Danielle Laurier Directrice Santé et sécurité Hydro-Québec Septembre 2006 Institut d'administration publique du Grand Montréal La présence au travail :

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1 Danielle Laurier Directrice Santé et sécurité Hydro-Québec Septembre 2006 Institut d'administration publique du Grand Montréal La présence au travail : au-delà de la gestion de l'absentéisme

2 But : Notre expérience contribue à enrichir vos interventions dans vos organisations respectives Déroulement : 1. L'organisation 2. Lévolution de nos activités 3. Démarche 4. Apprentissages 5. Perspectives d'avenir Durée : 30 minutes A

3 Organigramme Hydro-Québec Président du Conseil d'administration Président directeur général Protectrice de la personne VPE Ressources humaines Et services partagés VPE Finances et Chef des Services financiers Vérificateur général VP exécutive – Affaires Corporatives et secrétaire générale VP exécutive – Affaires Corporatives et secrétaire générale Président HQ Technologie et développ. industriel Président HQ Équipement Président HQ Pétrole et Gaz Président HQ Distribution Président HQ TransÉnergie Président HQ Production Réseau Ventes et services à la clientèle Communication

4 Politique RH En matière de santé et de sécurité : d'être proactif, notamment en offrant à son personnel un milieu de travail sain et sécuritaire et de prendre les mesures nécessaires afin qu'il effectue des tâches qui ne mettent pas en danger sa santé physique, mentale, sa sécurité et celle des autres et du public. En matière de performance : de viser l'excellence dans l'ensemble de ses activités, notamment en gérant la performance et la présence au travail de son personnel qui a l'obligation d'être présent au travail et de contribuer par la qualité et la quantité de son travail, à la réalisation du plan d'affaires de son unité.

5 Notre organisation Centre d'expertise en SST Centres de santé Gestion des invalidités et accidents du travail Santé du public Santé construction et des voyageurs

6 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme A

7 Jours perdus par employé par année – maladie personnelle A 11,16

8 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme Absentéisme pour raison de santé mentale A

9 Absences de plus de 3 jours avec certificat médical Personnel permanent et temporaire Nombre de jours perdus par employé pour santé mentale

10 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme Absentéisme pour raison de santé mentale Présentéisme A

11 Présentéisme (PAE) A

12 Présentéisme PAE (2002-2005) 26%Problèmes conjugaux 24%Problèmes psychologiques divers 18%Problèmes au travail 26%Relations de travail 17%Conflits de travail 15%Harcèlement 13%Problèmes familiaux Des problèmes relationnels sont invoqués dans : Familial :74% Social :41% Conjugal :54% A

13 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme Absentéisme pour raison de santé mentale Présentéisme Présence au travail A

14 Présence à pied doeuvre (PP0) HQ = 60-85% Présence non à pied doeuvre (PNPO) (0-10%) Absence rémunérée (AR) (15-30%) Temps supplémentaire (TS) (0-30%) Heures régulières payées par H.Q. (100%) Absence non rémunérée (ANR) (0-10%) Présence au travail Périmètre Formation Réunion Temps de transport Attente, temp., véhc. Libérations syndicales Vacances Maladie personnelle Congés payés Congés fériés Compensation Accident du travail À pied dœuvre Non à pied doeuvre Sans solde RASILD Parental CSST non-payé Autres activités non rémunérées © Hydro-Québec (DSST) et Corestham Variables avec une influence significative =

15 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme Absentéisme pour raison de santé mentale Présentéisme Présence au travail Hypothèse de départ A

16 Absences "Présence au travail" Hypothèse A

17 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme Absentéisme pour raison de santé mentale Présentéisme Présence au travail Hypothèse de départ A 2) Organisation des services de santé Centralisation de la gestion des invalidités

18 Centralisation de la Gestion des invalidités Admissibilité médicale à des prestations Étude des dossiers d'absence Centralisation de l'activité Uniformisation des façons de faire Détermination des dossiers hors norme nécessitant un suivi plus serré Proposition de travaux adaptés (en maladie personnelle) Processus d'expertise (quand? comment?) Retour progressif Accompagnement dans les dossiers problématiques Gestion de cas complexes A

19 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme Absentéisme pour raison de santé mentale Présentéisme Présence au travail Hypothèse de départ A 2) Organisation des services de santé Centralisation de la gestion des invalidités Utilisation d'un modèle intégrateur

20 L'évolution des activités : Modèle intégrateur FACTEURS DE RISQUE ORGANISA- TIONNELS FACTEURS DE PROTECTION SOUTIEN SOCIAL T E N S I O N P S Y C H I Q U E AUTONOMIE DÉCISIONNELLE FACTEURS DE PROTECTION Personnalité Stratégies d'adaptation État de santé altéré Événements stressants hors travail Phase I Phase II Phase III TEMPS Extrait de : Pour donner un sens au travail (Vézina et al., 1992). Gaëtan Morin éditeur A FACTEURS DE PROTECTION SOUTIEN SOCIAL Réactions psycho- physiologiques et comportementales Pathologies réversibles Atteintes irréversibles

21 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme Absentéisme pour raison de santé mentale Présentéisme Présence au travail Hypothèse de départ A 2) Organisation des services de santé Centralisation de la gestion des invalidités Utilisation d'un modèle intégrateur Produits et services en santé mentale

22 Soutien à la gestion / employés Interventions de groupe / individuelles Conférences / ateliers Réseau de références A

23 L'évolution de nos activités 1) Présentation au CA (décembre 1999) Absentéisme Absentéisme pour raison de santé mentale Présentéisme Présence au travail Hypothèse de départ A 2) Organisation des services de santé Centralisation de la gestion des invalidités Utilisation d'un modèle intégrateur Produits et services en santé mentale Démarche de "Présence au travail"

24 "Présence au travail" Facteurs influençant la présence et le rendement au travail A Contribution du gestionnaire Travail à réaliser Contribution de lemployé Collègues de travail Milieu de travail Entreprise Conditions de travail Milieu personnel

25 Résultats de quelques projets pilotes © Hydro-Québec (DSST) et Corestham

26 200020012002200320042005 11,3 10,4 10,9 11,0 9 10 11 12 13 Jours perdus par employé par année - maladie personnelle Statistiques Canada Augmentation moyenne de 0,3 jour / employé / année Hydro-Québec 12,4 11,2 10,8 11,2 11,1 10,6 10,7 Nos apprentissages : Positionnement HQ vs Entreprises similaires - Absences pour maladies personnelles © Hydro-Québec (DSST) et Corestham

27 Nos apprentissages : Maladies personnelles en 2005 Taux de maladies personnelles tout HQ 11,16 jours/employé/an Absences 3 jours et moins 3.3 Absences plus de 3 jours 7.9 70% 30% 80% employés HQ = 1,9 jour 20% employés HQ = 7 jours 90% employés HQ = 1,5 jour 10% employés HQ = 60 jours Problèmes de santé mentale 3/8 Problèmes de santé bio-physique 5/8 Santé Démotivation Fatigue - écoeurement Incident mineur SST Droit acquis Raisons personnelles Danger © Hydro-Québec (DSST) et Corestham

28 Nos apprentissages : Aspects statistiques de la présence au travail Taux de maladies personnelles tout HQ 10,7 jours/employé/an Absences 3 jours et moins 3.3 Absences plus de 3 jours 7.4 10,84 en 2000 11,18 en 2001 11,13 en 2002 10,60 en 2003 70% 30% 80% employés HQ = 1,9 jour 20% employés HQ = 7 jours 90% employés HQ = 1,5 jour 10% employés HQ = 60 jours Problèmes de santé mentale 3/8 Problèmes de santé bio-physique 5/8 Santé Démotivation Fatigue - écoeurement Incident mineur SST Droit acquis Raisons personnelles Danger Pertes associées à la santé mentalePertes en accidents du travail > 100,000 jours/an4,400 jours/an © Hydro-Québec (DSST) et Corestham

29 Nos apprentissages : Une perspective individuelle © Hydro-Québec (DSST) et Corestham 15%-25% des employés HQ = forts consommateurs dabsences (2/3 HQ) = symptômes de fragilité (5%-10%) et de démotivation, fatigue, écoeurement (10%-20%) Incubateurs de maladie de longue durée 2%-4% des employés HQ = « irréductibles » 75%-85% des employés HQ = faible quantité dabsences (1/3 HQ)= éthique et professionnalisme = évaluation positive de la situation Employés HQ

30 Perspectives d'avenir 1. Consolider les pratiques gagnantes A

31 Absences Gestion des invalidités Cas complexes Notre approche A "Présence au travail" En difficulté Défi de gestion

32 Présence au travail - Plan de traitement RH DSST (GI+CS) Direction Gestionnaire Expert(s) Équipe dédiée multidisciplinaire pour le traitement des «fragilités» et «délinquances» © Hydro-Québec (DSST) et Corestham

33 Absences "Présence au travail" En difficulté Défi de gestion Communication/Coaching/ Sensibilisation Détecter les zones à risque Soutien individuel et collectif Cas complexes Gestion des invalidités Notre approche

34 Perspectives d'avenir 1. Consolider les pratiques gagnantes 2. Formation d'un groupe de travail transversal et multidisciplinaire A

35 Notre approche : la santé des employés A La Santé : un travail d'équipe Gestionnaire Ressources humaines Communication PAE Syndicats DPRH DSS Employé ? Haute Direction Contribution de l employé Collègues de travail Milieu de travail Entreprise Conditions de travail Travail à réaliser Contribution du gestionnaire Milieu personnel Facteurs influençant la présence et le rendement au travail

36 Perspectives d'avenir 1. Consolider les pratiques gagnantes 2. Formation d'un groupe de travail transversal et multidisciplinaire 3. Développer le plan corporatif de "Présence au travail" A

37 Absences Employés engagés envers l'entreprise "Présence au travail" Notre approche Rendement Efficience A

38 Conclusion Intervenir à plusieurs niveaux Impliquer toutes les personnes concernées dans la recherche de solutions Porter une attention particulière aux dimensions humaines de la gestion Porter une attention particulière à l'amélioration des milieux de travail A

39 Une entreprise… un ADN

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41 Questions…..