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14/02/13Yrelay1 DROIT SOCIAL Les pouvoirs de lemployeur et les libertés des salariés.

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1 14/02/13Yrelay1 DROIT SOCIAL Les pouvoirs de lemployeur et les libertés des salariés

2 14/02/13 Yrelay 2 Définition Le règlement intérieur définit les règles générales et permanentes auxquelles les salariés doivent se soumettre sous peine de sanctions disciplinaires. Il est rédigé par lemployeur seul sans négociation. Cest un acte juridique unilatéral de droit privé obligatoire pour les entreprises de + de 20 salariés Contenu : les clause autorisées Hygiène et sécurité : ex port déquipements de protection, utilisation des engins Discipline : - obligations imposées : respect des horaires, pointage, prévenir en cas dabsence, - interdictions : consommation dalcools, quitter son poste sans autorisation, - nature des sanctions disciplinaires Contenu : les clause interdites Hors champ : qui sont dans les notes de service, contrats de travail, accords collectifs : ex primes Contraires à la législation : aucune disposition moins favorable que les règles conventionnelles Discriminatoires : différences de traitement entre deux salariés interdites Portant atteinte aux droits et libertés individuelles : ex fouille générale Contenu : les mentions obligatoires Droit de la défense des salariés dans le cadre dune procédure disciplinaire Dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral I-1 Le règlement intérieur

3 14/02/13 Yrelay 3 Mise en place 1- Consultation obligatoire auprès des représentants du personnel qui donnent leurs avis : CHSCT, CE 2- Communication auprès de linspection du travail qui contrôle la légalité sans délai précis 3- Mesures de publicité : déposé au greffe des prudhommes, affiché dans les locaux Faute daffichage : le règlement intérieur nest pas opposable aux salariés 4- Entrée en vigueur 1 mois après laffichage 5- Lacceptation de son contrat de travail par le salarié emporte acceptation du règlement intérieur Le contrôle Linspecteur du travail peut à tout moment demander de modifier le règlement intérieur Lemployeur peut avoir recours hiérarchique auprès de la DIRRECTE ou recours contentieux Le conseil des Prudhommes peut se prononcer sur une décision du règlement intérieur Les Tribunaux de Grande Instance TGI ont pouvoir dexercer un contrôle I-1 Le règlement intérieur

4 14/02/13 Yrelay 4 Notion de faute Manquement du salarié à ses obligations issues de la loi, du règlement intérieur, du contrat de travail Cest lemployeur qui apprécie le caractère fautif dun comportement Il ny a pas faute si les faits reprochés sont extérieurs à la vie professionnelle, si le salarié exerce un droit reconnu Les différentes formes de fautes Légère : justifie une sanction mais pas un licenciement (retard isolé, erreur de peu de conséquences) Sérieuse : préjudice empêchant la poursuite des relations de travail : licenciement avec préavis et indemnités Grave : licenciement immédiat sans prévis et sans indemnités (mise à pied conservatoire pour effet immédiat) Lourde : licenciement immédiat sans prévis et sans indemnités (avec demande de réparation éventuelle) Le contrôle des salariés Pour pouvoir sanctionner, lemployeur doit prouver le manquement Un contrôle est « clandestin » et donc illicite si les deux conditions suivantes ne sont pas respectées : - lemployeur doit informer les représentants du personnel - informer les salariés eux-mêmes - informer la CNIL préalablement à la mise en œuvre Lemployeur doit respecter la vie privée ce qui exclut certains contrôles : ex conversations téléphoniques Les sanctions Mesure prise par lemployeur en réponse à une faute du salarié et de nature à affecter, immédiatement ou non, sa présence dans lentreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération I-2 Le pouvoir disciplinaire

5 14/02/13 Yrelay 5 Léchelle des sanctions fixée par le règlement intérieur Lavertissement et le blâme (au dessus) : met le salarié en garde contre une réitération La mise à pied disciplinaire : renvoi temporaire sans solde (durée inscrite dans le règlement intérieur) La mutation disciplinaire : change le salarié de lieu ou poste de travail sans changer sa rémunération La rétrogradation : mutation à un poste de niveau inférieur avec baisse de rémunération Licenciement disciplinaire Les sanctions interdites Le code du travail interdit les sanctions pécuniaires : ex retenues sur salaire pour dégradation de matériel La suppression du 13eme mois ou dun avantage en nature pour sanctionner une faute est illicite Lemployeur doit respecter le code du travail, la convention collective et le règlement intérieur Si la sanction modifie le contrat de travail (ex rétrogradation) : il doit y avoir accord du salarié Si le salarié refuse la sanction : lemployeur peut prononcer un licenciement : nouvel entretien préalable La procédure disciplinaire Lemployeur a un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire et « tout est effacé au bout de 3 ans » La procédure est « allégée » quand il sagit dun avertissement pour une sanction mineure Convocation à un entretien : LRAC : date, lieu, objet. Pendant lentretien : lemployeur indique le motif. Le salarié peu se faire assister par une personne de son choix dans lentreprise Notification avec motif de la sanction par lettre LRAC : la sanction démarre 2 j ouvrables après, maxi 1 mois La procédure disciplinaire Cest le Conseil des Prudhommes qui contrôle avec les éléments fournis par lemployeur et le salariés Il appartient à lemployeur de fournir la preuve de lexistence de la faute Les Prudhommes peuvent annuler une sanction mais non la modifier : lemployeur peut en faire une autre I-2 Le pouvoir disciplinaire

6 14/02/13 Yrelay 6 Le droit à légalité de traitement entre salariés Egalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale avec différents critères : Nature des tâches, niveau de responsabilité, contraintes du poste, niveau de qualification Ce principe sapplique pour les salariés de la même entreprise, même si établissements différents et quelle que soit leur date dembauche La protection contre les discriminations Discrimination directe : une personne est victime dun traitement moins favorable en raison de son sexe, âge etc Discrimination indirecte : une mesure en apparence « neutre » défavorise certaines catégories : achat dun matériel trop lourd alors quil en existe des plus légers fait que les femmes ne peuvent lutiliser Recours non contentieux : information aux délégués du personnel ou saisine du défenseur des Droits Recours contentieux : devant le Conseil des Prudhommes Sanction civile annulant la mesure discriminatoire Infraction pénale (amende, emprisonnement) prononcée par un tribunal correctionnel La protection contre le harcèlement Harcèlement moral : lemployeur a une obligation de « résultats » : il doit prévenir toute pratique illicite de ce type Harcèlement sexuel : cest une faute professionnelle et un délit pénal La loi donne mission au CHSCT de veiller contre le harcèlement La saisine du tribunal peut être le fait de la victime mais également dun syndicat représentatif Au civil : cest à la victime quil appartient détablir les faits Au pénal : un juge dinstruction est nommé pour enquêter à charge et à décharge I-3 La protection des droits fondamentaux

7 14/02/13 Yrelay 7 La protection des libertés et droits fondamentaux Lemployeur ne peut porter atteinte aux droits et libertés des salariés que si cette restriction remplit 2 conditions : - être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, - être proportionnée au but recherché Respect de la vie privée : liberté du mariage ou divorce, choix du domicile, droit au secret de la correspondance personnelle : - tout courrier non identifié comme personnel est considéré dordre professionnel - si le courrier est identifié « personnel » : lemployeur peut en prendre connaissance en présence du salarié liberté des choix de vie et de consommations (achat dun produit dun concurrent) liberté religieuse : - lemployeur peut interdire le port de signes religieux (pour la sécurité ou la clientèle) - Le salarié ne peut exiger de traitement particulier pour la pratique de sa religion liberté dexpression : elle est reconnue dans les limites de lobligation de discrétion et loyauté liberté de lapparence physique : restriction uniquement pour lhygiène sécurité ou limage face à la clientèle La procédure dalerte initiée par les délégués du personnel Le délégué qui constate une atteinte aux droits doit saisir immédiatement lemployeur A défaut de solution : le conseil des prudhommes peut être saisi I-3 La protection des droits fondamentaux

8 14/02/13 Yrelay 8 Les obligations de lemployeur Obligation de sécurité Obligation de résultat « générale » (quelle que soit lentreprise) En cas daccident : la victime na pas à apporter la preuve dune faute de lemployeur Lemployeur doit prendre les mesures pour protéger la santé physique et morale des salariés Lemployeur doit prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles Lemployeur doit respecter les règles de sécurité, hygiène prévues par les textes Obligation dinformer les salariés Informations sur les risques professionnels et les mesures préventives pour limiter les risques Obligation de former les salariés Cela concerne : les nouveaux, les CDD, les affectés à un nouveau poste, ceux qui reprennent après arrêt La responsabilité de lemployeur Responsabilité civile Il y a faute quand lemployeur avait conscience du danger et na pris aucune mesure de prévention Il peut être amené à indemniser intégralement le salarié Responsabilité pénale Si non respect des règles dhygiène et sécurité : amende, fermeture dentreprise, emprisonnement Accident de travail ayant entraîné un décès : homicide involontaire Accident ayant entraîné une incapacité de travail Un salarié a été mis en danger : mise en danger de la vie dautrui Si le chef dentreprise a accordé une délégation de pouvoirs à lun de ses subordonnés et si ce dernier a les compétences, les pouvoirs nécessaires : cest lui qui engage sa responsabilité I-4 La protection du corps

9 14/02/13 Yrelay 9 Les obligations des salariés Obligation de sécurité Le salarié doit assurer sa propre protection et celles des autres salariés et tiers Tout salarié doit respecter les règles dhygiène et sécurité sous peine de sanction voir licenciement Le droit de retrait Quand un salarié a un motif de penser quil est en danger grave et imminent : il peut se retirer du poste Idem si il pense quil y a un disfonctionnement des dispositifs de protection Le salarié ne peut pas être sanctionné même sil apparaît une mauvaise appréciation des faits Il ne peut y avoir de retenue sur salaire Lemployeur ne peut pas obliger le salarié à reprendre le travail tant que le danger persiste Lemployeur ne peut pas obliger le salarié à avoir laccord de son supérieur hiérarchique pour partir Lobligation dalerte Si le salarié quitte son poste : il ne doit pas mettre la vie des autres en danger Le salarié doit alerter immédiatement lemployeur ou son supérieur hiérarchique Lobligation dalerte simpose également aux membres du CHSCT qui constateraient un danger En cas de divergence entre lemployeur et les représentants du personnel : réunion du CHSCT ds les 24H Si la réunion naboutit pas : linspecteur du travail transmet un rapport à la DIRRECTE : - ladministration adresse à lemployeur une mise en demeure - le Conseil des Prudhommes peut être saisi I-4 La protection du corps

10 14/02/13 Yrelay 10 La composition Entreprise > 50 salariés : effectif atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, pendant les 3 dernières années Lemployeur préside le CHSCT (il peut désigner un représentant) La délégation du personnel : 50 à 199 : 3 délégués ; 200 à 499 : 4 ; 500 à 1499 : 6 ; > 1500 : 9 Les autres membres qui ont une voix consultative : Médecin du travail, Représentants syndicaux, Responsable de la sécurité dans lentreprise Inspecteur du travail Agent de la Caisse dassurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) Les experts agréés rémunérés par lemployeur : En cas de risque grave ou dun projet impliquant des modifications des conditions de travail La mise en place La délégation de personnel du CHSCT est désignée par un collège spécial composé délus CE et délégués La délégation de personnel du CHSCT est désignée pour 2 ans et son mandat est renouvelable La liste des membres de la délégation est affichée dans lentreprise avec lemplacement de son poste Les moyens du comité Les réunions 1 fois par trimestre, ordre du jour établi conjointement entre lemployeur et le secrétaire et diffusé 15j av Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées : - en cas daccident grave - à la demande motivée de deux membres de la délégations I-5 Le CHSCT

11 14/02/13 Yrelay 11 Les heures de délégation Les délégués ont un crédit dheures mensuel : 50 à 99 : 2 ; 100 à 299 : 5 ; 300 à 499 : 10 ; 500 à 1499 : 15 ; 20 A cela sajoutent les heures de réunion, les enquêtes etc. Le droit de linformation Le CHSCT a besoin dinformations pour accomplir sa mission : - règlement intérieur, - bilan annuel relatif à lhygiène, la sécurité et les conditions de travail, (répertorie les AT, les actions), - programme annuel de prévention La protection contre le risque de licenciement Tous les représentants du personnel sont protégés contre les risques de licenciement Pour eux, la procédure de licenciement saugmente de : - consultation préalable du CE, - autorisation de linspecteur du travail Les délégués sont protégés au cours de leur mandat puis encore pendant 6 mois Le délit dentrave Le code du travail sanctionne pénalement lemployeur sil soppose à laction du CHSCT Le rôle du comité Les trois missions du CHSCT 1- Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés 2- Contribuer à lamélioration des conditions de travail, 3- Veiller au respect de la règlementation I-5 Le CHSCT

12 14/02/13 Yrelay 12 Les réalisations du comité Analyse des risques professionnels et des conditions de travail : analyse des postes et des procédures Lancement de campagne de sensibilisation aux risques professionnels et aux préventions Enquêtes en cas daccident du travail ou de maladies professionnelles Inspections au sein de lentreprise au moins une fois par trimestre La consultation préalable du comité Le code du travail impose à lemployeur de consulter le CHSCT préalablement à toute mesure ayant un impact de santé ou de sécurité ou modifiant les conditions de travail Le rôle du comité en cas de danger grave et imminent Un membre du CHSCT qui constate un danger alerte lemployeur par écrit sur un registre spécial Lemployeur procède à une enquête avec le représentant du personnel et prend les mesures nécessaires En cas de désaccord : le CHSCT est réuni durgence dans les 24H : linspecteur du travail est informé Pour résoudre le problème, le CHSCT peut faire appel à un expert Linspecteur du travail peut adresser un rapport à la DIRECTE qui peut faire une mise en demeure Linspecteur du travail peut également saisir le conseil des prudhommes I-5 Le CHSCT

13 14/02/13 Yrelay 13 Lorganisation Le code du travail impose la mise en place dun service de santé : organisé et financé par lemployeur Selon limportance de lentreprise : service autonome ou service commun (frais répartis au prorata) : < 400 salariés : service interentreprises Entre 400 et 2200 salariés : lentreprise peut choisir entre deux systèmes > 2200 salariés : obligatoirement service autonome Les médecins du travail sont des salariés des entreprises : ils sont protégés contre le licenciement Le rôle Prévention : les médecins du travail surveillent les conditions du travail et létat de santé des salariés Conseil : les médecins du travail sont des conseillers Surveillance médicales : examens médicaux obligatoires pris en charge par lentreprise Visite médicale dembauche Suivi médical : visites régulières de périodicité 2 ans Visite de reprise : après congé maternité, absences répétées, accident du travail, maladie professionnelle, Arrêt de travail dau moins 21 jours Linaptitude à lemploi Seul le médecin du travail peut constater linaptitude dun salarié Il doit prendre en compte létat de santé du salarié ainsi que la nature du poste Inaptitude totale : la poursuite de la relation de travail est impossible Inaptitude partielle : le salarié peut travailler sous certaines conditions, le médecin doit faire des propositions Lemployeur a 1 mois pour procéder à un reclassement ou licenciement En cas de désaccord entre employeur et médecin : recours à linspecteur du travail I-6 La médecine du travail


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