Le pouvoir disciplinaire et la grève Master RH 14 Sorbonne Samedi 23 septembre 2007 Bruno Wierzbicki et Ludovic Guilhem Ducléon.

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1 Le pouvoir disciplinaire et la grève Master RH 14 Sorbonne Samedi 23 septembre 2007 Bruno Wierzbicki et Ludovic Guilhem Ducléon

2 Le pouvoir disciplinaire et la grève La grève est un droit individuel, exercé en général de façon collective. La grève est la cessation concertée du travail afin de satisfaire des revendications professionnelles. Faire grève est un droit, certes fondamental, mais parce que c'est un moyen de pression énergique, il ne peut pas être exercé dans n'importe quelle condition. La grève suspend « l’obligation de fournir le travail convenu » (contrat de travail / prestation de travail et subordination économique). Le salarié reste lié par les obligations de loyauté, de non- concurrence…

3 La grève licite Dans quels cas une grève est-elle licite ? Il faut que la cessation du travail soit totale. La cessation du travail doit être collective. La cessation doit être concertée. La grève doit avoir pour but des revendications d'ordre professionnel. Faut-il déposer un préavis pour faire grève ? Non, sauf dans certains secteurs (fonction publique) ou quand les conventions ou les accords collectifs le prévoient. Dans ce cas, la grève surprise est illicite.

4 L’exercice normal du droit de grève Au niveau individuel, l’exercice normal de droit de grève rend illégale et donc nulle toute réaction patronale sur le terrain disciplinaire. La grève créant par ailleurs un préjudice à l’entreprise, le salarié bénéficie également d’une immunité totale en matière de responsabilité civile. « Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève » (art L.122-45)

5 La grève illicite Si faire grève est un droit fondamental, travailler en est un autre. Il est donc interdit aux grévistes d'empêcher les autres salariés de travailler ou de les séquestrer, sous peine de se voir condamnés pénalement à de fortes amendes, et même à une peine d'emprisonnement.

6 La faute lourde « La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié » (L.521-1) « Tout licenciement prononcé (en dehors de la faute lourde de grève imputable au salarié) est nul et de plein droit. » (L.521-1) Seule une faute lourde peut justifier un licenciement Constituent des fautes lourdes l'entrave à la liberté du travail, les violences physiques, la rétention de véhicules ou de documents, l'obstacle à l'entrée dans l'établissement, la séquestration. La faute lourde de grève est très strictement appréciée par la Cour de cassation. En cas de faute lourde de grève, le salarié perd toute immunité, tant sur le plan disciplinaire que civil.

7 Le pouvoir disciplinaire Au XIXe siècle: le règlement d’atelier (échelle de sanctions) et le système des amendes (amputer le salaire) La loi du 9 février 1932 prononce l’interdiction de ce dernier. Toute entreprise de plus de 20 salariés doit disposer d’un règlement intérieur dans lequel les sanctions disciplinaires sont définies. « Constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » L.122-40

8 Le pouvoir disciplinaire Aujourd’hui les employeurs peuvent prendre différentes mesures disciplinaires : La mise à pied Le blâme La mutation La rétrogradation Le licenciement « les amendes sont prohibées, ainsi que toutes sanctions pécuniaires » (art L.122-42) Le salarié contestant la sanction qui lui a été infligée peut saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir l’annulation, mais jamais la révision. Les trois motifs d'annulation prévus par l’article L.122-43: La sanction injustifiée (pas de faute, pas de sanction) Procédure irrégulière Sanction disproportionnée Le contentieux disciplinaire non lié au licenciement reste faible: 1% des affaires prud’homales.

9 La procédure de licenciement disciplinaire en cas de faute lourde de grève. Même si il y a faute lourde de grève justifiant un licenciement disciplinaire sans préavis ni indemnités, la procédure suivante doit être suivie quitte à une mise à pied du gréviste le temps de la procédure (la mise à pied conservatoire n’est pas dans ce cas une sanction): Délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a connaissance de la faute (art L. 122-44) Notification de la sanction disciplinaire par écrit au gréviste(L 122-41) Entretien avec recueil des explications et motif de la sanction(L122-41)

10 Les RP ou les DS sont souvent des militants. –Le délit d’entrave pour celui qui porte atteinte à la mise en place des institutions représentatives ou à leur fonctionnement. –Une procédure protectrice pour protéger certains personnels vu leur rôle dans des actions revendicatrices, La protection des personnels

11 Procédure de licenciement DS ou ancien DS: Inspecteur du travail Autres salariés protégés: CE puis inspecteur du travail

12 Les salariés protégés Les représentants en fonction, Les anciens représentants, Les candidats, Les autres.

13 Les représentants en fonction Les délégués syndicaux (L. 412-18) ; Les délégués du personnel titulaires ou suppléants (L. 425-1) ; Les membres élus du CE titulaires ou suppléants (L. 436-1) ; Les salariés qui siègent au CHSCT (L. 236-1) ; Les représentants syndicaux au CE (L. 436-1) ; Les membres du groupe spécial de négociation et les membres du comité d’entreprise européen (L. 439-23).

14 Les anciens représentants Tous ceux qui ont exercé l’une des précédents fonctions (protection de 6 mois après fin du mandat) Exceptions : –Anciens délégués syndicaux (protection : 12 mois si exercice des fonctions ≥ 1 an), –Anciens représentants syndicaux (protection : 6 mois si exercice des fonctions ≥ 2 ans).

15 Les candidats Les candidats non élus aux fonctions de DP ou de membre du CE, sont également protégés, qu’il s’agisse de candidats au premier ou de ceux qui n’ont été candidats qu’au second tour. Période de protection de 6 mois.

16 Les autres - 1 Les salariés qui ont demandé à l’employeur d’organiser des élections de DP ou CE (6 mois à compter de la demande d’une OS), Les salariés mandatés pour négocier (entreprise dépourvue de DS) : de l’imminence de la désignation jusqu’à 12 mois après l’accord ou la fin du mandat),

17 Les autres - 2 Les conseillers prud’hommes, les anciens conseillers prud’hommes et les candidats (6 mois après publication liste électorale), Les conseillers des salariés, inscrits sur une liste départementale (12 mois), Les médecins du travail (XVI, 15), Les intervenants en prévention des risques professionnels (XVI, 21), Les représentants administrateurs d’un organisme de Sécurité sociale (L. 231-11, code de la Sécurité sociale) (6 mois / 3 mois pour les candidats),

18 Les autres - 3 Les représentants des salariés aux chambres d’agriculture (6 mois / 3 mois pour les candidats), Les représentants des salariés des entreprises en redressement judiciaire jusqu’à la fin de la procédure (pendant le mandat), Les représentants des salariés aux CA ou de surveillance des entreprises soumises à la loi de démocratisation du secteur public.