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Femmes gestionnaires immigrantes: strtégies et trajectoires Hélène Cardu Université Laval Atelier The peripheries of Immigration: Policies, Practices and.

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Présentation au sujet: "Femmes gestionnaires immigrantes: strtégies et trajectoires Hélène Cardu Université Laval Atelier The peripheries of Immigration: Policies, Practices and."— Transcription de la présentation:

1 Femmes gestionnaires immigrantes: strtégies et trajectoires Hélène Cardu Université Laval Atelier The peripheries of Immigration: Policies, Practices and Issues International Métropolis Conference, Ponta Delgada, Portugal. Septembre 2011

2 Enjeux et questions Nous voulons explorer lexpérience de linsertion professionnelle et de lintégration organisationnelle que vivent les femmes immigrantes, et ce sous toutes ses formes. Les femmes migrantes ont accès aux emplois, mais lesquels, est ce que ce sont ceux qui correspondent à leurs qualifications? A quel moment du processus post migratoire peuvent-elles accéder aux mêmes promotions et engagements que lensemble de la population? Quelles sont les trajectoires de ces femmes immigrantes, quelles stratégies ont-elles adoptées afin de se faire reconnaitre, faire face aux obstacles, survivre économiquement? Font-elles lexpérience de la précarité, se retrouvent-elles dans une zone de vulnérabilité, où se retrouvent les emplois contractuels et temporaires suivis de période de chômage qui deviennent dans ce cas partie intégrale de leur vie des personnes ou bien dans une zone dintégration où lon retrouve les emplois qualifiés?

3 Les risques potentiels dexclusion et de précarité lors de linsertion socioprofessionnelle pour les femmes immigrantes entrainent une mobilité professionnelle qui dépendra beaucoup des ressources individuelles et collectives quelles seront capables de mobiliser pour faire face à ces risques.

4 Objectifs de la recherche Les liens entre le genre et lemploi, les politiques publiques dimmigration et les programmes déquité en emploi, à partir du discours sur leur expérience professionnelle de femmes immigrantes sur un échantillon

5 Influence de lethnicité dans le rapport des femmes au travail. Comme les appartenances à un groupe racialisé, à une origine ethnoculturelle autre et au genre féminin multiplient potentiellement les obstacles à contrecarrer dans un but davancement (Blake-Beard, 2003; Hite, 2006 ; Muirhead, 2006) et, dans un contexte dintégration des immigrantes sur le marché de lemploi et dans des postes de gestion en particulier, nous nous sommes intéressées, en adoptant une démarche comparative, aux gestionnaires issues de limmigration dans les entreprises de Québec et dHalifax, deux villes très peu denses en immigration. Notre objectif en est un dobservation de ces diversités au travail.

6 Explorer la situation des femmes gestionnaires issues de limmigration qui gravitent dans des milieux organisationnels à travers la description des stratégies quelles ont mis en œuvre dans leur parcours professionnel. Quest ce qui favorise leurs actions comme gestionnaires doublement minoritaires et ce double stigma agit-il comme un obstacle ou comme déclencheur de compétences spécifiques dempowerment dans leur intégration professionnelle au sein de lélite?

7 Notre objectif est exploratoire et devrait permettre de repérer si la représentation de Soi comme gestionnaire féminin et issue de limmigration a une influence sur les stratégies identitaires privilégiées dinsertion dans le milieu de travail et potentiellement, face à ladversité. Les formes que ces stratégies prennent nous intéressent: par exemple, elles peuvent viser une recherche de légitimation sociale intrinsèquement liée à la culture du groupe (une stratégie de conformité) ou encore, à lautre pan du continuum, avoir pour objectif lexercice dun leadership transformationnel qui soit sensible à une action transformatrice sur le milieu (stratégie de transformation et de changement liée à la sensibilisation aux diversités au travail).

8 En dautres termes, le contenu représentationnel associé à leurs identités minoritaires indique-il des stratégies dintégration de réseaux existants afin de faire un clin dœil aux embûches (une stratégie de conformité)? Ou peut-être ce contenu représentationnel est-il lié à un objectif de création de nouveaux réseaux (un calque de la stratégie réseaux (empruntée au majoritaire)) où une plus grande diversité serait induite? Le contenu représentationnel décrivant le Soi montre-t-il des stratégies adaptées au poids des catégorisations sociales afin dinduire un changement des mentalités (leadership transformationnel) qui permette une ouverture et la reconnaissance de leurs compétences?

9 Les facteurs psychologiques associés à un ajustement positif à la carrière Une congruence entre les attentes et lexpérience réelle le niveau de discrimination perçue le degré dacculturation au sens où les compétences relationnelles et de réseautage permettent de savoir comment gérer sa carrière une formation dans le pays daccueil le nombre dannées depuis larrivée au pays le fait de bénéficier dune accréditation de la part des Ordres professionnels

10 Méthode et analyse Entrevues semi structurées Méthode de contextualisation représentationnelle, rattachée à la perspective égo-écologique (Zavalloni et Louis Guérin, 1984) qui permet l'émergence des dimensions genre-profession-nationalité de la construction identitaire professionnelle Analyse du discours via le logiciel Alceste.

11 Participantes (N=8) Gestionnaires Origines : Europe, Asie, Afrique Âge : entre 25 et 45 ans Gestion (éducation, secteurs financiers, entreprises privées)

12 Représentations comme gestionnaires + Ouverture Déléguer Confiance en soi Communication (gestion des conflits) Sociabilité Ténacité

13 Représentations comme immigrantes Joublie que je suis immigrante, sauf si je suis confrontée à la discrimination Accueil +, amis québécois Savoir désamorcer les conflits Savoir démontrer ses compétences

14 Femmes: pas difficultés, thèse révolue Être immigrante: pas négatif, lorigine, ce nest pas là où on finit sa vie, faire ce que lhumanité est devenue. Deux cultures, cela nous enrichit, nempêche pas de se mouvoir dans la société. Dans chaque emploi, sadapter Soutien et connaissances: cours de francisation

15 Société daccueil Préjugés : gens fermés, dun certain âge qui nont pas voyagé Remarques injurieuses (certaines choisissent de ne pas les entendre) Universalité des préjugés (mais ici, à Québec, on a une plus grande visibilité) Marché du travail: compétition Québécois et ville de Québec: ouverture (pas de discrimination, rencontres positives)

16 Obstacles et atouts Embûches: caution pour partir en affaires Comme mère: frais de garde denfants (aide du conjoint) Atouts: Femmes : Acquis se transfèrent de la famille à lentreprise= bonne gestion Ténacité face aux réticences-Patience-Force (pour se faire connaitre-argent)

17 Stratégies: sinsérer …avec ou sans les autres Regroupements via origines, dans le domaine des affaires (coopérative de produits, regroupements de services) Réseaux (ateliers, Chambre de commerce, connaissances, fonds communautaires, employés québécois et de diverses nationalités)

18 Femmes gestionnaires Parcours typiques de formation universitaire au pays (formation de deuxième cycle, formation continue) Pas de difficulté à la reconnaissance (par les pairs), choix de délai quant aux promotions potentielles Lorigine étrangère souvent questionnée (préjugés, racisme latent insidieux) Pas de différences due à lorigine mais quelques aspects dans la communication. Pas de remarques formelles sur les Lois touchant à laccès à légalité en emploi Être gestionnaire, faire face à plusieurs cartes (regarder les points positifs, écoute active, travail prioritaire) Contraintes : comment valoriser nos acquis dans ce nouveau contexte, il faut respecter les normes du nouvel environnement (chance de trouver des structures daccueil qui sont là, pouvoir compléter des formations) Favorisent communication (écoute active des collaborateurs partage)

19 Le discours montre lamélioration de la communication avec les employés et interpersonnelle, un objectif damélioration des relations interpersonnelles dans lorganisation, le focus étant plus sur l interaction entre elles comme gestionnaires et les membres de léquipe ou du groupe. Cest plus à travers les changements dattitudes quà travers des modifications au niveau des procédures que cette sensibilisation a lieu. Ce faisant, un réseau de femmes est investi, mais pas selon lorigine ethnoculturelle pour ce qui est des gestionnaires dans les organisations, ce qui va dans le sens de la définition de la gestion de la diversité privilégiée par Agocs and Burr (1996) et Bartz et al. (1990) (différence comme atout organisationnel)

20 Les participantes à notre étude sont plus axées sur des aspects qui visent lamélioration des relations interpersonnelles dans leur équipe ou organisation de travail, via leur participation aux structures existantes. Il sagit donc dune sensibilisation constante du milieu. Ces résultats au niveau des analyses discursives semblent référer à une forme de leadership transformationnel, i.e. où les femmes ont plus tendance à faire sentir à leurs employés respect et importance, engagement optimiste dans les buts et objectifs futurs et désir de mentorer les employés subordonnés, en étant attentives à leurs besoins organisationnels.

21 Stratégies Gestionnaires: leadership transformationnel, soit axé sur le changement organisationnel par la sensibilisation. – Sans faire de vagues, recherche de réseaux de soutien axés sur lappartenance minoritaire (ex: regroupement informel de femmes gestionnaires) Communication et mise en place de programme, investissement, engagement, sensibilité extrême à lharmonie (gestion des conflits), axées sur la cohésion des équipes – Axées sur la transformation des attitudes. – En ce qui concerne la sensibilisation aux minorités, lanalyse du discours montre un investissement à travers les procédures traditionnellement mises en place dans les entreprises (ex: travail déquipe, comité, groupes de discussion, mentorat) une volonté de sensibilisation.

22 Cibles nettes des stratégies privilégiées: linsertion Insertion confrontation: en lien avec la discrimination (scepticisme et obstacles à linsertion de la part majoritaire) Insertion normalisée: stratégie de conformité (réussite attendue en adoptant les normes majoritaires) Gestionnaires: Leadership transformationnel à un niveau micro Entrepreneures: Contrôle via les affaires et les réseaux


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