La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES THEME 1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE THEME 1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES THEME 1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE THEME 1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE."— Transcription de la présentation:

1 TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES THEME 1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE THEME 1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE

2 CHAPITRE 5 COMMENT SARTICULENT MARCHE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DANS LA GESTION DE LEMPLOI ? CHAPITRE 5 COMMENT SARTICULENT MARCHE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DANS LA GESTION DE LEMPLOI ?

3 La gestion de lemploi est fondée sur le contrat de travail, qui précise la rémunération, le contenu du poste, les conditions de travail et engage le salarié dans une relation de subordination par rapport à lemployeur, reflet du caractère hiérarchique de la relation salariale. Le contrat de travail ayant une dimension marchande, la gestion de lemploi sanalyse en mobilisant une approche en termes de marché. Cette dimension toutefois nest pas suffisante car, comme tous les contrats, le contrat de travail est encadré par un ensemble de normes et dinstitutions. Lhistoire sociale a conduit à donner une importance particulière aux normes en ce qui concerne la gestion des relations de travail et la gestion de lemploi. Outre les règles dorigine étatique (code du travail en France), les relations de travail sont modelées par des conventions qui résultent daccords entre partenaires sociaux. Létude des relations professionnelles (Etat, organisations demployeurs, organisations de salariés) et de la diversité de leur structuration dans le temps et dans lespace est donc de nature à éclairer à la fois le fonctionnement du marché du travail et les caractéristiques de la relation demploi. Ce thème se prête donc particulièrement bien à la mobilisation croisée des regards de léconomiste (marchés, taux de salaire, coordination par les prix, etc.) et du sociologue (normes, règles institutions, etc.).

4 SECTION 1 LE MARCHE DU TRAVAIL FONCTIONNE-T-IL COMME UN MARCHE DE CONCURRENCE PURE ET PARFAITE ? SECTION 1 LE MARCHE DU TRAVAIL FONCTIONNE-T-IL COMME UN MARCHE DE CONCURRENCE PURE ET PARFAITE ?

5 I. LE MODELE NEO-CLASSIQUE DE BASE Le fonctionnement du marché du travail : les économistes libéraux néo- classiques, qui s'intéressent au fonctionnement du marché du travail (A.C.Pigou, Jacques Rueff...), considèrent que le travail est une marchandise comme une autre qui peut être échangée sur un marché. Le marché du travail est donc le lieu où se rencontrent : Une offre de travail qui correspond à la demande d'emplois des salariés qui sont prêts à vendre leur force de travail contre rémunération ; Une demande de travail qui correspond à l'offre d'emplois des entreprises qui recherchent la force de travail pour produire en vue de faire un profit.

6 A. Les hypothèses de base 1) Les hypothèses sur le comportement des acteurs Les néo-classiques font trois hypothèses sur le comportement des acteurs : Les offres et les demandes demplois passent toutes par le marché. En dautres termes, les demandeurs demplois (et les offreurs) nutilisent pas leurs réseaux familiaux ou amicaux pour trouver un emploi ou un salarié. Les agents économiques déterminent leur comportement à partir du salaire réel, fixé, au jour le jour, sur le marché. Ils sont « price takers ». Les agents sont rationnels, cest-à-dire quils se livrent en permanence à un calcul « coût-avantage », les entrepreneurs pour maximiser leurs profits, les salariés pour maximiser leurs satisfactions.

7 Les salariés comparent l'utilité de leur travail (le salaire réel) et sa désutilité (la valeur qu'ils attribuent au temps libre perdu). Tant que le salaire réel est supérieur à la désutilité marginale (le coût de la dernière heure perdue), ils offriront du travail. Lorsqu'il y a égalité, ils renoncent à en proposer plus. Ce raisonnement permet dinterpréter certaines réformes de la législation sociale, telles que lextension de lallocation parentale déducation dans les années 1990 ou plus récemment lintroduction du RSA Activité. Lampleur de leurs effets dépend de lélasticité-prix de loffre de travail. Ainsi, le taux dactivité des mères de deux enfants sest réduit lorsquelles ont pu bénéficier de lallocation parentale déducation à partir de 1994 alors que le taux dactivité des mères dun enfant unique, non concernées, continuait à augmenter. De même, en réaction au risque de « trappe à inactivité » résultant du RMI, le RSA Activité vise à constituer une incitation financière au retour à lemploi puisquil accroit la rémunération marginale du travail des personnes sans emploi et des titulaires de bas salaires. 0 enfant1 enfant2 enfants Taux dactivité des femmes de 25 à 49 ans selon le nombre denfants de moins de 16 ans, en France (en %) 1994 : mise en place de lallocation parentale déducation à partir de deux enfants

8 Les entrepreneurs déterminent leur niveau d'embauche en comparant le salaire réel fixé par le marché à la productivité du dernier travailleur embauché (« productivité marginale »). Tant que dernier embauché produit une valeur supérieure à ce qu'il coûte, l'entrepreneur embauche. Il arrête donc son niveau d'emploi au point où la productivité marginale (valeur de la production du dernier travailleur recruté) égale le salaire réel (pouvoir d'achat du salaire) fixé par le marché. On rappelle que lorsque lon augmente les quantités dun facteur (exemple, le nombre de travailleurs) sans augmenter lautre facteur (le capital), la production de chaque salarié supplémentaire (rendement ou productivité marginale) va, au départ, être plus élevée grâce à une meilleure division du travail jusquà un point de saturation à partir duquel il y a trop de travailleurs dans latelier (point A sur le graphique). Ensuite, les rendements deviennent décroissants ce qui revient à dire que la production va augmenter de moins en moins vite (voir le segment AM sur le graphique). Cest la loi des « rendements marginaux décroissants »)

9 On observe quen France le salaire réel par tête rapporté à la productivité à moins diminué quaux Etats-Unis Logiquement, lintensité capitalistique en France a davantage augmenté quaux USA. Les entreprises françaises cherchent à compenser la hausse tendancielle des salaires réels par une intensité capitalistique plus forte permettant une hausse de la productivité du travail Lemploi a davantage progressé aux USA quen France

10 Selon les auteurs néo-classiques, le marché du travail présente cinq hypothèses -L'atomicité suppose un très grand nombre d'offreurs et un très grand nombre de demandeurs de telle façon qu'aucun dentre eux ne puissent peser sur les prix. Concrètement cela suppose labsence de syndicats ou de monopole à lembauche. -L'homogénéité nécessite des travailleurs ayant le même profil, les mêmes compétences, pour un niveau demploi donné, afin que seul le salaire entre en ligne de compte dans l'embauche ; 2) Les hypothèses sur la nature du marché du travail

11 -La transparence suppose que toutes les informations sur le marché du travail (emplois proposés, salaires) soient libres et gratuites (le rôle de lANPE concurrencée par des agences privées de placement, la mise de bourse pour lemploi sur Internet…) ; -La fluidité ou libre entrée interdit tout obstacle règlementaire ou conventionnel à l'entrée ou à la sortie du marché du travail (absence de droit du travail, de contrat de travail à durée indéterminée, de salaire minimum, de durée légale du travail, dâge légal pour la retraite...) ; -La mobilité suppose que les travailleurs sont capables de changer à tout moment de lieu de travail (mobilité géographique) et de type de production ou de type demploi (mobilité professionnelle).

12 Niveau du salaire Nombre demplois ° Offre de travail des salariés ° Demande de travail des employeurs ° ° Salaire déquilibre Il sensuit de ce qui précède que plus le salaire réel est faible plus loffre de travail est faible et inversement. Il sensuit de ce qui précède que plus le salaire réel est fort plus loffre de travail est forte et inversement. Niveau demploi déquilibre B. Le fonctionnement du marché du travail 1) Elaboration des courbes doffre et de demande

13 Niveau du salaire Nombre demplois ° Offre de travail des salariés ° Demande de travail des employeurs ° ° Salaire A Niveau de lemploi demandé La baisse du niveau de salaires poussent des ménages à se retirer du marché du travail (chômeurs volontaires) La baisse des salaires conduit les entreprises à accroître la demande Chômage Demande de travail inférieure à loffre de travail Niveau de lemploi offert Flexibilité salariale Salaire déquilibre Lexcès doffre relativement à la demande provoque une baisse des salaires. Jusquau salaire dit déquilibre qui permet légalité entre loffre et la demande 2) Léquilibre sur le marché du travail

14 Il convient de remarquer que le rééquilibrage automatique du marché et labsence de chômage ne sont possibles que si les salaires sont flexibles. Pour que les salaires soient flexibles, il faut le marché du travail soit en concurrence pure et parfaite, ce qui suppose que les cinq hypothèses précédemment présentées soient vérifiées.

15 Niveau du salaire Nombre demplois Offre de travail des salariés Demande de travail des employeurs Salaire déquilibre Niveau demploi déquilibre 3) Quelles conséquences en cas de variation de loffre de travail ? Considérons un changement des préférences des travailleurs en ce qui concerne le travail et le loisir. Ces travailleurs vont opter pour davantage dheures de loisir au détriment des heures de travail. La diminution du nombre dheures de travail se traduit graphiquement par un déplacement de la courbe doffre de travail vers la gauche. La diminution du niveau de lemploi implique une hausse du salaire déquilibre

16 Niveau du salaire Nombre demplois Offre de travail des salariés Demande de travail des employeurs Salaire déquilibre Niveau demploi déquilibre Considérons maintenant une hausse de loffre de travail à la suite de changements démographiques : hausse du solde naturel ou migratoire ou encore suite à une modification des comportements des salariés en faveur de lactivité. La hausse du niveau de lemploi implique une baisse du salaire déquilibre

17 Niveau du salaire Nombre demplois Offre de travail des salariés Demande de travail des employeurs Salaire déquilibre Niveau demploi déquilibre 4) Quelles conséquences en cas de variation de la demande de travail ? Considérons maintenant une hausse la demande de travail suite à un accroissement de la productivité des travailleurs suite à un meilleur niveau de formation, ou une meilleure organisation du travail par exemple. La hausse de la demande de travail implique une hausse du salaire déquilibre

18 Niveau du salaire Nombre demplois Offre de travail des salariés Demande de travail des employeurs Salaire déquilibre Niveau demploi déquilibre De même, léquilibre du marché peut être modifié si léconomie subit un choc exogène. Ainsi, par exemple, une crise économique peut conduire à la disparition dun certain nombre dentreprises sur le marché et donc, pour chaque niveau de prix possible, à une baisse de la demande de travail. Dans ce cas, la courbe de demande se déplace vers la gauche. Dès lors, léquilibre du marché est rompu. Le marché du travail se retrouve en situation de surplus (loffre est supérieure à la demande) ce qui génère du chômage. Le modèle néoclassique montre que ce phénomène est nécessairement transitoire puisquun nouveau mécanisme autorégulateur senclenche, conduisant à une nouvelle situation déquilibre qui égalisent les quantités demandées et offertes. La baisse de la demande de travail implique une baisse du salaire déquilibre

19 Niveau du salaire Nombre demplois ° Offre de travail des salariés ° Demande de travail des employeurs ° ° SMIC Le = Niveau de lemploi demandé Chômage Demande de travail inférieure à loffre de travail Ls = Niveau de lemploi offert Absence de Flexibilité salariale Salaire déquilibre jamais atteint CHOMAGE STRUCTUREL Pour un niveau de salaire au niveau du SMIC les entreprises noffrent que le niveau de travail (Le) alors que les salariés sont prêts à offrir un niveau (Ls). Si le Smic nexistait pas, le salaire sétablirait à un niveau plus bas (Salaire déquilibre) et léquilibre entre loffre et la demande de travail serait rétabli. Comme cela nest pas possible, un chômage structurel va apparaître égal à la différence entre Ls et Le. 5) Quelle conséquence de la mise en œuvre dun SMIC ? Précédemment nous avions observé des situations pour lesquelles le niveau de salaire était parfaitement flexible. Lajustement se faisait donc par les prix. Mais si désormais, les prix sont rigides alors lajustement se fait par les quantité et lun des côtés du marché du travail est rationné. Les salariés dont la productivité marginale est la plus faible sont rationnés

20 Une autre forme de mise en cause de lintervention de lÉtat porte sur les charges qui introduisent un écart entre le coût du travail réellement supporté par lemployeur et le revenu du travail qui revient au salarié. Pour le salarié : revenu du travail = salaire brut – prélèvements sociaux et fiscaux sur les salaires. Pour la firme : coût du travail = salaire brut + cotisations sociales patronales 6) Quest-ce que le coin socio-fiscal ?

21 Compte tenu des charges sociales, la demande de travail se déplace vers la gauche (les charges renchérissent le coût du travail, la quantité de travail demandée diminue) et vers le bas (pour demander une quantité identique de travail, les firmes demandent un salaire moins élevé pour compenser les coûts). Loffre de travail diminue aussi car les salaires, du fait des prélèvements obligatoires, diminuent en valeur réel. Loffre de travail se déplace vers la gauche (les prélèvements rendent moins attractif le travail qui diminue en quantité) et vers le haut (pour continuer à offrir la même quantité de travail, les salariés réclament un salaire plus élevé pour compenser les impôts). La distorsion introduite par la fiscalité (et parafiscalité) par rapport à la situation déquilibre avant intervention publique constitue le "coin salarial" (ou coin fiscal). On observe que le niveau demploi et le niveau de salaire ont baissé Coût du travail Nombre demplois Offre de travail des salariés Demande de travail des employeurs Niveau demploi déquilibre Salaire déquilibre

22 Une mesure du coin salarial peut être donnée par le rapport : Revenu du travail/ Charges. En France ce rapport est dans les années récentes supérieur à 2 et après une forte progression au cours des années 80 et 90 il est depuis orienté à la baisse sous leffet des politiques de réduction de charges appliquées aux bas salaires. Mais les charges fiscales et sociales représentent, pour un employeur environ et en moyenne 40 % du salaire brut versé au salarié.

23 Il est parfois difficile pour un employeur de vérifier quun salarié réalise bien son travail. Après la signature dun contrat en CDI, le salarié peut préférer ménager ses efforts et « tirer au flanc ». -Lune des solutions aux problèmes : cest le contrôle par un superviseur Cest la théorie du salaire defficience Cest le phénomène daléa moral Le coût de cette solution peut être élevé -Une autre solution serait daccroître le salaire du salarié. Le salarié est alors incité à faire davantage defforts (hausse de la productivité) Le coût dun licenciement sélève pour lui, il est désincité à « tirer au flanc » Manuel de 1 ère BORDAS Mise en place dun contrat incitatif ! Mise en place dun contrat incitatif ! II. LA SPECIFICITE DE LA RELATION SALARIALE : LE RELACHEMENT DES HYPOTHSES DU MODELE DE BASE A. La relation salariale présente des asymétries dinformation 1) La théorie du salaire defficience

24 2) Les limites du salaire defficience La logique dincitation financière du salarié connaît cependant des limites. Elle peut induire des effets pervers si le salarié concentre ses efforts sur les aspects de son travail soumis à lévaluation au détriment dautres aspects. De plus, en accentuant les motivations extrinsèques au travail - le gain financier -, on néglige et peut-être émousse les motivations intrinsèques - la satisfaction que lon ressent au travail bien fait, les interactions au travail -.

25 B. Le travail nest pas un facteur de production homogène, et lhétérogénéité des qualifications, le genre, lorigine ethnique, segmentent le marché du travail 1) Le facteur travail nest pas un facteur homogène et le niveau de salaire peut ne pas correspondre à la productivité marginale du travailleur : la théorie du capital humain de BECKER La théorie du capital humain développée par G. BECKER remet en cause la théorie néo-classique du facteur travail. En effet, le travail est facteur de production hétérogène du fait des différences de qualification, dexpérience, deffort, la qualité des relations entretenues avec les collègues, en un mot lensemble des caractéristiques propres à chaque individu. Plus précisément G. BECKER montre que la qualification des salariés dépend dune part de leur qualification initiale (mesurée par le diplôme obtenu) mais également dautre part par une qualification spécifique à lentreprise qui résulte dune accoutumance à des équipements, des méthodes de production, des équipes de travail, qui sont propres à lentreprise.

26 La prise en compte de la qualification spécifique conduit à montrer que contrairement à la conclusion classique, le salaire déquilibre devrait, le plus souvent, séloigner de la productivité marginale. Plus précisément, dans un marché du travail concurrentiel les entreprises peuvent avoir intérêt à proposer des rémunérations supérieures à la productivité marginale initiale des travailleurs (et au final à verser un salaire supérieur au salaire déquilibre du marché). Faisant cela, lentreprise investit dans la formation des travailleurs, dans la mesure où, elle sait que lexpérience du travailleur va lui permettre in fine daccroître sa productivité du fait de sa qualification spécifique. Dans cette première phase, le salaire proposé peut être supérieur au salaire déquilibre du marché. En revanche, plus les travailleurs on acquis dexpérience dans lentreprise plus leur productivité marginale spécifique à lentreprise augmente et devient nettement supérieure à la productivité sur le marché (dans les autres entreprises) ; mais lemployeur peut continuer de leur verser un salaire équivalent à leur productivité sur le marché (ce quils obtiendraient en quittant lentreprise). Dans cette seconde phase, le salaire réel devient inférieur à la productivité marginale du travailleur dans lentreprise. Celle-ci récupère alors le rendement de sont investissement en capital humain de la première phase

27 2) Les caractéristiques sociales individuelles influencent fortement les carrières professionnelles et le niveau de rémunération, lequel peut séloigner de la productivité marginale Force est de constater que les femmes subissent une décôte salariale, cest-à- dire quà niveau de diplôme, expérience, âge et profession identique, leur salaire est plus faible.

28 3) La qualification des salariés entraînent des disparités dans le pouvoir de négociations des salaires et là encore des différences entre niveau de salaire déquilibre et productivité marginale peuvent exister Les salariés peu qualifiés résidant dans un bassin demploi peu diversifié peuvent subir une situation de monopsone, leur employeur pouvant fixer un salaire faible en raison du manque dopportunités demploi alternatives. Les employeurs peuvent devenir « faiseurs de prix » tandis que les salariés restent preneurs de prix et le niveau de rémunération versée peut être inférieur à leur productivité marginale. En revanche, les salariés très qualifiés et résidant dans un bassin demploi très dynamique peuvent bénéficier dune situation doligopole, dès lors les salariés deviennent « faiseurs de prix » et peuvent imposer leurs conditions aux employeurs potentiels, lesquels en concurrence sont contraints de proposer des rémunérations plus élevées que la productivité marginale initiale afin de pouvoir voir leur demande de travail satisfaite.

29 C. Dautres hypothèses sont également à relâcher 1) Les modalités de recherche demploi connaissent des variations sociales, toutes les offres et toutes les demandes ne passent pas par le marché La capacité de certains salariés à mobiliser un réseau peut être décisive pour lobtention dun emploi (théorie de la force des liens faibles) mais aussi peut jouer sur les négociations salariales Certaines entreprises dans leurs recherchent demploi ne passent pas par le marché mais font appel à dautres procédures : chasseurs de tête, réseaux des salariés déjà présents dans lentreprise etc.

30 2) Lhypothèse de fluidité est également à relâcher - Existence dun salaire minimum - Existence de différents types de contrat de travail : CDI ou emplois précaires : CDD, intérims. Il peut alors apparaître deux marchés du travail dotés de caractéristiques opposées. Un marché primaire se caractérise par une indépendance relative entre mouvements de lemploi et les aléas conjoncturels. Autrement dit on trouve sur ce marché les salariés en CDI et dont les niveaux de rémunération sont relativement élevés. Tout se passe comme si les employeurs considéraient quil est de leur intérêt de stabiliser cette main dœuvre en raison des investissements en formation quils ont consentis. De plus ces salariés sont souvent défendus par des organisations syndicales.

31 A lopposé de ce marché un trouve un marché secondaire qui se caractérise par lexistence de formes instables demplois tels que les CDD ou encore lintérim, des salaires relativement faibles, peu ou pas de qualifications, et des conditions de travail mauvaises. Les coûts de remplacement de cette main dœuvre étant faible (pas dinvestissement en formation), les à-coups du marchés des produits sont ici répercutés directement dans les mouvements demploi.

32 SECTION 2 LE MARCHE DU TRAVAIL EST-IL UEN CONSTRUCTION SOCIALE ? SECTION 2 LE MARCHE DU TRAVAIL EST-IL UEN CONSTRUCTION SOCIALE ?


Télécharger ppt "TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES TROISIEME PARTIE REGARDS CROISES THEME 1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE THEME 1 TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE."

Présentations similaires


Annonces Google