Première conférence nationale sur la qualité et santé Marrakech du 31 Octobre au 2 Novembre 2002 Smail AACHATI.

Présentation au sujet: "Première conférence nationale sur la qualité et santé Marrakech du 31 Octobre au 2 Novembre 2002 Smail AACHATI."— Transcription de la présentation:

1

2 Première conférence nationale sur la qualité et santé Marrakech du 31 Octobre au 2 Novembre 2002 Smail AACHATI

3 Place de la motivation dans le cadre de référence de PNAQ Quelques repères historiques Définition et caractéristiques de la motivation Les leviers et les facteurs de la motivation La motivation et la mobilisation Les réformes nationales et sectorielles:des opportunités visant l’augmentation de la motivation des ressources humaines La modernisation de l’Administration Publique Les réformes du secteur de santé Plan

4

5 LEADERSHIP DOCUMENTATIONCOMMUNICATIONFACILITATIONMOTIVATIONFORMATION AMELIORER DEFINIR MESURER RESSOURCES +STRUCTURES CADRELEGAL APPROCHE DU PNAQ AU MAROC

6 MOTIVATION/INCITATION Mettre en place un système de reconnaissance des performances. Mettre en place un système de reconnaissance des performances.  Personnel formé en Leadership.  Des mesures de motivation, d ’incitation et de reconnaissance de la performance mises en reconnaissance de la performance mises en place. place.  Personnel motivé pour l ’application dans méthodes de l ’AQ. OBJECTIF STRATEGIQUE RESULTATS ATTENDUS

7

8 DEFINITIONS ET CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION A. DEFINITIONS : « La motivation est une force qui pousse l’individu à satisfaire ses besoins, ses désirs, ses pulsions et qui détermine une comportement visant à réduire un état de tension et donc à rétablir un équilibre » GGRH Sekio – Fabi – Chevalier Besseyre des Horts p. 449

9 « La motivation se joue au niveau émotionnel et dans la relation avec les autres. Il y a donc une nécessité de satisfaire des besoins fondamentaux :  Exister aux yeux des autres  Être acceptés » Christian Rataux - ouvercom Ces besoins fondamentaux peuvent être conscients, mais Souvent vécus de façon inconsciente. Plusieurs situations sont envisageables.

10 SITUATIONSCONSEQUENCES Motivation / mobilisation Envie d’agir Réponses individuelles, personnalisées car il y a une motivation qui vient de l’intérieur et qui tient à l’individu lui même Démotivation/démobilisation Comportement négatif On ne peut pas motiver l’autre si celui – ci n’a pas décidé de l’être Motivation et démobilisation Critique, opposition Démotivation et mobilisation Exécution sans réflexion Source : Christian Rateaux - Overcom

11 Quand les émotions sont positives, il y a une motivation qui engendre la construction et la coopération L’équation de la motivation peut donc se définir : BUT + EMOTION POSITIVE + AUTORISATION = MOTIVATION BUT + EMOTION POSITIVE + AUTORISATION = MOTIVATION

12 B.LES CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION : Les personnes motivées possèdent trois caractéristiques : 1. Elles sont en mouvement  Ont un projet  Se développent  S’améliorent (personnel, affectif, professionnel) 2. Elles sont positives :  S’identifient à ce qu’ils peuvent changer  Cherchent à voir le bon côté des choses 3. Elles ont du plaisir  Bonne humeur dans l’accomplissement de leur travail

13 C. LES CARACTERISTIQUES DE LA DEMOTIVATION :  Actes manqués  Inattention prometteuse d’accidents  Absentéismes  Baisse de la productivité  Perte d’énergie et de temps dans la recherche d’un remplaçant  Insatisfaction des salariés  Détérioration des relations professionnelles  Climat de travail tendu…

14 Pour éviter d’être écrasées sous ces problèmes, les directions des organisations ont intérêt à se préoccuper de la dimension motivation

15

16 LES LEVIERS ET LES FACTEURS DE MOTIVATION A. LES LEVIERS : Il existe quatre leviers de la motivation qui servent de justification dans la recherche de techniques capables de stimuler les ressources humaines : 1.Avoir :une satisfaction matérielle permettant au personnel d’avoir un minimum de confort et de sécurité pour s’engager dans le travail 2.Faire : l’individu s’implique si le travail l’intéresse. Son intérêt réside dans : La lisibilité du travail Les défis La qualité

17 3.Être :Chacun désire être reconnu dans son travail et être considéré dans l’organisation. Ceci suppose : Bon environnement physique Conditions de travail satisfaisantes Avoir des attitudes de gestion saines Se sentir utile, apporter un plus Être informé sur l’évolution de l’organisation 4. Donner : L’individu impliqué aime donner des conseils, faire partager son expérience, développer celles des autres L’individu aime donner et se donner (cercle de qualité)

18 Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative 1. Communication directe a.Féliciter en personne le plus prés des faits. b.Sourire, donner une poignée de main c.Féliciter au téléphone d.Faire parvenir une lettre, une note, une carte, etc. 2.Comportementsa.Aider, appuyer, défendre, consulter, approuver. b.Écouter, respecter, «coacher», s’intéresser, rétroagir, déléguer des tâches clés. c.Accueillir et intégrer, évaluer constructivement le rendement, etc. 3.Visibilitéa.Féliciter devant les pairs b.Payer un café ou le dîner c.Féliciter lors d’une réunion, inviter à un événement d.Communiquer les contributions dans le journal interne sur un tableau d’affichage… e.Ajouter une notre de reconnaissance au dossier, etc.

19 Tableau de geste de motivation classés par efficacité relative 4. Symbolesa.Décerner un trophée, une plaque, un certificat b.Activités sociales (exemple : journée thématique) c.Fêter les années de service, s’occuper des retraités, etc. 5.Contenu de travail a.Informer, enrichir les tâches, donner autonomie, développer, contribuer aux choix des tâches ou des objectifs, accroître la mobilité, etc.

20

21 LA HIERARCHIE DES BESOINS SELON MASLOW Besoin Psychologique Besoin de sécurité Besoin d’apprentissage B d’estime Stabilité de l’emploi,sécurité Désir d ’intégration dans l’équipe Souci d’appréciation par son chef Adaptation de ses compétences aux taches à ses ambitions Salaire,condition Tt Approche en terme de hiérarchie des besoins (MASLOW) B réaliser FACTEURS DE MOTIVATION F ambiance

22

23 DIMENSIONS DE LA MOBILISATION Travail de qualité Travail avec valeur ajoutée Travail d ’équipe Efforts d ’ amélioration continue Déployer des énergies au dessus de la normale Efforts d ’alignement stratégique Efforts de coordination spontanée

24 ACTIONS MOBILISATRICES Donner des raisons et offrir des possibilités d ’améliorer la qualité de son travail Donner des raisons et offrir des possibilités de s ’aligner sur les priorités Avec des efforts d ’amélioration continue Ne pas hésiter à donner de la reconnaissance et des gratifications Avec des efforts d ’alignement stratégique Avec des efforts de coordination spontanée Donner des raisons et offrir des possibilités de se coordonner et de coopérer

25 LES REFORMES NATIONALES EN COURS POUVANT CONTRIBUER A L’AUGMENTATION DE LA MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES

26 PRINCIPALES RECOMMANDATIONS DU PREMIER COLLOQUE SUR LA REFORME ADMINISTRATIVE VISANT L’AUGMENTATION DE LA MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES

27 LA REFORME ADMINISTRATIVE A L’ORIZON 2010  7 CHANTIERS  161 MESURES  6 MECANISMES

28 Premier chantier :  Redéfinition des missions de l’administration et déconcentration administrative Deuxième chantier  Renforcement de l’éthique dans le service public Troisième chantier  Qualification des ressources humaines et développement de leurs modes de gestion

29 Quatrième chantier :  Réforme du système de rémunération dans la fonction publique Cinquième chantier  Amélioration des relations administrations usagers Sixième chantier  Simplification des procédures et des démarches administratives

30 Septième chantier  Promotion de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans l’administration

31 Redéfinition des missions de l’administration et déconcentration administrative Redéfinition des missions de l’administration et déconcentration administrative  Élaborer un programme interministériel visant le renforcement des mesures d’accompagnement nécessaires à la politique de déconcentration (redéploiement des fonctionnaires, perfectionnement des responsables au niveau provincial et régional, assistance technique…)

32 Renforcement de l’éthique dans le service public  Élaborer une Charte d’éthique dans la fonction publique et des Chartes sectorielles de bonne conduite précisant les valeurs d’éthique et les règles de conduite  Établir une « Charte du citoyen » qui fixe la nature des services et des prestations que l’administration est tenu de mettre à la disposition des citoyens

33 Renforcement de l’éthique dans le service public  Instaurer « l’obligation de rendre compte » et de l’évaluation des performances  Instituer un conseil National d’Évaluation des Politiques Publiques  Obliger les administrations à présenter un rapport semestriel ou annuel sur le bilan de leurs actions en matière de renforcement des valeurs d’éthique dans leurs secteurs

34 Renforcement de l’éthique dans le service public  Mise en œuvre du principe de la mobilité des fonctionnaires d’une façon réelle et conforme aux textes tout en évitant d’en faire une sanction déguisée

35 Qualification des ressources humaines et développement de leurs modes de gestion  Adopter un système de gestion prévisionnelle des ressources humaines prenant en considération outre la gestion administrative des fonctionnaires, les relations sociales à l’intérieur de l’administration, le développement des ressources humaines et l’amélioration des capacités professionnelles dans le service public

36 Qualification des ressources humaines et développement de leurs modes de gestion  Adopter des procédures modernes de gestion prévisionnelle des ressources humaines (élaboration d’un référentiel de compétence, description des fonctions et tâches et adoption d’une approche quantitative et qualitative des ressources humaines) et l’identification des besoins réels de l’administration

37  Actualiser les dispositions de Statut Général de la Fonction Publique au niveau du recrutement, de la notation, de la formation continue, de l’avancement de la mise à disposition et du redéploiement  Adopter par décret un système d’évaluation des fonctionnaires prenant en compte les composantes professionnelles et fonctionnelles  Instituer le principe du recrutement par contrat à durée déterminée et le limiter aux fonctions de conception et de pilotage dont le contenu est défini par un cahier des charges

38  Élaborer un projet de décret instituant un mode de sélection sur la base de la compétition et l’ouverture aux compétences pour les nominations aux postes de responsabilités  Activer l’approbation du projet de décret sur la formation continue dans les administrations publiques et les collectivités locales  Activer la procédure d’approbation du projet de décret relatif au redéploiement

39  Étendre le champ d’application des dispositions du texte sur la mobilité à toutes les catégories de fonctionnaires  Assurer le suivi de l’état de santé physique et morale des fonctionnaires en créant une cellule spécialisée dans ce domaine au niveau de chaque administration  Soumettre les fonctionnaires – stagiaires (nouvellement recrutés) à une formation insertion  Veiller à l’adéquation entre les profils des cadres et les postes à pourvoir au moyen de programmes de formation et de redéploiement

40 Réforme du système de rémunération dans la fonction publique  Modifier les textes en vigueur en vue de lever toute discrimination par la rémunération entre les fonctionnaires appartenant à un même corps ou à une même catégorie et remplissant les mêmes conditions d’accès à la Fonction Publique  Réduire la pression fiscale pesant sur les rémunérations dans le Fonction Publique

41 Réforme du système de rémunération dans la fonction publique  Étendre les primes de risque octroyées à certaines catégories de fonctionnaires aux catégories exposées à des risques professionnels  Simplifier la procédure d’octroi des allocations familiales au titre des enfants scolarisés  Réviser les montants des allocations familiales à la lumière de l’augmentation des coûts liés à l’éducation et à la prise en charge des enfants

42 Amélioration des relations administrations - usagers  Mobiliser et motiver les fonctionnaires à s’engager dans un processus continu d’amélioration des prestations en vue d’atteindre le niveau de qualité requis

43

44 OBJECTIFSSANTEOBJECTIFSSANTE Renforcement de la déconcentration et de la décentralisation avec la mise en place des structures régionales de santé Mise en place d’une offre de soins équilibrée et intégrée ainsi que sa répartition équitable sur l’ensemble du territoire Intensification des activités de promotion de la santé, de prévention et de lutte contre les maladies Renforcement des mécanismes de financement de la santé suffisant et stable Amélioration du management des services de santé avec un accent particulier sur la réforme hospitalière Amélioration de la qualité Valorisation des ressources humaines Quelle stratégie ?

45 S/S Raison d’être Politique, objectifs, stratégie, visions et valeurs DELM DHSA DP Observatoire, Standards, Réforme hospitalière S/S Psycho- social DRH GIPE, Statuts, Motivation, Mobilisation, CAP, Form. S/S Evaluation Suivi Évaluation, monitorage, Accréditation S/S Appui / Rég. DRPF DRC AMO, RAMEF S/S Opéra- tionnel Déconcentration Décentralisation,Audit organisationnel Usager Principales Réformes du secteur de santé

46 MODELE CONCEPTUEL D’UN SOUS SYSTEME DE G.R.H Intrants (ressources ) Processus de (transformation) Extrants (résultats) Objectifs de l ’organisation Employés avec leurs attentes, leurs motivations et leurs capacités Tâches avec leurs exigences et leurs rémunérations. Supérieurs immédiats avec leurs styles de leadership Principales activités de GRH Opérationnelles planification analyse des emplois évaluation des emplois rémunération, recrutement sélection évaluation des RH formation gestion de la carrière relation avec employés règlement des griefs programmes de santé et de sécurité Climat de travail programmes de motivation discipline, absentéisme, etc. Employés motivés et satisfaits Tâches exécutées. Objectifs organisationnels réalisés Supérieurs immédiats avec un style de leadership adéquat RETROACTION Réajustement

47

48

49 La promotion par voie d’examen d’aptitude professionnelle  749 techniciens  8211 Adjoints de santé brevetés  5246 Adjoints de santé brevetés principaux  1500 infirmiers auxiliaires du 2ème grade  110 ingénieurs d’application du 1er grade  29 ingénieurs d’Etat 1er grade PRINCIPALES REALISATIONS DURANT L’ANNEE 2001

50 La promotion au choix Promotion ordinaire  598 Médecins  05 informaticiens  03 techniciens  06 assistants médicaux  1770 infirmiers  1021 personnels administratifs

51 L’avancement d’échelons  2413 médecins  05 informaticiens  163 ingénieurs  07 assistants médicaux  25953 infirmiers  8824 personnels administratifs  216 agents temporaires

52 Promotion exceptionnelle  63 administrateurs économes et administrateurs divisionnaires  2437 autres cadres administratifs  3363 infirmiers de différents grades  2689 agents temporaires ont pu bénéficié de la prime d’ancienneté  104 dossiers de fonctionnaires et agents ayant bénéficiés de la grâce Royale ont été régularisés

53 Mobilité du personnel  238 médecins et pharmaciens  12 assistants médicaux et ingénieurs  466 infirmiers  196 personnels administratifs

54  391 retraites par limit é d ’ age,  33 retraites proportionnelles,  68 r é gularisation de la pension  65 dossiers de capital de d é c è s,  17 demandes de remboursement des retenues  24 dossiers de pension d ’ invalidit é Au niveau de la retraite : 1351 dossiers ont été régularisés répartis comme suit :

55  16346 dossiers intéressants les fonctionnaires de l'état, des collectivités locales et des établissements publics Le contrôle de la santé des fonctionnaires

56 PLACE DE LA FORMATION CONTINUE DANS LA MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES BILAN DE LA FORMATION CONTINUE DE L’ANNEE 2001

57 VISION & VALEURS VISION : Des Prestations de Qualité à travers un Personnel Performant & Valorisé. VALEURS : fondements de cette vision :  Aide & Soutien : Appui aux bénéficiaires & formateurs  Disponibilité : Ecouter,Comprendre & partager l’information & la réflexion >>> Satisfaire les attentes  Accessibilité : Rapprocher la F.C. de tous les professionnels de santé.

58 Evolution de l'effectif des participants 1997-2001

59 Evolution des journées de formation 1997-2001

60 REPARTITION DES PARTICIPANTS PAR PROFIL ANNEE 2001

61 PROPOSITION D’UN MODELE GRH FAVORISANT LA MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES