Atelier The peripheries of Immigration: Policies, Practices and Issues

Présentation au sujet: "Atelier The peripheries of Immigration: Policies, Practices and Issues"— Transcription de la présentation:

1 Femmes gestionnaires immigrantes: strtégies et trajectoires Hélène Cardu Université Laval
Atelier The peripheries of Immigration: Policies, Practices and Issues International Métropolis Conference, Ponta Delgada, Portugal. Septembre 2011

2 Enjeux et questions Nous voulons explorer l’expérience de l’insertion professionnelle et de l’intégration organisationnelle que vivent les femmes immigrantes, et ce sous toutes ses formes. Les femmes migrantes ont accès aux emplois, mais lesquels, est ce que ce sont ceux qui correspondent à leurs qualifications? A quel moment du processus post migratoire peuvent-elles accéder aux mêmes promotions et engagements que l’ensemble de la population? Quelles sont les trajectoires de ces femmes immigrantes, quelles stratégies ont-elles adoptées afin de se faire reconnaitre, faire face aux obstacles, survivre économiquement? Font-elles l’expérience de la précarité, se retrouvent-elles dans une zone de vulnérabilité, où se retrouvent les emplois contractuels et temporaires suivis de période de chômage qui deviennent dans ce cas partie intégrale de leur vie des personnes’ ou bien dans une zone d’intégration “où l’on retrouve les emplois qualifiés?

3 Les risques potentiels d’exclusion et de précarité lors de l’insertion socioprofessionnelle pour les femmes immigrantes entrainent une mobilité professionnelle qui dépendra beaucoup des ressources individuelles et collectives qu’elles seront capables de mobiliser pour faire face à ces risques.

4 Objectifs de la recherche
Les liens entre le genre et l’emploi, les politiques publiques d’immigration et les programmes d’équité en emploi, à partir du discours sur leur expérience professionnelle de femmes immigrantes sur un échantillon

5 Influence de l’ethnicité dans le rapport des femmes au travail.
Comme les appartenances à un groupe racialisé, à une origine ethnoculturelle autre et au genre féminin multiplient potentiellement les obstacles à contrecarrer dans un but d’avancement (Blake-Beard, 2003; Hite, 2006 ; Muirhead, 2006) et, dans un contexte d’intégration des immigrantes sur le marché de l’emploi et dans des postes de gestion en particulier, nous nous sommes intéressées, en adoptant une démarche comparative, aux gestionnaires issues de l’immigration dans les entreprises de Québec et d’Halifax, deux villes très peu denses en immigration. Notre objectif en est un d’observation de ces diversités au travail.

6 Explorer la situation des femmes gestionnaires issues de l’immigration qui gravitent dans des milieux organisationnels à travers la description des stratégies qu’elles ont mis en œuvre dans leur parcours professionnel. Qu’est ce qui favorise leurs actions comme gestionnaires doublement minoritaires et ce ‘double stigma’ agit-il comme un obstacle ou comme déclencheur de compétences spécifiques d’empowerment dans leur intégration professionnelle au sein de l’élite?

7 Notre objectif est exploratoire et devrait permettre de repérer si la représentation de Soi comme gestionnaire féminin et issue de l’immigration a une influence sur les stratégies identitaires privilégiées d’insertion dans le milieu de travail et potentiellement, face à l’adversité. Les formes que ces stratégies prennent nous intéressent: par exemple, elles peuvent viser une recherche de légitimation sociale intrinsèquement liée à la culture du groupe (une stratégie de conformité) ou encore, à l’autre pan du continuum, avoir pour objectif l’exercice d’un leadership transformationnel qui soit sensible à une action transformatrice sur le milieu (stratégie de transformation et de changement liée à la sensibilisation aux diversités au travail).

8 En d’autres termes, le contenu représentationnel associé à leurs identités minoritaires indique-il des stratégies d’intégration de réseaux existants afin de faire un clin d’œil aux embûches (une stratégie de conformité)? Ou peut-être ce contenu représentationnel est-il lié à un objectif de création de nouveaux réseaux (un calque de la stratégie ‘réseaux’ (empruntée au majoritaire’)) où une plus grande diversité serait induite? Le contenu représentationnel décrivant le Soi montre-t-il des stratégies adaptées au poids des catégorisations sociales afin d’induire un changement des mentalités (leadership transformationnel) qui permette une ouverture et la reconnaissance de leurs compétences?

9 Les facteurs psychologiques associés à un ajustement positif à la carrière
Une congruence entre les attentes et l’expérience réelle le niveau de discrimination perçue le degré d’acculturation au sens où les compétences relationnelles et de réseautage permettent de savoir comment gérer sa carrière une formation dans le pays d’accueil le nombre d’années depuis l’arrivée au pays le fait de bénéficier d’une accréditation de la part des Ordres professionnels

10 Méthode et analyse Entrevues semi structurées
Méthode de contextualisation représentationnelle, rattachée à la perspective égo-écologique (Zavalloni et Louis Guérin, 1984) qui permet l'émergence des dimensions genre-profession-nationalité de la construction identitaire professionnelle Analyse du discours via le logiciel Alceste.

11 Participantes (N=8) Gestionnaires Origines : Europe, Asie, Afrique
Âge : entre 25 et 45 ans Gestion (éducation, secteurs financiers, entreprises privées)

12 Représentations comme gestionnaires
+ Ouverture Déléguer Confiance en soi Communication (gestion des conflits) Sociabilité Ténacité

13 Représentations comme immigrantes
J’oublie que je suis immigrante, sauf si je suis confrontée à la discrimination Accueil +, amis québécois Savoir désamorcer les conflits Savoir démontrer ses compétences

14 Femmes: pas difficultés, ‘thèse révolue’
Être immigrante: pas négatif, ‘l’origine, ce n’est pas là où on finit sa vie, faire ce que l’humanité est devenue’. Deux cultures, cela nous enrichit, n’empêche pas de se mouvoir dans la société. Dans chaque emploi, s’adapter Soutien et connaissances: cours de francisation

15 Société d’accueil Préjugés : gens fermés, ‘d’un certain âge qui n’ont pas voyagé’ Remarques injurieuses (certaines choisissent de ne pas les entendre) Universalité des préjugés (mais ici, à Québec, on a une ‘plus grande visibilité’) Marché du travail: compétition Québécois et ville de Québec: ouverture (pas de discrimination, rencontres positives)

16 Obstacles et atouts Embûches: caution pour ‘partir en affaires’
Comme mère: frais de garde d’enfants (aide du conjoint) Atouts: Femmes : Acquis se transfèrent de la famille à l’entreprise= ‘bonne gestion Ténacité face aux réticences-Patience-Force (pour se faire connaitre-argent)

17 Stratégies: s’insérer …avec ou sans les autres
Regroupements via origines, dans le domaine des affaires (coopérative de produits, regroupements de services) Réseaux (ateliers, Chambre de commerce, connaissances, fonds communautaires, employés québécois et de diverses nationalités)

18 Femmes gestionnaires Parcours typiques de formation universitaire au pays (formation de deuxième cycle, formation continue) Pas de difficulté à la reconnaissance (par les pairs), choix de délai quant aux promotions potentielles L’origine étrangère souvent questionnée (préjugés, racisme latent insidieux) Pas de différences due à l’origine mais quelques aspects dans la communication. Pas de remarques formelles sur les Lois touchant à l’accès à l’égalité en emploi Être gestionnaire, faire ‘face à plusieurs cartes’ (regarder les points positifs, écoute active, travail prioritaire) Contraintes : comment valoriser nos acquis dans ce nouveau contexte, il faut respecter les normes du nouvel environnement (chance de trouver des structures d’accueil qui sont là, pouvoir compléter des formations) Favorisent communication (écoute active des collaborateurs partage)

19 Le discours montre l’amélioration de la communication avec les employés et interpersonnelle, un objectif d’amélioration des relations interpersonnelles dans l’organisation, le focus étant plus sur l’interaction entre elles comme gestionnaires et les membres de l’équipe ou du groupe. C’est plus à travers les changements d’attitudes qu’à travers des modifications au niveau des procédures que cette sensibilisation a lieu. Ce faisant, un réseau de femmes est investi, mais pas selon l’origine ethnoculturelle pour ce qui est des gestionnaires dans les organisations, ce qui va dans le sens de la définition de la gestion de la diversité privilégiée par Agocs and Burr (1996) et Bartz et al. (1990) (différence comme atout organisationnel)

20 Les participantes à notre étude sont plus axées sur des aspects qui visent l’amélioration des relations interpersonnelles dans leur équipe ou organisation de travail, via leur participation aux structures existantes. Il s’agit donc d’une sensibilisation constante du milieu. Ces résultats au niveau des analyses discursives semblent référer à une forme de leadership transformationnel, i.e. où les femmes ont plus tendance à faire sentir à leurs employés respect et importance, engagement optimiste dans les buts et objectifs futurs et désir de mentorer les employés subordonnés, en étant attentives à leurs besoins organisationnels.

21 Stratégies Gestionnaires: leadership transformationnel, soit axé sur le changement organisationnel par la sensibilisation. Sans faire de vagues, recherche de réseaux de soutien axés sur ‘l’appartenance minoritaire’ (ex: regroupement informel de femmes gestionnaires) Communication et mise en place de programme, investissement, engagement, sensibilité extrême à l’harmonie (gestion des conflits), axées sur la cohésion des équipes Axées sur la transformation des attitudes. En ce qui concerne la sensibilisation aux minorités, l’analyse du discours montre un investissement à travers les procédures traditionnellement mises en place dans les entreprises (ex: travail d’équipe, comité, groupes de discussion, mentorat) une volonté de sensibilisation.

22 Cibles nettes des stratégies privilégiées: l’insertion
Insertion confrontation: en lien avec la discrimination (scepticisme et obstacles à l’insertion de la part majoritaire) Insertion normalisée: stratégie de conformité (réussite attendue en adoptant les normes ‘majoritaires’) Gestionnaires: Leadership transformationnel à un niveau ‘micro’ Entrepreneures: Contrôle via les affaires et les réseaux