Les 4 rôles des RH Pour comprendre chacun des rôles, il est préférable de regarder ce que font les RH “ deliverable ” pour remplir les rôles, les activités.

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1 Les 4 rôles des RH Pour comprendre chacun des rôles, il est préférable de regarder ce que font les RH “ deliverable ” pour remplir les rôles, les activités dans lesquelles les profes. RH performent le mieux, La métaphore qui accompagne le mieux le rôle.

2 Regarder la métaphore, image visuel du rôle des RH
Regarder la métaphore, image visuel du rôle des RH. Pour créer de la valeur pour les entreprises, les RH doivent remplir les 4 rôles p.48

3 Les deux Axes Le premier axe horizontal représente le “ focus ” ou l’orientation sur le court terme qui représente une vision plus opérationnel ou sur le long terme qui est une vision plus stratégique. Le deuxième axe vertical représente les activités RH. Elle se divise entre les outils et système et les individus. Les RH travaillent-ils plus à gérer les processus c’est-à-dire les outils et les systèmes RH ou bien passent-ils plus de temps à gérer les gens ? Le rôle de Strategic partner est à l’opposé de Employee Champion Le rôle de Change Agent est à l’opposé de Administrative Expert

4 Rôle de Employee Champion : Favoriser la contribution des employés
Pourquoi: La contribution des employés est essentielle pour toutes les entreprises parce qu’elle affecte les habiletés de l’entreprise à changer, à répondre aux demandes des clients et la performance financière. Quand les employés sont compétents et engagés, le capital intellectuel des employés peut devenir significatif et se refléter sur les résultats financiers de l’entreprise. Les profess. RH deviennent des “ Employee Champion ” en liant la contribution des employés au succès de l’entreprise . Le capital intellectuel devient une source critique de valeur ajoutée.

5 Le recours à un cadre conceptuel
La dépression de l’adolescence p.127 Quand la demande excède les ressources. les ressources c ’est ce dont on a besoin pour gérer la demande. La dépression des employés Résoudre le challenge des demandes versus ressources

6 Réduire les demandes p.131:
Établir les priorités p.131 Focaliser sur des activités critiques La ré ingénierie , simplifier les processus complexes pour réduire la demande sur les employés. P.133 Augmenter les ressources p.134 Le contrôle sur le travail. contrôler les horaires. le temps flexible choix du lieu de travail sur le résultat Par le partage du pouvoir et du contrôle, les managers expriment implicitement leur confiance envers les employés

7 Quoi faire ? Les “ deliverable ” et les activités
En étant actif comme “ EC ”, les profes. RH doivent comprendre les besoins ou demandes des employés et s’assurer que ces besoins ou demandes sont rencontrés. Être à l’écoute, répondre aux demandes des employés, Donner les outils et les ressources nécessaires aux employés pour accomplir leur travail qui demande des exigences de plus en plus élevées. Les RH profes. et les lines managers, peuvent aider au maintient du contrat psychologique entre les employés et l’entreprise. Réinvestir dans la contribution des employés.

8 Les HR profes. pour réussir ce rôle...
Leur objectif est de faire la balance entre les demandes (ce qu ’on demande à l ’employé) et les ressources. Ils aident à légitimer les demandes faites aux employés. Ils aident les employés à faire face aux demandes, en leurs apprenant à mettre le « focus » sur l’établissement des priorités. Ils trouvent des façons créatives d’utiliser les ressources comme leviers pour que les employés ne se sentent pas submergés par les attentes que l ’on a envers eux. p.48

9 Pour devenir un EC les lines managers devraient :
Porter attention aux besoins des employés et s’assurer de la contribution des employés à travers les activités suivantes. Exprimer un nouvelle entente avec tous les employés de l’entreprise. Établir des objectifs précis en fournissant les ressources à la mesure du possible pour rejoindre et atteindre les objectifs. En réinvestissant dans la contribution des employés.

10 Les professionnels RH en complétant le travail des Lines Managers doivent:
Être la voix des employés dans les discussions avec la haute direction. Assurer que les sujets qui préoccupent les employés soient bien entendus. Définir et donner les ressources qui aideront les employés à rencontrer les demandes de l’entreprise.

11 Agent de Changement Le management de la transformation et du changement
Pourquoi ? Les profes. RH qui gèrent les transformations deviennent à la fois des gardiens de la culture et des catalyseurs de la culture. Le changement ou changer, réfère à l’habileté d’une organisation à améliorer la structure (design), implanter les initiatives et réduire les temps de production ( cycle time) à travers toutes les activités de l’organisation. Les profes. RH aident à identifier et à implanter les processus de changement.

12 Comment ? Les “ deliverable ” , c’est la capacité à changer.
En aidant les employés à adapter la vieille culture à la nouvelle culture. Ils aident l’organisation à identifier des méthodes pour gérer le changement. Pour aider l’organisation à répondre aux initiatives de changement, aux changements de processus et le changement de culture, les lines managers et les profes. RH devraient maîtriser les théories et les pratiques de changement. En particulier si on veut devenir un champion du changement.

13 Construire la capacité à changer
Les profes. RH sont des agents de changement et aident l’organisation à rencontrer les nouveaux objectifs et ce rapidement, voici les 4 étapes .p.158 Identifier les facteurs clés pour construire la capacité de changer. Données les mesures ou l’étendue pour gérer les facteurs clés de succès. ( délimiter) Identifier les activités à améliorer qui font parties des facteurs clés de succès. Réviser les 7 facteurs en terme d’un processus itératif et non pas en terme d’événement.

14 1.Un leader du changement,:
Identifier les 7 facteurs clés de succès (provient de GE en 1992) tableau p.160 1.Un leader du changement,: Une personne qui lead les initiatives du changement. La question  :Pour faire accepter le changement à toute l’organisation, avons-nous clairement un leader, champion ou sponsor ou d’autres personnes qui vont supporter le changement ?

15 2 .Partager le besoin partager le besoin:
S’assurer que les individus connaissent les raisons pour lesquelles ils doivent changer et démontrer qu’il est préférable de changer (need) que de résister aux changements. La question : Jusqu’à quel point les personnes essentielles au succès du changement sentent le besoin plus fort de changer que de résister à ce changement?

16 3. Formuler la vision: Articuler, des attentes, (de désirer) face aux résultats du changement. La question : Jusqu’à quel point avons nous le désire d’obtenir les résultats du changements ?

17 4:Mobiliser l’engagement
Identifier , améliorer et s’engager à mettre en place les piliers clés qui vont aider à s’engager vers l’accomplissement du changement. La question : Jusqu’à quel avons nous l’engagement nécessaire pour atteindre les résultats du changement ?

18 5: Changer les systèmes et les structures :
Utiliser les outils de management et de RH pour s’assurer que le changement se construit à l’intérieur des infrastructures de l’organisation. La question : Jusqu’à quel point avons nous institutionnaliser le changement à travers les systèmes et les structures ?

19 6. Gérer les progressions :
Définir, des références ou tester , les bornes et les expériences avec lesquelles ont peut mesurer et démontrer le progrès. La question: Jusqu’à quel point avons nous les indicateurs en place pour vérifier le progrès des efforts de changement ?

20 7.Faire le dernier changement :
S’assurer que le changement survient à travers les plans d’implantation en faisant le suivi, et sur le fait l’engagement.

21 Les activités inclues :
Devenir un agent de changement c’est une façon pour les profes. RH de créer de la valeur ajoutée à l’entreprise. Les activités inclues : identifier et déterminer ( framing) les problèmes, construire une relation de confiance, résoudre les problèmes, créer et compléter les plans d’actions.

22 Les lines managers devraient être responsable de tâches suivantes :
Aligner la culture interne sur l’identité désirée (que l’on veut avoir sur le marché). Comprendre les processus de création de partage des croyances et des valeurs. Avoir un modèle de changement utilisé à travers toute l’entreprise. Garder la pression sur l’entreprise pour qu’elle corresponde au changement. Unir à l’intérieur des valeurs et des croyances la création de nouvelles stratégies.

23 Les profes. RH ont un rôle critique quand ils performent dans les fonctions suivantes :
Conduire les transformations en les appliquants en premier à la fonction RH. Servir de catalyseur du changement, un facilitateur du changement et un « désigner » de système de changement. Utiliser la « cheklist » du changement avec les lines managers.

24 En comprenant les théories et en appliquant les outils du changement, les RH profes. et les lines managers peuvent commencer à voir le changement comme un ami, c’est une opportunité et non un hasard, et peut devenir un avantage compétitif non un obstacle, devenir une source de valeurs ….

25 Conclusion Pour réaliser ces 4 rôles , nous avons besoin d ’une nouvelle façon de penser et pratiquer les RH...