DE LA DÉCENTARLISATION FORMATION DES ACTEURS DE LA DÉCENTARLISATION EN MAURITANIE Bamako Juin 2016

LE DISPOSITIF DE FORMATION DES ACTEURS DE LA DÉCENTRALISATION EN MAURITANIE

La Cellule de formation en décentralisation, missions: Supervision et la gestion de la formation continue et de professionnalisation (préparation à la prise de fonction) des acteurs de la décentralisation (élus locaux, personnel communal, cadres et autorités aux niveaux déconcentré et central) Développement de l’ingénierie de formation pour définir les référentiels métiers, compétences et de formation de tous les acteurs de la décentralisation, ainsi que la réalisation des bilans de compétences, l’identification des besoins en formation et l’élaboration des plans de formation Accompagnement des acteurs de la décentralisation dans l’accomplissement de leurs missions ou interventions L’évaluation et le suivi des actions de formation et de développement des compétences des acteurs de la décentralisation

La conduite d’actions de veille sur l’évolution des besoins en compétences des programmes induits par la stratégie de la décentralisation et du développement local La gestion des compétences des acteurs à travers le système d’information La gestion des compétences des formateurs et le système de leur habilitation La gestion des relations avec les opérateurs de formation Le développement des partenariats avec les partenaires technique et financier qui œuvrent ou appuient dans le domaine de la formation des acteurs de la décentralisation Le développement des partenariats et de coopération avec d’autres institutions de formation aux niveaux national et international

La Cellule de formation en décentralisation est une structure légère qui se base plus sur la composante immatérielle (Soft) qui s’appuie sur : La compétence pointue de ses cadres Un réseau national de formateurs en décentralisation (système d’habilitation) Un réseau d’opérateurs de formation (système d’accréditation et d’habilitation) Une démarche qualité (processus et procedures)

DÉMARCHE ADOPTÉE Analyse du besoin en formation Conception des Référentiels Conception Modules de formation Formation des formateurs Elaboration du plan de formation Mise en œuvre de la formation Suivi évaluation Analyse du besoin en formation Suivi évaluation Conception des Référentiels DÉMARCHE ADOPTÉE Mise en œuvre de la formation Conception des Modules de formation Elaboration du plan de formation Formation des formateurs

INGÉNIERIE DE LA FORMATION

Conception des Référentiels Analyse du besoin Conception des Référentiels Conception Modules de formation Formation des formateurs Elaboration du plan de formation Mise en œuvre de la formation Suivi évaluation Analyse du besoin en formation

ANALYSE DE LA SITUATION DE TRAVAIL Analyse du besoin en formation ANALYSE DE LA SITUATION DE TRAVAIL « AST »

14 Ateliers d’analyse de situation de travail réalisés L’identification des fonctions de travail au sien des CT Les entrevues avec les représentants du milieu du travail, les enquêtes par questionnaires auprès des personnes qui exécutent ou qui connaissent toutes les facettes de la pratique de la fonction de travail ; L’atelier d’analyse de situation de travail ; 14 Ateliers d’analyse de situation de travail réalisés

Analyse du besoin en formation Conception des Référentiels Conception Modules de formation Formation des formateurs Elaboration du plan de formation Mise en œuvre de la formation Suivi évaluation Conception des Référentiels

Conception des Référentiels Référentiel Métier « RM »

14 Référentiels Métiers élaborés 1 RM pour chaque fonction de travail Contenu du Référentiel Métier (RM) Des renseignements généraux sur la fonction de travail : la nature du travail (le titre de la fonction, les fonctions types ou connexes, le genre d’activités, etc.) ; les conditions d’exercice (lieux, niveau de responsabilité, facteurs de stress, etc.) ; les conditions d’accès à l’emploi, les possibilités d’avancement et de mutation, situation selon le genre, etc. La description des tâches et des opérations Les conditions de réalisation et les aspects essentiels EXEMPLE 14 Référentiels Métiers élaborés

Référentiel de compétences Conception des Référentiels Référentiel de compétences « RC »

DÉFINITION LA COMPÉTENCE La compétence est un pouvoir d’agir, de réussir et de progresser qui se fonde sur un ensemble organisé de savoirs et qui permet de réaliser adéquatement des tâches et des activités de travail. SAVOIR SAVOIR-ÊTRE SAVOIR-FAIRE Connaissances théoriques Habilités Attitudes Comportement

La Matrice des compétences

Matrice de compétences

COMPÉTENCES PARTICULIÈRES Portent sur des tâches et des activités directement utiles à l’exercice de la profession. Gérer le budget. Développer la coopération décentralisée. Offrir les services de proximités aux citoyens . COMPÉTENCES PARTICULIÈRES

COMPÉTENCES TRANSVERSALES Portent sur des activités plus larges, communes à plusieurs tâches ou à plusieurs situations. Appliquer les techniques du management efficace. Présider et animer des réunions. Gérer les conflits.

○ Existence d'un lien fonctionnel entre une compétence transversale et la compétence particulière

Volume horaire de la formation pour chaque compétence 12 18 Volume horaire de la formation pour chaque compétence

Volume horaire global la formation 342

Le numéro d’ordre de la compétence 8 5 Le numéro d’ordre de la compétence

14 Référentiels de compétences élaborés Nombre global des compétences 26 EXEMPLE 14 Référentiels de compétences élaborés

Référentiel de Formation Conception des Référentiels Référentiel de Formation « RF »

Référentiel de Formation 14 Référentiels de formation Buts : Définir les objectifs opérationnels. Statut: Il s’agit d’un document officiel, qui doit être respecté par tout opérateur de formation / formateur. Le référentiel de formation est normatif EXEMPLE 14 Référentiels de formation

Conception des Référentiels Guide pédagogique « GP »

Guide pédagogique Les Guides sont des documents d’accompagnement des référentiels de formation et sont destinés à aider la mise en œuvre de ceux-ci. Contrairement aux référentiels de formation, il ne s’agit pas de documents normatifs, mais d’outils entre les mains des formateurs. EXEMPLE

Analyse du besoin en formation Conception des Référentiels Conception Modules de formation Formation des formateurs Elaboration du plan de formation Mise en œuvre de la formation Suivi évaluation Conception Modules de formation

Modules de formation Package pédagogique Conception Modules de formation Modules de formation Package pédagogique

Le package pédagogique comprend le module de formation, les évaluations diagnostique, les évaluations sommatives et les ressources formatives. Le contenu du module de formation permet l’acquisition des savoirs et des savoir-faire liés à une compétence. Le module de formation est conçu selon une démarche qui respecte les concepts de l’approche par compétences. Il comporte principalement des contenus à jour, des démonstrations, des exercices théoriques et pratiques ainsi que des activités de synthèse qui permettent de mesurer la maîtrise de la compétence . 76 Modules élaborés EXEMPLE

Analyse du besoin en formation Conception des Référentiels Conception Modules de formation Formation des formateurs Elaboration du plan de formation Mise en œuvre de la formation Suivi évaluation Formation des formateurs

Habilitation des formateurs Formation des formateurs

Formation des formateurs Une démarche systémique qui se fonde sur : L’identification des formateurs (avis à la candidature) La réalisation d’un bilan des compétences des formateurs La formation pédagogique initiale des formateurs Le perfectionnement technique des formateurs L’accompagnement des formateurs dans des actions de formation La création d'un réseau national formateurs La mise en œuvre d’un système de suivi et de gestion des formateurs

Habilitation des formateurs Un mécanisme d’habilitation des formateurs en décentralisation est en cours de se mettre en place : Concevoir le système d’habilitation Concevoir les textes instaurant le système d’habilitation Habiliter les formateurs par champs de compétences Instaurer la liste nationale des formateurs habilités en décentralisation

8 Formatrices et 69 Formateurs formés 23 Actions de formation réalisées 1573 Jours formés Mise en place du système d’habilitation en cour

Analyse du besoin en formation Conception des Référentiels Conception Modules de formation Formation des formateurs Elaboration du plan de formation Mise en œuvre de la formation Suivi évaluation Elaboration du plan de formation

Elaboration du plan global de formation Elaboration du plan de formation Elaboration du plan global de formation

Des outils d’identification des besoins sont élaborés à cet effet L’identification des besoins de formation pour l’élaboration d’un plan de formation pluriannuel a concerné toutes les fonctions de travail au niveau des communes (postes municipaux)  Des outils d’identification des besoins sont élaborés à cet effet Réalisation d’une cartographie des profils de la population cible et l’établissement des statistiques en fonction Situation sur le niveau de maitrise du personnel pour chaque compétence figurant dans le référentiel de compétences.. EXEMPLE

: Priorité 1 - : Priorité 2 - : Priorité 3 - : Priorité 4 Etablissement d’une échelle d’appréciation des besoins en compétences  Le plan de formation est décliné par spécialité et par compétences tenant compte du degré de priorité de l’acquisition de la compétence et des affinités linguistiques. Un code couleur a été adopté pour désigner le degré de priorité de la formation :  : Priorité 1 - : Priorité 2 - : Priorité 3 - : Priorité 4 EXEMPLE

Conception des Référentiels Analyse du besoin Conception des Référentiels Conception Modules de formation Formation des formateurs Elaboration du plan de formation Formation des acteurs Suivi évaluation Mise en œuvre de la formation

Mise en œuvre de la formation des acteurs de la décentralisation

Les approches utilisées dans les formations sont des techniques d’animation actives où l’apprenant participe activement dans son apprentissage. La formation est orientée vers des travaux pratiques et le traitement de cas réels similaires à ceux rencontrés dans le travail Chaque action de formation est suivi par une évaluation sommative (acquis des apprenant) Chaque action de formation est évaluée par les participants

9248 Jours formés 6317 Participants 338 Actions de formation réalisées 15% Taux de participation des femmes

Analyse du besoin en formation Conception des Référentiels Conception Modules de formation Formation des formateurs Elaboration du plan de formation Mise en œuvre de la formation Suivi évaluation Suivi évaluation

Suivi évaluation Suivi évaluation

Suivi évaluation Un bilan de compétences systématique Une évaluation diagnostique Des évaluation formatives Des évaluations sommatives L’appréciation de la formation par les apprenants Des évaluations des apprentissages à froid Un système de mesure des performances des communes qui prend en compte dans ses standards le développement des compétences des acteurs Une mesure de satisfaction des citoyens par rapport aux services rendus par les communes

Suivi évaluation Création d’un système d’information : Gestion des référentiels et des modules de formation Création d’un répertoire de compétences Création d’un système de gestion des formateurs en décentralisation Création d’un système de gestion et de suivi des compétences des acteurs de la décentralisation Création d’un système de gestion et de suivi de la formation Génération des statistiques

La communication visibilité

Élaboration d’une stratégie de communication Système d’information (site web) L’instauration d’un journal bimensuel (Bulletins d'information) Création et diffusion d’un dossier de presse Création de supports de communication (planche, vidéos, gadgets, etc.) L’organisation et l’animation des journées porte ouverte L’organisation et l’animation d’ateliers de présentation et d’information EXEMPLE

MERCI www.compdec.org