Recrutement. Recrutement Agenda  Approche globale  Définir les exigences  Les outils du recrutement  Un exemple de recrutement.

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1 Recrutement

2 Recrutement Agenda  Approche globale  Définir les exigences  Les outils du recrutement  Un exemple de recrutement

3 Approche  Définir une politique d'emploi  Évaluer ses besoins actuels et futurs  Définir la nature des relations contractuelles  Sélectionner et acquérir  Accueillir et intégrer  Évaluer régulièrement

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5 Définition des Objectifs  Définition poste - fonction  Autres objectifs poursuivis dans le recrutement  Profil du candidat –Exigences en fonction de l'emploi –Exigences de la Société  Réécriture en termes opérationnels pour le recrutement

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7 Sourcing  Réseaux  Promotion interne  Marketing auprès des écoles (job fair, stages, enseignement)  Candidatures spontanées (FIFO)  Agences (intérim, ANPE, privées)  Annonces / Bases de données / Internet  Approche directe 2/3 des emplois ne font l’objet d’une publicité

8 Moyens de Sélection  Interviews  Tests psycho-techniques  Tests de personnalité et de potentiel  Mise en situation / Assesment Center  (Période d'essais)  Stage / CDD / Intérim !  Autres... La sélection est probabiliste

9 Principales Difficultés  Prévision et cohérence de l’anticipation des besoins  Méthodes d’analyse des besoins et de leurs évolutions  Sélection des candidats 80% des échecs proviennent d’une mauvaise définition des besoins

10 La Consonance

11 Exigences pour l’Entretien de Recrutement  « Confort »  Neutralité  Lucidité (sur vous même)` –Projections –Jugements de valeurs –Sympathie / Antipathie  Déontologiques

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13  Objectifs –Networking des entrants (séminaire) –Mentoring Program for senior management –Induction to Company Vison and Values –le + efficace –fonctionne très bien si élevé dans la hiérarchie et de fonction différente –fonctionne bien avec les staffs de direction Intégration

14 –Development Program –SWAP Program –Le système de performance / compétence fonctionne bien si initialiser très vite –Efficace si l ’on veut encourager l ’internationalisation

15 Exemple

16 Recrutements d’Opérateurs Plan  Contexte ARCO Chemical  Intégration de nouveaux opérateurs atypiques  Remise en cause du système promotionnel  Conclusions

17 ARCO Chemical  Pétrochimie –Leader mondial sur ses produits –Monopole technologique –Profitable  Management –"Global Company" –Qualité Totale  Europe –1000 personnes –> 1 milliard $  FOS –Démarrage 1988 –100 mutations de Naphta-Chimie –Aujourd'hui 350 personnes

18 Intégration de Futurs Opérateurs  30 nouveaux opérateurs –Formation en alternance: brevet d'opérateur industrie chimique –Contrat de qualification –"Première vague"  Profil –Jeunes –Culture générale > technique –BAC ---> BAC + 2 –Capacités de conducteur de machines automatisées  Au sein de 130 opérateurs –Age moyen 40 ans –Pour la plupart d'un niveau éducatif plus faible –Plus "technicien" –dont l'actuel encadrement de 1er niveau

19 Implication de l'encadrement  Dans le recrutement –Définition des critères de recrutement –Sélection des candidats –Décision de recrutement (collectif)  Dans le processus éducatif –Définition des contenus de formation –Tuteurs  Dans l'intégration au sein de l'équipe –Choix de la polyvalence –Introduction auprès de l'équipe –Coaching renforcé sur les premiers mois  Dans la décision "de titularisation"

20 Critères opérationnels  Champ de l'encadrement –Personnalité »Sociabilité »Autodiscipline et intégration »Adaptation aux changements –Attitudes / Motivations »Identité face au travail »Ambitions / aspirations »Intérêt pour la Société  Champ du psychologue –Équilibre psychologique –Intelligence abstraite –Intelligence et coordination motrice –Évaluation du potentiel

21 Résultats  60 recrutements  4 échecs sur 40 "titularisés" après 2 ans  Un encadrement très impliqué dans la gestion de son personnel...

22 Promotion  La multivalence  Le parrainage  La formation  La certification  Le Comité de multivalence

23 Prise de conscience  L'appréciation  Équité et respect des règles  1er niveau d'encadrement et responsabilité  Les conditions a remplir pour accéder à la fonction

24 Conclusions  Clairement définir le rôle de l'encadrement –Ce qu'il doit faire –Ce pourquoi il doit demander de l'aide  Il n'existe qu'un seul type d'encadrement –Un même métier du premier au plus haut niveau –La gestion des hommes s'apprend et s'enseigne

25 Moyens  Formation au recrutement et un suivi individualisé  Psychologues  ENSPM  Structure de formation interne  Etta et CEE

26 Enseignements  Nous ne sommes jamais totalement libre des choix en matière de recrutement  L’encadrement est l’acteur majeur du recrutement, sous réserve d’avoir été formé préalablement –Sur la définition du besoin (80 % de l’exercice) –Sur l’évaluation, où sa compétence est indispensable sur les compétences certaines dimensions de personnalité du candidat –Enfin, c’est le premier acte d’autorité (prise en compte des besoins de l’autre)