La politique pour un milieu de travail et d’étude respectueux

Présentation au sujet: "La politique pour un milieu de travail et d’étude respectueux"— Transcription de la présentation:

1 La politique pour un milieu de travail et d’étude respectueux
Bilan et perspectives d’avenir Jennifer Louise Boyd Conseillère en harcèlement et gestion de conflits

2 Plan de présentation Politique
Concepts clés du harcèlement psychologique Conflits Mécanismes d’intervention Constats et perspectives d’avenir

3 2 politiques qui touchent au harcèlement à l’UdeM
Politique et règlement en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement sexiste (depuis 1991) Politique pour un milieu de travail et d’études respectueux (depuis 2011)

4 Le harcèlement psychologique (ou moral)
N’est pas contre la loi au Nouveau-Brunswick

5 But de la politique Améliorer la sensibilisation, compréhension et la prise de conscience des membres de la communauté universitaire à l’égard du harcèlement psychologique Fournir aux membres de la communauté à tous les niveaux un cadre concret pour mieux identifier, prévenir et gérer les problèmes de harcèlement au travail.

6 Prévention, sensibilisation
Traitement Guérir

7 Intimidation Harcèlement Harcèlement Sexuel et Sexiste
Abus de pouvoir Harcèlement Psychologique

8 Qualifier le harcèlement psychologique
Cinq conditions doivent être réunies pour conclure à la présence de harcèlement psychologique : Une conduite vexatoire (c’est-à-dire abusive, humiliante ou blessante). Des paroles, des gestes ou des comportements hostiles ou non désirés. Des actions répétées. L’atteinte à la dignité ou à l’intégrité (c’est-à-dire à l’équilibre physique, psychologique ou émotif). Un milieu de travail rendu néfaste pour la personne. Une seule conduite grave peut aussi être considérée comme du harcèlement psychologique si elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne et qu’elle a un impact nocif durable.

9 Les modes du harcèlement psychologique
Comportements typiques qui visent à détruire un individu L’objectif du harcèlement est de soumettre ou de démettre Mais aussi comme stratégie managériale pour « pousser dehors » un individu

10 Les multiples visages du harcèlement psychologique
Sarcasme, insultes Menace, chantage Colère inappropriée, cris… Propagation de rumeurs Exclusion, négligence Rejet, silence Dénigrement, humiliation

11 Du cas par cas Empêcher la victime de s’exprimer Il faut savoir reconnaître ces conduites qui se manifestent d'abord par des incivilités et ensuite par des inconduites pouvant aller jusqu'aux conduites vexatoires à risque de harcèlement. Des comportements tels que blagues, commentaires inappropriés ne satisferont pas le test du harcèlement… persistance et répétition Isoler la victime Discréditer le travail de la victime

12 Le seuil Fréquence Sévérité
Doit être sérieux, doit avoir un véritable effet néfaste sur l’individu et sur sa capacité de faire son travail, étude, etc. Fréquence Sévérité

13 Comment peuvent se sentir les victimes
le fait de se sentir perçus négativement et de toujours devoir se justifier, le fait de se sentir traités de façon inéquitable par rapport aux autres, le sentiment d’avoir perdu la reconnaissance de leurs compétences dans des circonstances inacceptables, la lassitude qu’ils éprouvent face aux agissement de personnes qui ont du pouvoir sur eux, le sentiment d'être brimé dans leurs droits, d’être l’objet d’abus de pouvoir ou de contrôle indu, d’être privé de l’information dont ils ont besoin, d’être mis en échec dans ce qu’ils entreprennent ou par rapport aux idées qu’ils apportent ;

14 Ce qui n’est pas du harcèlement psychologique
Droit de gestion, rétroaction. Conflit ponctuel avec un collègues. Par contre, un conflit non géré en escalade peut mener à un harcèlement Harcèlement sexuel et sexiste La violence au sens du code criminel (agression sexuelle, voie de fait)

15 Un environnement respectueux et libre de toute forme de harcèlement ne veut pas dire un environnement parfait, libre de tous conflits

16 Distinguer le conflit du harcèlement

17 Harcèlement Conflit Les reproches sont nommées Du non dit et du caché
La conduite des deux parties est centrée sur l’objet même du litige Du non dit et du caché La conduite de l’une des parties est centrée sur l’autre de manière répétitive et hostile, et met en cause sa dignité ou son intégrité

18 Conséquences du harcèlement
irritabilité, cynisme baisse de rendement atteinte des relations personnelles, symptômes dépressifs, épuisement personnel et professionnel désarroi colère, sentiment d’injustice, sentiment d’impuissance anxiété doute, culpabilité, honte baisse de l’estime de soi trouble du sommeil difficultés de concentration

19 Portrait de la cible le marteau… » Pas de profil type
Par contre il existe des conditions et/ou situations qui prête au harcèlement Souvent des personnes qui affichent des différences Résistent à prendre le moule Osent confronter les idées Sont temporairement fragilisées Pas du même milieu Très performant, perfectionniste « Le clou qui dépasse appelle le marteau… »

20 Un milieu à risque Où Les relations sont difficiles entre l’équipe
Certains ont la mémoire longue Il y a des clans Il y a des préférés et des exclus Il y a des injustices ou iniquités Les

21 Les facteurs qui expliquent la dégradation du climat de travail :
l’aveuglement volontaire face aux problèmes la tolérance d’une conduite déviante la gestion absente ou déficiente de la diversité

22 Pourquoi les victimes hésitent-elles à porter plainte?
Le temps arrange les choses. On souhaite que la situation se règle d’elle-même On minimise ce qu’on vit. Quand ca se corse, on prend la responsabilité. Ex: « c’est surement ce que je lui ai fait… » Crainte de représailles Absence de soutien perçu de la direction

23 Prévention, sensibilisation
Traitement Guérir

24 Processus interne 3 types d’intervention selon la politique:
Sensibilisation Résolution informelle (médiation, entente de bonne foi) Processus d’intervention formelle (enquête)

25 Démarche Rencontre l’individu (écoute active, questions)
Recherche de l’information Décortique le problème ensemble Discussion des options, établis un plan Mets le plan en action Un suivi

26 Rôle de la personne conseillère
Voit à l’application des deux politiques Partie neutre Reçoit les plaintes de harcèlement sexuel, sexiste, psychologique, d’intimidation « triage » des plaintes, identifier le meilleur mode de résolution ou référer aux ressources appropriées Résolutions des différends (informel) Sensibilisation et prévention formule des propositions de modifications aux politiques et pratiques actuelles

27 Constatations concernant les divers types d’interventions
Des solutions à l’amiable ont plus de succès Une enquête est pénible pour toutes parties On confond souvent le harcèlement avec des relations difficiles et on brûle des ponts en portant plainte.

28 Suite Rares sont les cas où le « harceleur » est la seul cause du problème. L’environnement de travail a souvent une part de responsabilité ET que faire des situations qui ne tombent pas dans le cadre bien délimité du harcèlement psychologique? Il est imprudent de ne s’attarder qu’aux cas dont les faits correspondent à la définition légale* du harcèlement psychologique

29 La gestion doit mettre les freins
les gestionnaires doivent se reconnaître la responsabilité et le pouvoir d’intervenir pour contribuer à mettre fin à de véritables comportements d’incivilité, pour empêcher que des tensions dans les relations interpersonnelles ne dégénèrent en harcèlement

30 Prévention, sensibilisation
Traitement Guérir

31 Et la vie en rose par la suite?
Les séquelles sont importantes L’importance de rétablir les rapports après l’intervention Retisser les relations, faciliter la réintégration d’une ou des parties (ex. après un congé de maladie) Communication Soutien Sinon, risque de congé de maladie, départ, climat de travail empoisonné,

32 Que faire si vous pensez vivre du harcèlement
Faites votre propre évaluation sommaire en consultant les définitions etc. Prenez notes des incidents, garder les preuves écrites (textes, courriels, etc.) Parlez en a un ou une confidente Tentez de faire cesser le comportement en exprimant votre malaise à l’auteur du comportement Consultez le service d’intervention ou une autre personne en autorité

33 Et si on vous accuse de harcèlement?
Montrez vous ouvert aux commentaires Cherchez à savoir de qui est offensant aux yeux de la personne Obtenez de l’information Collaborez au processus afin d’assurer que votre version des faits est entendu

34 Bref, on a tous un rôle à jouer
Être conscient que les relations peuvent engendrer des conflits Prendre consciences de nos propre gestes et paroles Adopter une attitude qu’il y a toujours une solution

35 Mieux de trouver une solution qu’un coupable!
Un model en évolution Œuvrer vers une approche plutôt préventive que réactive et corrective, en allant au-delà de l’adoption d’une politique institutionnelle. Prévention, sensibilisation Traitement Guérir Mieux de trouver une solution qu’un coupable!

36 Commentaire de Heather Laing dans une décision de la commission d’enquête en Colombie-Britannique:
“…every act by which a person causes some form of anxiety to another could be labeled as harassment.  But if this is so, there can be no safe interactions between human beings.  Sadly we are not perfect. All of us, on occasion, are stupid, heedless, thoughtless, and insensitive.  The question then is, when are we guilty of harassment?” Not every employment bruise should be treated under this process. It would be unfortunate if the harassment process was used to vent feelings of minor discontent or general unhappiness with life in the workplace, so as to trivialize those cases where substantial workplace abuses have occurred. The first responsibility of people in the workplace is to work out their own differences for themselves, if they can. If they cannot, and the threshold test of serious actions with significant consequences is met, this process can and should be invoked where harassment is legitimately believed to have occurred.

37 Merci de votre écoute! Jennifer L. Boyd
Conseillère en harcèlement et gestion de conflits