoivent un salaire de base moyen supérieur en 2010, alors que ce sont les femmes en 2011 (à prendre avec précaution, vu les faibles volumes) Exemple au coefficient 400 : en 2010 : - 8% de rémunération moyenne en défaveur des femmes; en 2011 : + 14% en faveur des femmes A

12 De manière générale, les femmes bénéficient de rémunérations supérieures aux hommes au niveau Agent de maîtrise… et les hommes au niveau Cadre Supérieur 09/03/ Le levier de la rémunération est utilisé différemment pour les hommes et les femmes, en fonction des niveaux Aucun écart significatif nest perceptible au niveau Employé en termes de rémunération La rémunération des femmes est en moyenne plus élevée que celle des hommes sur 4 des 5 coefficients de la catégorie Agent de maîtrise. La rémunération des hommes est en moyenne supérieure à celle des femmes sur 6 des 7 coefficients de la catégorie Cadre Supérieur (>=350). Salaire de base + Article Complément Spécifique – CDI Cadres Salaire de base + Article Complément Spécifique – CDI Agents de maîtrise B

13 Larticle 19.2 est le principal facteur dexplication de ces évolutions de rémunération au niveau Agent de Maitrise et Cadre Supérieur 09/03/ Une spécificité des Cadres Supérieurs qui se confirme, avec un article 19.2 principalement au profit des populations masculines de Cadres Supérieurs Cadres bénéficiaires de larticle CDI Agents de maîtrises bénéficiaires de larticle CDI En 2010 et en 2011, les femmes étaient, en proportion, moins nombreuses que les hommes à percevoir larticle En 2011, les femmes représentent 72% de la population étudiée, mais ne sont que 67% à bénéficier de larticle Pour information, la part de larticle 19.2 représente en moyenne 7,3% de la rémunération pour les hommes et 6,4% pour les femmes en Sur les 3 coefficients les plus élevés de la catégorie Agent de maîtrise, le montant moyen perçu par les femmes est plus élevé que celui perçu par les hommes. En revanche le montant moyen de larticle 19.2 perçu par les hommes est plus élevé que celui perçu par les femmes sur 5 des 6 coefficients les plus élevés de la catégorie Cadre. B

14 Dans le cadre de la mobilité, lévolution salariale est de manière générale légèrement plus favorable aux hommes quaux femmes 09/03/ A coefficient constant : les femmes bénéficient dun montant moyen darticle 19.2 plus faible Pour 13 des 21 coefficients, la variation du montant moyen du 19.2 est plus élevée pour les hommes que pour les femmes. Progression de coefficient – Age moyen Variation du montant de larticle 19.2 par coefficient (constant) Sur la quasi-totalité des coefficients (exceptions : coefficients 260, 310 et 475) la moyenne dâge des femmes avant la progression de coefficients est supérieure à celle des hommes. Les coefficients 230, 245, 280 et 295 présentent les écarts les plus forts B Evolution de coefficient : elles progressent avec un âge moyen plus élevé

15 Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (1/3) 09/03/ Pour le droit privé, les femmes et les hommes évoluent globalement dans des proportions équivalentes Que ce soit pour les changements de coefficient ou de poste : C Population étudiée – Statut Privé (Hors Optants 2011) Privé : Individus ayant changé de coefficient Privé : Individus ayant changé de poste Le changement de poste correspond à une mobilité professionnelle géographique ou fonctionnelle horizontale, sans changement de coefficient

16 Part des congés maternité dans la population totale Part des congés maternité dans les hausses de coefficient Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (2/3) 09/03/ C Les retours de congés maternité* : avec les informations disponibles aujourdhui, les femmes de retour de congés maternité bénéficiant dune hausse sont en plus faible proportion que la population totale * Étude menée sur le droit privé, intégrant tout type de congé lié à une maternité (maternité, parental, pathologique, etc), prenant en compte uniquement lannée de retour Pour le droit privé, les femmes et les hommes évoluent globalement dans des proportions équivalentes

17 Les évolutions de carrière sur les deux dernières années respectent les proportions globales homme / femme… (3/3) 09/03/ Concernant le droit public, les proportions semblent elles aussi équivalentes, même si les tendances sont moins certaines (faibles volumes) Les femmes sont légèrement plus nombreuses à obtenir une promotion* * Une promotion de droit public correspond à un changement de niveau demploi, avec un changement de poste effectif, suite à la réussite dune sélection interne Population étudiée - Statut Public Public : Individus ayant bénéficié dune promotion C … Mais elles sont proportionnellement un peu moins nombreuses à bénéficier dun Avancement Accéléré (75%) ou dune Carrière Exceptionnelle (70%). La comparaison concernant la carrière exceptionnelle na pas pu être menée sur les éligibles. Elle se base donc par défaut sur la population totale. Accès à une Carrière Exceptionnelle Accès à un Avancement Accéléré

18 … Mais un plafond de verre se dessine progressivement avec laccès au niveau Cadre Supérieur 09/03/ La part des femmes diminue progressivement dune CSP à une autre*, mais on constate une tendance positive entre 2010 et 2011 *pour le droit privé hors optant Un décrochage denviron 15% est constaté à chaque catégorie supérieure pour 2011 pour le privé (symbolisé par ) En 2011, les femmes représentent 80% des passages dEmployé à Agent de maîtrise, 64% des passages dAgent de maitrise à Cadre, et seulement 50% des passages de Cadre à Cadre supérieur. La proportion de femmes* qui passent à une catégorie supérieure augmente entre 2010 et 2011 (symbolisé par ) de 6 à 9% en fonction des catégories pour le privé, de 5% pour laccès au niveau II pour le public (légère diminution pour le niveau III) … et tend à se rapprocher de la proportion de femmes dans la population totale de départ La tendance est la même pour les personnes ayant optées depuis 2010, et ayant eu une évolution de carrière par la suite Privé Changement de coefficient – Passage dune CSP à une autre* Public Promotion – Accès aux Niveaux II et III C 80% 50% 79% F employés (2011) 69% F Agent de Maitrise (2011) 51% F Cadres (2011) 80% F Niveau II (2011) 82% F Niveau I (2011)

19 Létude des candidatures et sélections de la mobilité interne confirme un décrochage au niveau Cadre Supérieur dans les pratiques internes RH (1/2) 09/03/ Les hommes sont plus souvent retenus que les femmes à des postes de Cadre supérieur et les femmes aux postes de Cadre En 2011, les femmes ont représenté 50% des candidats à un poste de Cadre, mais 55% des individus retenus. En revanche, un fort décrochage du pourcentage de femmes est constaté dans lattribution des postes de Cadre supérieur. 19,5% des femmes qui ont postulé à un poste de Cadre supérieur ont été sélectionnées, tandis que 39% des hommes qui ont candidatés ont été retenus. Candidats aux postes de Cadre ou Cadre supérieur Individus retenus sur les postes de Cadre ou Cadre supérieur D

20 Létude des candidatures et sélections de la mobilité interne confirme un décrochage au niveau Cadre Supérieur dans les pratiques internes RH (2/2) 09/03/ Caractéristiques des Cadres Supérieurs : ils sont leur propre vivier, ce qui tend à creuser le décrochage du taux de femmes sur ce niveau Postes de Cadre Supérieur – Niveau des candidats et niveau des agents sélectionnés 86% des postes de Cadres Supérieurs sont pourvus par des candidats de niveau Cadres Supérieurs, ce qui laisse peu de place à lévolution de carrière en interne, mais joue sur la mobilité professionnelle horizontale D

21 FOCUS – Les pratiques sur le terrain : recrutement et mobilité (retour des entretiens menés en région Auvergne, PACA, Nord Pas de Calais) 09/03/ Des processus de recrutement et de mobilité interne garants de la non discrimination h / f, mais qui ne sont pas toujours appliqués Recrutement externeMobilité interne Pas de risque Risque moyen Risque fort Homogénéité de traitement Traçabilité E Objectivité Processus défini Nombre dentretiens cohérent et homogène par type de profil Processus défini Visibilité pour tous sur la BDE Traitement homogène des candidatures MRS : Compte rendu des évaluations liées à la MRS Autres recrutements : Formats de compte-rendu proposés par les DRH, mais remplis de manière hétérogène en fonction des régions Les managers interrogés peuvent toutefois, sur la base de leur prise de note, faire des retours Quand le processus est formel et suivi, les Comités Carrières / Revues de personnel sappuient sur des compte rendus dentretien et une consolidation hiérarchisée des choix Dans les autres cas, peu de comptes rendus réellement remplis – retours informels aux RH MRS : Critères dévaluation clairs et objectifs Autres recrutements : Critères pouvant être différents dun acteur à lautre, en fonction de lutilisation ou non dune grille dévaluation / de synthèse Acteurs du recrutement sensibilisés à la non discrimination (formation) Critères dévaluation liés au manager et à la capacité dintégration dans léquipe Critères de décision relevant des priorités inscrites dans la CCN, et de lenvironnement de travail (éloignement géographique, contraintes médicales, etc)

22 RECOMMANDATIONS Proposition dun dispositif articulé entre pratiques de lentreprise et besoins individuels pour légalité professionnelle homme femme 09/03/

23 Un dispositif dégalité professionnelle homme femme articulé 09/03/ Organisation Individu Trajectoire Ajustement des processus RH Entreprise Conciliation des temps de vie Développement personnel Suivi et pilotage de légalité professionnelle Traiter de légalité professionnelle homme / femme nécessite de concevoir les actions autour de deux volets : Chacun de ces deux volets se décline en actions permettant de définir et dajuster lorganisation et la trajectoire, la cible souhaitée à court, moyen ou long terme Le volet individuel, au niveau personnel des salariés (hommes ou femmes), en facilitant lorganisation et la transition des temps de vie personnels / professionnels, et en inscrivant les individus dans des trajectoires de développement personnel Le volet collectif, au niveau de lentreprise, en traduisant dans les processus la stratégie de diversité homme / femme définie par la direction, et en sinscrivant dans une trajectoire de suivi et de pilotage de légalité professionnelle Un dispositif efficace dégalité professionnelle traite les niveaux individuel et collectif, se décline au niveau de lorganisation et sinscrit dans une trajectoire

24 Positionnement de Pôle emploi par rapport aux bonnes pratiques observées – Volet entreprise 09/03/ Organisation Trajectoire Ajustement des processus RH Suivi et pilotage de légalité professionnelle 12 Benchmark – Bonnes pratiques externes Processus de recrutement, de rémunération et de promotion non discriminants pour les femmes Evaluations neutres et centrées sur la performance Accompagnement individualisé de la gestion des carrières Modalités de détection de hauts potentiels non discriminantes pour les femmes Travail sur limage de lentreprise comme employeur, pour être attractif auprès des hommes comme des femmes Suivi des indicateurs de mixité en termes de promotion, de salaire, dattrition, de formation, dengagement, de recrutement Mise en place de revues de vigilance avec le top management Mise en place dun réseau de Champions de la diversité et dun Comité de Pilotage Diversité, pour ajuster les plans dactions en matière dégalité professionnelle homme / femme, … Rapports annuels (bilan social, situation comparée) au niveau régional et national Pas de suivi régulier (mensuel / trimestriel) des indicateurs de légalité professionnelle homme / femme en région ou au niveau national Pas de suivi dans les dispositifs de détection de potentiels vers cadres supérieurs ou cadres dirigeants sur légalité professionnelle homme / femme MRS Mobilité interne accessible pour tous Respect de la proportion de femmes dans les promotions / mobilités professionnelles Décrochage de lévolution professionnelle des femmes au niveau Cadre Supérieur Peu de comptes rendus dentretien de recrutement formalisés Evaluation de la performance non déployée de manière homogène Gestion des carrières et détection des potentiels peu clairs pour les collaborateurs Image employeur faible ou peu réputée Pôle emploi (principaux constats)

25 Positionnement de Pôle emploi par rapport aux bonnes pratiques observées – Volet individu 09/03/ Organisation Trajectoire Conciliation des temps de vie Développement personnel 34 Pôle emploi (principaux constats) Organisation du travail (partage de poste, télétravail, …) Organisation de la flexibilité des carrières (avant, pendant, après grossesse notamment) Incitation financière à la prise des congés paternités, … Temps partiels choisis et largement utilisés au sein de lentreprise Flexibilité sur la gestion des retours des congés maternité (heures de travail, temps partiels, congés parental, …) Une approche de la flexibilité limitée pour le moment aux temps partiels / horaires de travail Clarification des règles du jeu et des comportements gagnants Proximité de sponsors et de mentors Rencontres de rôles modèles Coaching et formation Construction de réseaux Célébrations visibles (Journée de la femme, mois de la diversité, …), … Formation à la non discrimination Pas de coaching identifié pour les femmes cadres dans une perspective dévolution de carrière par exemple Pas de mentor ni sponsor formellement identifié dans les échanges Peu de rôles modèles (variables en fonction des régions) Benchmark – Bonnes pratiques externes

26 Synthèses des préconisations à court, moyen et plus long terme 09/03/ Légende CT MT LT Actions à court terme Actions à moyen terme Actions à long terme Garantir la non discrimination dans le processus de recrutement Clarifier et renforcer la gestion des carrières et les dispositifs de détection des potentiels Exploiter lentretien professionnel annuel (EPA) et aller vers une évaluation de la performance homogène et objective Travailler sur limage employeur Mettre en place un dispositif de pilotage au niveau régional et national qui permette une vigilance active de lensemble de létablissement (dabord focalisé sur les accès au niveau Cadre Sup, puis élargi ) Renforcer la mixité homme / femme dans le choix des temps partiels Proposer des organisations innovantes du travail (partage de poste, …) Favoriser limplication des pères dans la vie familiale Mettre en place des leviers actionnables individuellement dans le cadre dune évolution professionnelle CT LT CT / MT CT MT


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