Droit du travail et droit Social

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1 Droit du travail et droit Social
Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

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3 Recours de l’employeur envers un salarié « instable »
Le principal droit reconnu à l’employeur est celui de pouvoir exiger du salarié la prestation de travail pour laquelle celui-ci est rémunéré. Il lui est également reconnu le droit, dans le respect du cadre légal existant, d’organiser le travail à l’intérieur de la structure qu’il dirige, au besoin en usant du pouvoir disciplinaire que lui reconnait la loi. Le pouvoir disciplinaire Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur lui permet de fixer les règles relatives à la discipline générale applicable au sein de la structure qu’il dirige. Ce pouvoir lui permet notamment de sanctionner les agissements fautifs des salariés, sous réserve évidemment de respecter les dispositions prévues par la loi ou la convention collective : nécessité de respecter une procédure particulière avant de sanctionner un salarié, interdiction des sanctions discriminatoires (celles fondées sur le sexe, la religion, l’appartenance politique…), etc. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

4 Droits du salarié en cas de réorganisation interne
Principe : le pouvoir de l’employeur d’imposer une modification des fonctions du salarié En principe, l’employeur peut modifier unilatéralement l’activité d’un salarié tant que cette modification n’a pas de conséquences ni sur sa qualification Professionnelle (celle inscrite dans son contrat de travail) ni sur sa rémunération. Il convient donc de se référer à la description de l’emploi et de la qualification Contenue dans le contrat de travail. Un salarié peut donc se voir imposer une légère modification de ses tâches, voire des tâches supplémentaires en sus de son travail normal (Cass. soc., 10 octobre 2000), si cela correspond à sa qualification. Par conséquent, si les nouvelles fonctions correspondent à la qualification du salarié, celui-ci ne peut refuser le changement. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

5 Droits du salarié en cas de réorganisation interne
Ainsi, le seul fait que les tâches données à un salarié soient différentes de celles qu’il effectuait antérieurement ne suffit donc pas à caractériser une modification du contrat de travail (Cass. soc. 10 mai 1999) Le refus du salarié opposé à ses nouvelles fonctions peut être constitutif d’une faute Ce refus ne caractérise une faute grave que s’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le délai de préavis Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

6 Les différentes fautes en droit du travail
Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur peut reprocher trois types de fautes à son salarié : La faute simple (ou légère) : C’est la moins importante de toutes, ses conséquences seront identiques à celles produites par une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute grave : C’est la plus connue et la plus citée dans le Code du travail. Elle prive le salarié d’indemnités de préavis et de licenciement. La faute lourde : C’est la plus grosse faute que l’on puisse se voir reprocher dans une entreprise. Le salarié auquel l’on reproche une faute lourde se verra privé des indemnités de licenciement, de préavis mais aussi de congés payés. En outre, il pourra être condamné à verser une somme à l’employeur s’il lui a causé un préjudice (on parle de responsabilité civile). Les trois fautes du droit du travail ont des traits communs et des spécificités. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

7 La notion de faute lourde et ses conséquences
La faute lourde se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise . C’est l’idée selon laquelle le salarié a sciemment et volontairement commis un acte dans le but délibéré de faire du tort à son employeur ou à son entreprise. Ex : Effacer volontairement les disques durs des ordinateurs qui contiennent les informations comptables de la société. On rappellera que celui auquel est reproché d’avoir commis une faute lourde sera privé d’indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement et pourra voir sa responsabilité financière engagée à l’égard de l’employeur. N.B : AUCUNE FAUTE NE PEUT PRIVER LE SALARIE DE SES DROITS A OBTENIR INDEMNISATION DU CHÔMAGE PAR LES ASSEDIC. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

8 Les traits communs de la motion de faute
Toute les fautes sont fondées sur un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié caractérisant une attitude négligente ou malveillante de sa part. Ainsi la faute est-elle forcément rattachable au salarié et à son comportement dans l’entreprise. Quelques exemples pratiques : Les absences injustifiées Les retards répétés Le fait de refuser de se soumettre aux directives de sa hiérarchie ou de mal se comporter avec la clientèle. Le fait de refuser une modification de ses conditions de travail. Etc… Attention : Le fait reproché est forcément celui du salarié. A titre d’exemple on ne peut vous sanctionner pour quelqu’un d’autre, même s’il est de votre famille ou encore vous sanctionner sur un motif tiré de votre vie privée (Art. 9 du Code civil). Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

9 La notion de faute grave
Principe: Il n'existe aucune définition légale de la faute grave Ce sont les tribunaux qui apprécient au cas par cas En général, la faute grave du salarié est définie en droit du travail comme une faute telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc. 27 sept. 2007). Le licenciement pour faute grave implique le départ immédiat du salarié sans Préavis. Toutefois, même en présence de ce qu'il estime être une faute grave, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement. Il pourra le cas échéant procéder à une mise à pied conservatoire en attendant de notifier le licenciement. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

10 La notion de faute grave et ses conséquences
La rupture d'un CDI pour faute grave Respect de la procédure disciplinaire L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit respecter la procédure disciplinaire. Le salarié quitte alors immédiatement l’entreprise à compter de la réception de la lettre de licenciement. Il ne bénéficie d’aucun préavis de licenciement. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

11 La notion de faute grave et ses conséquences
La rupture d'un CDI pour faute grave Mise à pied conservatoire du salarié Pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure disciplinaire (aboutissant en principe au licenciement pour faute grave), le salarié peut rester dans l’entreprise Mais lorsqu’un salarié a commis une faute grave, l’employeur peut décider de procéder à la mise à pied conservatoire du salarié. Le plus souvent, la mise à pied est signifiée oralement au salarié puis peut être confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, ou par lettre séparée. La mise à pied conservatoire ne doit comporter aucune durée. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

12 La notion de faute grave et ses conséquences
La rupture d'un CDI pour faute grave Mise à pied conservatoire du salarié En effet, une mise à pied conservatoire n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire et doit être à durée indéterminée. Pendant la période de mise à pied, le salarié n’est pas rémunéré. Indemnités: En cas de faute grave le salarié perd son droit aux indemnités de licenciement ainsi qu’à l’indemnité de préavis. Il conserve néanmoins son droit à l’indemnité de congés payés. Dans le cadre du CDD, elle prive le salarié du droit à obtenir son indemnité de précarité). Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

13 La notion de faute grave et ses conséquences
La rupture d'un CDI pour faute grave Mise à pied conservatoire du salarié Dans l’hypothèse où un licenciement a déjà été notifié pour un motif autre qu’une faute grave, mais que le salarié commet une faute grave pendant l'exécution de son préavis, alors l'employeur peut mettre fin immédiatement au préavis. Néanmoins, le salarié conserve le droit à l'indemnité de licenciement née lors de la notification de ce dernier. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

14 Droits du salarié liés au licenciement
Avant tout licenciement collectif pour motif économique, l'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les raisons et les conditions des licenciements. Le non respect de cette obligation entraîne pour le salarié le droit au bénéfice de dommages et intérêts. La consultation préalable des représentants du personnel (comité d'entreprise ou, dans les entreprise de moins de 50 salariés, les délégués du personnel) est obligatoire en cas de licenciement envisagé d'au moins 2 salariés pour motif économique. Elle est facultative en cas de licenciement économique individuel. Consultation obligatoire dans certains cas: La consultation préalable des représentants du personnel est obligatoire en cas de licenciement envisagé d'au moins 2 salariés pour motif économique. Représentants du personnel concernés Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, elle consulte les délégués du personnel. Si elle emploie au moins 50 salariés, elle doit consulter le comité d'entreprise. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

15 Droits du salarié liés au licenciement
Procédure L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, critères d'ordre des licenciements, calendrier prévisionnel…) La consultation est effectuée durant des réunions, dont la tenue est obligatoire et qui permettent aux représentants du personnel de donner leur avis et suggestions sur la mise en œuvre du projet de licenciement économique. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

16 Recours de l’employeur envers un salarié « instable »
Le pouvoir disciplinaire Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur lui permet de fixer les règles relatives à la discipline générale applicable au sein de la structure qu’il dirige. Ce pouvoir lui permet notamment de sanctionner les agissements fautifs des salariés, sous réserve évidemment de respecter les dispositions prévues par la loi ou la convention collective : nécessité de respecter une procédure particulière avant de sanctionner un salarié interdiction des sanctions discriminatoires (celles fondées sur le sexe, la religion, l’appartenance politique…), etc. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

17 Recours de l’employeur envers un salarié « instable »
Le pouvoir disciplinaire Le pouvoir disciplinaire de l’employeur existe quel que soit le nombre de salariés et quelle que soit l’ancienneté du salarié sanctionné. Est considéré comme une sanction " toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération " (C. trav., art. L ). Selon les cas et la dénomination choisie par l’employeur, les sanctions suivantes pourront être applicables : avertissement mise à pied rétrogradation avec ou sans perte de salaire mutation, sanction la plus lourde, le licenciement Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

18 Recours de l’employeur envers un salarié « instable »
Le pouvoir disciplinaire Mais quel que soit le nom choisi, et afin d’éviter les mesures arbitraires : - certaines sanctions sont interdites : amendes, sanctions pécuniaires, sanctions fondées sur la race, la religion, le sexe, l’appartenance politique ou syndicale, le handicap…, sanctions prises à la suite de l’exercice normal du droit de grève, … ; - les griefs qui motivent la sanction doivent être portés à la connaissance du salarié par écrit  - l’employeur qui a connaissance d’une faute doit agir dans les deux mois ; au-delà, les faits sont prescrits  - toutes les sanctions (sauf le simple avertissement dans la mesure ou il n’a d’incidence pour le salarié, ni sur sa présence dans l’entreprise, ni sur son salaire, ni sur ses fonctions) doivent être précédées d’un entretien préalable auquel le salarié doit être convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge  - toute sanction peut être contestée par le salarié devant le conseil des prud’hommes. Celui-ci appréciera la régularité de la procédure et vérifiera que la sanction est appropriée à la faute attribuée au salarié   au-delà d’un délai de 3 ans, les sanctions prises ne peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

19 Alcoolisme au bureau Tout employeur peut se retrouver confronté, un jour ou l'autre, à l'alcoolisme d'un salarié. La difficulté : trouver la réaction juste et proportionnée. La qualité d'employeur tein à une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des salariés (article L du code du travail). L’employeur doit notamment faire respecter les prescriptions du code du travail en matière de consommation d'alcool dans l'entreprise. La loi prévoit notamment qu'aucune boisson alcoolisée autre que: le vin la bière le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail (art. R ). Cette disposition vient préciser que la consommation d'alcool par les salariés sur le lieu de travail, si elle est autorisée, doit être limité à ces catégories de boissons. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

20 Alcoolisme au bureau L’employeur peut néanmoins aller au-delà de cette disposition législative en prévoyant dans le règlement intérieur de son établissement l'interdiction de consommer toute boisson alcoolisée dans l’entreprise. Un salarié qui passerait outre cette interdiction commettrait une faute dont la sanction peut aller jusqu'au licenciement. L'employeur ne peut laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse dans l'entreprise (art. R ). Dans ce cas, lorsque un salarié se présente ivre au travail ou lorsqu'il est surpris en état d'ébriété pendant la journée, vous devez lui faire immédiatement quitter son poste de travail, puis le mettre au repos en attendant de le faire raccompagner chez lui. Ne laissez jamais un salarié en état d'ébriété repartir seul. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

21 Alcoolisme au bureau Comment vérifier l’état d’ivresse?
La difficulté est souvent de démontrer l'état alcoolique d'un salarié sur son lieu de travail. À cette fin, l’employeur ne peut pas procéder au contrôle de l'imprégnation alcoolique de l'un de vos salariés qu'à condition que: Le recours à un tel contrôle soit prévu dans le règlement intérieur Les modalités de contrôle permettent la contestation du contrôle par le salarié (le salarié doit pouvoir demander une contre-expertise ou un second test) Compte tenu de la nature du travail confié au salarié, son état puisse exposer les personnes ou les biens à un danger (par exemple en raison de la configuration des lieux) À défaut de satisfaire aux conditions de recours à l'alcootest, vous ne pourrez pas vous prévaloir du résultat du contrôle pour justifier une éventuelle sanction disciplinaire. A contrario, si ces conditions sont réunies, vous pourrez, par ce contrôle positif, justifier une sanction disciplinaire, et notamment un licenciement pour faute, voire pour faute grave. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

22 Alcoolisme au bureau Comment vérifier l’état d’ivresse?
Si vous ne disposez pas d'un test positif valablement réalisé, vous avez tout intérêt à recueillir suffisamment de preuves pour pouvoir prouver l'état d'ébriété de votre salarié : • Témoignages : vous pouvez également recueillir les témoignages de personnes (clients, collègues, managers...) ayant constaté la consommation d'alcool de votre salarié ou son état d'ébriété manifeste. Dans ce dernier cas, ce mode de preuve peut avoir une efficacité réduite dans la mesure où l'appréciation de l'état d'ébriété est souvent subjective • Forces de l'ordre : vous pouvez enfin demander aux services de police ou de gendarmerie de venir constater le niveau d'alcoolémie d'un salarié. Mais encore faut-il que ces autorités acceptent de se déplacer dans votre établissement • Vidéosurveillance : vous pouvez utiliser les bandes de vidéosurveillance attestant que le salarié a consommé de l'alcool à condition, bien entendu, que la mise en place de système de vidéosurveillance réponde à plusieurs conditions telles que la déclaration à la Cnil • Fouilles : il ne vous est possible de procéder à la fouille d'un salarié que pour des raisons de sécurité collective. Ainsi, si vous soupçonnez un salarié de détention d'alcool, vous ne pouvez procéder à la fouille de son vestiaire que dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur, et en présence de l'intéressé Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

23 Alcoolisme au bureau Quelle sanction?
Vous ne pouvez pas sanctionner en lui-même l'alcoolisme du salarié. Cela relève de son état de santé. En revanche, l'ivresse du salarié ou la consommation d'alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement dans la mesure où un salarié en état d'ébriété ne peut pas exercer correctement son travail. Comme toujours, la sanction devra être proportionnée à la faute. Vous devrez ainsi tenir compte des circonstances, des fonctions et de l'ancienneté de votre salarié afin de déterminer la sanction la plus adaptée. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

24 Alcoolisme au bureau Quelle sanction?
Quelques exemple de sanction et la position des juges La position des juges : Tenant compte des circonstances et de l'ancienneté du salarié, les tribunaux ont pris les positions suivantes : • État d'ébriété manifesté par des hurlements et des injures sur le lieu de travail et grossièreté à l'égard d'un fournisseur. - Cause réelle et sérieuse de licenciement : oui (Cass soc, 17 octobre 1979, n° ) • Salarié ayant consommé modérément des boissons alcoolisées lors d'un 'pot' non autorisé par l'employeur après dix ans d'ancienneté irréprochables. - Cause réelle et sérieuse de licenciement : non (Cass soc, 15 décembre 2011, n° ). • Directeur d'agence qui se trouvait régulièrement sur son lieu de travail en état d'ébriété après le déjeuner, ce qui risquait de ternir durablement l'image de l'entreprise. - Faute grave : oui (Cass soc, 9 février 2012 n° ). Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

25 La formation en alternance
La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. Elle est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en Entreprise et de périodes de formation théorique dispensés en centres de formation ou, dans le cadre des contrats de professionnalisation, par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Les contrats de formation en alternance sont au nombre de deux : le contrat d’apprentissage le contrat de professionnalisation Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

26 Quelles obligations pour l’employeur ?
L’employeur s’engage à fournir un emploi au salarié et à organiser sa formation. Il est garant de la mise en œuvre de l’alternance pédagogique entre l’entreprise et le prestataire de la formation. Dans le cadre de l’apprentissage, l’employeur doit désigner un maître d’apprentissage chargé de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé. Dans le cadre du contrat de professionnalisation, un tuteur peut être désigné par l’employeur afin d’accueillir, d’informer, d’aider et de guider le titulaire de ce contrat, pendant toute la durée de l’action de professionnalisation. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

27 Quelles obligations pour l’employeur ?
Tuteur et maître d’apprentissage assurent également le lien avec le dispensateur de formation ou le prestataire des actions d’orientation. Le tuteur et le maître d’apprentissage peuvent être un salarié (volontaire) de l’entreprise ou l’employeur lui-même. Le tuteur est choisi en fonction de son niveau de qualification et de la durée d’exercice de l’activité professionnelle correspondant à la qualification ou à la formation préparée. Le tuteur et le maître d’apprentissage ne peuvent suivre qu’un nombre limité de salariés bénéficiaires de contrats d’insertion en alternance ou de périodes de professionnalisation : pour le tuteur 3 salariés maximum (2 s’il s’agit de l’employeur) pour le maître d’apprentissage, un seul salarié (2 s’il est l’employeur) Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

28 L’apprenti (droits et devoirs)
Le contrat d’apprentissage : un contrat de travail à durée déterminée C’est un contrat de travail de type particulier qui donne à l’apprenti(e) le statut de salarié et qui associe une formation dispensée dans un centre de formation (CFA) et dans une entreprise (Code du Travail – Art L et suivants, Art L et suivants, Art L et suivants). L’apprenti(e) est un jeune de 16 à 25 ans, préparant un diplôme professionnel ou un titre homologué de tous niveaux. L’apprenti(e) et l’entreprise signent le contrat d’apprentissage. La date de début du contrat est importante. Cette date est prise en considération en ce qui concerne les limites d'âge Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

29 L’apprenti (droits et devoirs)
L'apprentissage commence le jour d'entrée dans l'entreprise. Cette date doit impérativement figurer sur le contrat. Elle ne peut en aucun cas être fixée arbitrairement par l'employeur même avec l'accord de l'apprenti(e). Le contrat d'apprentissage prévoit une période d'essai de deux mois. Cette période ne peut, en aucun cas, être renouvelée. Pendant celle-ci, le contrat peut être rompu unilatéralement, sans indemnité, ni préavis, et sans nécessité de motiver Cette décision. Passée cette période, le contrat ne pourra être résilié que dans le cas d’une « rupture à l’amiable » entre les 2 parties, sinon, et seulement, par un jugement du Conseil de Prud’hommes. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

30 L’apprenti (droits et devoirs)
La durée du contrat La date de l'entrée en apprentissage dans l'entreprise peut aller jusqu’à 3 mois précédant le début de la scolarité au CFA Le contrat d’apprentissage doit être édité de date à date. La durée du contrat ne peut pas excéder 36 mois. Le contrat prend normalement fin à l’obtention du diplôme visé. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

31 L’apprenti (droits et devoirs)
Le statut et les conditions de travail L’apprenti(e) est un salarié à part entière. A ce titre, les lois, règlements, conventions collectives et accords de l’entreprise et/ou de la branche professionnelle lui sont applicables au même titre que tous les autres salariés. L’apprenti(e) est tenu(e) de respecter le règlement intérieur de l’entreprise durant les périodes en entreprise et celui du CFA durant les périodes en CFA où il garde d’ailleurs son statut de salarié(e) d’entreprise. L’apprenti(e) est couvert(e) par la législation des accidents du travail, tant dans l’entreprise que durant ses périodes au CFA, y compris au cours des trajets qui relient son domicile aux divers lieux de l’apprentissage. C’est à l’entreprise d’effectuer toute déclaration d’accident, même si celui-ci s’est produit au CFA. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

32 L’apprenti (droits et devoirs)
Le Droit des apprentis Conformément aux dispositions du Code du travail (Art L et suivants): L’apprenti(e) a droit aux mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise Les horaires, congés payés, RTT, régime de protection sociale, prise en charge de ses frais de transport et avantages divers (primes de 13ème mois, intéressement, par exemple), à défaut d’être prévus dans le contrat d’apprentissage, sont précisés dans la Convention Collective qui s’impose à l’entreprise Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

33 L’apprenti (droits et devoirs)
La rémunération est calculée en fonction de l’âge et de l’avancement du cycle d’études. Généralement, la rémunération est fixée en pourcentage du SMIC. La base minimum légale de calcul est de : Par ailleurs, certaines entreprises ont des conventions collectives qui prévoient des dispositions plus favorables et se basent donc sur le Salaire Minimum Conventionnel. Pour le jeune, il s’agit d’une rémunération minimale nette, exonérée de l’impôt sur le revenu avec un plafond fixé annuellement. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

34 Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est l'un des principaux contrats aidés pour Favoriser le retour à l'emploi assorti d'action de formation. Ce contrat s'adresse : aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, aux jeunes de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale. Depuis la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le contrat de professionnalisation est également accessible : aux bénéficiaires du RSA aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique aux bénéficiaires de l'allocation pour les adultes handicapés aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

35 Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD) S'il s'agit d'un CDD, la durée du contrat de professionnalisation est comprise entre six et douze mois, cette durée maximale étant portée à 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou sortant d'un contrat aidé L'indemnité de précarité n'est pas due à la fin d'un contrat de professionnalisation en CDD Le contrat doit comporter une action de professionnalisation d'une durée minimale de 6 à 12 mois. L'employeur s'engage à fournir au salarié une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Les actions de formation doivent représenter au moins 15% à 25% de la durée du CDD (150 heures au minimum). Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

36 Le contrat de professionnalisation
Le contrat sous CDD peut être renouvelé, une seule fois, en cas d'échec du salarié aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, en cas de maladie ou d'accident du travail. Les frais de formation peuvent être pris en charge par les OPCA (organismes paritaires Collecteurs agréés) ou par les Assedic pour les demandeurs d'emploi de plus de 26 Ans. La rémunération minimale pour les jeunes est fonction de l'âge et du niveau de formation du bénéficiaire. en deça de 21 ans : 55% du Smic pour une qualification inférieure au bac professionnel ou équivalent, 65% du Smic dans le cas contraire. de 21 à 25 ans : 70% du Smic pour une qualification inférieure au bac professionnel ou équivalent, 80% du Smic dans le cas contraire. 26 ans et plus : le salarié doit percevoir au moins le smic ou 85% de la rémunération minimale prévue par la convention collective. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

37 Arrêts maladie L’arrêt maladie, au sens du droit du travail, est une absence motivée par la nécessité d’un arrêt d’un ou plusieurs jours de toute activité professionnelle, constatée par le médecin traitant du salarié. En aucun cas, un salarié ne peut seul se déclarer malade pour excuser son absence. Cependant, il lui est permis de quitter son travail pour aller consulter un médecin, à condition d’en informer son employeur. Lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie, le salarié doit justifier de son absence en adressant à l’employeur un certificat médical dans le délai prescrit par la convention collective (ce délai est souvent fixé à 48 heures). Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

38 Arrêts maladie L’arrêt maladie donne lieu à une indemnisation durant la période pendant laquelle le salarié est absent pour maladie. Il est obligatoire que le médecin remette un avis d'arrêt de travail au salarié qui doit le transmettre, en générale, dans les 48h à son employeur (selon le délai prescrit par la convention collective en vigueur) En principe, l’arrêt maladie résulte d’une impossibilité de travailler. Le salarié en arrêt maladie n’est pas censé travailler durant ce dernier mais profiter de son arrêt maladie pour se remettre sur pieds. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

39 Arrêts maladie L’arrêt maladie donne lieu à une indemnisation durant la période pendant laquelle le salarié est absent pour maladie. Il est obligatoire que le médecin remette un avis d'arrêt de travail au salarié qui doit le transmettre, en générale, dans les 48h à son employeur (selon le délai prescrit par la convention collective en vigueur) En principe, l’arrêt maladie résulte d’une impossibilité de travailler. Le salarié en arrêt maladie n’est pas censé travailler durant ce dernier mais profiter de son arrêt maladie pour se remettre sur pieds. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

40 Arrêts maladie Le salarié en arrêt maladie est tenu de respecter les prescriptions médicales qui lui ont été adressées. Il incombe au salarié en arrêt maladie de se soumettre aux heures de sorties autorisées par le médecin. Précisons que si le médecin autorise les sorties, le salarié doit rester à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf si le médecin a permis les sorties libres ou pour des soins ou examens médicaux. Il appartient également au salarié en arrêt maladie d'accepter les contrôles organisés par le service du contrôle médical de la caisse. Le salarié ne peut pas déménager ou changer de lieu de résidence, à défaut d'autorisation préalable de sa caisse d'assurance maladie. Le salarié doit prévenir sa caisse d'assurance maladie dans les 24 heures s'il reprend son travail avant le terme de son arrêt maladie. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

41 Arrêts maladie Le salarié en arrêt maladie est tenu de respecter les prescriptions médicales qui lui ont été adressées. Il incombe au salarié en arrêt maladie de se soumettre aux heures de sorties autorisées par le médecin. Précisons que si le médecin autorise les sorties, le salarié doit rester à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf si le médecin a permis les sorties libres ou pour des soins ou examens médicaux. Il appartient également au salarié en arrêt maladie d'accepter les contrôles organisés par le service du contrôle médical de la caisse. Le salarié ne peut pas déménager ou changer de lieu de résidence, à défaut d'autorisation préalable de sa caisse d'assurance maladie. Le salarié doit prévenir sa caisse d'assurance maladie dans les 24 heures s'il reprend son travail avant le terme de son arrêt maladie. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

42 Les risques encourus par le salarié travaillant pendant un arrêt maladie
Vis-à-vis de la sécurité Sociale: Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie encourt une réduction voire une suspension de ses indemnités journalières. Vis-à-vis de son employeur: Travailler en arrêt maladie : le risque de licenciement Il résulte de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation que l'exercice d'une activité au cours de l'arrêt maladie ne constitue pas un motif justifié de licenciement si cette activité n'implique aucun acte de déloyauté à l'encontre de l'employeur. De même les manquements aux règles imposées par la sécurité sociale, comme par exemple l'absence du salarié de son domicile en dehors des heures de sortie autorisées, ne constituent pas des motifs justifiés de licenciement. Par contre, le manquement du salarié à son obligation de loyauté résultant, par exemple, de l'exercice d'une activité rémunérée ou pour son compte et concurrente de celle de son employeur, du refus de lui restituer les fichiers clients en sa possession constitueraient des causes justifiées de licenciement. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

43 Arrêts maladie Travailler en arrêt maladie : le risque de suspension des indemnités complémentaires : L'employeur qui verse des indemnités complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, peut mandater le médecin de son choix pour procéder à un contrôle au domicile du salarié en arrêt maladie. Si l'arrêt maladie est injustifié, il peut suspendre le versement des indemnités Complémentaires. Cette suspension est relative, puisque ce constat d'aptitude peut être contesté soit par l'octroi d'un nouvel arrêt maladie par le médecin traitant le jour même ou par un référé devant le Conseil des Prud'hommes demandant une expertise. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

44 Rémunération des arrêts maladie
Toute maladie ou tout accident attesté par certificat médical, et si nécessaire confirmé par contre-visite, ouvre droit au versement d’indemnités de sécurité sociale à partir du quatrième jour d’arrêt de travail. Ou presque. Il y a quand même quelques formalités et conditions à respecter. Le salarié doit déjà envoyer dans les 48 heures l’avis d’arrêt de travail délivré par le médecin à sa caisse d’assurance maladie. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

45 Rémunération des arrêts maladie
Pour bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale il faut remplir les conditions attachées au nombre d'heures travaillées ou au montant des cotisations versées. Ces conditions sont les suivantes : Si l'arrêt de travail est inférieur à six mois : Avoir travaillé au minimum 200 heures dans les trois mois précédant l'arrêt de travail Ou, en cas d'activité saisonnière ou discontinue, avoir cotisé sur un salaire d'au moins 1015 fois le SMIC horaire, six mois avant l'interruption de travail Si l'arrêt de travail est supérieur à six mois : Justifier d'au moins douze mois d'inscription à l'assurance maladie, comme assuré social, à la date de l'arrêt du travail Avoir travaillé à minima 800 heures dans les douze derniers mois précédant l'interruption de travail, dont 200 heures au cours des trois premiers mois. Ou avoir cotisé sur un salaire d'au moins 2030 fois le SMIC horaire au cours des douze mois précédant la date de l'arrêt de travail, dont au minimum 1015 fois le SMIC horaire pendant les six premiers mois Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

46 La prévention interne à l’entreprise
les partenaires de la sécurité Première journée La prévention interne à l’entreprise Direction Service Sécurité Sections syndicales Médecine du travail Délégués du personnel Comité d'entreprise C.H.S.C.T. Salariés Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013 Frédéric

47 Législation du Travail
les partenaires de la sécurité Première journée Législation du Travail Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013 Frédéric

48 Le code du travail Livre I : Conventions relatives au travail
Livre II: REGLEMENTATION DU TRAVAIL Livre III: Placement et emploi Livre IV: Groupement professionnels. représentation et participation des salaires Livre V: Conflits du travail Livre VI: Application de la législation Livre VII: Dispositions particulières a certaines professions Livre VIII: Dispositions spéciales aux départementaux d’outre mer Livre IX: Formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

49 Chapitre I : dispositions générales Chapitre III : sécurité
Livre II : réglementation du travail Titre III : hygiène, sécurité et conditions de travail Chapitre I : dispositions générales Comités d’hygiène et de sécurité Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels : Formation à la sécurité Modes de travail, rythmes, cadences de travail Chapitre II : hygiène Relatif à la propreté, l’hygiène et la salubrité Relatif aux boissons alcoolisés Chapitre III : sécurité Obligation générale de sécurité Règles particulières de sécurité Réglementation des machines Chapitre IV : dispositions particulières aux femmes et aux jeunes travailleurs Chapitre V : dispositions spéciales applicables aux opérations de construction Conception des bâtiments Voies et réseaux divers Plan de sécurité Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

50 Droit d’alerte et droit de retrait
Signale une situation DANGEREUSE - à un représentant du personnel au CHSCT - à l’employeur Le salarié POURSUIT SON TRAVAIL CESSE SON TRAVAIL ACCIDENT PAS ACCIDENT Faute inexcusable de l’employeur Et si absence de formation à un poste à risque pour un travailleur temporaire Le retrait ne doit pas créer de situation dangereuse pour d’autres salariés L’EMPLOYEUR NE PEUT prendre aucune sanction Exiger la reprise du travail Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

51 PROCEDURE DE DANGER GRAVE ET IMMINENT
Un représentant du personnel au CHS, ou L’I.H.S. L’employeur AVISE Enquête commune Consigne écrite sur le registre Constate Situation de danger grave & imminent accord réalisation décision Divergence L’employeur informe l’inspecteur du travail L’employeur doit réunir le CHSCT dans les 24 h au plus tard Réunion du CHSCT divergence I.T. saisi Mise en demeure Procès - verbal Référé (fermeture temporaire) Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

52 Introduction loi 1991 C’est devenu l’article L 230-2
Ce texte donne les fondements de la prévention des risques professionnels avec notamment les principes généraux de prévention Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

53 Obligations des employeurs
les partenaires de la sécurité Première journée Obligations des employeurs Art.L I Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger les travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés Art. L I Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013 Frédéric

54 Obligations des employeurs
les partenaires de la sécurité Première journée Obligations des employeurs Art.L II Le chef d’établissement met en œuvre les mesures prévues sur la base des principes généraux suivants: Éviter les risques Évaluer les risques qui ne peuvent être évités Combattre les risques à la source Adapter le travail à l’homme (conception du poste de travail) Tenir compte de l’état d’évolution de la technique Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux Planifier la prévention Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les protections individuelles Donner les instructions appropriées aux travailleurs Art. L II Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013 Frédéric

55 les partenaires de la sécurité
Première journée Les Salariés Art.L.230-3 Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail Art.L.230-3 Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013 Frédéric

56 La Direction Il faut que la sécurité soit partie intégrante de la production dans l’entreprise. C’est à la direction qu’incombe de prendre l’initiative de la promotion de la sécurité au travail. La direction doit être convaincue que tout accident est le résultat d’un dysfonctionnement dans l’entreprise. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

57 Les Délégués du Personnel
Les DP sont élus dans les établissements occupant au moins 11 salariés. Ils présentent aux employeurs toutes les réclamations collectives ou individuelles relatives à l’application des lois (protection sociale, hygiène et sécurité…) Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

58 Le Comité d’entreprise
Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 employés. Il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés. Le C.E. est informé et consulté sur : L’introduction de nouvelles technologies Les conditions de travail L’organisation du travail et de la technologie L’hygiène et la sécurité (programme de formation…) Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

59 Le C.H.S.C.T. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail contribue à la protection de la santé l’amélioration des conditions de travail de tous les salariés travaillant dans l’établissement Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

60 Chef du service sécurité
Le C.H.S.C.T. Sa composition : Chef d’établissement Président Chef du service sécurité Représentants du personnel dont le secrétaire Médecin du travail Inspecteur du travail Personne qualifiée invitée Contrôleur sécurité de la CRAM Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

61 Le C.H.S.C.T. Sa mission : Procède à l’analyse des risques et des conditions de travail Effectue des enquêtes après AT et MP Donne son avis sur le règlement intérieur Est consulté avant toute décision de transformation de postes et des conditions de travail Concourt à la formation « sécurité » dans l’entreprise Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

62 Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif.
La Médecine du Travail Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs en surveillant les conditions d’hygiène de travail, les risques de contagion et l’état de santé des travailleurs. Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

63 La Médecine du Travail Le médecin du travail est le conseiller de
l’employeur et des travailleurs en ce qui concerne : L’amélioration des conditions de vie et de travail L’hygiène générale de l’établissement La protection des salariés contre l’ensemble des nuisances Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

64 Le service sécurité Le service sécurité est chargé d’une mission d’aide et de conseil dans la préparation et la mise en œuvre d’une politique préventive en matière de sécurité et d’hygiène du travail. Le service sécurité est un conseiller technique dans différents domaines auprès de l’employeurs et des employés Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

65 Organismes extérieurs à l’entreprise
I.N.R.S. Inspection du travail Qui peut venir dans l'entreprise ? Contrôleur de sécurité C.R.A.M. Organisme de vérification et de contrôle Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

66 Inspection du Travail Les inspecteurs du travail ont pour mission de contrôler l’application du code du travail Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

67 les partenaires de la sécurité
Première journée Inspection du Travail Sous l’aspect hygiène et sécurité, le contrôle concernera particulièrement : Respect de la réglementation du travail (horaires, médecine du travail, travail des enfants…) Existence et bon fonctionnement des institutions de représentants du personnel (CHSCT, DP…) Respect des règles de prévention contre les risques professionnels Conduite d’enquête accidents et maladies professionnelles Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013 Frédéric

68 CRAM Caisse Régionale Assistance Maladie
La sécurité sociale est l’assureur du risque professionnel Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

69 Organismes de Vérification et de Contrôle
Les chefs d’entreprise ont obligation de faire procéder à des contrôles périodiques d’installations et de certains matériels par un personnel qualifié. Ces organismes ont une mission triple : Rôle technique (contrôle des machines) Rôle de conseil auprès des entreprises Rôle d’expert pour apprécier un risque grave ou assister le CHSCT Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

70 I.N.R.S. L’Institut National de Recherche et de Sécurité a pour mission : de contribuer à une meilleur connaissance des risques, d’analyser leurs conséquences pour la santé de l’homme au travail, de rechercher comment les combattre et les maîtriser, de faire connaître les moyens de prévention à mettre en œuvre Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013

71 I.N.R.S. L’I.N.R.S. apporte ses services sous différentes formes :
Périodiques (Travail et sécurité) Affiches Brochures, dépliants, fiches techniques Film et vidéo CD-ROM Cours G.Zara -Droit du Travail/Droit Social2013