La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Chapitre 1 Miser sur la gestion des ressources humaines Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Chapitre 1 Miser sur la gestion des ressources humaines Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion."— Transcription de la présentation:

1 Chapitre 1 Miser sur la gestion des ressources humaines Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p

2 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.2/39 Plan du chapitre Présentation: enseignant et étudiants Description du cours: contenu et évaluation La GRH = un domaine de connaissances spécialisées, une profession et un domaine de recherche Différences traditionnelles entre GRH et relations industrielles Diversité des perspectives pour étudier la GRH Partenariat en GRH: ses conditions de succès Politiques de GRH: utilité et conditions de succès Types dautorité en GRH

3 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.3/39 Relever les défis de la GRH Source davantages concurrentiels –Trouver des solutions aux multiples problèmes et enjeux liés à la présence de personnes dans les organisations –Connaître les meilleures façons délaborer et dutiliser les systèmes de GRH pour relever divers défis de gestion

4 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.4/39 Les composantes de la GRH

5 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.5/39 La GRH: un domaine de connaissances spécialisées Traditionnellement –Baccalauréat en relations industrielles (RI): années 1920 aux États-Unis et 1940 au Canada –BAA spécialisé en GRH: début des années 1970 Aujourdhui –La réalité du monde du travail reflète un mélange des points de vue de GRH et de RI

6 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.6/39 Différences traditionnelles entre GRH et RI comme domaines de connaissances (Kaufman, 2001) GRH –Accent: solutions patronales –Perspective interne –But: efficacité/efficience de lorganisation –Promotion des intérêts des employés à des fins instrumentales RI –Accent: solutions syndicales et gouvernementales –Perspective externe –But: harmoniser efficacité/ efficience de lorganisation et bien-être des employés –Intérêts des employés = un important but largement indépendant

7 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.7/39 Différences traditionnelles entre GRH et RI comme domaines de connaissances (Kaufman, 2001) GRH –Création dune unité dintérêts «employeur- employés» –Pouvoir patronal nécessaire pour efficacité/efficience –Conflit évitable par la gestion RI –Médiation du conflit entre patrons et employés –Nécessité de limiter et de contrôler le pouvoir patronal –Conflit inévitable et exigeant souvent lintervention dune tierce partie

8 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.8/39 Différences traditionnelles entre GRH et RI comme domaines de connaissances (Kaufman, 2001) GRH –Management = principal responsable des résultats positifs de lorganisation –Syndicats et gouvernements = contraintes RI –Le management doit être confronté à des syndicats et à des législations pour agir positivement

9 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.9/39 La GRH comme profession Au Québec –Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec –Site Internet: –Titres professionnels: Conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) Conseiller en relations industrielles agréé (CRIA) En Ontario –Human Resources Professionals Association of Ontario –Site Internet: –Titre professionnel: Certified Human Resources Professional (CHRP)

10 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.10/39 Autres regroupements de praticiens spécialisés en GRH Rémunération: World at Work Formation: Society for Training and Development Systèmes dinformation en RH: International Human Resource Information Management Association

11 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.11/39 Au Canada –Association canadienne des relations de travail –Association des sciences administratives, section RH Aux États-Unis –Industrial Relations Research Association –Academy of management, section RH En Europe –Association de GRH La GRH comme domaine de recherche

12 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.12/39 Capitaliste et libérale Scientifique ou techniciste Psychologique et mouvement des relations humaines Institutionnelle, légale et politique Systémique Managériale et stratégique La diversité des perspectives en GRH

13 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.13/39 Perspective capitaliste et libérale Révolution industrielle du XIX e siècle –Création de «manufactures» et mécanisation du travail GRH confiée aux contremaîtres –Insécurité, favoritisme, népotisme, iniquité, etc. –Absence de règles officielles et de procédures dappel –Attitudes autocratiques et insensibles des cadres Effets –Affrontements et violence, accidents de travail, etc.

14 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.14/39 Perspective scientifique ou techniciste La solution aux problèmes humains se trouve dans lorganisation scientifique du processus de production (règne des ingénieurs) Conception de lhomme –Les employés sont naturellement paresseux et il faut les inciter à travailler Auteur –Taylor (1911)

15 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.15/39 Perspective psychologique et mouvement des relations humaines Reconnaissance des besoins des employés –Sécurité, motivation, satisfaction, équité, etc. Valorisation des pratiques de gestion plus respectueuses des personnes –Leadership, communication et reconnaissance, participation et implication des employés Auteur –Mayo ( ), Usines Hawthorne de Western Electric

16 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.16/39 Perspective institutionnelle, légale et politique Problèmes de relations «employeur- employés» –Déséquilibre de pouvoir entre les deux groupes –Autoritarisme des gestionnaires –Précarité économique des salariés Solutions –Syndicat: négocient dans lintérêt des salariés –État: adopte des lois Auteur –Dunlop (1958), «Industrial Relations Systems»

17 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.17/39 Perspective systémique Gérer les activités de GRH en les alignant sur les buts des organisations et en tenant compte des environnements interne et externe –Place les RH au centre des objectifs de lentreprise –Définition des objectifs et des critères dévaluation de la GRH –Mots clés à légard des activités de GRH: intégration, interdépendance, adaptation, cohérence

18 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.18/39 Lapproche systémique en GRH

19 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.19/39 Perspective stratégique GRH = source davantages concurrentiels Adopter des pratiques de GRH alignées sur le contexte –Diagnostic des environnements externe et interne –Formulation de stratégies à divers niveaux: entreprise, unité, GRH –Développement de pratiques et de processus de gestion permettant la réalisation des stratégies –Évaluation de latteinte des résultats Préalables: implication –Des professionnels en RH dans la gestion stratégique –Des cadres dans la GRH

20 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.20/39 Gestion stratégique des RH

21 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.21/39 Distinction entre la fonction RH et le service des RH

22 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.22/39 Les acteurs de la GRH Dirigeants Cadres hiérarchiques Professionnels en RH Employés Syndicats Gouvernements

23 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.23/39 Responsabilités des dirigeants dentreprise en matière de GRH Voir dans les RH un avantage concurrentiel Promouvoir une GRH adaptée au contexte daffaires de lentreprise Exercer un leadership fort et axé sur la communication

24 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.24/39 Responsabilités des cadres hiérarchiques en matière de GRH Établir avec les subordonnés des relations efficaces, respectueuses et équitables Assumer les responsabilités de supervision des employés Maintenir des relations appropriées avec les autres services, notamment le service des RH

25 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.25/39 Rôles des professionnels en ressources humaines (PRH)

26 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.26/39 Raisons de la présence de professionnels en RH Manque de temps des cadres hiérarchiques pour faire de la GRH; souvent en raison de laugmentation du nombre demployés et des affaires Manque dexpertise des cadres hiérarchiques (par exemple, exigences des lois, problème de climat de travail)

27 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.27/39 Responsabilités des employés en matière de GRH Responsabilités de base –Effectuer le travail demandé –Atteindre les standards normaux de rendement –Respecter les règlements du travail Nouvelles responsabilités –Sautoévaluer et évaluer leurs collègues –Décrire et évaluer leur emploi –Gérer leur carrière –Agir comme chef déquipe, etc.

28 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.28/39 Responsabilités des syndicats en matière de GRH Représentants ou défenseurs des intérêts des employés Ils influencent la GRH, notamment la gestion –de la mobilité: recrutement, sélection, mutations, transferts, promotions, démotions, licenciements, congédiements, mise à la retraite, etc.; –des conditions de travail: rémunération, horaires, congés, avantages sociaux, etc.; –de lorganisation du travail; –de la discipline.

29 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.29/39 Conditions de succès du partenariat en GRH Promouvoir les compétences en supervision dans la sélection et la promotion, la formation et lévaluation du rendement des cadres hiérarchiques. Sentourer de professionnels en RH compétents, définir leur mandat et leurs objectifs, leur donner des ressources adéquates et sassurer de leur contribution.

30 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.30/39 Conditions de succès du partenariat en GRH (suite) Faire participer le responsable des RH au processus de planification stratégique et le faire relever directement du président- directeur général de lentreprise. Clarifier lautorité respective des dirigeants, des cadres et des PRH. Adopter des politiques de GRH claires et adéquates.

31 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.31/39 Politiques de GRH Communiquer les attitudes, les intentions, les objectifs ou les préférences des dirigeants dentreprise dans le domaine de la GRH. –Par exemple, politiques en matière dembauche, de discipline, de SST, de violence au travail, dabsentéisme, de rémunération, etc.

32 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.32/39 Utilité des politiques de GRH Réduisent le favoritisme, la partialité, larbitraire, liniquité et lincohérence dans les prises de décision en RH Réduisent lincertitude et le temps liés aux prises de décisions en GRH Servent de base pour développer les programmes et les activités de GRH Délimitent lautorité fonctionnelle des professionnels en RH, soit leur pouvoir dimposer aux cadres lapplication doutils de gestion –Par exemple, formulaire dévaluation du rendement, grille daugmentations de salaire, usage des équipements et vêtements de sécurité

33 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.33/39 Des politiques de GRH efficaces doivent… Limiter, baliser le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH sans le leur enlever. Être cohérentes avec les autres politiques de lorganisation. Appuyer la stratégie et les objectifs daffaires. Être cohérentes avec le discours des dirigeants, leur philosophie de gestion et la culture de gestion.

34 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.34/39 Autorité hiérarchique des cadres Pouvoir dune personne – qui supervise au moins une autre personne – de donner des ordres et de sattendre à ce quils soient suivis.

35 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.35/39 Autorité des professionnels en RH Autorité de conseil: Donner des conseils et de laide dans leur domaine de connaissances Autorité fonctionnelle: Pouvoir dintervenir (par exemple, contrôle, suivi, punition) pour sassurer du respect des politiques et des directives exigées par les lois ou approuvées par la direction en matière de GRH –Exemples: respect des politiques en matière dembauche, de discipline, de SST, de violence au travail, dabsentéisme, de rémunération

36 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.36/39 Les défis de la GRH et le plan du livre –Chapitre 1: Miser sur la gestion des ressources humaines Les défis du renouvellement –Chapitre 2: Sadapter à un nouvel environnement –Chapitre 3: Donner une orientation et de la cohérence à la GRH –Chapitre 4: Gérer lorganisation et la transformation du travail Les défis de la compétence –Chapitre 5: Se doter demployés compétents et motivés –Chapitre 6: Développer les compétences –Chapitre 7: Gérer les carrières

37 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.37/39 Les défis de la GRH et le plan du livre (suite) Les défis de la performance –Chapitre 8: Gérer et évaluer le rendement au travail –Chapitre 9: Intervenir auprès des employés difficiles Les défis des conditions de travail –Chapitre 10: Offrir des salaires équitables –Chapitre 11: Reconnaître le rendement au travail –Chapitre 12: Optimiser les avantages sociaux –Chapitre 13: Promouvoir un milieu de travail sain

38 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.38/39 Les défis de la GRH et le plan du livre (suite) Les défis de la démocratie au travail –Chapitre 14: Gérer les rapports collectifs de travail –Chapitre 15: Négocier et appliquer une convention collective –Chapitre 16: Faire de la GRH une source de valeur ajoutée

39


Télécharger ppt "Chapitre 1 Miser sur la gestion des ressources humaines Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion."

Présentations similaires


Annonces Google