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I- Les théories classiques de la motivation Les années 50 se sont révélées particulièrement propices au développement des concepts motivationnels. Trois.

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1 I- Les théories classiques de la motivation Les années 50 se sont révélées particulièrement propices au développement des concepts motivationnels. Trois grandes théories ont été formulées au cours de cette période : Les années 50 se sont révélées particulièrement propices au développement des concepts motivationnels. Trois grandes théories ont été formulées au cours de cette période : - La théorie de la pyramide des besoins (Maslow) - Les théories X & Y (Mac Gregor) - La théorie des deux facteurs (Herzberg)

2 Pour Maslow lêtre humain connaît cinq grands types de besoins, que lon peut classer de manière hiérarhique : physiologique, sécurité, appartenance, estime, auto-accomplissement. Pour motiver quelquun Maslow explique quil faut dabord comprendre à quel niveau de la hiérarchie cette personne se situe, puis sattacher à satisfaire les besoins correspondants à ce niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur. Pour Maslow lêtre humain connaît cinq grands types de besoins, que lon peut classer de manière hiérarhique : physiologique, sécurité, appartenance, estime, auto-accomplissement. Pour motiver quelquun Maslow explique quil faut dabord comprendre à quel niveau de la hiérarchie cette personne se situe, puis sattacher à satisfaire les besoins correspondants à ce niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur.

3 D.MacGregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : lune fondamentalement négative, la théorie X et lautre fondamentalement positive la théorie Y. La théorie X suppose que les besoins physiologiques et de sécurité dominent lindividu. La théorie Y soutient, au contraire, que ce dernier est dabord sensible aux besoins dappartenance et destime. Si la théorie Y est supérieure à la théorie X alors le fait de donner des responsabilités et détablir de bonnes relations permettrait doptimiser la motivation dun individu. D.MacGregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : lune fondamentalement négative, la théorie X et lautre fondamentalement positive la théorie Y. La théorie X suppose que les besoins physiologiques et de sécurité dominent lindividu. La théorie Y soutient, au contraire, que ce dernier est dabord sensible aux besoins dappartenance et destime. Si la théorie Y est supérieure à la théorie X alors le fait de donner des responsabilités et détablir de bonnes relations permettrait doptimiser la motivation dun individu.

4 La théorie des deux facteurs de F.Herzberg, selon celle-ci la satisfaction professionnelle et linsatisfaction professionnelle seraient respectivement liées à des facteurs intrinsèques (facteurs moteurs) et extrinsèques (facteur dhygiène). Selon cette théorie la satisfaction nest pas le contraire de linsatisfaction, comme on le croit communément. Lélimination des facteurs dinsatisfaction dune tâche ne rendrait pas cette dernière satisfaisante et motivante. La théorie des deux facteurs de F.Herzberg, selon celle-ci la satisfaction professionnelle et linsatisfaction professionnelle seraient respectivement liées à des facteurs intrinsèques (facteurs moteurs) et extrinsèques (facteur dhygiène). Selon cette théorie la satisfaction nest pas le contraire de linsatisfaction, comme on le croit communément. Lélimination des facteurs dinsatisfaction dune tâche ne rendrait pas cette dernière satisfaisante et motivante.

5 Facteurs moteursFacteurs dhygiène Accomplissement Reconnaissance Travail Responsabilité Promotion Développement personnel Surveillance Relation avec les supérieurs Salaire Relations avec les collègues Statut Sécurité de lemploi

6 Lélimination des facteurs dinsatisfaction professionnelles ne procurent pas davantage de satisfaction et de motivation. Pour améliorer ces derniers Herzberg recommande de mettre laccent sur les facteurs moteurs qui augmentent la satisfaction. Lélimination des facteurs dinsatisfaction professionnelles ne procurent pas davantage de satisfaction et de motivation. Pour améliorer ces derniers Herzberg recommande de mettre laccent sur les facteurs moteurs qui augmentent la satisfaction.

7 II- Les approches contemporaines de la motivation A- La théorie des trois besoins McClelland affirme que les individus recherchent des emplois qui : McClelland affirme que les individus recherchent des emplois qui : - leur donnent loccasion de solutionner des problèmes sous leur propre responsabilité - Leur permettent dobtenir une évaluation rapide et précise de leur performance - Leur offrent la possibilité de se fixer des objectifs raisonnablement exigeants.

8 Il pense également que tout individu a besoin de pouvoir et daffiliation. Ce dernier se rapporte au désir dêtre aimé et accepté. Les individus qui témoignent dun besoin daffiliation élevé accordent beaucoup de prix à lamitié, préfèrent le travail déquipe à la compétition et cherchent à établir des relations sur une profonde compréhension mutuelle. Il pense également que tout individu a besoin de pouvoir et daffiliation. Ce dernier se rapporte au désir dêtre aimé et accepté. Les individus qui témoignent dun besoin daffiliation élevé accordent beaucoup de prix à lamitié, préfèrent le travail déquipe à la compétition et cherchent à établir des relations sur une profonde compréhension mutuelle.

9 B- La théorie de léquité Développée par Stacey Adams, elle soutient que les individus évaluent subjectivement ce quils retirent de leur travail (rétribution) par rapport à ce quils y investissent (contribution), et comparent ce ratio avec celui dun référent. Si les individus ont un ratio inférieur à celui du référent, ils cherchent à corriger linégalité en étant démotivé. Développée par Stacey Adams, elle soutient que les individus évaluent subjectivement ce quils retirent de leur travail (rétribution) par rapport à ce quils y investissent (contribution), et comparent ce ratio avec celui dun référent. Si les individus ont un ratio inférieur à celui du référent, ils cherchent à corriger linégalité en étant démotivé.

10 C-Le modèle des caractéristiques de lemploi Développé par Hackman & Oldman il définit tout emploi en fonction de 5 dimensions centrales : Développé par Hackman & Oldman il définit tout emploi en fonction de 5 dimensions centrales : - Variété des compétences nécessaires - Identité de la tâche - Importance de la tâche pour lorganisation - Autonomie - « Feedback »

11 Les trois premières dimensions déterminent lintérêt du travail. Lorsquun emploi réunit ces trois caractéristiques, on peut raisonnablement sattendre à ce que lemployé considère son travail comme important, profitable et utile. Ces trois éléments augmentent la motivation, la performance et le sentiment de satisfaction, en réduisant dans le même temps le taux dabsentéisme et la probabilité de démission. Les trois premières dimensions déterminent lintérêt du travail. Lorsquun emploi réunit ces trois caractéristiques, on peut raisonnablement sattendre à ce que lemployé considère son travail comme important, profitable et utile. Ces trois éléments augmentent la motivation, la performance et le sentiment de satisfaction, en réduisant dans le même temps le taux dabsentéisme et la probabilité de démission.

12 D- La théorie des attentes Elle émet comme hypothèse que lindividu agit dans lattente dun intérêt donné et en fonction de lintérêt quil attribue à ce dernier. Elle définit trois variables ou relations : Elle émet comme hypothèse que lindividu agit dans lattente dun intérêt donné et en fonction de lintérêt quil attribue à ce dernier. Elle définit trois variables ou relations : - Le lien effort-performance - Le lien performance-rétribution - Intérêt, importance quun individu accorde au résultat de son travail.

13 La théorie peut être résumée par les questions suivantes : La théorie peut être résumée par les questions suivantes : - Quelle quantité de travail dois-je fournir pour atteindre un niveau de performance donné ? - Suis-je capable datteindre ce niveau ? - Quels rétributions vais je en retirer ? - Quel intérêt cette rétribution présente-t- elle pour moi et va-t-elle maider à atteindre mes objectifs ?

14 Effort individuel Performance individuelle Rétribution De Lentreprise Objectifs de Lentreprise A B C A: lien effort-performance B: Lien performance-rétribution C: Intérêt

15 III-Motiver dans les années 2000 : nouvelles perspectives La diversification de la main-dœuvre implique de la part des dirigeants une plus grande flexibilité culturelle et intellectuelle. Deux catégories de personnels peuvent coexister : La diversification de la main-dœuvre implique de la part des dirigeants une plus grande flexibilité culturelle et intellectuelle. Deux catégories de personnels peuvent coexister : - Ceux qui acceptent volontairement un certain niveau de risque et le souci de la performance. - Ceux qui refusent lincertitude et qui privilégie la qualité de vie.

16 Dans le cas de salaires très faibles léquation motivationnelle ne passe pas par une augmentation des salaires qui ne peut être spectaculaire. On constate que les entreprises, les plus performantes dans les secteurs où les rémunérations sont faibles sont celles qui offrent aux employés une plus grande autonomie dans leurs rapports avec les clients. Les salariés expriment aussi le besoin dêtre guidés et formés. Dans le cas de salaires très faibles léquation motivationnelle ne passe pas par une augmentation des salaires qui ne peut être spectaculaire. On constate que les entreprises, les plus performantes dans les secteurs où les rémunérations sont faibles sont celles qui offrent aux employés une plus grande autonomie dans leurs rapports avec les clients. Les salariés expriment aussi le besoin dêtre guidés et formés.

17 Les horaires à la carte ont des avantages potentiels considérables en terme de motivation mais présentent une grande difficulté de mise en œuvre. Les horaires à la carte ont des avantages potentiels considérables en terme de motivation mais présentent une grande difficulté de mise en œuvre.


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