Formation « Association employeur et droit du travail » Mairie de Paris Carrefour des Associations Parisiennes 1.

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1 Formation « Association employeur et droit du travail » Mairie de Paris Carrefour des Associations Parisiennes 1

2 Introduction L’organisation matérielle :  La formation dure 3 heures.  Une pause de 10 minutes sera organisée au milieu de la formation. Les méthodes pédagogiques :  Présentation sous forme d’exposé interactif.  Échanges sous forme de « questions-réponses » afin de nous assurer de votre compréhension. 2

3 Introduction Pour que la formation soit efficace nous attendons :  Que vous soyez attentifs aux apports.  Que vous osiez poser toutes vos questions.  Que vous soyez tolérant les uns avec les autres et que vous vous écoutiez. La demi-journée de formation a pour objectifs pédagogiques de :  Vous faire connaitre les droits et obligations de l’employeur.  Vous permettre de pouvoir répondre aux exigences des organismes sociaux et des salariés.  Vous permettre de vous repérer dans le droit du travail et les obligations conventionnelles des employeurs. 3

4 Le réseau de soutien parisien à la vie associative Les maisons des associations :  Missions.  Fonctionnement.  Services proposés aux associations. Le Carrefour des Associations Parisiennes :  Missions.  Fonctionnement.  Services proposés aux associations. 4

5 Les thèmes abordés 5 1 Rappel : le positionnement du salarié dans l’association 2 Les droits et obligations liés à la l’embauche d’un salarié – les démarches 3 Les obligations conventionnelles et leurs impacts 4 Les droits et obligations financières

6 L’association employeur et le droit du travail 1 - Rappel du positionnement du salarié dans l’association 6

7 La définition des besoins de l’association L’identification des besoins en personnels repose sur les questions suivantes :  Quelles sont les missions à remplir par un salarié ?  Quelles sont les missions qui doivent rester aux bénévoles ?  Quelles compétences et quelle(s) formation(s) devra disposer la personne ?  Quelles sont les disponibilités souhaitées ?  Quel est le coût de l’emploi pour l’association ?  Quel est le coût de l’investissement matériel nécessaire pour l’association ? 7

8 La responsabilité des employeurs Une responsabilité d’employeurs à assumer  Obligations de déclaration du salarié.  Obligation de payer les charges sociales (patronales et salariales).  Obligation d’assumer les salaires.  Respect du code du travail (ou de la convention collective étendue).  Respect du droit social.  Respect des conditions de travail du salarié.  Connaissance des dispositifs légaux liés à la formation. 8

9 L’emploi d’un salarié Nécessite la clarification des pouvoirs au sein de l’association : 9 Le pouvoir décisionnaire au sein de l’association (définition de la stratégie, des actions, de la politique, toute prise de décisions) : Conseil d’administration et/ou bureau Le pouvoir opérationnel au sein de l’association (exécution de la stratégie/politique décidée par l’association) : Salariés

10 L’emploi d’un salarié Nécessite de redéfinir les engagements de chacun :  Le salarié exécute les décisions prises par le CA et/ou le bureau. Il doit assurer les missions prévues dans son contrat de travail. Il a des droits et des devoirs envers son employeur.  Les outils intéressant à la clarification des rôles :  La fiche de poste : quelles sont les missions, les activités et les tâches du salarié  L’organigramme. 10

11 L’association employeur et le droit du travail 2 – Les droits et obligations liés à la l’embauche d’un salarié : les démarches préalables 11

12 Le contrat de travail Le contrat de travail :  C’est un acte écrit (respectant le droit social), comprenant les mentions obligatoires :  L’engagement.  La fonction avec le coefficient hiérarchique.  La rémunération.  La durée du travail.  La période d’essai.  Le lieu de travail.  Les congés payés.  L’organisme de sécurité sociale.  L’organisme de cotisation pour la retraite.  La référence de la convention collective. 12

13 La DUE La déclaration unique d’embauche :  Toute embauche de salarié doit être déclarée dans les 8 jours précédant la prise de fonctions ou de début de la période d’essai (site internet : www.due.fr).www.due.fr  Elle ouvre tous les droits sociaux au salarié (S.S, Assurance chômage, Santé au travail).  Le volet détachable est a remettre au salarié. 13 L’embauche de salariés étrangers :  Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.autorisation de travail en cours de validité

14 Les 7 formalités couvertes par la DUE 14

15 Le registre unique du personnel Définition :  Etabli par l’employeur, le registre du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail.  Le registre doit être conservé dans l’entreprise cinq ans après le départ du salarié.  Toute infraction est punie d’une sanction pénale. 15

16 Le registre unique du personnel Qui est concerné ?  Tout employeur et pour CHAQUE établissement.  Sauf :  Les particuliers employeurs.  Les associations ayant recours au chèque emploi associatif. Pour quels salariés ?  Tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire. 16

17 Le registre unique du personnel Mentions obligatoires :  Nom et prénom.  Nationalité.  Date de naissance.  Sexe.  Emploi.  Qualification.  Dates d’entrée et de sortie de l’établissement.  Mention complémentaire : « apprenti », « contrat à durée déterminée », « travailleur à temps partiel », « travailleur temporaire », « mis à disposition par un groupement d’employeurs », etc. 17

18 La visite médicale d’embauche 18 Procéder à la visite médicale d’embauche, avant l’expiration de la période d’essai :visite médicale d’embauche  A noter que si l’intéressé est soumis à une surveillance médicale spéciale (travailleur handicapé, personne affectée à certains travaux, travailleur de nuit, femme enceinte…) la visite médicale doit avoir lieu avant l’embauche.

19 Les affichages obligatoires 1.Horaire de travail des salariés. 2.Adresse et le numéro d'appel de l'inspection du travail, du service médical du travail, et des services de secours d'urgence. 3.Intitulé et référence de la convention collective applicable, ainsi que lieu où elle peut être consultée dans l'association. 19

20 Les affichages obligatoires 4.Consignes en cas d'incendie. 5.Textes relatifs à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et à l’interdiction de fumer dans les lieux publics 6.Coordonnées du service d'accueil téléphonique gratuit ouvert aux victimes et témoins de discriminations raciales (n° vert 114) et sur les conditions de saisine du médiateur de la république. 20

21 Les registres à conserver 1.Le registre unique du personnel. 2.Le registre des délégués du personnel :  Les demandes écrites des délégués du personnel.  Les réponses de l'employeur. 3.Le registre de sécurité, se rapportant aux vérifications et aux contrôles auxquels les entreprises sont astreintes au titre de l'hygiène et de la sécurité :  Y figurent également les observations et les mises en demeure notifiées par l'Inspecteur du travail. 21

22 Les registres à conserver 4.Les bulletins de salaire. 5.L'accusé de réception de la DUE délivrée par l'URSSAF (à conserver jusqu'à la délivrance du 1er bulletin de salaire). 22

23 L’association employeur et le droit du travail 3 – Les droits et obligations conventionnelles et leurs impacts 23

24 La convention collective La convention collective :  Une convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre syndicats d'employeurs et de salariés.  Une convention collective complète les dispositions du code du travail.  Chaque convention collective définit son champ d'application, géographique et professionnel.  Les champs d'application : le code APE ou NAF. …  Suivant la convention collective : possibilité ou obligation d’adhérer à un régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès). 24

25 La formation professionnelle Le cadre légal :  La formation professionnelle du salarié relève d'une obligation légale (code du travail et Loi 2004-391 du 04 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social). 25 Elle a pour objet de :  Favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs.  Permettre leur maintien dans l'emploi.  Favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle.  Contribuer au développement économique et culturel des salariés et à leur promotion sociale.

26 La formation professionnelle Quatre modalités :  Plan de formation.  Droit individuel à la formation (DIF)  Congé individuel de formation (CIF).  Période de professionnalisation. 26

27 Les congés payés Ouverture du droit aux congés :  Pour tous les salariés, les congés payés sont proportionnels au temps de travail effectif accompli réalisé pendant l'année.  Période de référence : entre le 1 er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Durée du congé : deux notions :  30 Jours ouvrables : jours « travaillables » dans l'entreprise, généralement du lundi au samedi.  25 Jours ouvrés : jours réels d'ouverture de l'entreprise, généralement du lundi au vendredi. 27

28 Les congés et absences Les congés et les absences :  Les congés payés.  Le congé sans solde.  Les congés pour enfant malade.  Les congés pour événements familiaux.  Les jours fériés et les ponts. Panorama des autres congés :  Maternité, Paternité.  Formation.  Convenance personnelle : examen…  Exercice d’un mandat : mutualiste, prud’hommes… 28

29 Les heures supplémentaires et la loi TEPA Le contingent d’heures :  220 heures supplémentaires par an et par salarié (depuis un décret du 21 décembre 2004 relevant de 180 à 220 heures le contingent d'heures supplémentaires).  Dans cette limite l’employeur peut utiliser librement les heures supplémentaires.  Il doit néanmoins en informer l'inspecteur du travail.  De son côté, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer ces heures.  Au-delà : consultation des représentants du personnel et accord de l’Inspecteur du travail.  Effectuer des heures supplémentaires ne doit pas aboutir à dépasser les durées maximales du travail fixées :  10 heures par jour.  48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. ATTENTION : le contingent peut toutefois être réduit ou augmenté par convention ou accord collectif. 29

30 Les heures supplémentaires et la loi TEPA La rémunération des heures supplémentaires :  La majoration de salaire :  Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, fixée par voie de convention ou d'accord collectif.  En l’absence d’accord, les taux légaux s'appliquent. 25 % pour les huit premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse). 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure). ATTENTION : dans les entreprises de 20 salariés et moins, le taux légal de majoration de salaire pour les 4 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 39ème heure travaillée) est de 10 % et non pas de 25 %.  Le repos compensateur :  Pour les entreprises de moins de 20 salariés : Seules les heures accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires sont compensées par un repos. La durée du repos est de 50 % des heures supplémentaires effectuées. 30

31 L’association employeur et le droit du travail 4 – Les droits et obligations financières 31

32 L’obligation de payer les salaires Le rappel des différences entre :  Salaire net (ce que touche le salarié),  Salaire brut (net + charges salariales),  Salaire chargé (brut + charges patronales), Les différentes charges :  Salariales  Patronales et sociales Le coût réel du salaire pour l’employeur est donc le salaire chargé. 32

33 Les charges salariales Part salariale :  Cotisations de sécurité sociale.  Assurance maladie.  Assurance vieillesse plafonnée.  Assurance vieillesse déplafonnée.  Assurance chômage.  Retraite complémentaire.  Contribution sociale généralisée (CSG).  Contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS). 33

34 Les charges patronales Part patronale :  Cotisations de sécurité sociale.  Cotisations chômage.  Retraite complémentaire.  Formation professionnelle.  Taxe sur les salaires.  Taxe d'apprentissage.  Contribution solidarité autonomie.  Allocations familiales.  Accident du travail.  FNAL (Fonds national d'aide au logement). 34

35 Les charges patronales Les allègements possibles :  Les allègements Fillon sur les bas salaires.  Les franchises de cotisation.  Les assiettes forfaitaires (associations de jeunesse et d'éducation populaire agréées par la DRCS).  Les exonérations pour les associations situées en zone franche urbaine (ZFU) ou en zone de revitalisation rurale (ZRR).  Les exonérations relatives à certains contrats aidés par l'Etat ... 35

36 Les charges sociales Règlements :  Entreprises de moins de 10 salariés ETP :  Trimestriellement.  Entreprises de plus de 10 salariés ETP :  Mensuellement. 36

37 Les charges sociales La taxe sur les salaires :  L’association n’est redevable de la taxe sur les salaires que si elle ne réalise aucune opération soumise à la TVA ou si moins de 10% de son chiffre d’affaires est soumis à la TVA.  Franchise et décote :  L'abattement (6002 € en 2011) s'applique avant application de la franchise et de la décote (essentiellement pour les associations). L'abattement bénéficie à toutes les associations relevant de la loi de 1901 même si leur gestion n'est pas désintéressée.  La taxe n'est pas due lorsque son montant annuel n'excède pas 840 € (franchise). Lorsque son montant n'excède pas 1.680 €, l'impôt exigible est minoré d'une décote égale aux ¾ de la différence entre 1.680 € et ce montant (décote). 37

38 Temps pratique 1.Lancement d’une séquence générale de « questions-réponses ». 2.Réponses et conseils du formateur. 38

39 Clôture du stage 1.Remise de la bibliographie des ouvrages disponibles au CAP. 2.Tour de table. 3.Evaluation écrite du stage de formation. 39

40 POUR ALLER PLUS LOIN LA BOITE A OUTILS EST A VOTRE DISPOSITION… 40

41 La boite à outils Elle est disponible au centre de ressources et comprend : 1. Le PowerPoint détaillé (un focus approfondi sur l’ensemble des charges sociales) 2. Des fiches outils :  Fiche de poste.  Organigramme.  Fiche de paie.  … 41

42 Pour toute question complémentaire Contact téléphonique : 01 30 79 53 98 Contact électronique : formation.villedeparis@excellensformation.com 42