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1 MISSION DASSISTANCE POUR LA DEFINITION D'UN PLAN DE FORMATION POUR LE DEVELOPPEMENT DES CAPACITES MANAGERIALES DES RESPONSABLES ADMINISTRATIFS DU MINISTERE.

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1 1 MISSION DASSISTANCE POUR LA DEFINITION D'UN PLAN DE FORMATION POUR LE DEVELOPPEMENT DES CAPACITES MANAGERIALES DES RESPONSABLES ADMINISTRATIFS DU MINISTERE DE L'EDUCATION NATIONALE MAROCAIN PAPS « Soutien à lÉducation de Base – Phase II » Convention de Financement N° MEDA B7-4100/IB/96/259 Contrat : N° Lot N° 9 workshop 25 novembre 2008 Directeurs Centraux version finale A t eliers de discussion et de validation

2 2 Objectifs de la mission Lobjectif global de la mission dassistance technique est le soutien à la réforme du secteur de l'éducation nationale, notamment à travers le renforcement des capacités institutionnelles pour l'amélioration de sa gouvernance. Lobjectif spécifique de lassistance technique est l'élaboration d'un dispositif et d'un plan pour le développement des capacités managériales des responsables administratifs du Service Central; des AREF; des DPEN et des Directeurs d'établissements scolaires.

3 3 Résultats attendus Une identification des besoins en formation des responsables administratifs au niveau central, régional, provincial et des établissements scolaires en matière de développement des capacités managériales aux vues des chantiers du secteur en cours. Une identification des besoins en formation des responsables administratifs au niveau central, régional, provincial et des établissements scolaires en matière de développement des capacités managériales aux vues des chantiers du secteur en cours. Une proposition dun dispositif de formation continue en matière de développement des capacités managériales pour les niveaux central et décentralisés Une proposition dun dispositif de formation continue en matière de développement des capacités managériales pour les niveaux central et décentralisés Un plan de formation des responsables administratifs au niveau central, régional, provincial et des établissements en matière de développement des capacités managériales aux vues des chantiers du secteur en cours Un plan de formation des responsables administratifs au niveau central, régional, provincial et des établissements en matière de développement des capacités managériales aux vues des chantiers du secteur en cours Un enrichissement du REC pour les Directeurs des établissements scolaires Un enrichissement du REC pour les Directeurs des établissements scolaires

4 4 Déroulement de la Mission et démarche Collecte et Analyse documentaire Collecte et Analyse documentaire Entretiens, visites de terrain, questionnaire, focus groupe : Entretiens, visites de terrain, questionnaire, focus groupe : 244 personnes interviewées 244 personnes interviewées Ateliers de discussion et de validation Ateliers de discussion et de validation 2 ateliers réalisés Directeurs AREF et Directeurs dEts scolaires (30 personnes) 2 ateliers réalisés Directeurs AREF et Directeurs dEts scolaires (30 personnes)

5 5 Entretiens, visites de terrain, questionnaire, focus groupe Au niveau central Au niveau central Entretiens individuels avec 14 Directeurs et responsables au niveau central Entretiens individuels avec 14 Directeurs et responsables au niveau central 2 Focus groupes: 2 Focus groupes: 1 pour les chefs de divisions (7 personnes) 1 pour les chefs de divisions (7 personnes) 1 pour les chefs de services (7 personnes) 1 pour les chefs de services (7 personnes)

6 6 Entretiens, visites de terrain, questionnaire, focus groupe Au niveau régional et provincial Au niveau régional et provincial 4 Entretiens individuels avec les Directeurs des AREF 4 Entretiens individuels avec les Directeurs des AREF AREF TANSIFT-MARRAKECH AREF TANSIFT-MARRAKECH AREF-TADLA-AZILAL AREF-TADLA-AZILAL AREF DOUKALA-ABDA AREF DOUKALA-ABDA AREF MEKNES-TAFILALET AREF MEKNES-TAFILALET 7 Focus groupes par AREF 7 Focus groupes par AREF 1 pour les chefs de divisions de lAREF (6 personnes) 1 pour les chefs de divisions de lAREF (6 personnes) 1 pour les chefs de services de lAREF (22 personnes) 1 pour les chefs de services de lAREF (22 personnes) 1 pour les délégués des DPEN de lAREF (10 personnes) 1 pour les délégués des DPEN de lAREF (10 personnes) 1 pour les chefs de services de la DPEN (42 personnes) 1 pour les chefs de services de la DPEN (42 personnes) 3 pour les directeurs détablissements scolaires de lAREF des niveaux primaire, collégial et qualifiant (132 personnes) 3 pour les directeurs détablissements scolaires de lAREF des niveaux primaire, collégial et qualifiant (132 personnes)

7 7 Ateliers de discussion et de validation Les ateliers, une démarche participative: Les ateliers, une démarche participative: les échanges résultants des focus groupes, de lanalyse des documents et des synthèses des entretiens, sont lobjet de la restitution et de la validation de ces journées par trois ateliers de différents niveaux de responsabilité : Au niveau central: Au niveau central: 1 représentant par direction centrale et inspection générale 1 représentant par direction centrale et inspection générale Au niveau régional: Au niveau régional: 6 directeurs dacadémies et 4 délégués provinciaux 6 directeurs dacadémies et 4 délégués provinciaux Au niveau provincial: Au niveau provincial: 20 directeurs détablissements scolaires des trois niveaux 20 directeurs détablissements scolaires des trois niveaux

8 8 Pilotage de la mission La mission est pilotée par lUCFC La mission est pilotée par lUCFC Les experts sont domiciliés au sein de lUCFC Les experts sont domiciliés au sein de lUCFC

9 9 Le contexte La Charte Nationale dÉducation et de Formation La Charte Nationale dÉducation et de Formation « Chaque cadre de léducation et de la formation, quelque soit sa mission et le niveau où il exerce, devra bénéficier de 2 types de sessions de formation continue et de requalification… » Le Programme dUrgence Le Programme dUrgence Affronter les problématiques transversales du système Projet 15 – Renforcement des compétences du personnel enseignant Projet 16 – Renforcement du mécanisme dencadrement, de suivi et dévaluation du personnel de lenseignement Projet 17 – Optimisation de la gestion des ressources humaines Projet 18 – Parachèvement de la mise en œuvre de la déconcentration, décentralisation et optimisation de lorganisation du Ministère La Stratégie de Formation Continue proposée par le Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics La Stratégie de Formation Continue proposée par le Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics

10 10 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (1) Le constat global : Un manque de visibilité de la stratégie et de la politique de formation continue des responsables, au niveau central, régional et provincial. Un manque de visibilité de la stratégie et de la politique de formation continue des responsables, au niveau central, régional et provincial. Labsence de coordination globale entre les différents programmes de coopération internationale dans le domaine de formation continue et ceux des directions centrales. Labsence de coordination globale entre les différents programmes de coopération internationale dans le domaine de formation continue et ceux des directions centrales. Les bilans et les statistiques fiables et centralisés dactions de formation réalisées sur les 3 dernières années, ne sont pas disponibles. Les bilans et les statistiques fiables et centralisés dactions de formation réalisées sur les 3 dernières années, ne sont pas disponibles. Certaines Académies ont des difficultés à consommer rationnellement les budgets formation continue. Certaines Académies ont des difficultés à consommer rationnellement les budgets formation continue. Les Académies initient et réalisent des actions de formation Les Académies initient et réalisent des actions de formation

11 11 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (2) Le constat global, points faibles : Les comités régionaux et provinciaux de la formation continue quand ils existent ne jouent pas pleinement leur rôle dorientation stratégique par manque de savoir faire ou dimplication dans le domaine Les comités régionaux et provinciaux de la formation continue quand ils existent ne jouent pas pleinement leur rôle dorientation stratégique par manque de savoir faire ou dimplication dans le domaine Pas de politique de renforcement des capacités managériales et notamment pour lemployabilité des femmes à des postes de responsabilité ( Chef de division, chef de service, DPEN, chef dEts scolaires) Pas de politique de renforcement des capacités managériales et notamment pour lemployabilité des femmes à des postes de responsabilité ( Chef de division, chef de service, DPEN, chef dEts scolaires) La formation qualifiante de 150h des directeurs dEts est peu pertinente La formation qualifiante de 150h des directeurs dEts est peu pertinente Improvisation de formation continue : survole en 5 jours de toutes les problématiques managériales relatives à la direction dun Ets scolaire Improvisation de formation continue : survole en 5 jours de toutes les problématiques managériales relatives à la direction dun Ets scolaire Pas détudes dimpact et dévaluations des formations suivies Pas détudes dimpact et dévaluations des formations suivies Rejet des formations à cause des conditions dorganisation et de vétusté des lieux. Rejet des formations à cause des conditions dorganisation et de vétusté des lieux.

12 12 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (3) Le constat particulier, points faibles : Il ny a pas de règles en matière de formation continue pour le développement de carrières Il ny a pas de règles en matière de formation continue pour le développement de carrières Les formations proposées répondent partiellement aux besoins Les formations proposées répondent partiellement aux besoins Le niveau et la qualité des formations est parfois jugé insuffisant Le niveau et la qualité des formations est parfois jugé insuffisant Les actions de formation sont souvent improvisées et non adaptées au calendrier scolaire Les actions de formation sont souvent improvisées et non adaptées au calendrier scolaire Peu de liens entre la formation et la pratique professionnelle Peu de liens entre la formation et la pratique professionnelle exemple : formation en gestion budgétaire en labsence de budget délégué formation en gestion budgétaire en labsence de budget délégué informatique en labsence de matériel informatique et de connexion Internet et Intranet… informatique en labsence de matériel informatique et de connexion Internet et Intranet…

13 13 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (4) Le constat particulier, points faibles : Des actions de formation sont proposées occasionnellement, à la dernière minute, sans planification ni programme Des actions de formation sont proposées occasionnellement, à la dernière minute, sans planification ni programme Des actions de formation ne semblent pas au niveau requis, en terme de contenu, de durée et de qualité de lanimation Des actions de formation ne semblent pas au niveau requis, en terme de contenu, de durée et de qualité de lanimation Les modules sont axés sur les aspects théoriques plus que sur les aspects pratiques Les modules sont axés sur les aspects théoriques plus que sur les aspects pratiques Le nombre de participants dans les stages est parfois élevé Le nombre de participants dans les stages est parfois élevé Pas de reconnaissance et de validation des actions de formation suivies ex: certificat de stage Pas de reconnaissance et de validation des actions de formation suivies ex: certificat de stage Des actions de formation sont programmées et boycottées par les participants Des actions de formation sont programmées et boycottées par les participants

14 14 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (5) Le constat particulier, points faibles : Les formations proposées sont trop souvent à caractère pédagogique et au profit des régions Les formations proposées sont trop souvent à caractère pédagogique et au profit des régions Il ny a pas de politique clairement définie de formation des cadres au Ministère ni au niveau central ni au niveau régional Il ny a pas de politique clairement définie de formation des cadres au Ministère ni au niveau central ni au niveau régional Absence dune structure dédiée à la formation continue des responsables administratifs Absence dune structure dédiée à la formation continue des responsables administratifs

15 15 État des lieux: Points forts (1) Les gestionnaires managers du MEN sont en phase, sur létat des lieux et les constats exprimés et manifestent une volonté daller au delà, par le changement et lévolution de leur mode de fonctionnement Les gestionnaires managers du MEN sont en phase, sur létat des lieux et les constats exprimés et manifestent une volonté daller au delà, par le changement et lévolution de leur mode de fonctionnement Lexistence au niveau central dun Centre National de Formation et de Rencontres bien équipé et adapté à la formation continue Lexistence au niveau central dun Centre National de Formation et de Rencontres bien équipé et adapté à la formation continue La décentralisation de la Formation Continue est réalisée La décentralisation de la Formation Continue est réalisée

16 16 État des lieux: Points forts (2) Il y a une prise de conscience de limportance de la Formation continue Il y a une prise de conscience de limportance de la Formation continue les budgets alloués sont en nette progression les budgets alloués sont en nette progression L existence de modules bien élaborés sur la GP, GAR, le projet dEts et les guides au profit des Directeurs dEts scolaires,… L existence de modules bien élaborés sur la GP, GAR, le projet dEts et les guides au profit des Directeurs dEts scolaires,… Il y a maintenant une impulsion à donner, « une mise en mouvement » à laquelle contribuera la formation continue Il y a maintenant une impulsion à donner, « une mise en mouvement » à laquelle contribuera la formation continue Mais aussi : Les systèmes dinformation Les systèmes dinformation Les modalités dorganisation retenues Les modalités dorganisation retenues Les outils mis à la disposition Les outils mis à la disposition Les budgets alloués Les budgets alloués …

17 17 Rapport dingénierie (1) Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale Le retard dans la mise en place de la réorganisation et de nouvelles directions crée certaine confusion dans les attributions fonctionnelles Le retard dans la mise en place de la réorganisation et de nouvelles directions crée certaine confusion dans les attributions fonctionnelles Cloisonnement entre différentes entités (On parle de coordination, réunion, et peu de travail déquipe) Cloisonnement entre différentes entités (On parle de coordination, réunion, et peu de travail déquipe) Manque de ressources humaines qualifiées au niveau N-1, N-2 et difficultés de délégation Manque de ressources humaines qualifiées au niveau N-1, N-2 et difficultés de délégation Postes de responsabilités prévus dans lorganigramme et non pourvus Postes de responsabilités prévus dans lorganigramme et non pourvus Absence de clarification des attributions, Absence de clarification des attributions, certaines entités se considèrent comme des « fourres tout »… certaines entités se considèrent comme des « fourres tout »…

18 18 Rapport dingénierie (2) Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale Certaines structures non encore formalisées Certaines structures non encore formalisées Manque de possibilités de choix des collaborateurs et de motivation directe des ressources humaines Manque de possibilités de choix des collaborateurs et de motivation directe des ressources humaines Peu de cohésion par rapport à la vision, aux valeurs partagées et à la mission Peu de cohésion par rapport à la vision, aux valeurs partagées et à la mission Gestion à court terme et sous pression en réponse aux urgences et difficultés de planification stratégique Gestion à court terme et sous pression en réponse aux urgences et difficultés de planification stratégique Approche des problèmes de manière bureaucratique Approche des problèmes de manière bureaucratique

19 19 Rapport dingénierie (3) Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale Difficultés pour certains managers de gérer dans des situations de changements fréquents Difficultés pour certains managers de gérer dans des situations de changements fréquents Préparation insuffisante à la prise de fonction dencadrement Préparation insuffisante à la prise de fonction dencadrement Manque de partage dinformation et de communication interne entre les niveaux N-1 et N-2 (certains chefs de division, de services et directeurs dEts ont été informés du Programme dUrgence par les médias) Manque de partage dinformation et de communication interne entre les niveaux N-1 et N-2 (certains chefs de division, de services et directeurs dEts ont été informés du Programme dUrgence par les médias) Manque de travail en équipe dans une même entité Manque de travail en équipe dans une même entité Résistance aux changements Résistance aux changements

20 20 Rapport dingénierie (4) Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale Peu de maîtrise doutils de gestion : tableau de bord, TIC, indicateurs, SI… Peu de maîtrise doutils de gestion : tableau de bord, TIC, indicateurs, SI… Difficulté dans la conduite de réunion Difficulté dans la conduite de réunion Très peu de formations liées au métier et peu de transparence dans le choix des personnes bénéficiant de formation à létranger Très peu de formations liées au métier et peu de transparence dans le choix des personnes bénéficiant de formation à létranger Difficulté de mobilisation du milieu associatif, de suivi du partenariat, dimplication des élus… Difficulté de mobilisation du milieu associatif, de suivi du partenariat, dimplication des élus…

21 21 Rapport dingénierie (5) Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale Plusieurs intervenants sur un même projet avec des difficultés de pilotage et de cohésion déquipes Plusieurs intervenants sur un même projet avec des difficultés de pilotage et de cohésion déquipes Frustration liée au mode de recrutement mixte, appel doffre interne et nomination Frustration liée au mode de recrutement mixte, appel doffre interne et nomination Déconcentration et décentralisation mal gérées: préparation insuffisante du niveau régional et mal acceptée du niveau central Déconcentration et décentralisation mal gérées: préparation insuffisante du niveau régional et mal acceptée du niveau central Difficultés dautonomie et dinitiative dans la prise de décisions Difficultés dautonomie et dinitiative dans la prise de décisions

22 22 Rapport dingénierie (6) Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale Les impératifs durgence du niveau central peuvent entraver les plans dactions du niveau régional Les impératifs durgence du niveau central peuvent entraver les plans dactions du niveau régional Politique managériale peu innovante Politique managériale peu innovante Succession de réformes, peu de feed-back et difficultés de mobilisation du personnel pour le Programme dUrgence (manque de crédibilité, manque de moyens de motivation des cadres impliqués dans les comités de mise en œuvre du PU), Succession de réformes, peu de feed-back et difficultés de mobilisation du personnel pour le Programme dUrgence (manque de crédibilité, manque de moyens de motivation des cadres impliqués dans les comités de mise en œuvre du PU), Absence de dialogue institutionnalisé avec les partenaires sociaux et difficulté de négociation et de gestion des relations sociales Absence de dialogue institutionnalisé avec les partenaires sociaux et difficulté de négociation et de gestion des relations sociales Multiplicité des tâches et manque en ressources qualifiées. Multiplicité des tâches et manque en ressources qualifiées.

23 23 Rapport dingénierie (7) Recueil des besoins en formation continue Les différents responsables rencontrés ont Les différents responsables rencontrés ont exprimé des besoins dans les domaines suivants:

24 24 Domaines de formations souhaitées par les DC pour eux mêmeNombre de demandes Pilotage du changement 12 Gestion de projets 9 Leadership et mobilisation des équipes 8 Gestion du temps et des priorités 7 Gestion du stress 7 Outils de pilotage et Tableaux de bord et indicateurs 7 Management stratégique 7 Communication 6 Négociation 3 Conduite de réunions 3 Gestion axée sur les résultats 3 Conduite dentretiens dévaluation 2 Prise de parole en public 2 Développement personnel 2 Approche genre 1 Domaines de formations souhaitées par les Directeurs du niveau central pour eux même

25 25 Domaines de formations souhaitées par les Directeurs du niveau central pour leurs collaborateurs Domaines de formations souhaitées Nombre de demandes Animation déquipes, responsabilisation, encadrement, formation 12 Gestion du temps et des priorités 11 Gestion des conflits 7 Résolution des problèmes 6 Conduire linnovation 6 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 6 Prise de fonction (réussir sa prise de fonction) 5 Conduite de réunions 4 Prise de parole en public 4 Gérer les relations sociales 2 Conduite de lentretien annuel 2 Connaissance de soi et des autres 1 Approche genre 0

26 26 Domaines de formations souhaitées Nombre de demandes Gestion de projets 6 Organisation 5 Gestion axée sur les résultats 5 Accompagnement du changement 4 Système d'information et contrôle de gestion 4 Leadership 4 Gestion du temps et des priorités 4 Communication 4 Contrôle de gestion, outils de pilotage et tableaux de bord et indicateurs 4 Animation d'équipes, responsabilisation, encadrement, formation 3 Conduite de réunions 2 Négociation 2 Connaissance de soi et des autres 2 Résolution des problèmes 2 Gérer les relations sociales 2 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 2 Prise de parole en public 1 Domaines de formations souhaitées par les Chefs de divisions du niveau central

27 27 Domaines de formations souhaitées Nombre de demandes Communication 7 Système d'information et contrôle de gestion 6 Gestion de projets 6 Accompagnement du changement 5 Gestion du temps et des priorités 5 Résolution des problèmes 5 Gestion axée sur les résultats 4 Organisation 3 Contrôle de gestion, outils de pilotage et tableaux de bord et indicateurs 3 Leadership 2 Conduite de réunions 2 Prise de parole en public 2 Gestion des conflits 2 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 2 Négociation 1 Conduire l'innovation 1 Gérer les relations sociales 1 Conduire de l'entretien annuel 1 Domaines de formations souhaitées par les Chefs de services du niveau central

28 28 BESOINS EN FORMATION DIRECTIONS REGIONALES

29 29 Domaines de formations souhaitées par les Directeurs des AREF Nombre de demandes Pilotage du changement 5 Système dinformation et contrôle de gestion 5 Gestion de projet 4 Outils de pilotage, Tableaux de bord et indicateurs 4 Déconcentration et décentralisation 3 Négociation 2 Gestion du patrimoine 2 Management stratégique 2 Management du système éducatif 2 Gestion axée sur les résultats 2 Leadership et mobilisation des équipes 2 Gestion du stress 1 Communication 1 Délégation de pouvoir 1 Partenariat 1 Dialogue social 1

30 30 Domaines de formations souhaitées pour les collaborateurs AREF Nombre de demandes Animation d'équipes, responsabilisation, encadrement, formation 3 Gestion des conflits 3 Conduire linnovation 2 Gérer les relations sociales 2 Gestion du temps et des priorités 2 Résolution de problèmes 1 Conduite de réunions 1 Conduite de lentretien annuel 1 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 1 Conduite de réunions 1 Prise de fonction (réussir sa prise de fonction) 1 Prise de parole en public 0 Domaines de formations souhaitées par les Directeurs des AREF pour leurs collaborateurs

31 31 Domaines de formations souhaitées Nombre des demandes Gestion axée sur les résultats 6 Gestion de projets 5 Gestion du temps et des priorités 5 Conduite de réunions 5 Contrôle de gestion, outils de pilotage et tableaux de bord et indicateurs 5 Système d'information et contrôle de gestion 4 Communication 4 Animation d'équipes, responsabilisation, encadrement, formation 4 Gestion des conflits 4 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 4 Organisation 3 Leadership 3 Résolution des problèmes 3 Conduire l'innovation 3 Gérer les relations sociales 3 Domaines de formations souhaitées par les chefs de division des AREF

32 32 Domaines de formations souhaitées Nombre des demandes Gestion axée sur les résultats 8 Accompagnement du changement 7 Système d'information et contrôle de gestion 6 Gestion de projets 5 Contrôle de gestion, outils de pilotage et tableaux de bord et indicateurs 5 Gestion du temps et des priorités 4 Organisation 3 Leadership 3 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 3 Résolution des problèmes 2 Conduire de l'entretien annuel 2 Communication 1 Négociation 1 Gestion des conflits 1 Conduite de réunions 0 Domaines de formations souhaitées par les Délégués provinciaux

33 33 Domaines de formations souhaitées Nombre des demandes Gestion de projets 36 Système d'information et contrôle de gestion 28 Gestion axée sur les résultats 23 Gestion du temps et des priorités 22 Accompagnement du changement 19 Organisation 19 Conduite de réunions 19 Animation d'équipes, responsabilisation, encadrement, formation 16 Communication 15 Contrôle de gestion, outils de pilotage et tableaux de bord et indicateurs 14 Gérer les relations sociales 14 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 13 Leadership 11 Résolution des problèmes 11 Gestion des conflits 9 Négociation 7 Prise de parole en public 6 Connaissance de soi et des autres 6 Domaines de formations souhaitées par les chefs de services de DPEN

34 34 Domaines de formations souhaitées par les Directeurs des établissements secondaires qualifiants Domaines de formations souhaitées Nombre des demandes Gestion de projets 26 Système d'information et contrôle de gestion 25 Communication 19 Gestion axée sur les résultats 16 Gestion du temps et des priorités 16 Accompagnement du changement 15 Gestion des conflits 15 Conduite de réunions 14 Animation d'équipes, responsabilisation, encadrement, formation 14 Organisation 13 Résolution des problèmes 13 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 13 Négociation 12 Contrôle de gestion, outils de pilotage et tableaux de bord et indicateurs 12 Conduire l'innovation 10 Conduite de l'entretien annuel 8 Gérer les relations sociales 7 Leadership 6 Prise de parole en public 6 Connaissance de soi et des autres 4

35 35 Domaines de formations souhaitées par les Directeurs des établissements secondaires collégiales Domaines de formations souhaitées Nombre des demandes Gestion de projets 36 Système d'information et contrôle de gestion 28 Gestion axée sur les résultats 23 Gestion du temps et des priorités 22 Accompagnement du changement 19 Organisation 19 Conduite de réunions 19 Animation d'équipes, responsabilisation, encadrement, formation 16 Communication 15 Contrôle de gestion, outils de pilotage et tableaux de bord et indicateurs 14 Gérer les relations sociales 14 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 13 Leadership 11 Résolution des problèmes 11 Gestion des conflits 9 Négociation 7 Prise de parole en public 6 Connaissance de soi et des autres 6 Conduire l'innovation 1 Conduite de l'entretien annuel 1

36 36 Domaines de formations souhaitées par les Directeurs des écoles Primaires Domaines de formations souhaitées Nombre des demandes Système d'information et contrôle de gestion 36 Organisation 28 Gestion de projets 26 Accompagnement du changement 25 Animation d'équipes, responsabilisation, encadrement, formation 25 Résolution des problèmes 24 Gestion axée sur les résultats 23 Gestion des conflits 23 Gérer les relations sociales 22 Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif 21 Gestion du temps et des priorités 20 Communication 20 Contrôle de gestion, outils de pilotage et tableaux de bord et indicateurs 19 Prise de parole en public 19 Conduite de réunions 18 Négociation 18 Leadership 17 Conduite de l'entretien annuel 13 Connaissance de soi et des autres 12 Conduire l'innovation 11

37 37 Dispositif de formation(1) Aspect stratégie et orientation : Aspect stratégie et orientation : Élaborer la Stratégie du MEN en matière de formation continue des responsables au niveau central, régional et provincial en impliquant les comités régionaux et provinciaux, ainsi que les partenaires sociaux Élaborer la Stratégie du MEN en matière de formation continue des responsables au niveau central, régional et provincial en impliquant les comités régionaux et provinciaux, ainsi que les partenaires sociaux Note dorientation annuelle du SG pour les directions centrales et régionales précisant les axes de développement des compétences en relation avec la stratégie globale du MEN Note dorientation annuelle du SG pour les directions centrales et régionales précisant les axes de développement des compétences en relation avec la stratégie globale du MEN Note dorientation annuelle du Directeur dAREF pour les délégations provinciales précisant les axes de développement des compétences, lopérationnalisation du dispositif adopté et les objectifs chiffrés par province Note dorientation annuelle du Directeur dAREF pour les délégations provinciales précisant les axes de développement des compétences, lopérationnalisation du dispositif adopté et les objectifs chiffrés par province

38 38 Dispositif de formation(2) Aspect institutionnel : Aspect institutionnel : Appliquer le principe de lobligation de formation continue pour lensemble du personnel Appliquer le principe de lobligation de formation continue pour lensemble du personnel Lier la formation continue au développement de carrière par une capitalisation des acquis Lier la formation continue au développement de carrière par une capitalisation des acquis Promouvoir le système de certification des formations Promouvoir le système de certification des formations Créer un livret récapitulatif des formation suivies faisant partie du dossier administratif et individuel du personnel au niveau de la DRH Créer un livret récapitulatif des formation suivies faisant partie du dossier administratif et individuel du personnel au niveau de la DRH Promouvoir une culture Formation Continue Promouvoir une culture Formation Continue Promouvoir des synergies avec lenseignement supérieur (ENCG, ISCAE, Universités…) pour la contractualisation de la formation continue des cadres managers du MEN Promouvoir des synergies avec lenseignement supérieur (ENCG, ISCAE, Universités…) pour la contractualisation de la formation continue des cadres managers du MEN Renforcement des capacités managériales des femmes. Renforcement des capacités managériales des femmes.

39 39 Dispositif de formation(3) Aspect organisationnel : Aspect organisationnel : Création dune structure centralisée dédiée à la Formation Continue des managers aux différents niveaux de responsabilité: Création dune structure centralisée dédiée à la Formation Continue des managers aux différents niveaux de responsabilité: Pilotage, Pilotage, Soutien, Soutien, Suivi Suivi Évaluation du système et études dimpact Évaluation du système et études dimpact Formation des formateurs et des tuteurs Formation des formateurs et des tuteurs Ressources didactiques Ressources didactiques Manuels de procédures Manuels de procédures Mise en place de relais régionaux dingénierie de formation. Mise en place de relais régionaux dingénierie de formation. Création et dynamisation de comités régionaux et provinciaux de formation continue Création et dynamisation de comités régionaux et provinciaux de formation continue

40 40 Dispositif de formation(4) Aspect logistique: Aspect logistique: Mise à niveau de Centres de Formation Continue Régionaux, CFR Mise à niveau de Centres de Formation Continue Régionaux, CFR Amélioration des conditions daccueil, dorganisation, dhébergement, et de prise en charge des frais de transports et déplacements des participants Amélioration des conditions daccueil, dorganisation, dhébergement, et de prise en charge des frais de transports et déplacements des participants

41 41 Dispositif de formation(5) Aspect pédagogique : Aspect pédagogique : Pratiquer landragogie Pratiquer landragogie Mettre en œuvre des « formation-action » Mettre en œuvre des « formation-action » Mettre à disposition une base documentaire Mettre à disposition une base documentaire Élaborer et mettre en œuvre une politique de formation des formateurs et de tuteurs Élaborer et mettre en œuvre une politique de formation des formateurs et de tuteurs Recruter et former des formateurs qualifiés pour les formations proposées Recruter et former des formateurs qualifiés pour les formations proposées Encourager lauto-formation Encourager lauto-formation Favoriser léchange dexpériences et la capitalisation. Favoriser léchange dexpériences et la capitalisation. Mettre en œuvre une politique de formation de formateur Mettre en œuvre une politique de formation de formateur

42 42 Dispositif de formation (6) Procédure pour lannée 2009 Validation du plan de formation annuel au niveau central par le SG, et par les comités au niveau régional et provincial Validation du plan de formation annuel au niveau central par le SG, et par les comités au niveau régional et provincial Établissement de cahiers des charges, appels doffres, budget, calendrier et choix des prestataires en prenant en considération les différents niveaux centralisés et décentralisés Établissement de cahiers des charges, appels doffres, budget, calendrier et choix des prestataires en prenant en considération les différents niveaux centralisés et décentralisés Diffusion du programme et du calendrier annuel de formation qui prend en compte les périodes de disponibilité et du calendrier scolaire Diffusion du programme et du calendrier annuel de formation qui prend en compte les périodes de disponibilité et du calendrier scolaire

43 43 Dispositif de formation (7) Mise en formation: demandes dinscription individuelles avec la validation par le niveau hiérarchique, propositions du niveau n pour n-1 Mise en formation: demandes dinscription individuelles avec la validation par le niveau hiérarchique, propositions du niveau n pour n-1 Organisation des formations Organisation des formations Évaluation, études dimpact et bilans annuels pour capitalisation Évaluation, études dimpact et bilans annuels pour capitalisation Collecte des besoins pour lannée N+1 par un questionnaire diffusé et traité au niveau provincial, analysé et consolidé au niveau régional avec reporting pour le niveau national et prise en considération de la note dorientation de lannée n+1 du MEN Collecte des besoins pour lannée N+1 par un questionnaire diffusé et traité au niveau provincial, analysé et consolidé au niveau régional avec reporting pour le niveau national et prise en considération de la note dorientation de lannée n+1 du MEN

44 44 Plan de formation (1) Opérationnalisation Priorité 1 Priorité 1 « Œuvrer pour mobiliser les énergies et travailler en intelligence collective pour consolider la cohésion des équipes et mettre en œuvre lensemble des projets du programme durgence construire une vision et des valeurs communes » « Œuvrer pour mobiliser les énergies et travailler en intelligence collective pour consolider la cohésion des équipes et mettre en œuvre lensemble des projets du programme durgence construire une vision et des valeurs communes » Team building dune journée et demi en outdoor systémique: SG et DC + Inspections + Directeurs AREF + les membres du cabinet du Ministre SG et DC + Inspections + Directeurs AREF + les membres du cabinet du Ministre Chaque DC avec son équipe: chefs de division et chefs de services Chaque DC avec son équipe: chefs de division et chefs de services Chaque Directeur dAREF avec ses DPEN, chefs de divisions et chefs de services Chaque Directeur dAREF avec ses DPEN, chefs de divisions et chefs de services Chaque DPEN avec ses directeurs détablissements scolaires et chefs de services Chaque DPEN avec ses directeurs détablissements scolaires et chefs de services Chaque directeur détablissement avec ses enseignants et son staff administratif Chaque directeur détablissement avec ses enseignants et son staff administratif Chaque coordonnateur de projet du PU avec les personnes relais au niveau des régions Chaque coordonnateur de projet du PU avec les personnes relais au niveau des régions

45 45 Plan de formation (2) Priorité 2 « Développer les compétences managériales pour assumer ses fonctions et ses responsabilités à la lumière des exigences du PU » « Développer les compétences managériales pour assumer ses fonctions et ses responsabilités à la lumière des exigences du PU » MANAGEMENT MANAGEMENT Pilotage du changement Pilotage du changement Accompagnement du changement Accompagnement du changement Management stratégique Management stratégique Gestion de projet Gestion de projet Gestion axée sur les résultats Gestion axée sur les résultats Conduire linnovation Conduire linnovation Organisation Organisation Outils de pilotage, tableaux de bord et indicateurs Outils de pilotage, tableaux de bord et indicateurs Gestion du temps et des priorités Gestion du temps et des priorités

46 46 Plan de formation (3) GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Leadership et mobilisation des équipes Leadership et mobilisation des équipes Conduite dentretien annuel dévaluation Conduite dentretien annuel dévaluation Encadrement et prise de fonction Encadrement et prise de fonction Approche genre et management équitable Approche genre et management équitable Animation déquipes, responsabilisation, encadrement et formation Animation déquipes, responsabilisation, encadrement et formation Délégation de pouvoir Délégation de pouvoir

47 47 Plan de formation (4) Communication Communication Négociation Négociation Prise de la parole en public Prise de la parole en public Conduite de réunion Conduite de réunion Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif Communication interne et communication externe Communication interne et communication externe

48 48 Plan de formation (5) Dialogue social Dialogue social Gérer les relations sociales Gérer les relations sociales Gestion des conflits Gestion des conflits Résolution de problèmes partenariat Résolution de problèmes partenariat Relation dencadrement et de mobilisation Relation dencadrement et de mobilisation Approche psychosociale Approche psychosociale Gestion de la relation aux parents Gestion de la relation aux parents Gestion du partenariat Gestion du partenariat

49 49 Plan de formation (6) Gestion administrative et financière Gestion administrative et financière Introduction des nouvelles technologies dinformation dans la gestion Introduction des nouvelles technologies dinformation dans la gestion Gestion budgétaire Gestion budgétaire Gestion documentaire Gestion documentaire Déconcentration et décentralisation Déconcentration et décentralisation

50 50 Plan de formation (7) Développement personnel & Langues étrangères Développement personnel & Langues étrangères Gestion du stress Gestion du stress Leadership Leadership Connaissance de soi et des autres Connaissance de soi et des autres Anglais, français, chinois, russe, allemand… Anglais, français, chinois, russe, allemand…

51 51 Plan de formation (8) Priorité 3 Mise en place de la structure de pilotage et élaboration des profils des cadres de la structure Mise en place de la structure de pilotage et élaboration des profils des cadres de la structure Mise en œuvre du plan proposé Mise en œuvre du plan proposé Recrutement et formation de léquipe projet Recrutement et formation de léquipe projet

52 52 Plan de formation (9) Priorité 4 Organisation de conférences trimestrielles au niveau national sur des thématiques en liaison avec les chantiers du MEN comme moyen de communication externe et de mobilisation des ressources en interne et damélioration dimage de marque Organisation de conférences trimestrielles au niveau national sur des thématiques en liaison avec les chantiers du MEN comme moyen de communication externe et de mobilisation des ressources en interne et damélioration dimage de marque Organisation de conférences semestrielles au niveau régional Organisation de conférences semestrielles au niveau régional

53 53 Référentiel Emploi Compétence REC Diffusion du REC à tous les responsables Diffusion du REC à tous les responsables Donner vie à ce REC en lutilisant pour : Donner vie à ce REC en lutilisant pour : Sélection et recrutement Sélection et recrutement Gestion des potentiels et des carrières Gestion des potentiels et des carrières Mobilité Mobilité Rémunération Rémunération Évaluation de la performance, entretien annuel dévaluation Évaluation de la performance, entretien annuel dévaluation Formation et développement Formation et développement Redéploiement Redéploiement Établir un échéancier pour le mettre à niveau Établir un échéancier pour le mettre à niveau


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