Vers un meilleur développement des compétences & &

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1 vers un meilleur développement des compétences & &

2 I.Bref rappel 1.1. Constat général: emploi, formation 1.2. Processus global: Vers une vision partagée de l’emploi et de la formation II.Le DCTP 2.1. Concepts clés. 2.2. Comment le mettre en œuvre ? 2.2. Comment le mettre en œuvre ? 2.3. Conclusion sur le DCTP III. SNDC à Madagascar Plan de la présentation

3 I.Bref rappel

4 1.1. Constat général

5 EMPLOI 1. Chômage faible et sous emploi élevé 2. Prédominance du secteur informel et des emplois précaires 3. Faible degré de l’employabilité des actifs (chômeurs et occupés) :  La majorité des travailleurs (soit 83,5%) ont seulement le niveau primaire.  La part ayant un niveau supérieur n’est que de 3,1%. 4. Zones rurales et urbaines non épargnées 5. Femmes plus touchées

6 FORMATION 1.Manque de dispositifs de formation de proximité et de qualité pour répondre aux besoins des secteurs de production 2.Manque d’approche pratique dans les formations (60% T - 40% TP) 3.Accès au système formel de l’EFPT très limité 4.Faible accès à des informations fiables sur l’offre de formation, sur le marché du travail et sur l’insertion 5.Déconnexion entre les compétences acquises en formation et les compétences requises sur le marché du travail 6.Absence ou insuffisance des institutions et des outils de pilotage 7.Fragmentation de l’offre de formation avec de nombreux acteurs 8.Absence de cadre de qualification 9.Absence ou insuffisance d’outils pédagogiques 10.Faible investissements publics et privés dans la formation

7 1.2. Processus global -Vers une politique de l’emploi et de la formation. -Vers les stratégies nationales de développement des compétences.

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9 2014 juil.aoûtsept.oct.nov.déc. janv. 2015 Aujourd’hui Validation de la Politique Nationale de l'Emploi et de la Formation (PNEF) 2/2015 Validation des SNDC 1/2015 Assises Régionales de l'Emploi et de la Formation (AREF) 10/2014 Assises sectorielles 10-11/2014 Mise en place du Comité de Coordination (CC) 9/2014 Etats Généraux de l'Emploi et de la Formation (EGEF) 7/2014 Mise en place des Comités Techniques d'Organisation (CTO) 7/2014 Elaboration PNEF 7/2014 - 2/2015 Elaboration SNDC 1/2013 - 1/2015 Vers une Politique Nationale de l’Emploi et de la Formation Finalisation du PANEF 12/2014 T/HR BTP/RS TIC THA AGRI A PANEF : Plan d’Actions National de l’Emploi et de la Formation SNDC : Stratégies Nationales de Développement des Compétences SNDC – T/HR : Tourisme/Hôtellerie-Restauration SNDC – BTP/RS : BTP / Ressources Stratégiques SNDC – TIC : Technologies de l’Information et de la Communication SNDC – THA : Textile, Habillement, Accessoires SNDC – AGRI A : Agriculture Atelier de restitution 12/2014 2015 Assises THR 5/2013

10 II. Le DCTP

11 2.1. Concepts clés: Développement des Compétences Techniques et Professionnelles « Le concept de DCTP, plus que celui de l’EFTP (Enseignement et Formation Technique et Professionnelle), permet d’intégrer l’ensemble des voies et moyens, formels, non formels et informels de professionnalisation, susceptibles de permettre à un maximum de jeunes et d’adultes d’acquérir les connaissances et savoir faire dont ils ont besoin pour s’insérer dans le monde du travail, tout en participant activement à la croissance et au développement de leur pays, territoire ou secteur d’activités. » Note conceptuelle pour le lancement du pôle PQIP-DCTP

12 Niveau scolaire Curriculum du diplôme visé Emploi espéré Profil professionnel virtuel Emploi visé Référentiel de compétences Curriculum développé Profil professionnel réel Voie de la formation et du diplôme Voie du DCTP Monde professionnel / Marché du travail / Demande économique et sociale Richard Walther Le DCTP: un changement de paradigme

13 Définition de compétence La compétence est la capacité réelle et individuelle de mobiliser, en vue d’une action, des connaissances (théoriques et pratiques), des savoir-faire et des comportements / savoir être, en fonction d’une situation de travail concrète et changeante et en fonction d’activités personnelles et sociales Exemple: Un mécanicien d'automobile doit avoir appris des éléments de mécanique, de pneumatique et d'électronique, mais il n’est considéré comme compétent que s’il est capable d'utiliser toutes ces connaissances pour détecter et réparer la panne de votre voiture. Il a acquis une compétence lorsqu'il sait quoi faire, comment faire et pourquoi faire dans une situation donnée. L’approche par compétences met donc l’accent sur la capacité de la personne d’utiliser concrètement ce qu’il a appris dans des tâches et situations nouvelles et complexes, à l’école tout comme dans la vie. L’Approche par les Compétences

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15 Conséquences ? On passe d’une formation de type scolaire et résidentielle à la prise en compte et valorisation de la diversité des parcours de qualification et d’insertion, réalisés notamment en partenariat avec le monde économique et professionnel. Il requiert un changement de paradigme tant au niveau des passerelles à établir entre éducation et formation que des acteurs à impliquer pour formuler les politiques, structurer les dispositifs à promouvoir et les articuler avec le développement économique et social du pays concerné.

16 2.1. Comment le mettre en œuvre?. Par la mise en place d’un cadre de qualification : Elargir l’EFTP à toutes les situations de développement de compétences, ainsi valorisées Centrer le système de formation sur la problématique de l’insertion et non sur l’acquisition de diplômes. Développer des curricula avec une entrée par les compétences – ce qui nécessite une réingénierie des centres de formation. Assurer l’adéquation entre l’offre de formation et la demande de compétences par un pilotage partenarial s’appuyant sur un système d’information sur le marché du travail. Assurer la coordination de l’appui des Partenaires Techniques et Financiers par des outils budgétaires adaptés (Cadre de Dépense à Moyen Terme, CDMT)

17 Un cadre national de qualification Exemple de l’île Maurice

18 Phase de conception Centralisée Partenariale Phase de développement Décentralisée Dans un centre pilote Le développement des curricula dans les Etablissements de Formations

19 SIMT Sources de signaux, d’indicateurs, d’informations Gestionnaires du système, rassembleurs, opérateurs et analystes Utilisateurs : individus, organisations, gouvernement Un système d’information sur le marché du travail

20 Comité partenarial SIMT Cadre sectoriel de qualification Réingénierie APC Insertion professionnelle Dispositif de financement Stratégies régionales Un système de pilotage et coordination

21 2.3. Conclusion sur le DCTP  Centré sur les compétences à développer en adéquation avec les besoins du marché du travail pour une meilleure insertion professionnelle une meilleure productivité Pour le développement de la personne d’un territoire  Incluant toutes les formes de développement des compétences  Requérant La participation de tous les acteurs Des passerelles entre les parcours de formation

22 III. Stratégies Nationales de Développement des Compétences à Madagascar

23 & & 3.1. Nos objectifs Développer un système de formation axé sur les compétences, ciblant les secteurs formels et informels de l’économie ; Coordonner la participation de tous les acteurs en promouvant le schéma partenarial privé- public; Afin de mettre en adéquation la formation avec l’emploi pour répondre aux besoins en capital humain des secteurs clé de production

24 & & 3.2. Des principes de travail Associer l’ensemble des opérateurs, les Ministères concernés et les PTF à une vision globale de l’ ETFP Développer une approche intégrée incluant des systèmes d’informations, de coordination et de financement fiables, Développer et consolider toutes les formes de concertation et de partenariat déjà en cours (SNFAR, SNDC THR…) Définir ensemble les normes et les standards nationaux pour le fonctionnement du système Mobiliser des ressources permanentes et complémentaires pour assurer la pérennité et le développement de l’ ETFP Optimiser les capacités du dispositif à répondre à la demande économique de compétences et à la demande sociale de qualification et d’emploi Se doter d’outils et de méthodologies ouverts à l’innovation et à l’évolution en s’ adaptant en permanence aux besoins de l’économie

25 & & 3.3. Approche programme vision 2015 Politique Générale de l’Emploi- Formation SNDC- THR SNDC- BTP/RS SNDC- THA SNDC- DR SNDC- TIC

26 & & 3.4. Les dispositifs à mettre en place Pour penser l’adéquation entre l’offre et la demande de formation Cadre national de qualification Cadres sectoriels de qualification Pour développer des curricula adaptés et efficaces Approche par les Compétences Conception et Développement des Curricula Pour informer et être informé Système d’information sur le marché du travail Système d’information pour l’orientation Pour piloter le développement des compétences Partenariats Public-Privé coordonnant l’appui des PTF Outils budgétaires comme le CDMT

27 & & 3.5. Réalisation à ce jour Mise en place de 05 comités techniques et d’organisation des assises (Tourisme, BTP/RS, Textile/Habillement/accessoires, TIC, Agriculture) Réalisation des assises sur le Tourisme + Élaboration de la SNDC du Tourisme-Hôtellerie-Restauration Mise en place du comité de pilotage du secteur Tourisme Réalisation des Etats généraux sur l’Emploi et la Formation, réalisation de 13 assises régionales Mise en place d’un comité de coordination (présidé par le SG EETFP avec des représentants des ministères sectoriels et du privé) Réalisation des assises sur les 04 autres secteurs Présentation SNDC-THR et Restitution autres secteurs

28 & & 3.6. Suite à donner  Ce jour Présentation de la SNDC Tourisme Restitution des assises sur les autres secteurs: - Formation - Gouvernance - Système d’information  Décembre 2014: élaboration des SNDC/secteur  Début 2015: - validation des SNDC - validation de la PNEF, projet de loi, …  2 ème trimestre 2015

29 Merci de votre aimable attention Merci