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Rôle stratégique de la gestion des Ressources Humaines dans le développement des Services Publics dEmploi Atelier AMSEP-ONEMO-AASEP Brazzaville, le 12-13.

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1 Rôle stratégique de la gestion des Ressources Humaines dans le développement des Services Publics dEmploi Atelier AMSEP-ONEMO-AASEP Brazzaville, le mars 2014 Annie GAUVIN - Pôle emploi Direction Générale Direction stratégie et Relations extérieures Direction Affaires et Relations Internationales

2 2 SOMMAIRE 1.Le contexte institutionnel 2.Pôle emploi Le Contrat social dans Pôle emploi 2015

3 3 1.Le contexte institutionnel - Création de Pôle emploi en collaborateurs - Dépenses de personnel : 60 % du Budget - Enjeu de modernisation des SPE (SPE 2020) « Responsabiliser le personnel des services publics de lemploi en mettant à sa disposition des moyens de formation adéquats et des outils suffisants de gestion de carrière »

4 4 1.Le contexte institutionnel Une nouvelle convention tripartite et tri-annuelle 2012 / 2014 signée avec lEtat et lUnédic fixe à Pôle emploi trois grandes priorités : - La personnalisation de loffre de services - Une proximité daction plus forte avec ses partenaires - La poursuite de leffort doptimisation de ses moyens Pour mettre en œuvre ces nouvelles orientations, Pôle emploi se dote dun plan stratégique : Pôle emploi 2015

5 5 2. Pôle emploi 2015 Réussir ensemble La déclinaison opérationnelle de la convention tripartite 6 priorités stratégiques 10 domaines 27 chantiers nationaux 136 actions à décliner

6 6 2. Pôle emploi 2015 Les 6 priorités stratégiques

7 7 Des offres de services entièrement rénovées, plus adaptées aux besoins des territoires et des publics Loffre de services aux demandeurs demploi est différenciée, personnalisée et enrichie Loffre de services aux entreprises est graduée en fonction du besoin et orientée en faveur du placement des demandeurs demploi Une utilisation accrue des nouvelles technologies (services en lignes ou systèmes daides à la décision) est mise en place pour les usagers et pour les agents La capacité à innover et à anticiper est valorisée (un programme dexpérimentations et des démarches dinnovations) Une organisation du travail alignée sur les enjeux de Pôle emploi 2015 Une nouvelle organisation de laccueil est mise en place (organisation professionnalisée et outillée) Une simplification et un assouplissement de la planification Des marges de manœuvres sont laissées au niveau local, fondées sur de diagnostics territoriaux, avec des possibilités de fongibilité des budgets (et plus dautonomie des conseillers dans les relations avec les usagers) Plus de moyens humains sont alloués au service de la mission de Pôle emploi et de « ceux qui en ont le plus besoin » ( ETP, effort de simplification,…) Un contrat social renouvelé Un dispositif de formation aligné sur les priorités de PE 2015 Des perspectives professionnelles données à chacun Une démarche continue damélioration de lenvironnement de travail (immobilier, SI)

8 8 Les actions qui découlent de la mise en œuvre de Pôle emploi 2015 portent des évolutions structurantes et visibles au niveau des agences pour les demandeurs demploi, les entreprises, les partenaires, et pour les agents -Un rôle central des agents/ conseillers et des managers - Une démarche indispensable daccompagnement du changement : - baromètre social - qualité de linformation - qualité de vie au travail - relations sociales - plan pluriannuel de formation - …..

9 9 3. Le contrat social dans Pôle emploi 2015 Trois priorités - 1/ Développer les compétences de chacun en sappuyant sur une vision claire des métiers - 2/ Positionner les managers comme porteurs de la stratégie - 3/ Accompagner le changement avec une attention particulière aux conditions de travail

10 10 3. Le contrat social dans Pôle emploi / Développer les compétences de chacun en sappuyant sur une vision claire des métiers Vision partagée des métiers et appui de la formation Nouveau référentiel des métiers construit autour de 3 filières métiers et 94 emplois Plan de formation pluriannuel intervenant en soutien du plan stratégique PE 2015 pour garantir un niveau homogène de compétences pour lensemble du réseau à horizon 2015 Développements professionnels favorisés et outillés Construction de projets professionnels à partir des aires de mobilité et de passerelles Communication organisée sur les opportunités de mobilité Généralisation des EPA et outillage dans le SIRH achevé Identification des potentiels et généralisation des comités carrières

11 11 Le Référentiel des Métiers Définition Référentiel Métiers Une base concrète et évolutive qui permet à chaque agent de : Disposer dune visibilité globale sur les activités et les compétences mises en œuvre Bénéficier dune vision partagée des métiers et des emplois pour tous au sein de Pôle Emploi 11 Élaborer les plans de formation et accompagner le développement des compétences Favoriser les mobilités et accompagner la GPEC Mettre en œuvre la grille de classification Un outil RH qui se décline au travers dactions visant à :

12 12 La structuration du Référentiel Métiers Définition Référentiel Métiers 3 filières Relation de services : 2 métiers – 14 emplois Support : 13 métiers – 72 emplois Management : 3 métiers – 9 emplois Descriptif des emplois hors management Missions Activités principales (technicité, info comm, relations, responsabilité) Compétences Descriptif des emplois management Missions Activités principales (6 repères managériaux) Compétences managériales clefs et compétences métiers 12

13 13 Plan Pluriannuel de formation Déclinaison Orientations du programme pluriannuel de la formation Programme pluriannuel de formation, 2013 – 2015 Programme pluriannuel régional Plan de formation annuel régional Projet local Formation et Développement des compétences Le programme pluriannuel de formation traduit les ambitions de Pôle emploi en matière de réalisation de la formation Les orientations du programme pluriannuel de formation définissent les priorités et les engagements en matière de développement des compétences à horizon 3 ans. Elles sont actualisables annuellement Dans le cadre légal, le plan de formation annuel régional précise le contenu des actions de formation, les modalités de mise en œuvre de la formation et la planification associée, pour chaque type de public. Il consolide les besoins locaux en intégrant les besoins collectifs et les besoins individuels validés lors des EPA. Le programme pluriannuel de formation décline les engagements et priorités du programme de formation triennal national en y intégrant les orientations et spécificités régionales. Le projet local de formation décline les orientations stratégiques régionales, il prend en compte les orientations locales issues du bilan et du diagnostic territorial et consolide le recueil des besoins individuels de formation issus des EPA PERSONNALISATION de la FORMATION Processus de révision annuel Projet local Formation et Développement des compétences Orientations stratégiques Expressions de besoin

14 14 Plan pluriannuel de formation Les orientations du Plan Pluriannuel de formation visent à: Renforcer la professionnalisation des agents sur les métiers du réseau et à accompagner l'évolution de l'offre de services Accompagner les fonctions support dans le renforcement de leur expertise afin de garantir leur performance au service du réseau Privilégier les parcours de professionnalisation et accompagner les projets professionnels 1 - Formations relevant de loffre de service aux demandeurs demploi et aux employeurs Dans le cadre de laccueil, de linformation et de lorientation vers le canal approprié Dans le cadre du diagnostic, de lorientation, de laccompagnement et du suivi du demandeur demploi (dans le cadre de laccompagnement lié à tous types de canaux) Dans le cadre de la gestion globale de la situation du demandeur demploi Dans le cadre de la relation à lentreprise Dans le cadre de lutilisation du SI de production Dans le cadre de ladaptation aux évolutions de la réglementation

15 15 Plan pluriannuel de formation 2- Formations relevant de la professionnalisation des fonctions supports Dans le cadre des évolutions de méthodes, techniques et réglementations et conventions (immobilier, partenariat, évaluations, politique RH, … Dans le cadre de lévolution des outils de gestion (finances, budget, comptabilité, RH, fraudes, …) Formations relevant de laccompagnement des managers Dans le cadre de la mise en œuvre des chantiers PE 2015 (nouvelle offre de services, pilotage par la performance, politique partenariale Dans le cadre de lamélioration de leurs pratiques professionnelles (recrutement, EPA, IRP, développement des compétences des collaborateurs) Une formation à la connaissance de lenvironnement Windows 7 et à lutilisation optimisée du poste de travail informatique sadresse à lensemble des salariés de Pôle emploi

16 16 Plan pluriannuel de formation 3- Les parcours de professionnalisation En complément des modules de formation, le programme pluriannuel de formation intègre plusieurs parcours de professionnalisation Le parcours de professionnalisation pour les personnes en CDD de plus de 6 mois Un parcours de professionnalisation pour les nouveaux embauchés en CDI en tant que conseiller à lemploi et en tant que conseiller gestion des droits Le parcours de professionnalisation des référents réglementaires applicatifs Les parcours de professionnalisation pour les nouveaux managers de proximité, intermédiaires et supérieurs

17 17 3. Le contrat social dans Pôle emploi / Positionner les managers comme porteurs de la stratégie Mise en œuvre opérationnelle de la stratégie de létablissement Installation de repères managériaux Mise en œuvre dune RH partagée portant sur le recrutement, la gestion des carrières et le développement des compétences des collaborateurs (avec une gestion RH déconcentrée) Prise en main des nouvelles marges de manœuvre Plan de formation de près de 1 million dheures de formation des managers sur 3 ans (2013 – 2015) Création dune Université du management avec une offre de service sur 3 axes (formation, accompagnements managériaux et animation du réseau des managers)

18 18 3. Le contrat social dans Pôle emploi / Accompagner le changement avec une attention particulière aux conditions de travail Un schéma immobilier adapté Un accompagnement des évolutions métiers (1 journée renforcement des connaissances disponible dans le programme de formation) Un accompagnement de la prise de marges de manœuvre La fiabilisation et loptimisation du système dinformation Des perspectives adaptées en matière de qualité de vie au travail : identification de 26 actions prioritaires La promotion de la responsabilité sociale et sociétale (diversité/ préoccupation environnementale)

19 19 Merci de votre attention


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