FAIRE DE LA GRH UNE SOURCE DE VALEUR AJOUTÉE

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1 FAIRE DE LA GRH UNE SOURCE DE VALEUR AJOUTÉE
GRH 221 Séance 14 GRH 221 Séance 14 FAIRE DE LA GRH UNE SOURCE DE VALEUR AJOUTÉE GRH 221 Automne 2008 Séance 14

2 Plan de séance Le renouvellement de la GRH
Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur l’individu, évaluative, informatisée, internationale Enjeux des RH pour les organisations Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME Enjeux pour les professionnels des RH Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert de responsabilités, TI, impartition GRH 221 Automne 2008 Séance 14

3 Praticiens consultés Guy Delisle François Giroux Geneviève Fortier
Directeur de la performance organisationnelle à Alcan François Giroux Sous-secrétaire aux politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor du gouvernement du Québec Geneviève Fortier Vice-présidente RH chez Reitmans Présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec Présidente du Conseil canadien des associations en ressources humaines (CCARH) GRH 221 Automne 2008 Séance 14

4 Renouvellement de la GRH
Plus stratégique Considérer les RH dans la formulation de la vision, de la mission, des stratégies de gestion Capacité d’influencer et d’aligner les décisions Plus culturelle Transmettre des valeurs et susciter un climat d’adaptation au changement GRH 221 Automne 2008 Séance 14

5 Renouvellement de la GRH (suite)
Plus participative et partagée La GRH n’est plus la responsabilité première de la direction des RH, mais une responsabilité partagée entre les dirigeants, cadres, syndicats et employés Plus centrée sur l’individu GRH plus flexible et souple Appel à l’équité, à l’intégrité et au respect des différences Considération des besoins de croissance et d’épanouissement de chacun GRH 221 Automne 2008 Séance 14

6 Renouvellement de la GRH (suite)
Plus évaluative et informatisée Évaluation de l’efficacité et de la valeur ajoutée de la GRH Développement de systèmes d’information de GRH intégrés Plus internationale et ouverte sur le monde Monde économique et social plus ouvert, moins réglementé et ayant une plus grande mobilité GRH 221 Automne 2008 Séance 14

7 Cinq enjeux clés pour l’organisation
S’adapter au bouleversement démographique Légitimer la GRH et adopter des pratiques pour l’évaluer Se conformer à l’environnement légal et réglementaire Établir une rémunération globale adaptée au contexte Développer des connaissances sur la GRH dans les PME GRH 221 Automne 2008 Séance 14

8 S’adapter au bouleversement démographique
Gestion de la relève Risque de pénurie de main-d’œuvre Importance de l’attraction et de la rétention Gestion des travailleurs expérimentés Les former, les reconnaître, les apprécier et les inciter à transférer leurs connaissances (coaching et mentorat) ; retour des retraités. Gestion de la diversité Rechercher un meilleur équilibre représentatif de la société (entre jeunes et vieux, entre h/f, entre …) GRH 221 Automne 2008 Séance 14

9 Évaluer la GRH Processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité et l’efficience des pratiques, des politiques, des programmes et des activités de GRH GRH 221 Automne 2008 Séance 14

10 Mythes de l’évaluation de la GRH
«On ne peut mesurer ce qui est humain, on ne dispose pas d’outils simples à utiliser et d’informations adéquates.» «La mesure est menaçante, la précision est essentielle pour que la mesure soit utile, et la mesure subjective n’est pas sérieuse.» «L’évaluation bureaucratise et complexifie les choses.» GRH 221 Automne 2008 Séance 14

11 Pourquoi évaluer la GRH ?
Pour assurer la conformité des activités de GRH avec les diverses lois encadrant les rapports individuels et collectifs de travail. Pour contrôler la gestion et standardiser la prise de décisions. Pour préciser les problèmes, les prévenir et améliorer de façon continue les pratiques de GRH. Pour stimuler la fixation d’objectifs dans un contexte d’harmonisation de la GRH à la mission, à la stratégie et aux valeurs de gestion de l’organisation. Pour situer la contribution des spécialistes en ressources humaines à l’intérieur de l’entreprise et pour clarifier les rôles. L’évaluation permet également à ces spécialistes d’acquérir un plus grand professionnalisme. Pour tracer un portrait et faire le bilan de la fonction « ressources humaines », c’est-à-dire connaître la valeur des ressources humaines Pour attribuer les ressources et les budgets. Pour permettre à l’entreprise de se comparer et de se positionner. Pour motiver les ressources financières engouffrées dans les activités de GRH. Pour convaincre les membres de l’organisation en parlant le langage de la rigueur et de la preuve.(p. 673) GRH 221 Automne 2008 Séance 14

12 Constat quant à l’évaluation de la GRH
Il y a trop d’énergie, de temps et d’argent investis dans les différentes activités de GRH pour qu’on n’en mesure pas la valeur, les incidences financières et la contribution. GRH 221 Automne 2008 Séance 14

13 Lien de la GRH avec le rendement et le progrès de l’organisation
Le modèle de l’escalier de Le Louarn et Wils (p. 670) GRH 221 Automne 2008 Séance 14

14 Modèle d’évaluation de la GRH
Voir le modèle présenté à la page 672. Acteurs prioritaires Haute direction Gestionnaires Service des RH Stratégies RH Objectifs économiques et sociaux Moyens (pratiques) . Planification . Organisation du travail . … Critères d’évaluation Légitimité Efficacité Efficience p. 672 GRH 221 Automne 2008 Séance 14

15 Modèle d’évaluation de la GRH (suite)
Évaluation selon Légitimité, efficacité et efficience de la stratégie RH Pertinence des activités en lien avec les objectifs économiques et sociaux Acteurs : DRH, cadres et direction GRH 221 Automne 2008 Séance 14

16 Méthodes d’évaluation de la GRH
Méthodes qualitatives Perceptions des acteurs Audit : juger la conformité des activités de GRH avec les objectifs préétablis ou certains « idéaux » Méthodes quantitatives Évaluation chiffrée des activités de GRH Sondage d’opinions, indicateurs de résultats et étalonnage GRH 221 Automne 2008 Séance 14

17 Méthodes d’évaluation de la GRH (suite)
Méthodes financières : méthodes quantitatives reposant sur une logique économique Comptabilité des RH Méthode coûts-bénéfices Tableaux de bord Donner aux RH une valeur monétaire : défi GRH 221 Automne 2008 Séance 14

18 GRH et environnement légal et réglementaire
Récentes dispositions légales (par exemple, harcèlement psychologique, équité salariale) Coûts de la conformité important pour les PME Création du Secrétariat à l’allègement réglementaire et administratif relevant du Conseil exécutif du gouvernement du Québec GRH 221 Automne 2008 Séance 14

19 Rémunération mieux adaptée
Remise en question de l’approche traditionnelle uniforme et rigide Tenir compte de la rémunération globale Salaires, avantages sociaux personnalisés, équilibre travail-famille, heures de travail, rémunération variable, etc. Offrir un salaire de base et des primes similaires au marché de référence Lier la rémunération au rendement des unités d’affaires et des équipes Voir le récent rapport de la SHRM : Guide to Strategic Total Rewards. GRH 221 Automne 2008 Séance 14

20 GRH et PME PME ne disposent pas de professionnels RH
Font face aux mêmes enjeux que les grandes entreprises en matière d’attraction, de conservation et de gestion de la relève Développement d’un corps de connaissances GRH 221 Automne 2008 Séance 14

21 Enjeux pour les professionnels des RH
Renforcement du rôle de partenaire stratégique Équilibre entre la centralisation et la décentralisation des activités de GRH Renouvellement de l'offre de service pour qu'elle soit mieux ciblée et à valeur ajoutée GRH 221 Automne 2008 Séance 14

22 Renforcement du rôle de partenaire stratégique
La fonction « RH » : de plus en plus stratégique Rôles de partenaire stratégique et d’agent de changement Transformation des rôles des DRH GRH 221 Automne 2008 Séance 14

23 Ajout de nouvelles compétences pour les professionnels des RH
Gestion stratégique Compréhension de l’évolution du secteur d’activité Gestion du changement Gestion budgétaire et financière Analyse coûts-bénéfices Mesure du progrès Influence « politique » Gestion de projet GRH 221 Automne 2008 Séance 14

24 Centraliser/décentraliser les activités de GRH
Favoriser un profil de généraliste vs. de spécialiste Décentraliser la GRH auprès de petites équipes de généralistes agiles et flexibles Deux types d’expertise Professionnels «experts» localisés aux sièges sociaux Généralistes œuvrant dans des services des RH décentralisés GRH 221 Automne 2008 Séance 14

25 Renouvellement de l’offre de services en GRH
Transfert des responsabilités Acteur-clé de la GRH = gestionnaire Professionnels des RH ont un rôle de soutien-conseil et d’accompagnateur Technologie de l’information Popularité d’Internet, des intranets et des progiciels de gestion intégrée Plus de temps pour les activités stratégiques Impartition de certaines activités de GRH GRH 221 Automne 2008 Séance 14

26 MERCI… GRH 221 Automne 2008 Séance 14