La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Agir sur les risques psychosociaux, cest possible! Jocelyne CHABERT Représentante syndicale CGT au CHSCT de GEMS.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Agir sur les risques psychosociaux, cest possible! Jocelyne CHABERT Représentante syndicale CGT au CHSCT de GEMS."— Transcription de la présentation:

1 Agir sur les risques psychosociaux, cest possible! Jocelyne CHABERT Représentante syndicale CGT au CHSCT de GEMS

2 COLLOQUE DIRECCTE « Agir sur les risques psychosociaux, cest possible ! » Mardi 19 novembre 2013

3 3 Que faire ? Quand on est un syndicat minoritaire ; Quand on a en face une multinationale à la logique gestionnaire et procédurière ; Quand on est considéré comme un syndicat « ouvrier » dans une entreprise composée de cadres à 85% ; Quand on ni le temps ni les moyens de faire une recherche-action du type Renault …

4 4 Partir de lexpérience des salariés et des situations de travail réel ; Recentrer le débat sur le travail, avec les salariés ET avec la direction Se former afin dacquérir des compétences, de la crédibilité et de linfluence ; Rejeter la démarche compassionnelle et privilégier laspect constructeur de santé du travail ; La démarche syndicale mise en œuvre

5 5 Passer du traitement des cas individuels à un traitement collectif ; Mettre en visibilité les AT « psy » (campagne de tracts, accompagner les déclarations, les recours, etc.) ; Utiliser les prérogatives des IRP (délégation denquête, recours à expertise, droit dalerte des DP, analyse des risques, etc.) ; La démarche syndicale mise en œuvre

6 6 Vis-à-vis des salariés : Arrêter dexpliquer afin de commencer à comprendre Vis-à-vis de la direction : Arrêter linterpellation et penser « que peuvent faire le syndicat et les salariés ensemble ? » En résumé : une modification profonde de nos pratiques syndicales Construire une démarche syndicale basée sur le pouvoir dagir des salariés

7 - 26 salariés avec un volant dintérimaires important ; - 5 plages horaires allant de 8h00 à 19h00 ; - Pas de script à suivre mais compromis à trouver entre clients et techniciens ; -20% dabsentéisme ; -Des crises quotidiennes sans déclaration daccidents du travail. Un exemple daction : Le Centre dappels clients

8 8 ORIGINE : Début 2012, les 3 syndicats de lentreprise et la DRH reçoivent une lettre anonyme qui dénonce des inégalités de traitement et un climat délétère au sein du Centre dappels clients. Le contexte : une lettre anonyme

9 9 Une mesure appliquée au service center uniquement décompte de la paye les minutes de retard des coordinateurs si retard il y a les matins. 5 minutes de retard de tolérance sur tout le mois sont acceptées, pouvant se décomposer en 5 minutes en une fois ou 2 minutes un jour, 2 un autre … Au-delà, chaque minute de retard est décomptée de la feuille de paye. Une exception de 30 minutes maximum pour un jour sur le mois pour tout le monde est applicable également. Il sagit là de donner une chance à des personnes qui auraient un accident exceptionnel de ponctualité un jour à justifier (embouteillage, panne de voiture, grève des transports …) Cette exception appliquée, le salarié aura au- delà des 5 minutes de tolérance, chaque minute de retard de déduite sur sa paye suivante. A noter : les minutes de retard consenties ne sont pas offertes, elles sont rattrapées le jour même. Si une personne a 3 minutes de retard un matin, elle rattrape 3 minutes le soir même, une fois rattrapées, il ne lui reste que 2 minutes de retard de tolérance sur le restant du mois. Plus le retard exceptionnel sur un jour sil devait y en avoir un. Un texte écrit par les RHM précise ces points (règle de lexception unique, puis des 5 minutes de tolérance). XXXXXXXX est à lorigine des demandes de sanction sur les retards depuis des mois. Pour réguler les retards au service, le service RH a mis en place cette disposition normalement applicable à tous et censée mettre un terme au retard du service.

10 10 Le contexte : une lettre anonyme Le bilan du mois de Décembre et de Janvier Des coordinateurs ont pu récupérer. Il y a là trois niveaux : ceux à qui on propose de récupérer spontanément dès leur arrivée sans quils aient à réclamer, ceux qui doivent le demander. Et ceux que lon ignore. Les cas de force majeure sont méprisés. Exemples : Une personne a eu un retard, règle de lexception unique appliquée. Là, le même mois, elle vient dêtre victime dun accident de la route, et a eu 45 minutes de retard, heureusement sans conséquence pour elle. Son retard dû à cet accident sera décompté de sa paye ! Une autre personne qui est également parmi celles qui ont le moins de retard sur lannée a malheureusement eu 3 retards EXCEPTIONNELS sur Décembre. La première fois, la règle de lexception et de la récupération se sont appliquées. La deuxième fois fut le jour de la grève des transports en commun quand lA86 a été saturée, il prend cette route et le retard fut peu important. Décompté de la paye. Le troisième : en venant il voit un accident de la route et la voiture de XXXXX (responsable service center) arrêtée également sur la bas-côté. Il sarrête pour savoir si elle a eu un souci ou a besoin daide. XXXX lui dit que non et après discussion linvite à repartir après lui avoir dit et répété que pour ce jour, il ny aurait pas de décompte car leur discussion a empiété sur son temps de trajet et donc darrivée à son poste. Il arrive POUR CETTE RAISON avec un retard à son poste. Le retard est décompté de sa paye de Décembre tout comme le précédent dû aux grèves. Absence dun bus GE au départ de Versailles Chantier, une personne a dû venir avec le suivant. Déduction de la paye sans application de lexception. Cette personne faisant partie des 5 personnes ayant le moins de retard de lannée, et cétait là son seul retard du mois.

11 11 Le contexte : une lettre anonyme

12 La démarche syndicale - Décision de faire un droit dalerte des délégués du personnel prise en bureau du syndicat - Travail collectif de tous, pas seulement les DP - Préparation de lenquête avant de lancer la saisine

13 13 Droit dalerte des délégués du Personnel (L2313-2) Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

14 Les étapes de la démarche Découpage de lenquête en étapes Déterminer la finalité et les modalités de lenquête : quoi, qui et comment ? Ce quon veut mettre en lumière Pas de mise en cause des personnes, mais de lorganisation du travail Qui faut-il interroger pour cela ? Sous quelle forme ? Que fait-on des données recueillies ? En quels termes rédiger le courrier de saisine Information aux salariés sur le pourquoi et le comment de la démarche Compte rendu aux salariés concernés à chaque étape significative Remise du rapport final … qui nest que le début dautre chose ! Tout au long de la démarche : Réunions détapes des DP entre eux Point davancement avec tout le monde à chaque réunion de bureau du syndicat

15 EXTRAIT : « La situation régnant actuellement au Centre dappels de Buc, telle que décrite par le salarié, pose un certain nombre de problématiques justifiant le recours au Droit dalerte des délégués du personnel, en ce quelle semble porter atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale et à leurs libertés individuelles, non justifiée par la nature de leur tâche, ni proportionnée au but recherché. En outre, le système mis en place semble discriminatoire, en ce quil nest pas appliqué de la même façon à lensemble des salariés du Centre dappels, toujours daprès ce même courrier. » La lettre de saisine

16 16 La lettre de saisine (suite) Le système incriminé, qualifié par le salarié auteur du courrier, de « méthode du stress au travail », pose la série de problèmes suivants : 1.La note de service mettant en application ce nouveau système … qui constitue un aménagement de laccord dentreprise sur la réduction et laménagement du temps de travail et, par conséquent, un avenant au règlement intérieur, a-t-elle été portée à la connaissance des institutions représentatives du personnel ? 2.Cette même note instaurant un contrôle et une pression supplémentaire sur un service déjà particulièrement exposé à des situations de stress et ayant été placé à ce titre par le médecin du travail, en surveillance médicale renforcée, a-t-elle été lobjet dune présentation au CHSCT ? 3.Le fichier tenu mensuellement par le manager a-t-il fait lobjet dune déclaration à la CNIL ? 4.Le fichier de décompte des heures est-il fiable et infalsifiable, tel que lexige larticle L du Code du Travail ? 5.Afin dêtre tout à fait impartial, ce fichier tient-il compte également des horaires de départ des salariés ? 6.Le système de retenue sur salaire est-il appliqué de la même façon à tous les salariés ? Le courrier laisse entendre que ce nest pas le cas et quil y aurait même trois niveaux différents de mise en œuvre : « ceux à qui on propose de récupérer spontanément dès leur arrivée sans quils naient à réclamer, ceux qui doivent le demander. Et ceux que lon ignore. »

17 Les choix concernant lenquête Une enquête conçue comme un recueil de faits et non dopinions Une enquête conjointe mais non commune Une participation entièrement basée sur le volontariat à chacune des trois étapes - Présentation au personnel et premier échange - Réponse au questionnaire - Discussion informelle Mais une restitution à lensemble des salariés concernés dabord, puis à la direction.

18 Les personnes interrogées (hors questionnaire des salariés) Le médecin du travail Le médiateur de lentreprise Le responsable de loutil informatique de gestion du centre dappels Les responsables hiérarchiques nont pas souhaité nous rencontrer.

19 Le questionnaire soumis aux salariés Les questions portaient sur : La connaissance de laccord dentreprise régissant le service Les horaires de travail La charge de travail Lorganisation de la journée de travail La gestion des retards Lambiance de travail La reconnaissance du travail

20 20 Premier bilan de l'enquête menée dans le cadre du droit d'alerte initié par la CGT concernant le centre d'appels aux salariés La restitution aux salariés Le droit des salariés non respecté : La direction a introduit le contrôle horaire sans respecter les droits élémentaires des salariés. Elle devait présenter ce projet devant les instances représentatives du personnel. Des relevés horaires sans explication Les retards mentionnés dans les relevés font apparaître que des retards n'ont pas d'explication sur leur origine et le traitement qui leur est réservé. Certaines heures d'arrivée sont issues du logiciel Avaya d'autres sont mentionnés par la hiérarchie. Du travail non payé Le contrat de travail n'est pas respecté pour tous les salariés du service. Rester travailler après leur journée de travail pour terminer le travail en cours, généralement un appel, est chose courante. Aucune heure supplémentaire déclarée, et 83 % du personnel n'ont pas récupéré. Une différence de traitement entre les salariés avérée Des salariés se voient spontanément proposer de récupérer un retard, d'autres pas. Un contrôle horaire qui n'a rien résolu Et qui ne pouvait rien résoudre. Mais qui a contribué à dégrader encore un peu plus l'atmosphère du service.

21 D'autres problèmes restent à résoudre : Plusieurs salariés ont fait état d'une ambiance de service dégradée. « état d'esprit malsain qui règne entre collègues », « J'aimerais que le service s 'améliore », etc.. « que plus personne ne vienne travailler la peur au ventre et en vomissant », certains faisant état de l'apparition de problèmes cutanés à cause du stress, etc... et de gens près de craquer. » Ce à quoi, il faut ajouter une pression de la charge de travail, une répartition inégale des ressources selon les régions etc... De toute évidence un problème de charge de travail, de pression, de stress dus à la nature du travail en centre dappels, qui nécessitent une réflexion sur ce travail, une réorganisation de lactivité du service et de son ergonomie, et une dotation en effectif supplémentaire. Premier bilan de l'enquête menée dans le cadre du droit d'alerte initié par la CGT concernant le centre d'appels

22 Les difficultés rencontrées au cours de lenquête Le centre dappels sest révélé être une zone de non-droit, subissant un mode de management « à laffectif », ayant fini par instaurer des clans opposés (les « wanted » et les autres). Lappartenance à ces clans pouvait fluctuer selon les évènements et le bon plaisir de la hiérarchie, avec pour conséquence une casse du collectif, une zizanie permanente, des oppositions parfois violentes, un taux dabsentéisme record non reconnu comme en lien avec le travail. Si notre enquête a été accueillie très favorablement par une partie importante de leffectif, elle a aussi été lobjet dun rejet violent de la part de certains salariés qui lont pris comme une mise en cause de personnes, alors que notre but a toujours été de regarder pourquoi lorganisation du travail pouvait produire, voire encourager, des comportements délétères.

23 23 Les résultats obtenus Pour les salariés concernés : retrait de la note sur les horaires, paiement des heures supplémentaires, création dun poste supplémentaire, remplacement plus systématique des absents,

24 24 Les résultats obtenus Le droit dalerte des DP au centre dappels a modifié la vision que beaucoup de salariés de ce service avaient du syndicalisme et nous a permis dy faire des syndiqués. Le fait de se syndiquer pour ces personnes démontre : -Quelles croient en la possibilité de mener des actions de façon collective ; -Quelles ont la volonté de dépasser leur problème personnel ; -Quelles sont prêtes à soccuper des problèmes des autres et à les écouter ; -Quelles sont en capacité de sorganiser par elles-mêmes.


Télécharger ppt "Agir sur les risques psychosociaux, cest possible! Jocelyne CHABERT Représentante syndicale CGT au CHSCT de GEMS."

Présentations similaires


Annonces Google