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GRH 221 Automne 2008 1 Séance 14 GRH 221 Séance 14 FAIRE DE LA GRH UNE SOURCE DE VALEUR AJOUTÉE.

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1 GRH 221 Automne Séance 14 GRH 221 Séance 14 FAIRE DE LA GRH UNE SOURCE DE VALEUR AJOUTÉE

2 GRH 221 Automne Séance 14 Plan de séance 1. Le renouvellement de la GRH Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur lindividu, évaluative, informatisée, internationale 2. Enjeux des RH pour les organisations Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME 3. Enjeux pour les professionnels des RH Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert de responsabilités, TI, impartition

3 GRH 221 Automne Séance 14 Praticiens consultés Guy Delisle Directeur de la performance organisationnelle à Alcan François Giroux Sous-secrétaire aux politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor du gouvernement du Québec Geneviève Fortier Vice-présidente RH chez Reitmans Présidente de lOrdre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec Présidente du Conseil canadien des associations en ressources humaines (CCARH)

4 GRH 221 Automne Séance 14 Renouvellement de la GRH Plus stratégique Considérer les RH dans la formulation de la vision, de la mission, des stratégies de gestion Capacité dinfluencer et daligner les décisions Plus culturelle Transmettre des valeurs et susciter un climat dadaptation au changement

5 GRH 221 Automne Séance 14 Renouvellement de la GRH (suite) Plus participative et partagée La GRH nest plus la responsabilité première de la direction des RH, mais une responsabilité partagée entre les dirigeants, cadres, syndicats et employés Plus centrée sur lindividu GRH plus flexible et souple Appel à léquité, à lintégrité et au respect des différences Considération des besoins de croissance et dépanouissement de chacun

6 GRH 221 Automne Séance 14 Renouvellement de la GRH (suite) Plus évaluative et informatisée Évaluation de lefficacité et de la valeur ajoutée de la GRH Développement de systèmes dinformation de GRH intégrés Plus internationale et ouverte sur le monde Monde économique et social plus ouvert, moins réglementé et ayant une plus grande mobilité

7 GRH 221 Automne Séance 14 Cinq enjeux clés pour lorganisation 1) Sadapter au bouleversement démographique 2) Légitimer la GRH et adopter des pratiques pour lévaluer 3) Se conformer à lenvironnement légal et réglementaire 4) Établir une rémunération globale adaptée au contexte 5) Développer des connaissances sur la GRH dans les PME

8 GRH 221 Automne Séance 14 Sadapter au bouleversement démographique Gestion de la relève Risque de pénurie de main-dœuvre Importance de lattraction et de la rétention Gestion des travailleurs expérimentés Les former, les reconnaître, les apprécier et les inciter à transférer leurs connaissances (coaching et mentorat) ; retour des retraités. Gestion de la diversité Rechercher un meilleur équilibre représentatif de la société (entre jeunes et vieux, entre h/f, entre …)

9 GRH 221 Automne Séance 14 Évaluer la GRH Processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, lefficacité et lefficience des pratiques, des politiques, des programmes et des activités de GRH

10 GRH 221 Automne Séance 14 Mythes de lévaluation de la GRH 1. «On ne peut mesurer ce qui est humain, on ne dispose pas doutils simples à utiliser et dinformations adéquates.» 2. «La mesure est menaçante, la précision est essentielle pour que la mesure soit utile, et la mesure subjective nest pas sérieuse.» 3. «Lévaluation bureaucratise et complexifie les choses.»

11 GRH 221 Automne Séance 14 Pourquoi évaluer la GRH ? 1. Pour assurer la conformité des activités de GRH avec les diverses lois encadrant les rapports individuels et collectifs de travail. 2. Pour contrôler la gestion et standardiser la prise de décisions. 3. Pour préciser les problèmes, les prévenir et améliorer de façon continue les pratiques de GRH. 4. Pour stimuler la fixation dobjectifs dans un contexte dharmonisation de la GRH à la mission, à la stratégie et aux valeurs de gestion de lorganisation. 5. Pour situer la contribution des spécialistes en ressources humaines à lintérieur de lentreprise et pour clarifier les rôles. Lévaluation permet également à ces spécialistes dacquérir un plus grand professionnalisme. 6. Pour tracer un portrait et faire le bilan de la fonction « ressources humaines », cest-à-dire connaître la valeur des ressources humaines 7. Pour attribuer les ressources et les budgets. 8. Pour permettre à lentreprise de se comparer et de se positionner. 9. Pour motiver les ressources financières engouffrées dans les activités de GRH. 10. Pour convaincre les membres de lorganisation en parlant le langage de la rigueur et de la preuve.(p. 673)

12 GRH 221 Automne Séance 14 Constat quant à lévaluation de la GRH Il y a trop dénergie, de temps et dargent investis dans les différentes activités de GRH pour quon nen mesure pas la valeur, les incidences financières et la contribution.

13 GRH 221 Automne Séance 14 Lien de la GRH avec le rendement et le progrès de lorganisation Le modèle de lescalier de Le Louarn et Wils (p. 670)

14 GRH 221 Automne Séance 14 Modèle dévaluation de la GRH p. 672 Voir le modèle présenté à la page 672. Acteurs prioritaires 1.Haute direction 2.Gestionnaires 3.Service des RH Critères dévaluation 1.Légitimité 2.Efficacité 3.Efficience Stratégies RH Objectifs économiques et sociaux Moyens (pratiques). Planification. Organisation du travail. …

15 GRH 221 Automne Séance 14 Modèle dévaluation de la GRH (suite) Évaluation selon 1. Légitimité, efficacité et efficience de la stratégie RH 2. Pertinence des activités en lien avec les objectifs économiques et sociaux 3. Acteurs : DRH, cadres et direction

16 GRH 221 Automne Séance 14 Méthodes dévaluation de la GRH Méthodes qualitatives 1. Perceptions des acteurs 2. Audit : juger la conformité des activités de GRH avec les objectifs préétablis ou certains « idéaux » Méthodes quantitatives 1. Évaluation chiffrée des activités de GRH 2. Sondage dopinions, indicateurs de résultats et étalonnage

17 GRH 221 Automne Séance 14 Méthodes dévaluation de la GRH (suite) Méthodes financières : méthodes quantitatives reposant sur une logique économique 1. Comptabilité des RH 2. Méthode coûts-bénéfices 3. Tableaux de bord Donner aux RH une valeur monétaire : défi

18 GRH 221 Automne Séance 14 GRH et environnement légal et réglementaire Récentes dispositions légales (par exemple, harcèlement psychologique, équité salariale) Coûts de la conformité important pour les PME Création du Secrétariat à lallègement réglementaire et administratif relevant du Conseil exécutif du gouvernement du Québec

19 GRH 221 Automne Séance 14 Rémunération mieux adaptée Remise en question de lapproche traditionnelle uniforme et rigide Tenir compte de la rémunération globale Salaires, avantages sociaux personnalisés, équilibre travail- famille, heures de travail, rémunération variable, etc. Offrir un salaire de base et des primes similaires au marché de référence Lier la rémunération au rendement des unités daffaires et des équipes Voir le récent rapport de la SHRM : Guide to Strategic Total Rewards.

20 GRH 221 Automne Séance 14 GRH et PME PME ne disposent pas de professionnels RH Font face aux mêmes enjeux que les grandes entreprises en matière dattraction, de conservation et de gestion de la relève Développement dun corps de connaissances

21 GRH 221 Automne Séance 14 Enjeux pour les professionnels des RH 1. Renforcement du rôle de partenaire stratégique 2. Équilibre entre la centralisation et la décentralisation des activités de GRH 3. Renouvellement de l'offre de service pour qu'elle soit mieux ciblée et à valeur ajoutée

22 GRH 221 Automne Séance 14 Renforcement du rôle de partenaire stratégique La fonction « RH » : de plus en plus stratégique Rôles de partenaire stratégique et dagent de changement Transformation des rôles des DRH

23 GRH 221 Automne Séance 14 Ajout de nouvelles compétences pour les professionnels des RH 1. Gestion stratégique 2. Compréhension de lévolution du secteur dactivité 3. Gestion du changement 4. Gestion budgétaire et financière 5. Analyse coûts-bénéfices 6. Mesure du progrès 7. Influence « politique » 8. Gestion de projet

24 GRH 221 Automne Séance 14 Centraliser/décentraliser les activités de GRH 1. Favoriser un profil de généraliste vs. de spécialiste 2. Décentraliser la GRH auprès de petites équipes de généralistes agiles et flexibles 3. Deux types dexpertise 1. Professionnels «experts» localisés aux sièges sociaux 2. Généralistes œuvrant dans des services des RH décentralisés

25 GRH 221 Automne Séance 14 Renouvellement de loffre de services en GRH 1. Transfert des responsabilités 1. Acteur-clé de la GRH = gestionnaire 2. Professionnels des RH ont un rôle de soutien-conseil et daccompagnateur 2. Technologie de linformation 1. Popularité dInternet, des intranets et des progiciels de gestion intégrée 2. Plus de temps pour les activités stratégiques 3. Impartition de certaines activités de GRH

26 GRH 221 Automne Séance 14 MERCI…


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